某某、江西某某建工集团有限公司劳动争议二审民事判决书

江西省宜春市中级人民法院 民事判决书 （2024）赣09民终2241号 上诉人（原审原告）：***，男，1985年10月19日出生，汉族，浙江省东阳市人，住浙江省东阳市。 上诉人（原审被告）：江西某某建工集团有限公司。住所地：江西省南昌市红谷滩区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（南昌）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科（南昌）律师事务所律师。 上诉人***因与上诉人江西某某建工集团有限公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，不服江西省宜春市袁州区人民法院（2024）赣0902民初2115、2576号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月19日立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人***，上诉人某甲公司委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 ***上诉请求：1．撤销一审民事判决，依法改判某甲公司向***支付2022年和2023年未休年假工资8275.86元、支付违法解除劳动合同的经济补偿金70000元，改判支付2020年7月11日至2023年12月5日期间未付年休假工资报酬62202.51元，支付违法解除劳动合同关系的赔偿金83454元；2.判令某甲公司支付违规调岗年薪差额部分69826.64元，其中，2022年度薪资差额部分36207元{2021年度薪酬178920元＊339天／365天-2023年预计薪酬132555.37元（已领11个月薪酬106132.1元＋补发2023年度绩效24771.61元＋补发2023年12月1日-5日的工资1651.66元）＝33619.64元}；3.判令某甲公司支付2023年绩效工资24771.61元；支付2023年违规克扣工资2569.57元、支付2023年12月1日-5日的工资1651.66元；4．判令某甲公司支付2020年7月以来的加班费185142.6元（其中，违反《劳动法》36条规定考勤日工作日及法定节假日加班费183785元、其他加班费1357.6元）；5．判令某甲公司支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付两倍工资的差额部分5176.61元（2023年11月23日至2023年11月25日应订立无固定期限劳动合同每月二倍工资差额部分），以上费用合计434795元；6．本案诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：2020年7月某甲公司招聘工程技术管理岗位，***2020年7月11日入职某甲公司，双方口头约定年薪18万元，次月15日前支付劳动报酬。一审法院认定，***2020年7月11日入职岗位项目技术负责人，月工资1.5万元，即年薪18万元，无绩效考核，双方未签订书面劳动合同（证据1）。2023年11月单位逼迫***离职（证据2）。2023年11月23日***向单位寄送《催告通知书》，要求签订无固定期限劳动合同等。但是某甲公司置之不理，拒不签订无固定期限劳动合同，拒不为***办理社保转移手续和社保缴纳（证据3）。在未取得调岗书面一致同意下，2023年12月1日某甲公司出具《岗位异动通知书》，要求***去萍乡从事房产售后服务，违规调岗（证据4）。在无***与金华市某乙建设有限公司（以下简称某乙公司）存在劳动合同关系的证据下，2023年12月4日某甲公司出具《员工违规整改通知书》，限12月6日前到岗，并要求***与某乙公司解除劳动关系（证据5）。2023年12月1日-12月6日***正常赴单位上班，但是无法进入办公场所，某甲公司将***从门禁系统和钉钉考勤系统中删除，不履行提供劳动条件和考勤便利的义务。2023年12月6日某甲公司以***故意连续旷工严重违反单位规章制度，且在单位要求整改的情况下拒不解除与其他单位同时建立的劳动关系的义务为由，出具《解除劳动合同通知书》，违法解除合同（证据6）。2023年12月9日***向单位送达《被迫解除劳动关系通知书》，提出一次性补偿6万元的和解建议。但是某甲公司不接受和解，拒不支付经济补偿和2023年绩效工资等（证据7）。《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”2022年2月单位违规调岗，5月起降薪和调整薪酬组成，工资每月预发1.0万元，年底发放绩效工资。某甲公司未经协商和民主决策程序，单方降薪和变更工资构成。2022年2月单位违规调岗后上诉人提出异议，拒绝降薪、拒绝将固定月薪调整为月基本工资＋绩效考核。一审中被申请人未对降薪进行举证，法院也未对降薪的正当性和合法性进行审查。一审法院以调岗后***未对降薪提出异议为由，驳回对***要求支付2022年、2023年的工资差额部分主张，存在事实认定不清、适用法律错误，故应当支付违规降薪年薪差额部分69826.64元（证据8）。一审法院判决中未对***请求支付2023年度绩效工资进行评价，***2023年度实领106132.1元为预发11个月的工资，故某甲公司应支付2023年度绩效工资24771.61元（证据9）。某甲公司违反《劳动法合同法》，考勤管理等制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，违反规定随意克扣工资。一审法院未审查单位劳动制度的合法性，未对员工月工作超过26日但未满30天（或者31天）进行请假、单位扣减工资的正当性进行审查。一审法院以基于事假工资进行正常扣减为由，驳回***主张支付克扣工资请求，属于事实认定不清，且计算支付2023年12月1日至6日的工资1612.9元（10000元／月÷30天×5天）有误，应当是9910元÷30天×5天＝1651.66元，故***有权请求支付克扣工资2569.57元、支付2023年12月1日-5日的工资1651.66元（证据10）；无证据证明某甲公司符合《劳动法》第39条规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。法律未规定主张加班费应当以提出异议为前提。另外单位《考勤管理制度》规定，某丙公司安排或者批准的，认定为加班。