某某、广州市船人船舶科技有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2023）粤01民终13277号 上诉人（原审原告）：***，男，1964年12月18日出生，汉族，住江西省赣州市信丰县。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（珠海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（珠海）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广州市船人船舶科技有限公司，住所地：广州市南沙区东涌镇东导村兴益街28号首层自编002。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，广东广之洲律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人广州市船人船舶科技有限公司（以下称船舶公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2022）粤0115民初11957号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，适用独任制普通程序进行审理，上诉人***代理人***、***、被上诉人船舶公司代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1．撤销一审判决；2．改判支持***一审的全部诉讼请求（判决船舶公司向***支付各项费用合计人民币480405元）；3．本案一、二审诉讼费由船舶公司承担。事实和理由：一、一审法院认定的案件事实有误。在劳动部门组织***与船舶公司协商期间，***的行为不应认定为单方旷工行为。船舶公司自2021年5月起长时间恶意拖欠***绩效工资不予结算和发放，在长达一年多的时间里双方多次协商无果，2022年5月26日，***选择向东涌镇劳动和社会保障中心投诉并寻求途径解决问题，2022年5月26日至同年6月1日劳动部门工作人员组织双方就绩效工资进行协商，同年6月2日，在双方劳动争议纠纷尚未解决期间，船舶公司出具《解除劳动关系通知书》，单方解除与***的劳动关系。一审认定***单方旷工，所谓“旷工”，应当是以没有正当理由为前提的，但***并非无缘无故不到岗位工作，而是因船舶公司拖欠绩效工资，***在2022年5月26日至6月1日期间，多次前往船舶公司处与其协商解决绩效工资结算问题，并未离开工作单位，不应认定为单方旷工。二、一审法院存在证据采信不当的情形。船舶公司依据其单方作出的《员工手册》，出具《解除劳动关系通知书》解除与***的劳动关系系违法行为，该证据不应被采信。首先，《员工手册》制定时未经职工代表大会或全体职工讨论，有违《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、四项的规定。船舶公司提供的证据也显示***并未在员工签字栏签名，即***并不知道该《员工手册》的存在，因此该手册的制定违反法律规定。其次，船舶公司是在2022年6月1日晚向***发送《员工手册》的，次日发送《解除劳动关系通知书》，船舶公司在***次日就达到《员工手册》第五章第四条规定的解除劳动关系条件时才告知相关制度，明显是蓄意为之，让***无法采取补救措施，再趁机解除劳动关系。综上，船舶公司依据违法制定的手册单方解除与***的劳动关系应属违法解除，一审认定船舶公司有权解除劳动关系，系证据采信错误。三、一审判决于法无据，损害***的合法权益。一审法院认为船舶公司解除与***的劳动关系符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条，但却未具体说明是哪一项。一审法院确认船舶公司存在欠薪事实，在船舶公司欠薪长达一年的前提下，***有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项以及第三十八条第二、三项等法律法规，主动解除与公司的劳动关系并要求公司支付经济补偿金等相关请求。同时，船舶公司出具的《解除劳动关系通知书》属于违法解除劳动关系，应依《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定双倍支付***补偿金。四、一审法院认定***要求船舶公司支付2010年度至2020年度未休年休假工资的请求已超诉讼时效，存在错误。