某某、上海益中亘泰（集团）股份有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

江苏省淮安市中级人民法院 民事判决书 （2025）苏08民终1622号 上诉人（原审原告）：***，男，1970年11月15日出生，汉族，住江苏省淮安市清江浦区。 委托诉讼代理人：***，淮安市淮安区宋集法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：上海益中亘泰（集团）股份有限公司，住所地上海市奉贤区环城东路383号2幢13楼A03室。 法定代表人：***，该公司总裁。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：上海益中亘泰（集团）股份有限公司淮安分公司，住所地江苏省淮安市淮海南路60号。 负责人：***，该公司总裁。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：淮安市第二人民医院，住所地江苏省淮安市清江浦区淮海南路60号、淮安市经济开发区厦门路2号。 法定代表人：***，该院院长。 委托诉讼代理人：***，江苏司北律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏司北律师事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人上海益中亘泰（集团）股份有限公司（以下简称亘泰公司）、上海益中亘泰（集团）股份有限公司淮安分公司（以下简称亘泰淮安分公司）、淮安市第二人民医院（以下简称淮安二院）劳动争议纠纷一案，不服江苏省淮安市清江浦区人民法院（2024）苏0812民初7759号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年5月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人拒绝安排工作岗位期间工资9714元、经济赔偿金29142元;变更判决确认双方劳动关系于2023年10月18日解除，被上诉人支付加班工资202720元。事实和理由：1.亘泰淮安分公司违法解除与上诉人的劳动合同，应支付上诉人赔偿金。上诉人于2024年8月1日被亘泰淮安分公司淮安二院项目实际负责人***要求不用上班后，上诉人先后于同年8月23日、8月25日、9月22日发函及手机短消息等，多次要求安排工作岗位未果。2023年10月17日，亘泰淮安分公司工作人员***发送微信，要求上诉人次日到服务中心报到，但态度十分坚决、强硬，上诉人18日准时到达后，却被告知电工岗位已有人，只能做杂工，上诉人拒绝后，亘泰淮安分公司即解除双方劳动关系，该行为不符合法律规定的条件和程序，显属违法解除，故应依法支付赔偿金。***以合同快到期让上诉人去办公室续签劳动合同，却没想到她却将《离职确认书》夹杂在许多材料中，骗取上诉人签字，该签字行为不是上诉人真实意思表示。一审法院认为上诉人系个人原因离职没有事实和法律依据。2.上诉人自入职以来，被上诉人一直安排上诉人白天上班9.5小时，夜班上班24小时，夜班休息24小时后上白班，三人长期循环。上诉人在被上诉人处工作17个月，经计算，工作时间合计5562.5小时，月均工作时间为327.2小时。上诉人一审中为证明加班事实提供了多份排班表、维修记录及证人证言等证据证明存在加班事实，但因上诉人发生交通事故导致手机损坏，无法提供排班表原始载体，但维修记录和证人证言可以证明上诉人加班工作事实。一审仅酌定补发加班工资2000元，与上诉人的劳动所得相差悬殊，请求二审予以纠正。3.2023年8月1日至2023年10月18日期间，亘泰淮安分公司拒绝安排上诉人工作岗位，该期间的工资损失依法应当由其承担赔偿责任。 被上诉人亘泰公司、亘泰淮安分公司辩称，一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。 被上诉人淮安二院辩称，一审法院针对淮安二院查明的事实和适用法律均正确，二审应当驳回上诉人对淮安二院的上诉请求，维持一审判决。 ***向一审法院提出诉讼请求：1.判决确认其与亘泰淮安分公司劳动关系于2023年10月18日解除，亘泰淮安分公司出具解除劳动合同证明，原审被告支付解除劳动合同经济赔偿金29142元、未签订书面劳动合同双倍工资差额53427元；2.判决原审被告支付拖欠***同工同酬差额的工资差额39300元；3.判决原审被告支付未安排带薪年假工资差额3573元、高温补贴2400元、拒绝安排工作岗位工资9714元；4.判决原审被告支付加班工资202720元。 一审法院认定案件事实：2020年12月至2023年10月期间，淮安二院将其部分物业项目外包给亘泰公司。