一审法院未对***提供的考勤记录事实予以认定，未对***要求支付当月超过26天确认考勤的工作日、法定节假日加班工资以及经单位领导安排的加班工资主张的正当性进行审查。一审法院以建筑行业属于一种特殊行业、在项目启动后要按照普通工时制度执行加班不符合实际情况、未提供加班审批手续和未对没有支付加班工资提出异议为由，驳回上诉人要求支付加班费的主张，属于事实认定错误，且无法律依据，故应当支付加班工资185142.6元（证据11）；《职工带薪年休假条例》规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第11条，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第4条，年休未休工资报酬不在工资总额范畴，不是《劳动合同法》规定的劳动报酬，不受仲裁诉讼时效限制。***累计工作时间已满20年。司法解释规定，计算劳动者工作年限应当由用人单位进行举证。一审法院未对***累计工作年限予以认定，认定***只享受5天年休假无事实依据，且采用月平均工资1万元不符合法律规定。一审法院以超出法律规定的诉讼时效为由，驳回***要求支付2020年和2021年的未休年假工资报酬的主张，存在事实认定不清、适用法律错误，故应当支付年休假工资报酬62202.51元（证据12）；一审法院未对***2023年11月23日提出要求签订书面无固定期限劳动合同的事实予以审查，鉴于单位违反《劳动合同法实施条例》第7条拒不立即与劳动者补订书面劳动合同，依据《劳动合同法》第82条第二款，应支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资的差额部分5176.61元（证据3、证据13）；一审法院认定某甲公司违法解除合同但是判决支付经济补偿金是错误的，且月工资未按照《劳动合同法》47条规定的劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资进行计算，应予以纠正，故某甲公司应当支付赔偿金11922元×7个月＝83454元（证据14）。 某甲公司针对***的上诉辩称，一、***主张的未休年休假工资没有事实和法律依据，公司2022年和2023年已足额安排***年休假。***入职时未向公司提供任何证明其累计工作年限材料，其一审中所提交的年休假计算表格系自行制作，相关材料也无法核实。在***工作年限无法确定情况下，公司依据其实际入职工作时间计算并安排其年假合情合理。在某甲公司并未对***进行年假跨年度安排情况下，***主张的2020年、2021年、2022年的未休年休假工资已过仲裁时效，依法不应得到支持。某丁公司已经提供证据证明2022年度，公司同意了***五次调休申请，合计224小时；2023年度，公司同意了***两次调休申请，合计163.5小时。该两年度的休假时长实际已经远超公司应当享有的2022年5天年休假和2023年4天年休假。因此，公司已经足额安排***全部应休年休假，不存在年假应休未休情况，***主张的未休年假工资无任何事实及法律依据。二、某甲公司解除与***之间的劳动关系系合法解除，无需向***支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。根据上述法律之规定，某甲公司于2023年12月6日向***送达《解除劳动关系通知书》系合法解除，无需支付赔偿金。具体理由如下：1．***拒不配合某甲公司合理的人事调岗管理，未在规定的时间到岗，不履行岗位职责，已经严重违反了某甲公司的公司规章制度。某甲公司曾经从项目部临时抽调***到总部负责评优评先工作，因为受到政府政策（2023年11月6日省住建厅《关于暂停江西省建筑施工企业信用信息评价工作的通知》）调整的影响，该工作没有继续进行的必要。因此，某甲公司于2023年11月30日通知***返回项目部继续从事工程技术管理服务岗位，薪资待遇不变。但***单方认为该调岗安排涉嫌歧视性、侮辱性，并且拒绝按期到岗工作。某甲公司认为从新岗位的劳动待遇等物质角度及岗位性质、社会评价等精神角度来看，该次调岗并不涉嫌违规调岗。首先，调岗后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位相当。某甲公司在通知书中明确表示“薪资待遇不变”，岗位的调整并不会导致劳动待遇的直接或间接降低。其次，调整工作岗位也不具有歧视性或侮辱性。该次岗位调整是因政府政策影响的现实需要并结合了公司市场经营范围和经营规模的调整，***岗位的劳动层次、考核标准、岗位匹配度并没有降低。由此可见，不存在***认为的违规调岗。***一是不配合该合理调岗安排并按时到岗工作，二是旷工多日后经某甲公司通知整改仍拒不改正，已某甲乙公司的管理制度。因此，某甲公司通知解除与***的劳动关系是符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定的，并不存在违法解除的情况。2．***存在采取欺诈的方式入职到某甲公司，并存在同时与其他用人单位建立劳动关系且经用人单位提出仍拒不改正的行为。自2020年7月11日***以其考取了二级注册建造师为由入职某甲公司以来，某甲公司一直要求***变更执业单位并与原单位解除劳动关系，但***以各种理由拖延、推迟变更，在某甲公司正式送达的要求其在合理期限内整改的书面《员工违规整改通知书》后依旧置之不理，拒不依法改正。因此，某甲公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款及第五款之规定解除双方劳动关系系合法解除。三、某甲公司从来没有克扣过***任何费用，在***工作期间，所有的劳动报酬都已足额发放，***主张所谓克扣其劳动报酬无事实及法律依据。1．***主张的2022年以及2023年薪差额工资无事实及法律依据，且与事实不符。某甲公司依据双方协商一致确认的薪资标准对***的工资予以了全额发放，不存在工资未付情况，***主张的提出了书面异议，是指2022年3月配合办理2022年2月1日岗位调动手续时填写的表格，某己公司并未进行工资标准的变动，所谓的异议自然无从说起。本案双方是在2022年4月岗位变动时调整工资，在此之后某甲公司依据变更后的工资标准进行工资发放，双方已经实际履行了变更后的劳动合同超过一个月且***未就此提出异议。在***未提出异议并持续工作，并且变更后的工作内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的情况下，现***主张变更无效于法无据。一审法院驳回***主张的年薪差额部分合理合法。2．***主张的2023年绩效工资差额无任何事实及法律依据，一审法院驳回***主张的绩效工资诉请合理合法。