***与船舶公司之间的劳动关系于2022年6月2日终止，***于同年6月8日申请劳动仲裁要求船舶公司支付2010年至2022年未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，***于劳动关系终止之日起一年内提出，并未超过诉讼时效。二审庭询中，***补充意见为：本案争议焦点是船舶公司是否违法解除与***的劳动关系，是否因违法解除劳动关系而应当支付***经济赔偿金。***认为，1．通过***提交的厂家绩效清单统计文件，船舶公司恶意拖欠***工资达1年之久，2021年年终直至2022年5月份也没有结算，期间，***多次与船舶公司沟通无果。在此情况下，***家庭经济状况困难，在完成手里工作任务的前提下，只能被迫暂停继续为船舶公司提供劳动服务。在2022年5月26日向劳动部门求助，期望通过调解与船舶公司解决纠纷，待船舶公司付清恶意拖欠1年的劳动报酬后，再继续为船舶公司工作，但船舶公司根本没通过调解解决纠纷的诚意，不顾***是在单位工作近13年的老职工，在短短不到10天内，有预谋地先短信通知***旷工天数，并在2022年6月2日单方解除与***劳动合同的前一日，即6月1日才向***发送解除劳动合同的依据《员工手册》，而***从5月26日到劳动部门寻求调解至6月1日一共才7天时间，船舶公司解除劳动合同的依据则是《员工手册》中连续旷工5日，这明显是后告知行为。先不问《员工手册》是否真实有效，正常履行公司管理制度，也应该在职工不到岗的第一天，就向***告知解除劳动合同的依据，即《员工手册》的内容，先行提醒***。由此可见，船舶公司的所作所为不符合常理，其规避违法解除劳动合同的责任，逃避经济赔偿的目的昭然若揭。2．关于本案《员工手册》能否作为认定船舶公司合法解除劳动合同依据的问题，***已在仲裁一审发表了三性不予认可的意见，（1）该《员工手册》落款没有写明生效时间。（2）其职工签名页明显能看出在船舶公司提交的考勤汇总表中，签名不同的笔迹。（3）《员工手册》有20人签名，却没有已经工作13年的***的签名确认，这也恰恰证明该《员工手册》只对签名确认的职工有约束力，对***没有任何约束力，该证据《员工手册》第一页有标注“内场”字样，***也属于“内场”职工，***不知道、不确认、不认可该《员工手册》。（4）船舶公司一直没有证据证明，也没有说明《员工手册》是充分经过职工表决同意、工会批准，通过正规的程序形成的规章制度，而且其生效时间是从何时开始，即通过何途径告知员工应当遵守，也没有证据证明。以上四点可见，《员工手册》来源不明，内容不真实，也没有***签名确认，而且船舶公司以此依据解除***的过程也不符合常理，所以《员工手册》不能作为船舶公司按照规章制度解除劳动合同的依据。同时，船舶公司恶意拖欠***工资长达1年，且在船舶公司任职的12年时间里，从未给***购买社会保险，属于违反《劳动法》第91条第一款、《劳动合同法》38条第2第3款，船舶公司在劳动调解阶段单方解除与***的劳动合同，应当按照《劳动合同法》第48条向***支付劳动赔偿金。 船舶公司二审答辩称：1．本案中，***属于蓄意旷工，而且连续7天，船舶公司一审提交的证据5-10可充分证实，在***旷工期间（2022年5月26日-5月28日期间），***的直属主管一直催***到岗，而***都没有到岗。5月31日下午下班时，人事主管和直属主管也催促***到岗，同时***的直属主管也向***发送了员工手册的截图，即使是两次催促到岗，***仍然没有到岗。在2022年6月1日下午18：03，公司人事主管和直属主管再次催促***到岗并且由直属主管发送完整的《员工手册》电子版，以及《员工手册》第5章第4条关于旷工的规定，要求***在6月2日到岗，但是***仍然没有到岗。按照《员工手册》的规定，连续旷工5天就可以解除合同，公司并非预谋解除合同，而是公司多次要求***上班，***都不上班。在***旷工连达7天的情况下，公司才与***解除劳动合同。2．关于《员工手册》，虽然***没有在上面签名，但根据一审提交的证据，公司的员工手册是印刷定制的，员工人手一本。虽然***没有在《员工手册》上签名，但是公司人事主管以及其直属上司，在其旷工期间也有明确告知其旷工后果。***完全可以在2022年5月31日收到其直属上司发送的关于旷工的规定后回到公司上班，但***却没有。而且该《员工手册》的内容符合法律规定，在公司直属上司两次向***发送《员工手册》相关规定后，***也没有提出任何异议，故该《员工手册》可以约束公司全体员工，包括***。所以，公司并非违法解除与***的劳动合同关系。3．***年休假工资的问题，对于***主张的2010-2021年未休年休假工资，仲裁时效已过，不应当获得支持。船舶公司认为一审法院的判决查明事实清楚，判决合理，应当予以维持。 ***于2022年9月5日向一审法院起诉请求：一、请求法院判决船舶公司支付2022年5月工资6440元；二、请求法院判决船舶公司支付2021年5月至2022年5月绩效工资51975元；三、请求法院判决船舶公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金261190元；四、请求法院判决船舶公司支付未休年休假工资报酬100800元；五、请求法院判决船舶公司支付自2012年5月至2022年5月未购买社保补贴60000元。 一审法院经审理查明，船舶公司的《员工到职单》记载***编号为5002，所属部门为生产部，职位为木工，到职日期为2010年9月1日。双方没有签订劳动合同，船舶公司没有为***参缴社会保险，双方约定船舶公司每月向***支付500元社保补贴，船舶公司自2012年5月之后没有再发放。***确认2021年、2022年已各休了10天年假。双方确认劳动关系于2022年6月2日解除。 双方对2022年5月工资及2021年5月至2022年5月期间绩效工资有争议。***称其工资由正常固定工资及绩效工资组成，固定工资270元/天至280元/天，每月7000元至8000元左右，绩效工资大约为150元/天，船舶公司应支付2022年5月工资6440元、2021年5月至2022年5月绩效工资51957元。船舶公司辩称***实行计件工资，工作内容是制作船上使用的家具，由于每个项目的完工时间不同，项目时间一般是三至五个月，因此船舶公司每月按***的出勤情况预支部分工资，待项目完成后再结算剩余计件工资（即绩效工资），预支部分在2021年10月之前按270元/天计算，之后按280元/天计算，为此提交了《工资明细表》、《家具汇总清单》，《工资明细表》载明***2021年2月至2022年5月期间的工资明细，包括应出勤、实出勤、预支日薪、预支小计、绩效工资（剩余计件工资）、伙食费等项目，前述期间每月应发工资分别为1890元、16372.5元、9281.25元、8336.25元、24669.5元、9532.5元、9060元、7440元、7338.75元、9765元、8295元、4095元、3885元、7840元、6440元、35566元，2022年5月工资明细表记载实出勤18天、伙食费180元、绩效工资30526元，《家具汇总清单》记载的项目包括家具名称、数量、价格、金额等，金额合计137223元，已预支计件工资106697元（2021年5月-2022年4月），剩余绩效工资（剩余计件税前工资）30526元（2021年5月-2022年5月）。***不认可前述证据的关联性，不确认剩余绩效工资金额，实际上工资明细由船舶公司单方面制作，双方未达成一致意见。 双方对经济赔偿金有争议。***主张船舶公司2021年5月起长期拖欠其绩效工资不予结算和发放，双方多次沟通协商无果，2022年5月26日其向东涌镇劳动和社会保障中心投诉，2022年5月26日至2022年6月1日劳动部门工作人员组织双方协商，协商期间不应认定为旷工行为，船舶公司2022年6月2日出具《解除劳动关系通知书》属单方违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金261190元。船舶公司辩称即使双方存在绩效工资争议，***也不能拒不到岗，***拒不到岗的行为可以视为旷工，公司有权依据《员工手册》自主合法行使用工权，解除与***的劳动关系，为此提交了短信记录、微信聊天记录、《员工手册》，显示船舶公司分别在2022年5月28日、5月31日、6月1日催告***返岗，2022年6月1日船舶公司员工通过微信向***发送《员工手册》，告知***2022年5月26日至2022年6月1日未到岗也未办理任何请假手续，已旷工6天，催告***2022年6月2日到岗，***收到上述通知后未按时返岗，船舶公司因此在2022年6月2日以***旷工为由与其解除劳动关系，《员工手册》第五章第四条载明“员工连续旷工5天或一年内（自第一次旷工之日起计算）累计旷工7天以上者：视为员工严重违反公司规章制度，公司可与员工解除劳动合同关系，公司不支付任何经济补偿”。***不认可《员工手册》，主张该手册未经职工代表大会或全体职工讨论确定，程序违法，不具备法律效力，其从未见过也从未签收过该手册，船舶公司未将该手册公示或告知，因此该手册的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，船舶公司无权凭借该手册单方解除劳动关系。 双方对年休假工资有争议。***主张2010年至2020年可享有5天/年的年休假，2021年和2022年可享有10天/年的年休假，在职期间船舶公司从未安排其休年休假，故要求船舶公司支付未休年休假工资100800元。