某某与成都华栖云科技有限公司劳动争议一审民事判决书

四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民事判决书 （2023）川0191民初16825号 原告：***，男，1994年7月18日出生，汉族，住甘肃省天水市秦州区。 被告：成都华栖云科技有限公司。住所地：中国（四川）自由贸易试验区成都高新区天府五街200号4号楼A区9楼。 法定代表人：***，职务不详。 委托诉讼代理人：***，四川秉济律师事务所律师。 原告***与被告成都华栖云科技有限公司（以下简称华栖公司）劳动争议纠纷一案，本院于2023年8月4日立案后，依法适用简易程序，由本院审判员***独任审判。于2023年9月15日公开开庭进行了审理，原告***，被告华栖公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令华栖公司支付解除（中止）劳动合同赔偿金14000元；2.判令华栖公司开具离职证明并退还因退还迟到扣除1.5倍工资386.21元；3.判令华栖公司支付年休假工资1297.76元；4.判令华栖公司支付延时加班工资6603.34元；5.判令华栖公司支付休息日工资10645.14元。事实和理由：华栖公司非法解除劳动合同并且不支付赔偿金，强制加班并且不支付加班费，违法扣除劳动所得工资，拒绝开具离职证明。***为维护自身合法权益，遂诉至法院，望判如所请。 被告华栖公司辩称，1.***的主张不能成立，华栖公司有权解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。华栖公司解除劳动合同系由于***在试用期内不符合录用条件，华栖公司考勤管理制度已组织***进行学习，***已进行了学习并知晓考勤的规定，包括前述所涉及的关于旷工迟到的处理后果。具体到本案中，***前后有多次的违反考勤制度的情形，包括2022年7月28日上班严重迟到达56分钟，2022年8月31日上班迟到、9月21日上班迟到，9月30日上班迟到达15分钟，10月19日迟到达27分钟，已发生迟到5次，严重迟到3次，完全符合试用期内累计迟到的规定，除此之外，***还有多次出现不在岗位的违反制度的情形，因此华栖公司有权解除劳动合同，***关于经济赔偿金的主张不能成立。此外，华栖公司行使单方解除已向工会函告并取得了工会的同意。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院经审理认定事实如下： 2022年7月7日，华栖公司作为甲方与***作为乙方签订《劳动合同》，***担任华栖公司VIP产品项目部前端开发工程师，试用期内，***的月基本工资为3040元；试用期满，***的月基本工资3800元；试用期内***的试用期工资可根据华栖公司对***的考核结果进行调整。其中与本案有争议的条款有：1.双方合同期限自2022年7月7日起至2025年7月6日，试用期自2022年7月7日至2023年1月6日止；2.试用期间***有下列情形之一的，视为不符合录用条件，华栖公司有权随时解除本合同，不须提前通知***或向***支付经济补偿金：（1）试用期考核不合格的：试用期内连续两次考核等级在“待改进”或“很差”；试用期内累计迟到两次，或试用期内旷工一天的；未经华栖公司书面许可不按本合同约定时间到岗……（4）试用期内累计迟到两次或早退两次，或试用期内旷工一天的……（8）未经华栖公司许可不按本合同约定时间到岗。3.***同意执行华栖公司规定岗位相应的工时制度，严格遵守相应的考勤制度，详见《员工手册》。华栖公司对***可实行相对集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式；华栖公司有权根据工作需要安排***所任职岗位执行不定时工作制或综合计算工时工作制；4.***应尽量提高工作效率，华栖公司不提倡加班。***因工作效率低下或工作质量达不到岗位职责要求，完不成工作任务而造成的工作时间延长，不计入延长的工作时间之内；5.双方约定华栖公司因工作需要可安排***延长工作时间，***根据工作需要加班的，须事先填写加班申请，并按公司规定审核后，方可视为有效加班；6.非经华栖公司安排或事先未征得华栖公司书面同意或事后未获得华栖公司书面确认的，不视为***加班。华栖公司根据工作需要，安排***加班、加点，应安排同等时间补休或依法支付加班工资。加班工资以***基本工资为计算基数；7.培训作为公司提供给员工成长的福利，培训遇周末一律不作为加班处理。华栖公司根据工作需要，可对***的工作班次、休息日进行调整，但须保证***每周至少休息一天。 同日，***签署华栖公司于2021年9月30日发布的《员工考勤管理制度》，并载明我已知悉该制度并同意。该《员工考勤管理制度》载明，早上晚于9:30到岗视为迟到；迟到或者早退30分钟以上视为旷工半日。月迟到/早退次数2次-5次，每次扣除当月绩效奖金50元；6次及以上，每次扣除月绩效奖金100元。季度内累计迟到、早退≥8次的，除按本制度扣除发生当月绩效奖金外，季度考评为C以下；半年内迟到、早退累计≥12次以上的，或旷工累计≥2天，属于严重违反公司规章制度，除按本制度扣除发生当月绩效奖金外，公司有权与其解除劳动合同且不承担任何经济赔偿；若出现旷工的情形，应按照1.5倍金额工资计算进行扣罚；进行加班的员工需要进行打卡。该《员工考勤管理制度》于2021年9月1日通过职工代表大会决议。 根据华栖公司提供的《考勤汇总》显示，2022年7月1日至2022年10月24日，***迟到4次，严重迟到时长98分钟，旷工1日，其中，7月28日上班旷工迟到56分钟，8月31日、9月21日上班迟到，9月30日上班迟到15分钟，10月9日迟到27分钟。***对以上证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。 2022年9月2日，华栖公司员工***在钉钉群中发布消息“按老板的意思，9月20日以前没有周末了，照常上班，大家如果有意见或建议就提哈”；2022年9月21日，***再次发布消息“有几个事情告知下大家：截止9月30日，取消双休和调休，如果有问题可以提哈（周末两天都要加班）；中秋节加班明确会发放加班工资，但应该是结合考勤打卡来”。 据***提交的钉钉打卡记录截图显示，2022年9月3日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次；2022年9月4日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次；2022年9月10日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次；2022年9月11日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次；2022年9月17日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次。2022年9月18日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次。2022年9月25日，当日班次为休息，出勤统计打卡2次。 2022年10月24日，华栖公司人力资源部向华栖公司工会委员会发出《关于解除***劳动合同的征求意见函》载明，员工***因试用期内，不符合录用条件，经部门商议后，申请公司与其解除劳动合同，公司拟决定于2022年10月28日解除***与华栖公司所签订的《劳动合同》。