3.2023年8-9月份，***在某甲公司分别于2023年8月请事假一天，2023年9月请事假3天，请假达到82小时。公司根据其请假情况对其工资按照实际请假天数予以核减，所谓少发工资是因其请假造成，某庚公司无故克扣，对此***在2023年9月份发放工资的时候也已经确认属实，其所提交的考勤记录中也显示请假情况属实无误。***已确认请假事实，并在收到相关工资后未提出任何异议，可见其对该请假情况及工资核减已经予以认可，一审法院驳回***主张的该部分工资诉请合理合法。4．***原本系临时抽调至总部完成评优评先工作，但由于政府政策影响导致原评选工作没有继续履行必要，因此某甲公司将其工作岗位转回原项目部，薪资待遇不变，系合理调整***岗位。2023年12月1日至5日，***的工作岗位已经由南昌总部调至萍乡项目，并且某甲公司的人事已经书面通知***到萍乡上班，并由某甲公司萍乡项目同事邀请其加入萍乡项目组群并添加考勤，某辛公司管理规定，不到萍乡报到，擅自离岗，根本没有去上班，在公司发现其未正常到岗位后，向其提出整改通知，但***在收到相关以后拒不整改，在2023年12月1日至2023年12月5日期间***未正常到岗，未向某甲公司提供任何劳动成果，系旷工行为。因此，某甲公司不存在拖欠其2023年12月1日至5日工资的情形，无需支付该部分工资。***主张的2022年及2023所谓违规调岗的年薪差额部分69826.64元并不成立。公司对于***的工作安排完全符合法律规定和公司管理规定，对调岗行为***并未提出任何异议且按照公司任命进行了人事变动，所领取的工资也是其调整后的正常的工资，对于该工资也未提出任何异议，双方已就劳动合同的变更确认一致并长期实际履行，***现主张的所谓违规调岗调薪没有事实和法律依据，应当予以驳回。四、***工作期间不存在任何的加班行为，其主张的加班工资不应得到支持。某甲公司从未安排***加班。根据司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据某甲公司《考勤管理制度》规定，特殊情况需要加班的，应当办理相关加班申请备案的相关手续流程。本案***未提供相关备案手续，作为证据提交的加班费用统计表系其单方制作而成，提交的所谓要求其加班的微信聊天记录并不能证明加班行为的实际发生，并且结合***提交证据中相关考勤材料证据来看，虽然显示出勤天数为30天，但明显可以看出考勤材料中出勤天数将周末及法定节假日已经直接纳入实际出勤天数，并未将相关日期计入未打卡范围，某甲公司已经依据***实际工作内容足额发放全部工资，向***发放的工资中已实际包含了法定节假日等的工资，***主张加班费用没有任何事实和法律依据。在***并未提供有效证据证明其加班费用主张的情况下，一审法院驳回其诉请合理合法。五、***主张的未签订书面劳动合同双倍工资已经超过法定时效，应当予以驳回，主张的无固定期限劳动合同二倍工资无事实及法律依据。1．***在某甲公司上班期间已经与金华某乙公司签订书面的劳动合同，并由某乙公司为其缴纳社保，并将其二级注册建造师证书登记在某乙公司名下，且某甲公司提出要求***将证件转回公司并与原聘用单位解除劳动关系，***还是拒不配合，因此，双方之间根本不具备签订书面劳动合同的条件，***在自身存在严重违法行为的情形下，某甲公司也无需与其签订任何的劳动合同；2．退一步来说，根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条之规定来看，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。在劳动合同效力暂且不论的情况下，双方无固定期限劳动合同已经视为订立，其诉求不应当得到支持。3．***主张未签订书面劳动合同的双倍工资请求已经超过了仲裁时效，不应当得到支持。结合本案一审情况，***已经自认从2020年开始到某甲公司上班，按照法律规定，劳动仲裁的诉讼时效是一年，诉讼时效自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算（即时效起算之日为入职后满一年之时2021年7月11日，截止之日为2022年7月11日），***在2024年1月21日才向劳动仲裁委提出仲裁请求，早已超过仲裁时效，其诉求应当驳回。六、某甲公司与***于2020年7月11日至2023年12月6日期间不存在合法有效的劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。根据上述法律之规定，***存在以下两种明显导致合同无效行为，具体如下：1．***采取欺诈的方式入职到某甲公司，并始终拒绝改正其违法行为，双方之间的劳动合同关系自始无效。2020年7月11日，***以其考取了二级注册建造师为由入职某甲公司。但入职后某甲公司发现，***的二级注册建造师证仍登记在原工作单位金华市某乙建设有限公司（以下简称某乙公司），并由某乙公司为其缴纳社保。某甲公司多次要求***根据《注册建造师管理规定》第十三条之规定变更执业单位，并与原聘用单位解除劳动关系，但***一直以各种理由拖延、推迟变更，某壬公司多次明确向其提出要求及时解决该违法情况后，某癸公司的正常工作，严重影响本单位的正常工作任务完成。2023年12月4日，某甲公司向***书面送达了《员工违规整改通知书》，要求***立即解除与某乙公司之间的劳动关系，但***拒不改正。在本案中，***拒绝变更执业单位并拒绝解除与原聘用单位的劳动关系的行为是违反《劳动法》及《注册建造师管理规定》的，某甲公司之所以决定与其订立劳动合同关系是***应聘时对相关资质证书的陈述。***的行为构成了以欺诈方式获取工作岗位，使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，而根据《民法典》第一百五十五条规定，无效的或者被撤销的民事法律行为自始没有法律约束力。2．***同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业的行为违反了法律、行政法规的强制性规定的，双方之间的劳动合同关系当然无效。根据《注册建造师管理规定》第二十六条第六款之规定，注册建造师不得有下列行为：（六）同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业；但***自2020年7月11日入职后，一直保持与某乙公司的劳动关系，并由该公司为其缴纳社保。