詹某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终8864号 上诉人(原审原告)：某（北京）销售服务有限公司。 法定代表人：土某。 委托诉讼代理人：***，上海市锦天城（深圳）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市锦天城（深圳）律师事务所实习人员。 被上诉人（原审被告）：***。 上诉人某（北京）销售服务有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初23027号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理本案，上诉人某公司的委托诉讼代理人***、被上诉人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人某公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判某公司无需恢复***原工作岗位及级别；2.***承担本案全部诉讼费用。事实和理由：某公司因***存在管理失职，为维护公司经营管理秩序，依照公司规章制度的规定，对***给予严重警告一次，并将其从担当总监(部长)降为高级担当经理，该处罚符合公司规章制度规定，并未超出用人单位用工自主权的合理范围，具备事实依据与法律依据，且***已在本案诉讼期间达到法定退休年龄并已办理退休手续，双方劳动关系终止，原岗位及级别客观上已无法恢复。一、***未能尽职履行部门监督管理职责，管理的多名下属存在违纪违规的情况，其负有不可推卸的责任。本案争议焦点为某公司是否应为***恢复原工作岗位及级别。因***违反规章制度，某公司向***出具《书面警告通知书》《处罚通告》属于企业内部行使用工自主权，该事实在仲裁阶段已得到确认，仲裁裁决驳回了***要求某公司撤销对其的处罚通告，***对此未提起诉讼，且有关恢复岗位及级别等属于用人单位的内部自主经营管理事项，不属于劳动争议纠纷的审查范围，应予驳回。公司规章制度均通过民主程序制定并已公示，双方签订的劳动合同亦载明***同意遵守公司《中国区就业规则》及相关规章制度，服从公司管理。某公司基于公司规章制度给予相应处罚，属于企业内部行使用工自主权，并无不当。二、某公司根据公司规章制度，将其从部门担当总监(部长)降为高级担当经理，并未超出用人单位用工自主权的合理范围。根据双方签订的《劳动合同》第二章第四条的约定，***同意某公司根据其工作表现和能力或经营的需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点、劳动定额等工作相关事项进行合理调整。某公司对***的岗位调整属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。***降职前担任的职务是广州分公司南方技术部部长，即该部门的直接管理人。***作为广州维修中心的最高管理者在任职期间未对下属员工的违法违纪行为尽到必要的监督管理责任，未能落实公司政策执行和监督检查责任，***在公司内部调查、仲裁庭审及一审过程中多次强调其不是违纪员工的直属领导，下属员工的违纪违法行为均与其无关，业务流程管理上的缺失是公司自身的问题，员工利用漏洞涉嫌违法走私是员工的问题，是公司流程管理的缺失，与其无直接关联。根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。***作为南方技术服务部的最高管理责任人，系公司高薪聘请的管理人才，应具有相匹配的管理能力且承担部门管理责任，而非一般基层管理人员责任，其负责的部门内在同时期接连多名员工出现严重的违纪，甚至涉嫌违法，给公司造成不可估量的损失，该管理不符合预期，亦不符合岗位要求。某公司对***的岗位调整决定是依据公司管理规定，已充分考虑了员工此前的岗位性质、从业经历、专业背景以及已临近退休等实际情形，具备合理性。***从担当总监降职为高级担当经理，但其仍是部门的主要管理人员，工作内容没有发生本质变动；对其工资待遇、薪资水平均没有降低，与原岗位一致。因此，某公司本次的处罚行为不具有侮辱性及歧视性，并未超出用人单位用工自主权的合理范围。三、某公司并不存在损害劳动者知情权的情形。某公司已给予***充分的申辩权利，并积极对应，某公司经多番调查才于2023年12月12日向***告知最终处罚决定，***亦未再提出异议。根据***提供《申诉时间线》显示，某公司已给予***申辩权利，认真对待***所提出的异议。