奥瑞拓能源科技股份有限公司;某某劳动争议二审民事判决书

河北省廊坊市中级人民法院 民事判决书 （2025）冀10民终4636号 上诉人（原审被告）：某有限公司，住所地河北省廊坊市安次区龙河高新技术产业区，统一社会信用代码911310xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：徐某，该公司经理。 委托诉讼代理人：***，北京市京师律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：冯某，男，1986年5月14日出生，汉族，住河北省沧州市吴桥县，公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，北京市金台（廊坊）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市金台（廊坊）律师事务所律师。 上诉人某有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人冯某劳动争议一案，不服河北省廊坊市安次区人民法院（2025）冀1002民初1224号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年7月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：1、撤销原审民事判决，驳回被上诉人的诉讼请求。2、依法判决本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定上诉人存在着未及时足额支付劳动报酬的事实错误。被上诉人的2024年8月至10月的工资迟延发放，并不足以构成未足额支付工资的情形，因为上诉人于2024年12月已经补发了所有工资，首先上诉人因为石油行业结算工程款均在年底的特性，上诉人与被上诉人进行了友好协商，暂缓发放两个月，此事实被上诉人也是予以认可，并且上诉人所补发的工资也是在被上诉人诉讼前已经完成，所以并不存在恶意的未及时足额发放工资的情形。二、被上诉人的工作时间认定错误，被上诉人的入职时间为2017年12月4日，而此前被上诉人系案外人的劳务派遣公司所指派，在劳务派遣公司期间与上诉人并不存在劳动关系，所以此工作年限不得累加，存在计算错误的事实。 冯某辩称，对一审判决结果认可，上诉人所称的被上诉人认可暂缓发放两个月的事实不存在，按时向劳动者发放工资是用人单位的法定义务，截止劳动合同解除之日上诉人仍欠付被上诉人8、9、10、11月份的工资，依据劳动合同法第38条规定被上诉人解除劳动合同具有法律和事实依据，上诉人依法应向被上诉人支付经济补偿金。依据被上诉人一审中提交的证据可以证实被上诉人自2017年1月11日入职上诉人处，通过一审提交的与上诉人工作人员左某的聊天记录可以证实双方的劳动关系至少从2017年2月份就开始。上诉人所述被上诉人系劳务派遣公司指派没有事实依据，请求法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 冯某向一审法院提出诉讼请求：1、确认原告与被告之间的劳动合同关系于仲裁申请日2024年11月14日解除；2、判决被告支付原告2024年8月工资18400元，9月工资18450元，10月工资21226.09元，11月工资19885.06元，未报销差旅费9673.03元；3、判决被告支付原告2023年11月至2024年10月加班工资178170.11元；4、判决被告支付原告经济补偿金153320元；5、判决被告为原告补缴社会保险金（以实际税前工资为缴费基数计算）。本案审理过程中，冯某撤回第五项诉讼请求，将第二项诉讼请求变更为：判决被告支付原告2024年10月及11月岗位工资共计13500元。 一审法院经审理认定事实如下：原告提交了借记卡账户历史明细清单、中国建设银行个人活期账户工资交易明细、中国银行交易流水明细清单、某有限公司2017年中员工述职报告、邮箱发送记录，拟证实原告于2017年1月入职被告处。被告辩称，对银行流水予以认可，但不认可证明目的，该工资流水无法证明原告的入职时间为2017年1月份，原告实际入职时间为2017年12月4日。对述职报告及邮箱发送记录不予认可，该报告系由原告单方制作。原告提交了被迫离职通知书、邮件交寄单、物流截图，拟证实原告于2024年11月14日被迫离职，工作年限为8年。被告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，原告真实离职原因是其因个人原因提出申请，被告同意，原告工作年限为7年。