经过某甲公司的查询，***的二级注册建造师证书自入职之时便已经登记在某乙公司，经某甲公司催告后***依旧未依法变更注册登记执业单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第三款之规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，因此，***同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业，应当认定订立的劳动合同无效。综上所述，某甲公司已经提供了充分的证据证明，***采取欺诈的方式入职到某甲公司，并始终拒绝改正其违法行为；***同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业的行为违反了法律、行政法规的强制性规定，双方之间的劳动合同关系自始无效、当然无效。综上所述，***严重违反《劳动合同法》和《注册建造师管理规定》的相关规定，在某甲公司提出合理整改要求以后，依旧拒不服从某甲公司的正常经营管理，给某甲公司造成巨大的不良影响。为了维护原告的合法权益，恳请法院依法驳回***的全部诉讼请求，依法维护社会公平正义，维护良性劳动关系。 某甲公司上诉称：1．依法撤销江西省宜春市袁州区人民法院作出（2024）赣0902民初2115、2576号民事判决书的第一、二、四项判决，依法改判支持某甲公司的全部诉讼请求；2．本案一审、二审诉讼费用由***承担。事实和理由：一、某甲公司与***于2020年7月11日至2023年12月6日期间不存在合法有效的劳动合同关系。根据建筑师登记管理法律规定，公司建筑师登记本就要求公司与劳动者存在劳动关系，某甲公司已经提交***建筑师资格登记情况、社保缴纳记录证据，就***与案外人存在劳动关系进行举证。除此之外，某甲公司还提交了案外人公司项目中标公示信息，某甲甲公司实际履职情况。在已有上述充分证据证明***与案外人存在劳动关系并实际履行情况下，一审法院依旧认定没有证据证明***为金华市某甲建设有限公司工作、某丁建设有限公司的管理，并且忽视***违反法律强制性规定的行为，直接认定本案双方存在劳动关系，明显系事实认定错误。某甲公司在一审中已经提供了充分证据证明***一方面隐瞒在其他公司执业事实入职某甲公司，另一方面同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业。上述行为已经违反了法律、行政法规的强制性规定，双方之间的劳动合同关系自始无效、当然无效。二、2023年12月1日至5日，***拒不接受某甲公司的工作安排，未向某甲公司提供正常劳动，本就系旷工，某甲公司无需向其支付该时间段内工资。某甲公司已经于一审庭审向法院提交了相关政府文件及调岗流程，证实***原本系临时抽调至总部完成评优评先工作，因为受到政府政策（2023年11月6日省住建厅《关于暂停江西省建筑施工企业信用信息评价工作的通知》）调整的影响，该工作没有继续进行的可能，故而某甲公司才将其工作岗位转回原项目部，薪资待遇不变，系正常人事安排合理调整***岗位，行使企业的自主经营权利。2023年12月1日，***的工作岗位已经正常职位调动，由南昌总部调回至萍乡项目。某甲公司的人事也已经多次口头及书面通知***工作地点，并由某甲公司萍乡项目同事邀请其加入萍乡项目组群并添加考勤，某辛公司管理规定，不到工作地点报到，擅自离岗，根本没有去上班。在公司发现其未正常到岗位后，也并未对其直接作出处罚，而是向其提出整改通知，但***在收到整改通知后，依旧拒不整改，在2023年12月1日至2023年12月5日期间均未正常到岗，未向某甲公司提供任何劳动成果，系旷工行为。某甲公司无需向***支付2023年12月1日至5日工资。三、某甲公司已经举证证明在2022年和2023年已足额安排***休年休假，不存在年假未休情况，无需向***支付未休年假工资。一审中，某甲公司已经提交***休假申请批准流程材料，已经举证证明***年假休假情况，***虽主张休假不是年假，但未提供任何相关证据，在职期间也从未对年假休假情况提出过任何异议。一审法院在某甲公司提交相关休假证据而***未能反证的情况下，直接判决需要支付未休年假工资，明显事实认定不清，判决有误。四、某甲公司无需向***支付赔偿金。某甲公司之所以对***调岗，是由于政府政策影响导致***负责的原评选工作没有继续履行必要，因此，某甲公司于2023年11月30日通知***返回项目部原工作岗位继续从事工程技术管理服务岗位。本次岗位调动后，对应劳动待遇水平与原岗位完全一致、工作岗位同样为技术岗位明显不具有歧视性或侮辱性、岗位调整也是因政府政策影响的现实需要并结合了公司市场经营范围和经营规模的合理调整。结合上述情况，***岗位的劳动层次、考核标准、岗位匹配度并没有降低。根据法律法规规定，无论是从劳动待遇等物质角度，还是从岗位性质以及社会评价等角度来看，案涉调岗行为均不存在不合理情况。相对的，***不仅不配合该合理调岗安排并按时到岗工作，甚至在旷工多日后经某甲公司通知整改仍拒不改正，某甲乙公司的管理制度。同时，***系采取欺诈的方式入职到某甲公司，并存在与其他用人单位建立劳动关系且经用人单位提出仍拒不改正的行为。因此，在***严重违反规章制度，并在同时存在劳动关系经单位提出后拒不纠正情况下，某甲公司通知解除双方劳动关系系合法解除，且由于***系采取欺诈形式入职，同时违反法律法规的强制性规定，双方劳动合同自始无效。结合全案情况，无论是合法解除，还是合同自始无效，某甲公司均无需向被上诉人支付赔偿金。五、***应当返还其非法领取的劳动报酬，并赔偿因其过错造成的某甲公司的经济损失。双方的劳动合同系***采取隐瞒事实的欺骗手段订立，且***同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业的行为违反了法律、行政法规的强制性规定，双方劳动合同自始无效，根据《民法典》第一百五十五条规定，无效的或者被撤销的民事法律行为自始没有法律约束力。***应当返还其非法领取的劳动报酬，并赔偿因其过错造成的某甲公司的经济损失。综上所述，一审法院在本案存在上述事实情况下，认定事实不清，适用法律不当，判决有误。某甲公司为维护自身的合法权益，依据相关法律法规，特向贵院提起上诉，请求二审法院支持某甲公司的上诉请求，依法撤销一审判决，并依法改判支持某甲公司的全部诉讼请求。 ***针对某甲公司的上诉辩称，第一，2020年7月11日-2023年12月6日双方存在合法有效的劳动合同关系。首先，《注册建造师管理规定》是部门规章，不是法律和行政强制性规定。***虽违反《注册建造师管理规定》，存在“同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业”的行为，但是不违反法律和行政强制性规定。