首先，处罚决定是基于公司合规部门及外部律师共同调查访谈的结果，依据公司规章制度经由公司奖惩委员会讨论后作出。其次，某公司对***出具《书面警告通知书》的时间是2022年4月21日，***自收取处罚后便行使申辩的权利，对于***的申诉，公司董事长、总经理、人事总监亦已多次通过面谈、电话、邮件等方式与***沟通，后经多番调查，最后认定某公司作出的处罚处理决定并无不妥，并于2022年12月12日通过邮件向***发送了《关于对广州RC***先生因处罚提出申诉的回复》。此后，***并没有就处罚及岗位调整事宜再提出异议，其在申诉期间也正常到调整后的岗位上班，接受公司的工作安排，且某公司也如期足额向***发放工资，***收到工资后并未提出异议。直至2023年4月7日，***方向仲裁委提起仲裁，主张恢复原岗位和级别。此时，距离最后一次***表示异议已超一个月，应视为***已接受调查结果，对处理决定再无异议。最后，劳动关系是需合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系，它要求用人单位和劳动者都具有建立、维系劳动关系的主观意愿，并具备建立劳动关系的客观条件。***已于2023年7月8日从某公司退休并享受社会保险待遇，与某公司的劳动关系终止。***主张恢复原工作岗位及级别属于继续履行劳动合同范畴，缺乏事实和法律依据，也已不具备继续履行的客观条件。综上，某公司因***存在管理失职，依照公司规章制度的规定对***给予严重警告，该处罚符合公司规章制度规定，并未超出用人单位用工自主权的合理范围。 ***二审答辩称，一、***不存在管理失职的事实，某公司的处罚理由不成立。1.某公司主张***存在管理失职，却不能举证***管理职责内的失职事实。***所在部门内的员工在其岗位职责的权限内为外部走私团伙提供协助而被海关调查，系员工的个人违纪行为。某公司以***系违纪员工所在部门负责人为由将员工的违纪责任强加在部门负责人身上，对***进行处罚，不是基于***“管理失职”的事实。此外，某公司在2023年5月22日仲裁庭上也承认未对违规员工的违纪事实进行过调查，却在毫无事实和证据的情况下对***进行处罚。某公司应建立在充分的调查之后再作出处罚。2.某公司主张的处罚理由不成立，依据的规章制度条款并不涵盖***，属于滥用企业用工自主权。***自2005年以来为某公司尽职工作，自觉遵守某公司合法合规制定的各项规章制度。***的行为与某公司套用的规章制度条款不符，这是某公司滥用规章制度的用工自主权滥用行为，亦超出规章制度中处罚规定的范围。二、某公司无事实依据、滥用其规章制度对***降职、降级和停止晋升、停止加薪等的多重叠加式处罚，违反《中华人民共和国劳动合同法》。穗劳人仲案【2023】7178号、穗劳人仲案【2023】18382号仲裁裁决都已判明某公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的事实。某公司的违法事实发生在与***有效的劳动合同执行期间内，与***诉讼期的个体属性无关联。某公司在与***签订的劳动合同期内违法违约，并在仲裁裁决书(穗劳人仲案【2023】7178号)裁决之后拒不改正错误、拒不执行裁决结果，某公司的行为属于滥用诉讼权利。三、某公司在未经调查以及与***核实相关事实的情况下，就单方面对***做出的处罚及公示，损害***的知情权和社会评价。某公司于2022年4月21日在没有任何告知和沟通的情况下，给***送达《书面警告通知书》并要求其签收，而且对其发出的《书面警告通知书》没有任何的事实陈述和载明。某公司所谓的合规部门以及奖惩委员会从未与***进行过任何形式的事实调查和逻辑证据的说明，处罚的形成过程完全是某公司单方面主观臆断。某公司于2022年3月27日在公告栏上以莫须有之名对***的处罚通告，损害了***的声誉和社会评价。***拒收处罚通知，要求某公司收回并表示申诉维权。但在***直至2023年4月7日向仲裁委提起劳动仲裁申请的近一年时间里，未得到某公司的高度重视和面对面的沟通、核实，以致***走上了维权之路。四、某公司在没有任何告知和沟通的情况下，突然给***送达《书面警告通知书》并要求签收。某公司恣意解释、选择性执行其规章制度。五、***自1983年参加工作以来档案里只有嘉奖、从未有过被处分或被警示的记录。六、某公司主张高级管理者不属于普通劳动者，违反了《中华人民共和国劳动合同法》。 某公司向一审法院起诉请求：1.请求判令某公司无需恢复***原工作岗位及级别。2.本案的全部诉讼费用由***承担。 一审法院认定事实： 双方无争议事项及查明情况： 一、入职情况：***于2005年8月15日入职某公司的广州分公司。 