船舶公司辩称***已在2021年1月、2022年1月各休了10天年休假，并在2022年1月支付了735元年休假工资，而***2010年至2021年期间的年休假工资已超过仲裁时效，并提交了***2022年1月《工资明细表》，其中记载“其他预支735”，备注“已休年假10天”。 双方对社保补贴有争议。***主张船舶公司没有为其办理社保手续并依法交纳社保费，应支付2012年5月至2022年5月未购买社保补贴60000元。船舶公司辩称公司与***约定入职至2012年4月期间不缴纳社保，每月由公司支付社保补贴500元的约定违反了法律、行政法规强制性规定，属于无效约定，公司有权要求***返还已发放的保险补贴费用，因此***要求船舶公司继续履行每月社保补贴500元没有事实和法律依据，应予驳回。 仲裁情况：2022年6月8日，***以船舶公司为被申请人向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决确认***与船舶公司在2022年6月2日解除劳动关系、船舶公司支付2022年5月工资6440元、2021年5月至2022年5月绩效工资共51975元、违法解除劳动合同赔偿金共261190元、2010年至2022年未休年休假工资共100800元、2012年5月至2022年5月未依法办理社保手续造成的直接损失（社保补贴）共60000元，该委员会裁决确认***与船舶公司在2022年6月2日解除劳动关系、船舶公司向***一次性支付2022年5月工资共4860元、2021年5月至2022年5月期间的绩效工资共30526元、2021年度、2022年度年休假工资共9997.96元并驳回***本案的其他仲裁请求。***不服仲裁裁决遂起诉，船舶公司未就仲裁裁决起诉。 一审法院认为，本案系劳动合同纠纷，双方的合法权益均受法律保护。船舶公司未就仲裁裁决起诉，视为认可仲裁裁决，一审法院予以确认。结合双方争议，一审法院对本案评析如下： 关于2022年5月工资及2021年5月至2022年5月期间绩效工资。船舶公司就***2021年2月至2022年5月期间工资情况提交了《工资明细表》、《家具汇总清单》作为证据，***不认可关联性也不确认绩效工资金额，却未能提交证据予以反驳，亦未提交证据证明其绩效工资按150元/天计算，由其自行承担举证不能的法律后果，一审法院对船舶公司的主张予以采信，据此按照280元/天的标准核算***2022年5月工资共4860元（280元/天×18天-伙食费180元），2021年5月至2022年5月期间的绩效工资共30526元（137223元-106697元）。 关于年休假工资。***2022年6月8日申请劳动仲裁，要求船舶公司支付2010年度至2020年度未休年休假工资的请求已超过诉讼时效，一审法院均不予支持。经对《工资明细表》进行核算，***2021年度、2022年度的平均工资分别为10180.36元/月、11565.20元/月，根据《广东省工资支付条例》第十九条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。双方确认***2021年、2022年已各休了10天年休假，船舶公司提交证据不足以证明其已向***支付上述年休假期间的工资，故船舶公司应向***支付2021年度、2022年度年休假工资共9997.96元（10180.36元/月÷21.75天/月×10天＋11565.20元/月÷21.75天/月×10天）。 关于经济赔偿金的仲裁请求。***因绩效工资问题与船舶公司产生争议，于2022年5月26日向劳动部门投诉，自此没有再返岗上班，经船舶公司多次催告仍不返岗。一审法院认为，劳动者与用人单位存在劳动争议，劳动者通过合法途径反映诉求，是法律赋予劳动者的权利，但***作为劳动者亦有遵守劳动纪律的义务。***因与船舶公司未就争议事项协商一致而拒不返岗，缺乏依据，船舶公司按***旷工处理并无不妥，船舶公司催告***返岗过程中也向***发送了《员工手册》，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，船舶公司解除与***的劳动关系，有事实和法律依据，故一审法院对***经济赔偿金的诉求不予支持。 关于社保补贴。《中华人民共和国社会保险法》第四条规定，用人单位和个人依法缴纳社会保险费。社会保险费用应由用人单位和劳动者依法缴纳，***要求船舶公司支付社保补贴60000元，缺乏法律依据，一审法院不予支持。 