其次，某甲公司仅提供了***二级建造师在金华某某建设有限公司（以下简称某乙公司）注册证明、某乙公司为其缴纳社保凭证以及某乙公司以***名义投标的中标公示信息等举证材料，但未提供某乙公司与***签订的劳动合同，故不能证明***与某乙公司存在劳动合同关系。再次，2020年7月11日***入职并在当月填写了入职登记表，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”等招用记录应由用人单位负举证责任。2023年12月6日某甲公司向***送达《解除劳动合同通知书》。入职后***接受某甲公司管理与劳动安排，双方主体资格符合法律规定；***提供的劳动是用人单位的业务组成部分，某甲公司按月支付劳动报酬，双方虽未签订书面合同，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，双方存在劳动合同关系。一方提供工作岗位、另一方提供劳动，双方达成合意的行为，不违反《民法典》143条。《民法典》第565条当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。按照“谁主张、谁举证”的原则，某甲公司未能提供双方劳动合同无效的证明材料和适用法律依据，应当承担不利后果。故双方于2020年7月11日-2023年12月6日存在合法有效的劳动合同关系（证据1）。第二，2023年12月1日-5日***不存旷工行为，某甲公司应当支付该时段工资1651.66元。《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，因用人单位作出减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2023年12月6日单位出具的《解除劳动合同通知书》载明，解除劳动合同的理由是故意连续旷工严重违反单位规章制度且在单位要求整改的情况下拒不解除与其他单位同时建立的劳动关系的义务，故单位应当就***存在旷工行为进行举证，单位未提供有效证据证明***有旷工事实，应当承担不利后果。***提供的证据足以证明，单位从2023年12月1日开始，不履行提供劳动条件和考勤便利的义务，将***从门禁系统和钉钉考勤系统中删除，导致***无法进入办公场所（证据2）。故单位应当向***支付该时段工资9910元÷30天×5天＝1651.66元，一审法院计算有误，应予以纠正。第三，某甲公司没有安排***年休假，应当向***支付2020年7月11日-2023年12月5日期间未付年休假工资报酬62202.51元。首先，《职工带薪年休假条例》第5条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。法律规定，用人单位负有对已安排职工年休假承担举证责任。某甲公司管理制度中休年休假跨年的，不再计算的规定因违反法律规定，属无效规定。单位确实设置钉钉请假审批系统，但是某甲公司混淆视听，仅提供了***办理了事假（病假）审批手续证明材料，未提供已批准***可以享受年休假天数审批凭证，应当承担不利后果。其次，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。因此，年休未休工资报酬不在“工资”总额范畴，不是《劳动合同法》第17条规定的劳动报酬，而是国务院《职工带薪年休假条例》规定中的法定应当支付的“费用”。在劳动仲裁和一审期间，某甲公司均未对***要求支付加班费、年休未休报酬等提出诉讼时效抗辩。一审法院以已经超过法律规定的诉讼时效为由，驳回***要求支付2020年和2021年的未休年假工资报酬的主张的判决，违反了《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定。故***有权主张2020年7月11日-2023年12月5日聘任期间未休年休假工资报酬。然后，《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。企业“调休”或者“补休”是用人单位对休息日安排劳动者工作的“调剂”与休息权的保障措施，但是年休假不适用于“补休”或“调休”。因某甲公司未提供单位已安排***享受年休假的佐证材料，故应当支付未休年休假劳动报酬。最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，因计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某甲公司一审时未提供劳动者工作年限证明材料，应当承担不利后果。一审法院认定***可以享受5天年休假，毫无事实依据，且涉嫌违反程序，存在事实认定不清。***提供的证据可以证明，***于2003年7月参加工作，截止2023年12月6日劳动合同终止，累计工作年限超过20年。依据《职工带薪年休假条例》第3条，至2020年累计工作17年，2020年度可享受10天年休假，2020年7月11日入职某甲公司，折算后可享受5天年休假；至2021年累计工作18年，2021年度可享受10天年休假；至2022年累计工作19年，2022年度可享受10天年休假；至2023年累计工作超过20年，2023年度可享受15天年休假，2023年12月6日劳动合同终止，折算后可享受14天年休假。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。一审法院计算未休年休假工资报酬的日工资时采用2022年降薪后月工资1万元为计算基数，适用法律错误。故某甲公司应向***支付2020年7月11日-2023年12月5日期间未付年休假工资报酬62202.51元。其中，2020年未休年休假工资为8155.05元、2021年未休年休假工资为20565.3元、2022年未休年休假工资为16403.7元、2023年未休年休假工资为17078.46元（证据3）。第四，某甲公司应当向***支付违法解除劳动关系赔偿金83454元。《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案是用人单位单方面做出解除劳动合同，故某甲公司应对解除劳动合同理由的正当性和合法性举证。因某甲公司未提供解除劳动合同的事实和适用法律依据，应承担不利后果。另外某甲公司考勤制度程序违法，2023年12月调岗理由不充分且属于歧视性、侮辱性调岗。劳动仲裁时，某甲公司未提供单位单方面解除劳动合同书面告知工会以及工会出具的回复意见。但是一审时却提供了单位工会《回执》，涉嫌伪造证据。