某某与上海衡道医学病理诊断中心有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市宝山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪0113民初9703号 原告：***，男，1992年10月27日出生，汉族，住安徽省巢湖市。 委托诉讼代理人：***，上海***师事务所律师。 被告：上海衡道医学病理诊断中心有限公司，住所地上海市宝山区。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，上海睦达律师事务所律师。 原告***与被告上海衡道医学病理诊断中心有限公司劳动合同纠纷案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***、被告上海衡道医学病理诊断中心有限公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，要求：1、自2020年5月29日起恢复与被告间的劳动关系(若无法恢复的变更为违法解除劳动合同赔偿金)；2、被告支付2020年4月至2020年10月10日期间的工资差额人民币(以下币种均为人民币)39,200元。事实和理由：原告于2019年4月22日进入被告处从事病理技术员工作，双方签有期限为自2019年4月22日起至2022年4月21日止的劳动合同，原告月工资标准为7,000元。2020年初发生疫情，由于原告的工作职责是进行病理检验，故被告在延长三天春节假期结束后就要求原告返岗工作，原告返回上海后未进行隔离就直接回到工作岗位，原告面对着巨大的风险和心理压力，最终导致患上了中度抑郁症。原告自2020年3月起开始就医并向被告请病假。被告于2020年5月29日以原告累计旷工已满三天为由解除了与原告间的劳动关系。实际上，原告并不存在违反规章制度的恶意，由于原告患病一直在与被告进行沟通，抑郁症并非短期之内就能治愈，原告曾与被告协商好至被告处办理离职手续，但当时由于原告的精神压力很大，对自己产生了非常消极的评价，由于原告的身体状况未能如约办理。2020年4月原告休病假20天，2020年5月休病假15天，被告未足额支付原告2020年4月至2020年10月10日期间的工资。现原告不服仲裁裁决，诉至本院。 被告上海衡道医学病理诊断中心有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告入职时就已经签收了规章制度《衡道病理基本法》，其中规定累计旷工3天以上，被告可以解除双方间的劳动合同。原告患抑郁症之后，被告给予了很多的关心和帮助，为原告介绍专家医生进行就诊并对其进行心理疏导，被告是非常希望原告能够回到被告处上班，并没有给原告施加压力。由于原告担任的是病理技术员，每天需要承担大量的病理分析工作，原告病假后，该岗位由于不能缺人所以被告另外招用了人员。原告因抑郁症请病假至2020年5月25日上午，返岗前向被告表示无法继续工作，并提出离职时间定于2020年5月29日，但一直未至被告处办理，而且期间原告曾于2020年5月27日至上海市精神卫生中心就诊过，医生并未为其开具病假单，故原告无正当理由于2020年5月25日下午至2020年5月29日旷工，被告以此为由解除劳动合同并无不妥。被告已经足额发放了原告2020年4月至5月期间的工资。综上，被告同意仲裁裁决，要求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，原告于2019年4月22日进入被告处，担任病理技术员，双方签有期限为自2019年4月22日至2022年4月21日止的劳动合同，约定原告试用期6个月，试用期内工资标准为5600元/月，期满后7,000元/月。原告因患中度抑郁症，自2020年3月起就医并向被告请病假至2020年5月25日上午。2020年5月25日下午至2020年5月29日期间，原告未出勤也未开具病假单。2020年6月12日被告以原告2020年5月25日下午旷工为由，向原告发送解除劳动关系通知函，通知劳动关系于2020年5月29日解除，原告于2020年6月15日收到该通知函。原告于2020年4月病假20天，领取了工资4,425.29元；2020年5月病假15天，领取了工资3,137.93元。原、被告双方均确认原告可以通过当面递交或者微信拍照的方式提交病假单。 被告处《衡道病理基本法》中规定“当年累计旷工三天(含)，立即解除劳动合同”，原告于2019年7月4日在《衡道病理基本法》签收单上签字。 另查明，原告于2020年11月12日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年5月29日起恢复与被告间的劳动关系并要求被告支付2020年4月22日至2020年10月10日期间的工资差额39,200元。仲裁委员会于2020年12月18日作出对原告的申诉请求不予支持的裁决。原告不服该裁决，诉至本院。 上述事实，有仲裁裁决书及当事人的**等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。 审理中，原告为证明其主张提供以下证据：1、解除劳动关系通知函和EMS回单，通知函载明“***：鉴于你自2020年5月25日下午13：00至2020年5月29日18：00未出勤工作，且未申请病假，您的行为已构成连续旷工4.5天，已经严重违反了《衡道病理基本法》第八章第二条第五款即当年累计旷工三天(含)，立即解除劳动合同。现公司依法通知，自2020年5月29日起解除与您的劳动合同”。EMS回单加盖有“2020.06.14漕宝路速1”字样的印章。被告对该证据真实性无异议，该通知函被告系于2020年6月12日寄出。2、上海市精神卫生中心出具病历、病情处理意见单(病假单)、诊断意见书，证明原告的病情、就诊情况以及医院开具的病假单，2020年5月25日至2020年5月29日期间曾于2020年5月27日至医院就诊，但医生没有开具病假单。