刘ＸＸ、南京ＸＸＸＸＸ有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院 民事判决书 （2022）苏01民终7479号 上诉人（原审被告）：刘XX，男，1978年12月18日生，汉族，住南京市鼓楼区XXXXXX。 委托诉讼代理人：***，江苏臻宇律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：南京XXX**有限公司，住所地XXXXX。 法定代表人：陈XX，南京XXX**。 委托诉讼代理人：***，男，1994年10月2日生，回族，南京XXX**，住南京市鼓楼区XXXXX。 委托诉讼代理人：***，男，1986年11月3日生，汉族，南京XX**有限公司员工，住南京市XXXXX。 原审第三人：南京XX**有限公司，住所地XXXXX。 法定代表人：刘XX，南京XX**董事长。 委托诉讼代理人：***，女，1990年7月23日生，汉族，南京XX**公司员工，住南京市浦口区XXXXX。 上诉人刘XX因与被上诉人南京中XXXX有限公司（以下简称XXXX公司）、原审第三人xxxx有限公司（以下简称xxxxX公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市六合区人民法院（2022）苏0116民初1702号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年6月24日立案后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条之规定，依法适用第二审程序，由审判员***独任审理，并于2022年8月15日公开开庭审理了本案。上诉人刘XX及其委托诉讼代理人谭XX、被上诉人XXXX公司的委托诉讼代理人***、***及原审第三人XXXX公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人刘XX上诉请求：撤销一审判决，改判XXXX公司支付其经济补偿金93731.3元或者发回重审。事实与理由：1.一审判决认定上诉人与XXXX公司的劳动关系并未解除，系事实认定错误。首先，XXXX公司在一审中已经自认，2020年9月XXXX公司颁发的“暖居项目”红头文件，要求家住长江以南的上诉人到其关联公司即xxxx公司从事市场专员岗位工作的事实。作为劳动关系中弱势一方的上诉人原岗位是属于后勤端气源调度员工作，并不适合从事前端的市场开发销售岗工作，因此最初是拒绝去xxxx公司工作。后因XXXX公司以每月补贴2500元的待遇为条件，多次开会要求上诉人服从XXXX公司的借调，上诉人为了能继续有份稳定的工作和收入来源，最终也只能同意XXXX公司的安排。这也证明了上诉人符合非本人原因从原单位到新用人单位工作的情形，且XXXX公司改变了与上诉人签订的无固定期限劳动合同中主要劳动条件。其次，XXXX公司在一审中一直偷换时间概念，上诉人被借调到xxxx公司工作的时间段是2020年9月至2021年1月，该期间双方仍保持原劳动关系，在此期间的工资和社保都是由XXXX公司发放和缴纳。但是自2021年2月至2021年10月上诉人与xxxx公司重新签了新的无固定期限劳动合同，上诉人的工资发放和社保缴纳主体也变更为xxxx公司。上诉人在xxxx公司处工作的行为已经不属于原用人单位委派或者任命的性质，而是属于解除原劳动关系，重新与xxxx公司建立新的劳动关系性质。再次，XXXX公司在一审中声称与xxxx公司的关系是两个牌子一套班子，两个公司都是由一个班子人员管理的。既然XXXX公司自认是同一班子管理，那么上诉人即使不与xxxx公司签订劳动合同，也不影响xxxx公司对上诉人的工资发放等管理工作。那么XXXX公司要求上诉人与xxxx公司重新签订新的劳动合同，并且为其办理了社保转移手续到xxxx公司名下，显然违背常理。最后，XXXX公司与xxxx公司都是属于中国燃气集团下的两个完全独立的子公司，双方的关系不属于母子关系，而是属于兄弟关系的关联企业，法律上是两个不同用人单位，独立承担民事责任。上诉人作为弱势的劳动者，早已在仲裁庭审中已经尽到完全的举证义务，提供了与xxxx公司签订的全新劳动合同，xxxx公司发放工资和缴纳社保的记录，并且服从xxxx公司的管理以及人事关系在xxxx公司处的相关证据，上诉人的工作岗位内容和工作地点都发生了实质性的变化，这些都足以证明虽然XXXX公司没有出具书面的解除劳动合同通知，但在客观上XXXX公司与上诉人解除了劳动关系，上诉人与xxxx公司建立了新的劳动关系的事实。2.一审法院判决XXXX公司不需要向上诉人支付经济补偿金适用的法律条文也是错误的。首先，上诉人非因本人原因安排到新用人单位工作的情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条第二款第四项的规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，而不是一审法院认为的第四十六条第二款第二项的规定，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。