单位工会出具的《回执》日期是2023年12月6日，就是说2023年12月6日出具《解除劳动合同通知书》的当日，向单位工会函告终止与***劳动合同的事由，同日单位工会向单位出具《回执》，严重违反江西省实施《中华人民共和国工会法》办法第15条，企业单方面解除职工劳动合同时，应当于七日前将理由通知工会的规定，属于程序违法。另外，在双方未就调岗协商一致下，用人单位将***从门禁系统和考勤系统删除，导致无法进入劳动场所和实施考勤，某甲公司采用变相调岗方式解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，故应当支付赔偿金。一审法院判决支付违法解除劳动合同的经济补偿金70000元的判决事项，不是***请求事项，应当改判支付赔偿金。一审法院月工资未按照《劳动合同法》47条规定的劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资进行计算，故***应当支付赔偿金11922元×7个月＝83454元（证据4）。第五，***不存在过错，无需返还已领取的劳动报酬，无需赔偿经济损失。按照“谁主张、谁举证”的原则，某甲公司应当对***存在过错进行举证，并提供过错事实和适用法律依据。***未遵守《注册建造师管理规定》，同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业的行为，仅违反住建部规章，不违反法律和行政强制性规定。双方2020年7月11日-2023年12月5日建立的事实劳动合同，是双方真实意思表示，不存在《劳动合同法》第26条第一项、第三项劳动合同无效或者部分无效的情形，不存在《劳动合同法》第22条专项培训以及服务期内容和《劳动合同法》第23条**秘密和与知识产权相关的保密以及竞业限制期限内容约定。因某甲公司未提供***存在欺诈或者过错的事实证明材料，应当承担不利后果。故***无需返还已领取的劳动报酬，无需承担经济损失。综上所述，一审法院判决双方2020年7月11日-2023年12月6日存在合法有效的劳动关系以及驳回某甲公司所有诉讼请求是正确的。某甲公司二审5项诉讼请求与主张，毫无事实依据和证据支持。某甲公司浪费行政资源，恶意向浙江省金华市婺城区住建局行政举报，举报信中捏造事实、恶意中伤***；某甲公司在劳动仲裁、一审和二审中提出无理主张，浪费和占用有限的司法资源。用人单位拖延时间，砸钱打“无厘头”案子，也不愿意承认错误和主动承担社会义务，充分暴露出单位缺乏对员工最基本的人文关怀。对于某甲公司的无理行径和占用司法资源行为，应当予以谴责；对于某甲公司存在拒不为***缴纳社会养老保险金和住房公积金等违法行为，***将保留向有关部门投诉的权利。 ***向一审法院起诉请求：1.确认2020年7月11日至2023年12月6日双方存在劳动关系。2．判令某甲公司支付***2023年未支付劳动报酬28620.58元（其中2023年8-9月扣工资2197.3元12月1-5日未发工资1651.67元以及2023年绩效工资24771.61元）；支付违规调岗年薪差额部分67629.33元；3．判令某甲公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金83454元；4．判令某甲公司支付加班费84678.53元；5.判令某甲公司支付未订立书面合同的二倍工资差额部分169237.99元。 某甲公司向一审法院起诉请求：1．判令确认某甲公司与***于2020年7月11日至2023年12月6日不存在劳动关系。2．判令***无需支付***2023年12月1日至2023年12月5日的工资1612.9元。3．判令某甲公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金70000元。4．判令某甲公司无需支付2022年至2023年未休年休假工资8275.86元。5．判令***返还非法领取的2020年7月11日至2023年12月的劳动报酬373641元。6．判令***向某甲公司赔偿违约金及其行为给某甲公司造成的经济损失合计100000元。7.本案诉讼费由***承担。 一审法院认定事实：2020年7月11日，***入职某甲公司，岗位为项目技术负责人，工资为每月15000元。***入职后，双方未签订书面劳动合同。2022年2月，某甲公司将***岗位调整为项目技术员，工资从2022年4月起降低为每月10000元，年底发放绩效工资。2023年11月23日，***向某甲公司发出《催告通知书》，要求某甲公司与***补签无固定期限劳动合同、补缴社保和补发工资等。2023年11月30日，某甲公司作出《员工异动通知书》，将***调往萍乡负责区域萍乡某某学院项目维保工作的工程技术管理，并要求***于2023年12月1日到萍乡项目部报道，同时将***的门禁系统删除。2023年12月1日，某甲公司通过微信向***再次发送《员工异动通知书》，***收到后向某甲公司提出异议，不认可某甲公司这种单方面的调岗行为，并表示在未达成一致意见前不会前往萍乡工作。***自2023年12月1日至4日前往当前工作岗位，但均无法进入工作场所。2023年12月4日，某甲公司向***发出《员工违规整改通知书》，限期***于2023年12月6日前往萍乡项目部工作，并立即解除与金华市某乙建设有限公司的劳动关系，否则将依法解除与***的劳动关系。***收到通知后没有到萍乡项目部报道。12月6日，某甲公司向***发出《解除劳动关系通知书》。12月9日，***向某甲公司提出《被迫解除劳动关系通知书》，以某甲公司拒不与***签订书面劳动合同、未依法为***缴纳社保和克扣工资等为由提出异议。2023年12月29日，***向宜春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。某甲公司同时提出反诉申请。2024年3月11日，宜春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出宜区劳人仲案字（2024）第13号仲裁裁决书。双方均不服仲裁裁决书，向该院提起诉讼。另查明，***的二级建造师证一直登记在金华市某甲建设有限公司，某丙建设有限公司为***缴纳社保。 一审法院审理认为，关于***与某甲公司之间是否存在劳动关系的问题。双方符合法律规定的主体资格，***在某甲公司处工作接受其的管理，担任某甲公司的项目技术管理是某甲公司业务的组成部分，由其按月发放工资。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定。双方可以确定存在劳动关系。某甲公司辩称***与金华市某甲建设有限公司存在劳动关系，采取欺诈的方式入职某甲公司处。