上海某有限公司;朱某劳动争议一审民事判决书

宁波市海曙区人民法院 民事判决书 （2025）浙0203民初2703号 原告：***，男，1991年9月1日出生，汉族，住安徽省安庆市***，公民身份号码***。 被告：上海哈啰普惠科技有限公司。住所地：上海市闵行区园秀路28弄1号楼301部位6层。统一社会信用代码91310112MA1GB63D5E。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，北京兰台（上海）律师事务所。 原告***诉被告上海哈啰普惠科技有限公司劳动争议纠纷一案，于2024年11月11日诉至本院，诉请判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金129359.25元。经诉前调解不成，本院于2025年1月14日立案受理，依法适用普通程序，由审判员***独任审理，于2025年4月25日公开开庭进行审理。原告***、被告上海哈啰普惠科技有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 被告上海哈啰普惠科技有限公司答辩称：原告作为部门主管，私自调换下属员工的绩效评级，将表现不佳员工应拿的C评级给到即将离职的原告（本应拿B），调换两人考核结果并组织两名员工私下进行差额工资的兑付，该行为严重扰乱了公司的管理秩序，使得公司无法对员工进行客观评价，严重失职，属于公司纪律制度中的一类违规行为，公司据此解除劳动合同，符合劳动合同的约定及公司的规章制度，被告无需支付任何经济赔偿。综上，请求驳回原告全部诉请。 一、以下事实，双方无异议，本院予以认定： 原告于2020年5月14日入职被告单位，双方于2023年6月1日签订的最后一期劳动合同，期限为2023年6月1日至2028年5月31日，原告确认：本人已阅读并遵守公司系统内哈啰集团的规章制度，包括但不限于《员工手册》《员工考勤与休假制度》和《员工纪律守则》等。 《员工手册》第十章绩效管理对绩效考核评估规定如下：根据不同部门、岗位具体情况以月度、季度、年度为周期进行考核，主管应对员工在考核期内的目标结果达成情况和行为表现进行公平公正的评价，客观衡量员工的绩效等级。 《员工纪律守则》第三章违规行为对“一类违规行为”规定如下：3.2弄虚作假，包括但不限于业绩造假、考勤造假、虚假工单、数据造假；3.5员工实施的其他有损哈啰公司利益的弄虚作假行为；4.1严重信息安全违规行为，打听、讨论、获取或泄露员工工资、奖金、津贴、补贴等个人待遇信息。第四章违规行为相应处分对“一类违规行为”规定如下：1.予以辞退处分并永不录用。 2024年7月18日，被告向原告发送《劳动合同解除通知书》，载明：经查你在工作中有严重弄虚作假的违纪行为，违反了《员工纪律守则》一类违规中的第3条第3.2款之规定，公司根据《员工纪律守则》第四章，决定于2024年7月19日解除与你的劳动合同…… 原告离职前12个月平均工资为14373.25元，担任城市圈资保经理，负责宁波、嘉兴等地区多名资保人员的管理工资，系被告单位员工***、***的主管，具有为两人月度考核打分的职权。 以上事实，由原告提交的《劳动合同解除通知书》、《劳动合同》，被告提交的《劳动合同》、《员工手册》、《员工纪律守则》、《员工合规承诺函》及当事人陈述等证据，予以证明。 二、以下事实，双方有异议，本院认定如下： 原告是否存在调换下属考核结果的弄虚作假行为。被告认为，原告2024年5月份，公司总部派人抽查***负责的仓库情况时，发现仓库存在安全隐患，按照公司的考核制度，***当月的绩效考核应对评为C，同时，***于2024年5月13日向公司提出离职申请，已经过原告的审核同意，原告考虑到，***作为当月离职员工，拿C还是B对其没有任何影响，故与***、***协商一致，将两人考核评级互换，因此造成的工资差额由***给原告、原告转交***，提交： 证1.公司工作群中关于《资保执行力考核》的发布内容，拟证明原告作为资保主管，对于“总部检查扣分仓库……当月城市群以及全职绩效C”的规定是知晓的事实。