被告对以上证据真实性无异议，并表示原告曾于2020年5月27日至医院就诊过，但医院未开具病假单，原告也未至被告处上班。3、原告与被告人事郭滟间的微信聊天记录，其中显示2020年4月8日至2020年5月10日之间，郭滟询问原告的病情并告知原告需要提交病假单。2020年5月10日郭滟问原告“你25号下午来上班？”；原告答“应该可以的！”；郭滟问：“我再和你确认一下，下周一下午到岗，是吗”；原告答“嗯嗯，好的”；2020年5月25日上午原告发送消息给郭滟“***我这边不能工作，我这边咋处理啊，需要我下午去公司吗？”；郭滟答“下午过来办离职手续吧，你妈妈昨天跟我打过电话了，没事的，先治病”；2020年5月25日下午郭滟询问原告“你大概啥时候过来？”；原告答“下午我舅家有事，我能明天过来嘛，爽约了”；郭滟答“明天我不在，那上午你一定过来，我跟符总说一下”；原告答“可以的啊”；2020年5月26日下午原告发送消息给郭滟“***我今天我没过去，最近不是很在状态，能等我稳定下嘛？”；郭滟答“那么离职时间从今天开始算可以吗，你晚些来签字，我这边还是需要一个大致时间”；原告答“嗯嗯，最近，我明天复诊过后，***这病是不是没得治了啊，都怪自己心理素质太差，从来没想过自己会得上这病，比癌症更可怕”；郭滟答“没啥可怕，按医生说的治病就行了”；原告回复“离职定在29号”；郭滟答“你发个邮件吧，正式一点，公司邮箱知道吧”；原告回复“微信关联的那个可以吧，好的，我还要回去拿电脑的，最近我赶个时间去公司”；郭滟回复“微信上就可以写，不用电脑，电脑晚些来拿好了”；原告回复“嗯嗯”；2020年6月3日下午，郭滟发送消息给原告“你有空能发个离职邮件吗，到时候我们把电脑给你送过去，还有什么东西需要带的告诉我，你舅电话一直没人接，你现在还在你舅家吗。你发邮件发给我guoyan@histomed.com，抄送fuxianghui@histomed.com”；原告2020年6月3日晚上回复郭滟“我舅说让我安心看病，他会联系你的”，郭滟回复“好的”。之后原告发送了几份病历照片给郭滟。原告表示从以上微信聊天记录来看，原告曾与被告沟通过，但被告一直在不断地要求原告并给原告施加压力，原告由于患有抑郁症，当时处于一种无法拒绝的状态，而且当时原告觉得自己确实请假比较多，觉得不好意思。被告对上述微信聊天记录真实性无异议，郭滟是被告的工作人员。实际上，原告可以提供病假单的方式多样的，包括微信拍照，而且病理技术员这个岗位确实不能缺人。4、社保缴费凭证，其中显示自2017年7月至2020年1月期间，原告的社保参保为24个月，证明原告是从2017年开始工作的。被告表示原告的社保缴费实际上一段一段的，并不连续，而且从原告的上家工作单位到被告处工作中间也是中断的。原告未继续就其进入被告工作前的连续工作时间提供相应证据。5、病理基本法，该证据是被告在仲裁审理时提交的，其中显示签收页的页码和原告签字页的编码是不同的，可能是事后修改过的，原告认为被告据以解除劳动合同的理由是具有主观故意性的。而且原告根本没有仔细看过其中的内容，只是签字而已。另外，病理基本法中规定了口头警告、书面警告等方式，原告并不具有违反规章制度的恶意，被告不应当直接解除与原告间的劳动合同。被告对该证据真实性无异议，被告仅有这一本病理基本法，由于每位员工都有一份文件档案，都是自动排版，可能签字页产生页码不同，但每位员工持有的病理基本法内容都是相同的。入职时，被告会给每位员工一本病理基本法。 本院认为，原、被告间劳动关系事实清楚，本院予以确认。原告主张患有抑郁症并于2020年5月25日下午至2020年5月29日期间虽未出勤，但并不具有违反规章制度的主观恶意，被告则表示原告由于患病主动先给被告提出离职，但均未按照约定的时间至被告处办理离职手续，且在上述期间段也未向被告提交病假单，应属旷工。本院认为，根据原告与被告工作人员郭滟间的微信聊天记录，郭滟于2020年5月10日曾与原告确认过2020年5月25日下午是否能返岗，原告表示可以。2020年5月25日上午原告主动向被告提出因病不能继续工作需要办理离职，2020年5月25日下午郭滟询问原告什么时候到被告处，原告表示因舅舅家中有事故而“爽约”。2020年5月26日下午原告发送消息给郭滟表示因状态不稳定故不能至被告处办理离职并将离职时间定于2020年5月29日，但2020年5月29日未至被告处办理相关手续。根据原告提供的就诊记录，原告在2020年5月25日下午至2020年5月29日期间曾于2020年5月27日至上海精神卫生中心就诊，但医院并未为原告开具病假单。综观以上情况，本院认为原告主动向被告提出离职，被告只是与原告协商沟通办理离职手续的时间并未向原告施加压力或者进行胁迫等，原告在2020年5月25日下午至2020年5月29日期间既未开具病假单也未向被告进行合理的解释，而且原告向被告请假的方式也比较灵活，并不存在阻断原告申请病假的客观困难。被告作为用人单位，有权利对员工进行合理的管理以维护正常的经营秩序，现被告以原告累计旷工超过3天为由解除双方间的劳动合同，并无不妥，原告要求恢复双方间劳动关系的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。被告已经支付了原告2020年4月以及2020年5月的工资，其支付的金额已经达到了法定的标准，且原告其后也未再为被告提供劳动，故原告要求被告支付2020年4月至2020年10月10日期间工资差额的诉讼请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 案件受理费减半收取为5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员　　*** 书记员　　*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付***行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付***行金。