原告提交了收入纳税明细，拟证实离职前2023年11月至2024年10月的税前月平均工资为19165元。被告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，据被告统计原告税前平均12个月的工资为17266元，税后工资是15738元。原告提交了其与被告工作人员白某的微信聊天记录、工资条，拟证实其固定工资为每月17300元，以此作为计算加班费的基数。被告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，该工资条明确显示基本工资为2500元。根据双方劳动合同的约定，加班费应该以基本工资作为基数。对其中一张考勤表应出勤天数26天应该是笔误，应当是21天。原告提交了加班统计表、2023年11月至2024年10月的考勤表、其与被告工作人员陈某的微信聊天记录，拟证实原告休息日及法定节假日均有加班，经统计休息日加班82天，法定节假日加班20天，累计加班费为178170.11元。被告辩称，对上述证据不予认可，因公司的考勤是人事部负责，而该考勤并未得到公司的认可，是原告单方制作，对考勤均不认可。原告提交了《社会保险单位参保证明》，拟证实被告为原告缴纳保险的缴费基数为3726.65元，被告未足额为原告缴纳社会保险金，被告应为原告补缴社会保险金。被告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，该参保记录明确显示冯某的参保时间为2017年12月6日，与公司所提交的劳动合同及公司所陈述的冯某的入职时间2017年12月4日是完全相符的，进一步证明了原告的入职时间并非2017年1月份。原告提交了其与被告工作人员左某的微信聊天记录，拟证实原告于2017年1月入职被告处。被告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，该聊天记录并没有确定双方劳动关系的表述，根据双方签订的劳动合同时间为2017年12月4日，在此之前原告在其他公司入职，可能在此期间通过劳务派遣或其他形式在我公司提供劳务，其劳动关系并不在我公司。被告提交了银行转账凭证，拟证实被告向原告支付了2024年8月工资16553.23元、9月工资16699.59元、10月工资11129.2元，11月工资5319.13元，原告工资已全部发放，没有任何欠薪。原告辩称，对上述证据予以认可，但不认可证明目的，被告未向原告发放10月岗位工资9000元、11月岗位工资4500元。被告提交了2023年11月至2024年10月的考勤及工资明细，拟证实原告在此期间并没有加班的事实，被告均依法如实发放了工资。原告辩称，对上述证据不予认可，被告自2024年8月起未足额及时向原告发放工资，并且原告在提交的加班证据中有考勤加班记录，被告说没有加班事实不认可其证明目的。被告提交了《项目运行管理办法》、微信群聊天记录、《项目管理部量化考核统计表》以及向原告送达的微信通知截图，拟证实被告为了项目管理的需要，制定的《项目运行管理办法》，已经过员工的民主讨论及公开程序，合法有效。被告对其工程技术管理人员进行了公开的考核，原告的考核岗位适用性为不合格，根据《劳动合同法》及《项目运行管理办法》规定，对其进行培训等，并非原告陈述的施加不利影响等情形。原告辩称，对上述证据真实性认可，但不认可证明目的，被告将内部制定的管理办法名为考核、培训，实则是把原告从外地的原岗位中调回廊坊，在廊坊工作内容仍然是原岗位工作，并且并未开展实质性的培训。其考核排名原告都不知晓考核的标准、要求及内容，仅仅是公司内部作出的排名，且没有向公司公布。关于项目运行管理办法只是针对公司项目中心，但在2024年2月份工作内容由原来的项目管理转为了商务运营，所以该项目运行管理办法对原告不适用。该项目管理办法在原告未知情的情况下是否经过公司工会的公开表决，原告对项目管理办法不认可。被告提交了《劳动合同》一份，该合同被告为用人单位、甲方，原告为员工、乙方。双方约定本合同为固定期限合同，期限自2017年12月4日起至2020年12月31日止。第十一条约定，甲方安排乙方执行标准工时工作制。第十三条约定，甲方可根据工作需要安排乙方加班，甲方将依法支付超时工作的劳动报酬或给予调休。凡未经甲方安排或乙方未按规定办理加班手续及乙方倒休或自愿在公司工作者均不按加班计算。加班费将以基本工资作为基数依劳动合同法的规定计算。第十六条约定，乙方正常出勤并在规定的时间内保质保量完成甲方安排的工作任务后，有权获得劳动报酬。甲方实行多种薪资分配形式，薪资、奖金、补贴按甲方相关制度执行。甲方根据乙方的工作岗位和实际技术业务水平，确定乙方的月基本工资收入标准为1650元。