据此，一审法院于2022年11月25日判决：一、确认***与广州市船人船舶科技有限公司劳动关系于2022年6月2日解除；二、广州市船人船舶科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付***2022年5月工资4860元；三、广州市船人船舶科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付***2021年5月至2022年5月期间的绩效工资共30526元；四、广州市船人船舶科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付***2021年度、2022年度年休假工资共9997.96元；五、驳回***的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由***承担。 经查，一审查明事实无误，本院予以确认。 二审期间，***向本院提交下列证据：1．内场家具生产绩效统计清单，拟证明船舶公司没有结算的绩效工时统计情况，该证据对应船舶公司提交的证据家具汇总清单，其中剩余工资绩效内容，不是真实的情况。2．***在劳动仲裁阶段的自述，拟证明本案事实经过。这两份证据均是在本案劳动仲裁阶段产生的。船舶公司质证意见为：对两份证据的三性均不予确认。证据1是最新形成的，是***亲笔所写的，但是他所写场面清单是他自己认为的结果，与船舶公司一审提交的证据不一致。船舶公司不予认可，其书写与事实不符。对于证据2，内容上中间存在两段“6.1下班后……”，既然***不在船舶公司上班还收到了解除劳动合同通知书，说明***已经在其他公司上班了，***旷工是事实，而且收到了船舶公司发出的《员工手册》。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”之规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。本案二审争议的焦点为：船舶公司是否需要向***支付各项费用合计480405元？对此，本院分析如下： 关于绩效工资问题。一审诉讼中，***虽主张其除基本工资280元/天外，还存在绩效工资150元/天，但其对船舶公司提交《工资明细表》《家具汇总清单》未能提交证据予以反驳，故，一审法院对船舶公司的主张予以采信，按280元/天的标准核算***2022年5月工资为4860元，2021年5月至2022年5月期间的绩效工资为30526元并无不当，本院予以认可。 关于年休假工资。因***于2022年6月8日才申请劳动仲裁，其要求船舶公司支付2010年度至2020年度的未休年休假工资已超过仲裁时效，不应予支持。本案中，***与船舶公司均确认***2021年、2022年已各休10天年休假，由于船舶公司未提交证据证明其司发放了带薪年休假工资，一审法院结合《工资明细表》核算***2021年度、2022年度平均工资为10180.36元/月、11565.20元/月的情况，核算船舶公司应向***支付前述两年度年休假工资共9997.96元无误，本院予以维持。 关于经济赔偿金问题。一般用人单位在管理人员上存在旷工多天即予以辞退的劳动纪律规定是众所周知的事实，当事人无须举证证明。根据一审查明事实可知，2022年5月26日，***向劳动部门投诉船舶公司未向其发放绩效问题后未再上班工作，经船舶公司多次催告仍不返岗，确违反了劳动纪律，在此情况下，船舶公司解除与***的劳动合同合理合法，***以船舶公司违法解除劳动合同为由要求船舶公司向其支付赔偿金与事实不符，本院不予支持。 关于社保补贴问题。社会保险费用应由用人单位和劳动者依法缴纳，根据《中华人民共和国社会保险法》第四条的规定，一审法院对***要求船舶公司直接向其支付社保补贴60000元不予支持正确，本院予以维持。 综上所述，***的上诉理由均不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二三年七月三十一日 书记员*** *** 附件 自动履行提示 一、债务人如果未按本判决指定的期间和方式履行义务，导致债权人向人民法院申请强制执行的，人民法院将依法对债务人的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照《最高人民法院关于限制被执行人高消费及有关消费的若干规定》和《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》，对债务人采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。债务人为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人一并采取消费限制等惩戒措施。 债务人如果规避、抗拒执行，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 二、判决有款项支付内容的，债权人应及时将收款账户或其他收款方式及时告知对方。