为保障员工合法权益，上述情况，特向工会呈报并征求意见，望及时回复为盼。2022年10月25日，华栖公司工会委员会向华栖公司人力资源部发出《关于解除***劳动合同的复函》载明，经工会研究，此情况属实，同意公司解除与***之间劳动合同的意见。2022年10月25日，华栖公司向***发出《解除劳动合同通知书》载明，华栖公司于2022年7月7日提供了岗位，经与部门沟通，试用期间，***不符合录用条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定予以解除劳动合同。***的劳动合同于2022年10月28日解除，在此之前及时办理离职移交手续。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案原告***作为申请人于2022年11月1日向成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：华栖公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元；开具离职证明，退还迟到扣除1.5倍工资386.21元；支付2022年10月31日至2022年11月1日年休假工资1297.76元；支付2022年8月31日至2022年9月30日延时加班工资6603.34元；支付2022年7月30日至2022年9月25日休息日工资10645.14元。2022年11月7日，该仲裁委作出《受理通知书》；2023年5月27日，该仲裁委作出《超期未结案证明》，载明申请人***可以自收到本证明之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。***向本院提起诉讼，其诉请如前。 以上事实，有《劳动合同》《解除劳动合同通知书》《仲裁申请书》《受理通知书》《超期未结案证明》《关于解除***劳动合同的征求意见函》《华栖公司工会委员会关于解除***劳动合同的复函》《员工考勤管理制度》《华栖公司第二次职工代表大会会议纪要》《考勤汇总》、聊天记录截图以及当事人陈述在卷佐证。 本院认为，本案的争议焦点在于：1.华栖公司是否系违法解除与***的劳动合同；***主张的违法解除劳动合同赔偿金及损失能否得到支持？2.***主张的已扣除1.5倍工资386.21元，未休年休假工资，延时加班工资，休息日加班工资的诉请能否得到支持？对此，本院评析如下： 首先，关于华栖公司是否系违法解除与***的劳动合同的问题。需要从华栖公司在试用期内解除与***的劳动合同是否具有事实依据、规章制度依据及履行法定程序考量，其一，关于事实依据，华栖公司主张***于2022年7月28日、8月31日、9月21日、9月30日、10月9日上班迟到，***虽然称其“7月28日是因为扣钱了的，后面的迟到我自己都不知道”，但是结合***提交的打卡记录统计，其7月28日、7月31日、9月21日、9月30日均显示迟到，故本院认为华栖公司主张***违反公司规章制度具有事实依据；其二，关于规章制度依据，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”，即用人单位通过民主程序所制订、不违反国家法律、行政法规及政策规定且向劳动者公示的规章制度,可以作为与劳动者解除劳动合同的依据。本案中，《员工考勤管理制度》系经职工代表大会或者全体职工讨论通过且亦已经***签收，可以作为与***解除劳动合同的依据；其三，关于履行法定程序，本案华栖公司解除与***的试用期内的劳动合同系依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，已征求工会的意见履行了法定程序。综上，本院认为，华栖公司解除劳动合同关系系基于***违反规章制度而解除,故***要求华栖支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不能得到支持； 其次，关于***的各项诉请能否得到支持的问题。***的诉请如下：其一，关于离职证明，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。华栖公司应当为***出具离职证明文件；其二，关于迟到扣发工资。《员工考勤管理制度》规定“若出现旷工的情形，应按照1.5倍金额工资计算进行扣罚”，该规定违反《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资的规定，应属无效条款，但是又依照【劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知】(劳部发〔1995〕226号)中“三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：……（５）因劳动者请事假等相应减发工资等”的规定，克扣需具备“扣减”和“无正当理由”两个条件，鉴于***当日迟到56分钟，公司可以相应减发工资，本院酌定华栖公司减发一小时工资即3040元/21.75天/8小时=17.5元，则华栖公司应当退还***工资386.21元-17.5元=368.71元；其三，关于年休假工资。依照《年休假条例》第二条规定“团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”，因***尚未在华栖公司连续工作1年以上，故其不享有带薪年休假，本院对***的该项诉请不予支持；其四，关于加班工资。关于延时加班工资，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，***提供的证据不足以证明存在延时加班情形，本院对延时加班工资不予支持。关于休息日加班工资，***提供公司2022年9月2日及9月21日要求加班的聊天记录及打卡证明，本院认定其9月2日、9月4日、9月10日、9月11日、9月17日、9月18日、9月25日休息日加班，共计7天，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定,“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，故应支付***休息日加班工资1956.78元(3040元/月/21.75天*7天*200%)。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告成都华栖云科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***出具离职证明文件； 二、被告成都华栖云科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***退还扣发工资368.71元； 三、被告成都华栖云科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付休息日加班工资1956.78元； 四、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告成都华栖云科技有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于成都市中级人民法院。 本案判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二三年十月三十一日 书记员***