原告认可其在该工作群内，但不确定自己是否阅读过该规定。 证2.聊天记录一组，拟证明被告公司总部巡查发现嘉兴仓库M18天线盒盘亏1，存在一票否决项的事实。原告对总部巡查发现仓库存在问题的事实予以认可，但对总部巡查认定的结果不认可，认为属于厂家发货的问题、而非仓库问题。 证3.***离职申请，拟证明***于2024年5月13日提出离职、原告于次日通过，***最后工作至当月底的事实。原告对此无异议。 证4.举报邮件一份，拟证明被告于2024年7月9日收到廉政专线举报邮件一份，举报原告5月给全职打了一个B，但6月10日工资发放后，逼迫全职给原告转账1139元的事实。原告对该证据的关联性不予认可。 证5.原告手机微信聊天截图一组，拟证明在接到举报后，被告开展内部调查，获取到原告的手机，发现***联系原告要将绩效考核奖金的差额给***，原告经计算后于6月12日接收***微信转账1139元，原告随后将该款转交给***的，被告将该聊天记录拍照留存的事实。原告认可该1139元款项的流转，但认为系***有其他事情，让原告帮忙转交，对该证5的真实性有异议，认为没有见到该组证据的原始载体。本院当庭要求原告将其与***、***的微信进行展示，但原告表示已经与***等不是好友，未能提供双方在2024年6月12日前后的聊天记录。 证6.被告人事与***的通话录音，拟证明***对其与***绩效等级互换、考核奖金互换予以承认的事实。原告认为该证6不能证明该互换是原告主导或者介入。 本院对证1、证2、证3、证4、证6的真实性予以认定，关于证5的真实性认证如下：被告已经合理说明证5的来源，但原告删除了其与***的好友关系及所有聊天记录，无法证明证5所涉聊天记录不属实；原告对其接收***1139元、再转交给***的资金流转过程是认可的，但其并未提交相应证据对该资金流转的客观情况予以展现、以证明与绩效考核互换无关。鉴于原告未能对被告提交的证5提供相关证据予以反驳、该证5所涉资金往来与原告微信转账相符，本院对该证5的真实性予以认定。综上，本院认定事实如下： 2024年5月上旬，***提出离职，原告作为主管对此离职申请予以审批通过。2024年5月，被告总部在日常巡查中发现，嘉兴地区仓库存在M18天线盒盘亏1的一票否决项，***负责嘉兴地区仓库的维护等工作，应对此情况承担责任。 6月上旬，***微信联系原告：你给***说一下，让他算一下我要补他多少钱，到时候我转给你再转给他。原告：好的，不急，他跟我说了1100多，到时候你凑个整，1000嘛，剩下我来吧。这个事情，我感觉对不住你。原告核算了考核B与考核C等级的奖金差额，***于6月12日17：20分向原告微信转账1139元。原告：那么多，那我给他呗。原告随后向***微信转账1139元。 ***当月的考评为B，***考评为C。后被告于2024年7月9日收到廉政专线举报邮件一份，经核查，***对考评结果互换、考核奖金补差的事实，予以承认。 在审理中，原告认为，其并未参与、主导考核互换的事情，被告认定其存在弄虚作假行为缺乏证据支持且本次解聘也未向工会申报，程序违法。 本案争议焦点为：被告解除与原告的劳动合同关系是否存在违法解除的情形。本院认为，首先，原告在案涉《劳动合同》中，已经确认阅读并知晓《员工纪律守则》、《员工手册》内容，故以上内部规章制度对原告具有约束力；其次，现有证据显示，原告参与并主导***、***考核评定互换的事件，作为主管，并未对员工在考核期内的表现进行公平公正的评价，存在考评作假的违规行为，被告有权就以上行为依据内部规章制度对原告进行处分；第三，因原告的违规行为已构成一类违规，被告有权据此解除与原告的劳动合同关系。 综上，本院依法认定，被告解除与原告的劳动合同关系，并未违反《劳动合同》及内部规章制度约定，未见违法情形，对原告诉请被告支付违约解除劳动关系赔偿金的诉请，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二五年六月十一日 代书记员***