***于2020年12月入职亘泰淮安分公司，在上述外包项目从事电工工作，双方签订了劳动合同，约定：合同期限2020年12月21日至2023年12月20日；工作岗位为工勤员；实行标准工时制；工资为2500元，其中基本工资1830元，岗位津贴670元。在职期间，亘泰淮安分公司为***缴纳了社保。亘泰淮安分公司向***支付了工资，2023年1月-2023年7月，***工资依次为2700元、3980元、3500元、3500元、3500元、3780元、3740元。2023年7月31日，***签署离职确认书，载明：“本人因个人原因提出离职，现就离职事宜确认如下：本人确认公司已经向本人足额支付了双方劳动关系存续期间的待遇，包括但不限于工资、奖金、津贴、加班费、假期待遇、经济补偿、赔偿金等”。***工作已满10年，在职期间，***未休年休假。 2024年4月25日，***就二倍工资、赔偿金等向淮安市清江浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2024年4月28日，该委作出不予受理通知书。***不服，向一审法院提起诉讼，形成本案诉争。 关于加班事实。***举证微信群截图1组、维修记录1组及案外人***书写的证人证言，证明存在加班事实，经质证，亘泰淮安分公司否认上述证据的真实性。一审法院认为，***举证微信群截图为电子证据，应提交原始载体予以核实，但***不能提供，故不能作为定案依据；关于案外人***书写证人证言，因***也是员工之一，与亘泰淮安分公司之间存在利害关系，其证言不能作为定案依据；关于维修记录系原件，较为完整，反映出***有部分加班事实，但该证据只是维修记录，不是考勤表，因时间跨度较长且记载的真实性也无法确认，并不能够反映出***在职期间准确的上班事实情况。亘泰淮安分公司未能提供考勤表，陈述如加班也已经足额支付了加班费。 一审法院认为，劳动者基于从属关系，向用人单位提供劳动，接受用人单位的监督、管理和指挥，用人单位向劳动者支付报酬、福利等，则双方形成劳动关系。本案中，***2020年12月入职亘泰淮安分公司从事电工工作，双方签订了劳动合同，故***与亘泰淮安分公司之间形成劳动关系。***在亘泰淮安分公司工作至2023年7月31日，此后未提供劳动，双方劳动关系于2023年7月31日解除，***主张亘泰淮安分公司支付拒绝安排工作岗位工资9714元没有事实和法律依据，一审法院依法不予支持。在职期间，亘泰淮安分公司按月向***支付工资，数额并不低于劳动合同约定，***主张同工同酬工资差额39300元，于法无据，一审法院依法不予支持。 用人单位应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位已支付的工资。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，根据***累计工作年限，***主张2023年应休未休年休假5天，符合法律规定。因***工资中包含部分加班费，但双方均不能准确区分出正常工作时间的工资数额，故一审法院结合***的工资数额及约定工作时间情况，酌定按照3500元标准计算未休年休假工资，经计算，***2023年未休年休假工资为1609元（精确到元，3500/21.75*5*2）；***主张2023年之前的未休年休假工资，已经超过一年仲裁时效，一审法院依法不予支持。亘泰淮安分公司辩称离职确认书载明“本人确认公司已经向本人足额支付了双方劳动关系存续期间的待遇，包括但不限于工资、奖金、津贴、加班费、假期待遇、经济补偿、赔偿金等”，一审法院认为，该确认单不足以证明亘泰淮安分公司已履行了支付年休假工资的义务，故一审法院对亘泰淮安分公司该抗辩不予支持。 用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，***举证维修记录完成了就加班事实初步举证责任，但亘泰淮安分公司未能提供考勤表，双方对工作具体时间陈述也不一致。从工资数额来看，实际发放工资平均数额高于合同约定2500元，可见亘泰淮安分公司发放工资包含部分加班工资。由于双方都未能举证证明准确的加班事实情况，一审法院无法确定亘泰淮安分公司欠发***加班费的确切金额，一审法院综合考虑双方劳动合同约定、工作内容、劳动强度、行业特点、月收入水平等因素，酌定亘泰淮安分公司补发***加班费2000元。亘泰淮安分公司辩称离职确认书载明“本人确认公司已经向本人足额支付了双方劳动关系存续期间的待遇，包括但不限于工资、奖金、津贴、加班费、假期待遇、经济补偿、赔偿金等”，一审法院认为，该确认单不足以证明亘泰淮安分公司已完全履行了支付加班费的义务，故一审法院对亘泰淮安分公司该抗辩不予支持。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，***于2020年12月入职，亘泰淮安分公司与其签订书面劳动合同，***主张双倍工资差额无事实及法律依据，一审法院不予支持。 