虽然某甲公司提供了金华市某甲建设有限公司一直为***缴纳社保，但没有证据证实***为金华市某甲建设有限公司工作，某丁建设有限公司的管理。故某甲公司的辩称意见，该院不予采纳。双方之间未签到书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。故该院认为，双方之间自2020年7月至2023年12月6日存在劳动关系。关于***主张2023年未付工资及2022年、2023年工资差额的诉请。***主张的是某甲公司克扣***2023年8、9月份的工资，但从其提交的考勤表可以得出某甲公司扣除***的请假工资是基于***向某甲公司请事假的事由进行正常扣减，并且***在收到工资后未向某甲公司提出异议。双方之间的劳动关系于2023年12月6日解除，某甲公司应当向***支付2023年12月1日至6日的工资1612.9元（10000元／月÷30天×5天）。***于2022年2月被调岗位，工资变更为每月10000元，***在调岗后对工资没有提出异议。根据法律的规定，故该院对***主张的2022年、2023年的工资差额不予支持。关于***主张的加班工资的问题。***虽然提供了考勤证明上班时间，但由于建筑行业属于一种特殊行业，***担任的是技术岗位，在项目启动后要按照普通工时制度来执行加班不符合实际情况。再结合某甲公司的《考勤管理制度》来看，其规定在特殊情况需要加班的要求按照加班审批备案，但***没有提供加班审批的手续来证实其加班情况。并且***在领取每月工资也未对加班的工资提出异议。故该院对于***主张的加班工资不予支持。关于***主张的未休年假补发工资的问题。《职工带薪休年假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。***是否享受了带薪年假的举证应当由某甲公司举证。***主张的2020年和2021年的未休年假的工资已经超过法律规定的诉讼时效，不予支持。对于2022年和2023年的带薪休年假的工资为8275.86元（10000元／÷21.75天×9天×200%），该院予以支持。关于***主张的未签订书面劳动合同的二倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据该法律规定，某甲公司与***之间自2021年7月已经视为签订无固定期限劳动合同，某甲公司不存在向***支付没有签订书面劳动合同的二倍工资。对于2020年7月至2021年7月之间的二倍工资已经超过诉讼时效。故对于***的该项主张该院不予支持。关于***主张的解除劳动合同赔偿金问题。某甲公司在未与***就调整工作岗位达成一致意见时，私自将***的门禁删除，造成***无法上班打卡，某甲公司以***连续旷工为由解除与***的劳动合同属于变相辞退***。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，某甲公司应当向***支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金为70000元（10000元／月×3.5个月×2）。关于某甲公司要求***返还已经支付的工资问题。双方之间已经形成劳动关系，***为某甲公司提供劳动，某甲公司应当向***支付工资报酬。故对于某甲公司的该项主张，该院不予支持。关于某甲公司要求***赔偿经济损失的主张。某甲公司没有提供证据证实***因违约造成某甲公司的经济损失。故对于某甲公司的该项主张，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪休年假条例》第五条之规定，一审法院判决：一、确认***与江西某某建工集团有限公司于2020年7月11日至2023年12月6日存在劳动关系。二、限江西某某建工集团有限公司于本判决书生效后十日内支付***2023年12月1日至2023年12月5日的工资1612.9元；支付2022年和2023年未休年假工资8275.86元；支付违法解除劳动合同的经济补偿金70000元。三、驳回***的其他诉讼请求。四、驳回江西某某建工集团有限公司的诉讼请求。案件受理费20元，减半收取计币10元，由江西某某建工集团有限公司承担。 二审期间，***为支持其上诉理由向本院提交了五份证据。证1．微信聊天记录，证2．公积金缴纳查询记录，证3．公积金缴纳申请表，证4．关于企业厉行节约，证5．合规经营的决定，拟证明：1．入职后，某甲公司仅在2022年下半年为我缴纳了4个月的住房公积金，其中个人承担的155元在2022年7-10月工资中予以扣除；2．某甲公司违反《住房公积金管理条例》，未足额缴纳企业应当缴存公积金，入职以来除2022年仅缴纳4个月公积金外，其余期间没有为职工依法缴存企业部分住房公积金；3．取消法律、法规规定福利缴存，不再为员工依法缴纳住房公积金，员工缴纳住房公积金的，由员工自行承担费用，违反《住房公积金管理条例》。 对某甲公司经质证认为，对微信聊天记录的三性有异议，对公积金缴纳查询记录真实性、合法性无异议，对关联性有异议，对公积金缴纳申请表三性均有异议，聊天记录无法核实，且内容与本案争议并无关联，住房公积金信息与本案争议诉请并无关联，申请表并无公司盖章，仅系打印文件，真实性存疑，且与本案并无关联。对由于该文件书面载明发文主体并非本案当事人且对方系当庭提交，因此，对“关于企业厉行节约和合规经营的决定”的真实性暂时提出异议，且该文件与本案争议并无关联，证明目的主张的公积金也并非本案争议。 本院对上述证据认证如下：***提交上述证据拟证明某甲公司未为其缴纳公积金，但一审期间***并未提出此项诉讼请求，该公积金未缴纳部分不属于二审法院的审查范围，因此，对上述证据的证明目的本院不予采信。 二审期间，某甲公司未向本院提交新的证据。 本院二审查明，某甲公司并未支付***2023年度绩效工资，该部分金额为24771.61元；另某甲公司2023年度无故扣减***工资2569.57元。本院查明的其他事实与一审法院认定的事实一致，对一审法院认定的其他事实本院予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点是：1．双方是否存在合法有效的劳动合同关系？***与案外人某甲丙公司之间是否存在劳动关系以及对本案双方劳动关系的影响如何认定？2．***在入职某甲公司期间是否存在严重违反劳动纪律或单位规章制度等情况？3．某甲公司对***是否存在违规调岗，违法减少劳动报酬等情况？4．某甲公司与***之间的劳动关系是否已经合法解除？某甲公司应否向***支付经济补偿金、赔偿金、违规调岗薪酬差额、加班费及未签订无固定期限劳动合同两倍工资差额？ 