二、工作岗位：***于2022年4月前担任南方技术部部长。 三、劳动合同情况：双方有签订劳动合同。 四、工资情况：2022年4月前固定基本工资为50900元/月。 五、劳动关系情况：庭审时，双方均明确***已达退休年龄，故双方的劳动关系因此已经结束，但双方仍然坚持本诉。 六、***、***、***与***之间的上下级关系及工作岗位、内容：***是某公司南方技术部的部长，其下属是副部长***，南方技术部分为广州技术服务管理课及广州技术服务课，广州技术服务课副经理***，其下属有***、***等人，***管理***等人。***、***、***均是技术科的工程师，负责内窥镜设备的维修和报价工作，***有权限进入系统修改序列号。 七、***所在部门的工作内容和职责：是服务本部下设的南方技术部，主要负责华南、西南两个大区客户的内窥镜设备的维修。 八、***、***、***涉及的违纪事实：***涉嫌修改走私设备的序列号；***涉嫌向走私团伙提供零部件；根据被申请人出具的《处罚通告》记载，***涉嫌擅自向外部发送有公司详细维修报价及解决方案的邮件，泄露公司机密信息。 九、申请仲裁情况：2023年4月7日，***作为申请人，以某公司作为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销2022年4月21日出具的《书面警告通知书》）、恢复原岗位、补发被克扣的工资15000元。 十、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2023〕7178号《仲裁裁决书》，裁决恢复***原工作岗位及级别并驳回其他仲裁请求。 双方争议焦点在于是否需要恢复***原工作岗位及级别，对此一审法院查明并认定如下： 某公司制定的《中国区奖惩管理细则》第4.2（2）款规定“严重警告：公司发出书面严重警告并在一定范围内公示，当事人提交书面检查的处罚。被严重警告处罚者，在相关劳动法规下予以降级；并在下两年度不得晋升、加薪。但根据实际情况，公司可仅处以在下两年度不得晋升、加薪的处罚”；第5（1）条规定“直属领导有责任管理和监督下属的不正当行为，且应及时指导并纠正。如果有以下情形之一的，公司根据情况按照前4条对管理监督者予以处罚：（1）员工被认定有应当受到处罚行为，且该行为直属领导对业务疏于管理监督和指导的。（2）直属领导发现员工涉嫌有认定为应当受到处罚的行为，却不进行必要的报告、调查与指导的（仅限于已被认定有应当受到处罚行为的员工）。（3）有其他相当于上述情况的管理监督责任的。 2022年4月21日某公司向***发出《书面警告通知书》，内容为“您作为部长，疏忽日常管理，对于部属的违规，您负有一定的管理责任。经中国区奖惩委员会讨论决定，根据《中国区奖惩管理细则》第5（1）条及第4.2（2）款的规定，给予严重警告一次并从担当总监降为高级担当经理”。2022年4月27日某公司向***发出《处罚通告》，内容为“医疗事业统括服务本部南方技术部***、***，涉嫌走私案件，被莆田海关调查，根据公司《中国区就业规则》根据公司《中国区就业规则》第10.2（2）（b、g）以及《中国区奖惩管理细则》第4.5（6）及第（13）条的规定，决定于2022年4月21日给予***、***解雇的处罚。2.医疗事业统括服务本部南方技术部***，擅自向外部发送有公司详细维修报价及解决方案的邮件，泄露公司机密信息。根据公司《中国区就业规则》第10.2（2）（b）以及《中国区奖惩管理细则》第4.5（5）（6）条的规定，决定于2022年4月21日给予***解雇的处罚。3.医疗事业统括服务本部南方技术部***作为部门的管理者、***和***作为团队的管理人员，疏忽日常管理，没有按照规定落实管理流程，也没有关注和解决操作中的异常，使下属员工的违纪违法行为有机可乘，负有严重的管理责任。经中国区奖惩委员会讨论决定，根据《中国区奖惩管理细则》第5（1）条及第4.2（2）款的规定，给予***、***、***严重警告处罚，同时上述3人的职位等级各降一级，转为专业岗位”。***拒收某公司的《书面警告通知书》，并多次向某公司申诉。 某公司提交《维修零件和维修消耗品管理规定（各地RC）》（OCSM-B23001），该规定第5.4.4库存盘点载明“每月一次盘点库存零件。盘点报告由管理担当签章后交由RC经理或以上人员审核盖章”，盘点结果异常的，“应调查分析差异原因，……，RC经理向部长提交《RC零件库存差异报告书》，汇报账实差异的数量和金额、发生原因和改善措施……”；第5.5.1条零件废弃中（2）库存零件的废弃载明，“废弃零件清单（清单项目包含但不限于：废弃零件的型号、名称和废弃数量、成本价等）经RC经理、部长确认之后，按《财务决裁基准细则》申请决裁”。 