乙方的岗位工资、奖金、津贴等与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等绩效挂钩，依照公司的相关规定执行。第十七条约定，甲方发薪期为每月20日至25日，甲方有合理解释迟延支付劳动报酬的，不属于拖欠乙方工资，工资支付方式按照甲方规定执行。第十九条约定，甲方有权根据自身经营状况、经济效益及乙方的业务能力、绩效考核情况、岗位、地点等变化对乙方的劳动报酬进行合理调整，包括提高或降低，乙方愿意服从甲方的决定。《劳动合同》拟证实原告入职时间为2017年12月4日，加班费以基本工资作为计算的基数。原告辩称，劳动合同让原告签字时除了第一页的基础信息，其他均没有填写。原告另提交了仲裁申请书、廊坊市安次区劳动人事争议调解仲裁委员会案件受理通知书、廊坊市安次区劳动人事争议调解仲裁委员会决定书，证实本案已经过劳动仲裁程序。以上事实，有借记卡账户历史明细清单、中国建设银行个人活期账户工资交易明细、中国银行交易流水明细清单、述职报告、邮箱发送记录、被迫离职通知书、邮件交寄单、物流截图、收入纳税明细、微信聊天记录、加班统计表、考勤表、《社会保险单位参保证明》、银行转账凭证、考勤及工资明细、《项目运行管理办法》《项目管理部量化考核统计表》《劳动合同》、仲裁申请书、案件受理通知书、决定书等证据，及当事人庭审陈述在卷佐证。 一审法院认为，本案的审理焦点：一是案涉《劳动合同》的签订及履行情况，原告请求确认2024年11月14日解除劳动关系有无事实法律依据；二是原告请求被告给付2024年10月及11月岗位工资共计13500元有无事实法律依据；三是原告请求被告给付2023年11月至2024年10月加班工资178170.11元有无事实法律依据；四是原告请求被告给付经济补偿金153320元有无事实法律依据。争议焦点一：案涉《劳动合同》系原告与被告真实意思的表示，且不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效，对双方当事人有法律约束力。原告通过向被告邮寄《被迫离职通知书》的形式，通知被告于2024年11月14日离职，据此请求确认2024年11月14日解除劳动关系，被告对原告的该项请求予以认可，故一审法院确认双方于2024年11月14日解除劳动关系。关于原告的入职时间问题。原告主张系2017年1月，被告辩称系2017年12月4日。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然案涉《劳动合同》系2017年12月4日签订，但是从原告提交的其与被告工作人员左某的微信聊天记录看，左某谈到“二月工资已经发了吧”“是从4月9号开始算入职了”“这次现在应该发3月份的”“三月份不清楚什么时候发”“现在发的是二月份的”，可见，被告已向原告支付2017年2月的工资，应当认定原告最迟在2017年2月已经入职。原告主张其系在2017年1月入职，但未提交证据予以证实，一审法院不予采信。争议焦点二：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，被告依据制定的《项目运行管理办法》对原告进行考核，原告的岗位适应性评价排名为第九，被告据此安排原告自2024年10月9日进行培训，并在培训期间按照该办法执行薪资待遇。原告对该《项目运行管理办法》不认可，对该办法的制定程序提出异议。一审法院认为，《项目运行管理办法》涉及对工程管理部所有岗位的岗位适应性考核，该办法属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据上述法律规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被告虽然提交了微信群聊天记录用以证明该办法经过了员工的民主讨论和公开程序，但从微信群聊天记录看，只是通知员工将该办法下载留存，并要求员工详阅并严格执行，并未体现讨论协商的内容。应当认定被告提交的证据不能证实该办法的制定按照法律规定履行了民主程序，故被告通过该办法对原告的考核以及根据考核结果执行的薪资待遇不应对原告有法律约束力。根据被告提交的考勤及工资明细，原告在被告安排其培训前2023年11月至2024年8月的工资中每月的岗位津贴为9000元，原告主张的岗位津贴标准亦是每月9000元，故被告应当按照该标准向原告支付2024年10月、11月的岗位津贴。被告已经支付原告2024年10月的岗位津贴3826元，故应当再行支付该月岗位津贴5174元。对于2024年11月的岗位津贴，按照每月9000元计算14天应为4200元，按照调整后的每月3826元计算14天系1785.47元，因被告向原告支付了该月工资5319.13元，应当认定已包含上述岗位津贴1785.47元，故被告应再行支付该月岗位津贴2414.53元。