其次，上诉人应XXXX公司的要求重新与xxxx公司建立劳动关系的事实行为更应符合劳动合同法第三十六条的规定，即用人单位提出与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，XXXX公司应当根据劳动合同法第四十六条第二项的规定向上诉人支付经济补偿金。3.一审判决对本案部分事实认定不清。一审判决并未查清上诉人工龄是否连续以及是否系主动离职的事实情况，而是在XXXX公司未完全尽到举证责任的情形下直接采信了XXXX公司的单方面说辞。从上诉人与xxxx公司重新签订的无固定期限劳动合同中可以看出，新合同中并未有对上诉人工龄连续计算到xxxx公司处的相关约定。反而是在工作内容一栏中约定了上诉人为市场专员。其次，上诉人OA系统主页照片上显示的“您已工作13.3年”是指上诉人在中国燃气集团下两个子公司的工作年限总和，该网页并非是一审判决中所认定的xxxx公司网站主页，该证据左上角显著标明是“中国燃气”，另外XXXX公司在起诉状中也自认了是使用的中国燃气办公系统OA账号登录，从HR门户显示下的网页照片是“中国燃气”集团网站页面。该网页照片应当是上诉人在“中国燃气”集团网站里的个人主页，一审法院把“中国燃气”集团网站的个人主页误认为是上诉人在xxxx公司网站的个人主页，将“您已工作13.3年”看作是在第三人处的工作年限，从而就认定为工龄连续计算是属于基本事实认定不清楚。“您已工作13.3年”实际上指从中国燃气集团整个母公司的角度来计算的上诉人在XXXX公司和xxxx公司处工作年限之和，并不是xxxx公司对上诉人在XXXX公司的工作年限的集成。中国燃气集团作为一个集团母公司，创建整个集团0A网页，将全国的子公司人员都归纳到0A系统中，方便员工可以从个人的主页上能够看到自己在中燃集团公司的总体工作年限，这是属于母公司对于子公司的统筹管理。再次，上诉人每月工资构成中仍包含200元司龄工资不应当简单认定为在xxxx公司的工龄已经连续计算，因为工资表的制作也是由xxxx公司单方面完成，工资表里具体每一项多少钱也并非上诉人能够决定。一审庭审中XXXX公司多次自认，为了动员上诉人等单位员工到xxxx公司工作，在原薪资报酬待遇不变的基础上再每月多给2500元补贴，上诉人等员工才同意去了xxxx公司工作。上诉人在XXXX公司的工龄早已超过10年，早已领取封顶的司龄工资200元。所以xxxx公司工资表里司龄工资200元应当属于上诉人原薪酬待遇不变的组成部分。最后，从上诉人的工作轨迹可以看出，上诉人在XXXX公司从事了12年的后勤调度工作，在xxxx公司的工作内容是跑市场销售，两种工作内容截然不同，上诉人发觉不适合销售工作，再加上有其他员工调回了XXXX公司的情形，于是上诉人也跟着XXXX公司领导申请过要求调回原工作岗位，但XXXX公司领导明确回复不容易。XXXX公司和xxxx公司要求上诉人在其不擅长的岗位继续工作实际是一种变相逼迫劳动者离职。上诉人向xxxx公司提出因单位原因申请离职，但xxxx公司不同意报批离职程序，最终在双方的僵持下，上诉人在离职报告中写了“各种原因”而非“单位原因”后，xxxx公司才报批了离职流程。一审法院直接将离职报告中的“各种原因”认定为上诉人的个人原因主动离职有误。XXXX公司对上诉人的工龄进行连续计算反而证明了XXXX公司与上诉人之间的劳动关系已经解除的事实，XXXX公司并未向上诉人支付过经济补偿金。退一步讲，一审判决既然认为上诉人与XXXX公司没有解除劳动关系，那么XXXX公司拒绝调回上诉人，上诉人在xxxx公司的工作内容、工作地点和工作条件等与劳动者切身相关的利益都发生了实质性变化，这情形也是属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，上诉人系被迫离职的，XXXX公司应支付经济补偿金。 被上诉人XXXX公司辩称，关于工作调动，被上诉人对刘XX做了动员工作，每月额外补贴2500元，刘XX同意调动，与xxxx公司重新签订合同，双方达成了一致意见。被上诉人与xxxx公司的办公系统都是一套OA系统，直接体现工资和工龄，请假等也在OA系统中处理，所以对于工龄连续计算一事刘XX是清楚的，其上诉理由中对关联公司之间的调动和工龄连续计算也是认可的。刘XX从被上诉人处离职后再入职新单位自然不会考虑承继司龄补贴的问题，所以这种人员调动虽然导致用人单位变化但原单位没有真正结束劳动关系，而是以工作调动形式转让给新用人单位，员工完全可以与新单位继续维持劳动关系，待遇条件都没有变化甚至还有所提高，更不会失业。刘XX主张被迫离职不能成立，从请假单可以看出2021年9月刘XX都在请假，陆续请了年假、调休假、病假，也没有病假条和病历，10月也休了7天，从请假频率来看其已经做好了离职准备，甚至是已经找好了新工作，xxxx公司尽力挽留的情况下刘XX都坚持离职甚至提出身体原因，双方劳动关系只能解除。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉请求。 原审第三人xxxx公司述称，同意XXXX公司的答辩意见。 XXXX公司向一审法院起诉请求：判令XXXX公司无需支付刘XX经济补偿金93731.3元。 一审法院经审理查明：2008年9月23日，刘XX入职XXXX公司工作，任职气源调度员。2020年9月9日，XXXX公司印发《关于成立南京中燃暖居工作专项工作组的通知》，刘XX调入暖居秦淮玄武工作组工作，工资仍由XXXX公司发放。2021年2月1日，刘XX正式调入xxxx公司，任职市场专员。自2021年2月起，刘XX工资由xxxx公司发放。