某公司认为***是部门的部长和总监，参与《维修零件和维修消耗品管理规定（各地RC）》（OCSM-B23001）的审议，对该部门上交的相关报告以及零部件使用情况负有最终的确认和管理职能，***对整个部门负有监督管理的职责，在其管理的部门内出现严重的违纪事故，给公司带来严重影响的前提下，公司对于其负有的领导监督职责进行追究，是符合企业管理一般情形，也符合社会公众的认知，公司对其两位直接下属的经理也给予了严重警告处分，也就是说其下属在承担了相应责任的前提下，公司根据公司奖惩规定对于负有监督管理职责的***给予相应的降级和降职处分，属于公司内部管理的职权，否则按照***的理解，他作为主要的直接负责人，其下属的其他员工无论犯任何错误都无法追究他的管理责任。***则辩称从来没有见过某公司方所称的调查报告更谈不上对此没有异议，公司对于零部件的管理有完善的制度，从零件订件、入库、出库、报废都有完善的管理制度和部门的执行记录，对零件的管理均由经理级别批准，不需要其审批，故其在零件管理上不存在失职，被追究刑事责任的***、***就是管理零件的经理，其不是他们的直属领导，他们的直属领导是***，***的直属领导是***。 一审法院认为，某公司作为用人单位，有权依法制定规章制度，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，某公司可在事实依据充分的情形下根据规章制度行使用工自主权对员工进行处罚。在本案中，某公司根据其制定的规章制度对***进行了严重警告并降职，虽然某公司主张该处罚仅调整管理职能、级别、管理权限，***的工资待遇并未发生实质性变化，但该处罚系基于***存在管理过错而作出的，客观上是对***的处罚，故应当建立在充分的调查之上再作出处罚。现无证据证明***事前知悉***、***、***的违纪事实，***也不承担盘点、审批零部件的具体职责，且***亦并非此三人的直属领导，某公司仅以***是该部门的负责人而要求***负担管理监督责任，明显超出规章制度中处罚规定的范围，损害了劳动者的知情权，属于过度行使用工自主权的行为，应予以纠正。仲裁委裁决某公司应恢复***的原工作岗位及级别，于法有据，并无不妥。但是考虑到***已经办理退休手续，该仲裁裁决事实上已无法履行，故驳回某公司的诉讼请求。 至于***在仲裁阶段的其他仲裁申请，仲裁委裁决驳回，***没有就此提起诉讼，故对此不予调处。 据此，一审法院判决如下：驳回某公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由某公司负担。 二审中，双方当事人均没有提交新证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 另查明，2023年6月28日，***向某公司发出解除通知，并于2023年7月5日填写《离职交接单》。 二审中，***陈述其现已退休，故不要求恢复原工作岗位及级别。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审围绕当事人的上诉请求进行审理。根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：某公司是否应恢复***原工作岗位及级别。对上述争议焦点，本院分析认定如下： 根据查明的事实，***已于2023年6月28日向某公司发出解除通知，并于2023年7月5日填写《离职交接单》，二审中，***亦明确其现已退休，不要求恢复原工作岗位及级别。故恢复***原工作岗位及级别的裁决事实上已无法履行，因此，本院认定某公司无须恢复***原工作岗位及级别。一审判决驳回某公司的全部诉讼请求，未对某公司无须恢复***原工作岗位及级别予以明确，不当，本院予以纠正。至于某公司对***进行严重警告并降职是否合理，不影响本案的处理，故本院在本案中对此不予评判。 综上所述，某公司的上诉请求成立，应予支持；一审判决处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销广东省广州市越秀区人民法院（2023）粤0104民初23027号民事判决； 二、某（北京）销售服务有限公司无需恢复***原工作岗位及级别。 一、二审案件受理费各10元，均由上诉人某（北京）销售服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月二十九日 书记员*** ***