一、关于***与某甲公司之间是否存在劳动关系的问题。某甲公司与***均符合劳动合同法规定的主体资格，***入职某甲公司后提供劳动并接受其的管理，***担任的项目技术管理也是某甲公司业务的组成部分，并由某甲公司按月发放工资。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，应当认定双方存在劳动关系。某甲公司辩称***与金华市某甲建设有限公司存在劳动关系，采取欺诈的方式入职某甲公司处。本院认为，虽然某甲公司也提供了金华市某甲建设有限公司一直为***缴纳社保的有关证据，但没有证据证实***在其入职某甲公司后，某戊建设有限公司工作，且不能证明***因此未完成本职工作，故对某甲公司关于***属于欺诈入职双方不存在劳动关系的辩称意见，本院不予采信。本案已查明双方未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。故本院确认某甲公司与***之间自2020年7月至2023年12月6日存在劳动关系。 二、关于***在入职某甲公司期间是否存在严重违反劳动纪律或单位规章制度的问题。2023年11月30日某甲公司作出《员工异动通知书》送达***欲将其调往萍乡负责萍乡某某学院项目维保工作，因并未与***协商一致，***拒绝前往报道，并继续在某甲公司原工作地点上班，但因某甲公司删除其门禁系统的原因，无法上班，不应认定***存在严重违反劳动纪律或单位规章制度。除此之外，某甲公司未提交证据证实***在工作期间存在其他严重违反劳动纪律或单位规章制度的行为。***在入职某甲公司期间付出了劳动，某甲公司应当向***支付劳动报酬。因此，某甲公司关于***应返还非法领取的劳动报酬的上诉理由不能成立，本院不予支持。 三、关于某甲公司与***之间的劳动关系是否已经合法解除的问题。如上所述某甲公司于2023年11月30日在未与***就岗位调整达成一致的情况下，向其下达《岗位异动通知书》，并单方将***门禁删除，导致***无法打卡上班，实际上，***在2023年12月1日至12月4日仍坚持到原工作地点上班。某甲公司却之后又以***连续旷工为由，于2023年12月6日向其发出《解除劳动关系通知书》，对此***明确向某甲公司提出异议。某甲公司的行为属于变相辞退***，因此，某甲公司于2023年12月6日单方解除与***的劳动关系属于违法解除。 四、关于某甲公司是否存在违规调岗，违法减少劳动报酬的问题。***举证证明某甲公司未向其发放2023年度绩效工资，金额为24771.61元；另某甲公司2023年度无故扣减***工资2569.57元，对此某甲公司未提供证据予以反驳。本院对上述事实予以确认，某甲公司应承担上述劳动报酬的支付义务。***称其2020年7月11日入职某甲公司后的月工资为1.5万元／月，年薪18万元，无绩效考核。2022年2月份某甲公司擅自调整其岗位为项目技术员，并于4月份将工资调整为月薪1万元＋年底绩效工资。该项属于违规调岗，应补发相应的工资差额，但***对此次调岗后的工资发放并未提出异议，并且持续工作至2023年11月底，应视为接受了某甲公司的调岗，双方对此达成一致。因此，***关于补发2022-2023年度调岗后薪酬差额的上诉请求不能成立，本院不予支持。 五、关于某甲公司应否向***支付经济补偿金、赔偿金、加班费及未签订无固定期限劳动合同两倍工资差额的问题。如第三项所述，某甲公司单方解除与***之间的劳动关系属于变相辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，关于违法解除劳动合同赔偿金的规定。***在某甲公司工作的期间未2020年7月至2023年12月6日，一审判决确认某甲公司此项赔偿金为70000元（10000元／月＊3.5个月＊2）符合上述法律规定，应予以维持。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据该法律规定，应视为某甲公司与***之间自2021年7月份已经签订了无固定期限劳动合同。因此，***关于某甲公司应向其支付自2023年11月23日至2023年12月5日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于***主张的加班工资，虽然***提交了钉钉考勤记录显示其每月考勤天数几乎为满勤，但钉钉考勤系在员工手机上自主完成，不需要其他部门或人员进行配合，故不能就此认定***系按照钉钉考勤的记录上班。且结合建筑行业的特点和本案***的岗位性质，不适用普通工时制度，***作为技术人员也不存在全年均需到岗的情况（2023年钉钉考勤天数329天，其中12月份未出勤，2022年出勤357天），钉钉打卡记录与***实际出勤天数不符。另外，从某甲公司《考勤管理制度来看》，特殊情况员工需要加班的，应当按要求进行加班审批备案，但***却未提供相关的证据，在三年多的工作期间，***也从未对加班工资未支付提出过任何异议。因此，对***关于某甲公司应支付其2020年以来考勤工作日及法定节假日加班费的上诉理由不能成立，本院不予采信。 综上，上诉人***的上诉理由部分成立，本院依据二审查明的事实，对某甲公司相应付款金额依法予以调整。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下： 一、维持江西省宜春市袁州区人民法院（2024）赣0902民初2115、2576号民事判决第一、二、四项，即一、确认***与江西某某建工集团有限公司于2020年7月11日至2023年12月6日存在劳动关系；二、限江西某某建工集团有限公司于本判决书生效后十日内支付***2023年12月1日至2023年12月5日的工资1612.9元；支付2022年和2023年未休年假工资8275.86元；支付违法解除劳动合同的经济补偿金70000元；四、驳回江西某某建工集团有限公司的诉讼请求。 二、撤销江西省宜春市袁州区人民法院（2024）赣0902民初2115、2576号民事判决第三项，即三、驳回***的其他诉讼请求。 三、限江西某某建工集团有限公司于本判决书生效后十日内支付***绩效工资24771.61元，补发扣减工资2569.57元。 四、驳回***其他诉讼请求。 如未按本判决指的期间履行给付金钱的义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费20元，减半收取计币10元，二审案件受理费20元，合计30元，均由江西某某建工集团有限公司承担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十一月十二日 书记员***