刘XX在暖居工作组工作期间，每月工资增加补贴2500元。2021年3月30日，刘XX与xxxx公司签订无固定期限劳动合同，期限自2021年3月1日起算。2021年3月，刘XX社保关系转入xxxx公司。2021年2月1日至2021年4月18日期间，刘XX在玄武秦淮项目组工作。2021年4月19日至2021年10月9日期间，刘XX在栖霞项目组工作。2021年10月9日，刘XX向xxxx公司申请离职。 XXXX公司的薪酬福利管理制度规定，员工工作满一年后的次月享有司龄补贴，员工每满一年每个月享有补贴20元，10年封顶。刘XX自2020年9月调入xxxx公司暖居工作组起，其每月工资构成中仍包含200元司龄补贴。刘XXxxxx公司个人网站主页显示“您已工作了13.3年”。 2021年11月2日，刘XX向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XXXX公司支付解除劳动合同经济补偿金98890.77元。2022年1月10日，该仲裁委作出宁六劳人仲案字〔2021〕第1161号仲裁裁决书，裁决XXXX公司支付刘XX经济补偿金93731.3元。后XXXX公司不服，向一审法院提起诉讼。 一审法院另查明，中燃投资有限公司出资设立XXXX公司和案外人深圳xxxx发展集团有限公司，深圳xxxx发展集团有限公司出资设立xxxx公司。XXXX公司和xxxx公司同属于中燃集团下属公司。 以上事实，有《关于成立南京中燃暖居工作专项工作组的通知》、OA系统调动审批流程、劳动合同书、个人网站主页截图、南京中燃薪酬福利待遇管理制度、工资表、员工异动离岗鉴定报告、离职报告、宁六劳人仲案字〔2021〕第1161号仲裁裁决书以及当事人陈述等证据在案佐证。 一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。其中，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，XXXX公司和xxxx公司同属于中燃集团下属公司，二者系关联企业。刘XX原系XXXX公司气源调度员，后被调入xxxx公司在暖居工作组担任市场专员。虽然刘XX与xxxx公司重新签订劳动合同，但并不代表XXXX公司已经与刘XX解除了劳动关系。刘XX个人网站主页截图、工资表等证据能够证明，刘XX调入xxxx公司后其在XXXX公司的司龄补贴继续享有，工作年限连续计算，且本案无证据证明XXXX公司解除了双方劳动关系，故刘XX主张与XXXX公司于2021年2月28日协商解除劳动关系的观点不能成立，刘XX属于非因其本人原因在关联企业中正常调动。2021年10月9日，刘XX系因个人原因向xxxx公司申请离职，而非依据劳动合同法第三十八条的规定与xxxx公司解除劳动合同，故刘XX向XXXX公司主张经济补偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 综上所述，XXXX公司的诉讼请求具有事实和法律依据，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第一百四十五条之规定，一审法院判决如下：XXXX公司无需支付刘XX经济补偿金。 二审中，上诉人刘XX对一审判决认定其xxxx公司个人网站主页显示“您已工作了13.3年”的事实提出异议，认为该个人主页系中国燃气集团的个人主页，对一审判决查明的其他事实不持异议。被上诉人XXXX公司与原审第三人xxxx公司对一审判决查明的事实均不持异议，并陈述所有子公司的系统都是搭载在中燃集团的平台中，各个子公司通过自己的系统分别管理，xxxx公司的员工登录后即显示为xxxx公司的页面。本院对各方均无异议的事实予以确认。 本案二审的争议焦点为：XXXX公司应否支付刘XX解除劳动合同经济补偿金。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。而经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是为了保证劳动者解除劳动合同后的基本生活。本案中，XXXX公司提交的工资表、个人网页主页截图等证据，能够证明刘XX经XXXX公司的安排进入xxxx公司工作，其与XXXX公司的劳动关系相应解除，但其工作年限已计入xxxx公司的工作年限，刘XX亦已实际进入xxxx公司工作，并领取相应工资待遇，并与xxxx公司签订无固定期限劳动合同，视为其认可劳动关系转至xxxx公司，工作年限延续计算的事实。据此，XXXX公司已通过与刘XX协商一致将工作年限一并计入xxxx公司的方式，将刘XX的劳动关系转至xxxx公司，未造成其劳动合同解除后工资或工作年限的损失，且XXXX公司在一审中提交了员工异动鉴定报告、离职报告等证据证明刘XX系个人原因从xxxx公司离职，不符合由新用人单位支付经济补偿的条件，刘XX再在本案中要求XXXX公司支付其在职期间的经济补偿，缺乏事实和法律依据，也不符合经济补偿的立法本意，违背了诚信原则，本院不予支持。 综上，上诉人刘XX的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘XX负担，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二二年九月二十六日 书记员尹琪