用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，因***系个人原因离职，其主张经济赔偿金，无事实及法律依据，一审法院不予支持。 《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。本案中，***工作类型为电工岗位，不符合发放高温津贴的要求，故对***高温津贴的诉请，一审法院依法不予支持。 用人单位应当在解除劳动关系时出具解除劳动关系的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方劳动关系已解除，故对于***要求出具解除劳动关系证明的请求，一审法院依法予以支持。 亘泰淮安分公司系亘泰公司设立的分支机构，亘泰公司应对亘泰淮安分公司承担补充赔偿责任。***诉请淮安二院承担责任，于法无据，一审法院不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十一条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，作出一审判决：一、***与亘泰淮安分公司之间劳动关系于2023年7月31日解除；二、亘泰淮安分公司于判决生效后十日内一次性支付***未休年休假工资1609元、加班费2000元，合计3609元；亘泰公司承担补充赔偿责任；三、亘泰淮安分公司于判决生效后十日内为***出具解除劳动关系证明；四、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免收。 二审中，各方当事人均未提供新证据。 二审经审查对一审查明的案件事实予以确认。 本案争议焦点：一、一审认定***与亘泰淮安分公司的劳动关系解除时间是否正确；二、***与亘泰淮安分公司的劳动关系解除是否属于违法解除，及是否应当支付赔偿金；三、***主张的拒绝安排岗位期间工资应否支持；四、一审认定亘泰淮安分公司应补发的加班工资数额是否正确；五、淮安二院是否应当承担连带赔偿责任。 本院认为，关于争议焦点一。根据查明的事实，***自2023年7月31日起未再向亘泰淮安分公司提供劳动，亘泰淮安分公司一审中提交了***2023年7月31日签字的《离职确认书》，载明***因个人原因提出离职，其辩称是该《离职确认书》不是其真实意思表示，是亘泰淮安分公司以双方合同快到期，续签劳动合同为由，骗取其在《离职确认书》上签字，但其并未举证证明，故一审认定双方劳动关系于2023年7月31日解除并无不当。***上诉主张双方劳动关系是于2023年10月18日解除与查明的事实不符，不能成立。 关于争议焦点二。***2023年7月31日签字的《离职确认书》载明***因个人原因提出离职，如上所述，其虽对该离职确认书不予认可，但并未举证证明，故一审认定***系因个人原因离职并无不当。据此，***主张系亘泰淮安分公司违法与其解除劳动合同及应支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求均不能成立。 关于争议焦点三。如上所述，***与亘泰淮安分公司的劳动合同已于2023年7月31日解除，故其主张亘泰淮安分公司应支付其2023年8月1日至2023年10月18日期间拒绝安排其岗位期间的工资无事实和法律依据，不能成立。 关于争议焦点四。一审认定亘泰淮安分公司补发***加班费2000元并无不当。首先，***一审中提供的微信群中的排班表属于电子证据，其未能提供原件供核对，且排班表中的排班情况与其提供的值班表签字的值班人员并不完全相符，***证言不符合证人作证应出庭接受质询的规定，故一审未将***提供的排班表、***证言作为定案证据并无不当。其次，***提供的部分电工班日常维修记录虽显示其存在白班和夜班值班情况，但并不能证明其具体上班时长，***二审中亦陈述夜里如没事可以稍作休息，故其所举证据不足以证明夜班时长为24小时，白天上班9.5小时，***具体加班时长无法确定。***每月应发工资实际高于双方劳动合同中约定的2500元，其认可代班工资中含有加班费，但由于亘泰淮安分公司未能提供发放加班费的具体明细，故无法确定亘泰淮安分公司已足额发放***加班费。在此情况下，一审根据本案具体情况，综合考量***工作内容、劳动强度不大、月收入水平及已发放加班费等因素，酌定亘泰淮安分公司补发***加班费2000元并无不当。 关于争议焦点五。根据查明的事实，淮安二院将部分物业项目外包给亘泰公司，***是与亘泰公司的分支机构即亘泰淮安分公司建立劳动关系，故***主张淮安二院承担付款责任于法无据。 综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担，免予收取。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年八月一日 法官助理*** 书记员***