综上，被告应当支付原告2024年10月及11月岗位工资共计7588.53元。争议焦点三：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告提交了自行制作的加班统计表，但未提交证据证实该统计表已经被告确认，且被告不予认可，故一审法院不予采纳。原告提交了2023年11月至2024年11月的考勤表，但未提交证据证实该统计表已经被告确认，且被告不予认可，原告亦未提交可以证实在上述期间内其存在加班事实的其他证据予以佐证，故一审法院对原告提交的考勤表不予采纳。关于休息日和法定节假日原告是否存在加班问题，2023年10月26日至2024年10月25日工作时间应为251天，根据被告提交的考勤及工资明细，原告实际出勤时间为260天，超出正常工作时间9天，但其间调休16天，故应当认定原告在上述期间内已不存在休息日和法定节假日加班问题。对于原告主张其2024年10月26日至2024年11月3日期间加班3天，一审法院认为，即使原告确实上述期间加班3天，但之前调休的16天仍可覆盖该3天加班时间，故应当认定原告2024年10月26日至2024年11月3日期间亦不存在加班问题。综上，一审法院对原告主张的案涉加班工资不予支持。争议焦点四：《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，被告提交的《劳动合同》第十七条约定，甲方发薪期为每月20日至25日，甲方有合理解释迟延支付劳动报酬的，不属于拖欠乙方工资，工资支付方式按照甲方规定执行。但原告2024年8月至10月的工资均未在上述约定的发薪期内及时支付，原告亦是以被告未及时足额支付工资为由要求解除合同。对此，被告在庭审中解释称根据行业回款情况，因为资金比较困难，与原告及相关人员进行友好协商，一般在年底发放完毕，原告认可此情况。一审法院认为，及时足额支付工资是用人单位的法定义务，用人单位不得通过与劳动者约定来减轻或免除其及时足额支付工资的义务，且被告未提交证据证实原告认可被告迟延发放工资，故一审法院对被告上述解释不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，一审法院认定原告最迟在2017年2月已经在被告处入职，至原告2024年11月14日离职，共计在被告处工作约7年零10个月时间，故被告应支付原告8个月工资作为经济补偿。补偿金标准应以2023年11月至2024年10月期间的月平均工资计算。根据原告提交的收入纳税明细载明的上述期间的税前月工资总额，加上2024年10月被告应当补发的岗位工资5174元，原告2023年11月至2024年10月的工资总额为226159.39元，月均工资为18846.62元，故被告应当支付原告经济补偿150772.96元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：一、原告冯某与被告某有限公司的劳动关系于2024年11月14日解除；二、被告某有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告冯某2024年10月、11月岗位工资7588.53元；三、被告某有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告冯某经济补偿150772.96元；四、驳回原告冯某其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告某有限公司负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据的，对一审查明的事实本院予以确认。 本院认为，用人单位应按时、足额向劳动者发放工资。本案中，根据在案证据显示，被上诉人2024年8月至10月的工资均未在发薪期内支付，上诉人主张已就延缓发放工资事宜与被上诉人达成一致，但被上诉人在本案诉讼中予以否认，在无其他证据证明双方就工资发放时间另行达成约定的情况下，对上诉人的该项主张本院难以支持。关于被上诉人的入职时间，根据相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，案涉《劳动合同》虽为2017年12月签订，但在此之前，上诉人已向被上诉人发放工资，且被上诉人已实际为上诉人提供了劳动，一审法院根据在案证据和实际用工情况对被上诉人的入职时间予以认定，并无不当，本院予以维持。 综上所述，某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年九月三十日 法官助理*** 书记员李煜