某某、广州某某环境仪器有限公司劳动争议民事一审民事判决书

广东省广州市花都区人民法院 民事判决书 （2024）粤0114民初1803号 原告（互诉被告）：***，男，1989年12月10日出生，汉族，住广东省阳春市。 委托诉讼代理人：***，广东艾伯纳律师事务所律师。 被告（互诉原告）：广州某某环境仪器有限公司，住所地广东省广州市花都区。 委托诉讼代理人：***，广东古谷律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***。 原告（互诉被告）***诉被告（互诉原告）广州某某环境仪器有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告（互诉被告）***及其委托诉讼代理人***，被告（互诉原告）某某公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告2023年5月20日至2023年8月9日期间年休假工资10937.38元（13216元÷21.75天×6天×300%）；二、被告支付原告被迫解除劳动关系经济补偿金191632元；（13216元×14.5个月）；三、被告支付原告2023年5月25日至2023年8月9日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额39648元（13216元×3个月）；四、被告支付原告2023年5月20日至2023年7月20日期间克扣或拖欠工资10804元（其中5月克扣1800元，6月克扣3500元，7月份克扣5504元）；五、被告支付原告2023年8月1日至2023年8月9日期间克扣或拖欠工资2773.19元（13216元÷21.75天×7天-740.23元）；六、被告支付原告2022年1月1日至2023年8月9日期间售后奖金提成49170元。事实与理由：原告于2009年7月25日入职被告处，担任售后主管一职，主要从事移交维修、客户对接等业务，原告在被告处一直兢兢业业地工作了数十载。然自2023年5月份开始，被告开始通过降薪、撤职等变相的方式逼迫原告离职，不为原告提供正常可行的工作环境和工作条件，单方面摘掉原告办公室的门牌、锁住原告办公室的房门、将原告踢出工作群、收走原告的办公电脑、长期对原告进行临时性工作安排。原告曾多次通过书面、钉钉工作群等方式与被告正式协商，但被告长期对原告的诉求视若无睹，继续克扣原告工资、不为原告提供劳动条件。原告无奈，只能向被告提出被迫离职，并向花都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但花都区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗花劳人仲（2023）4045号仲裁裁决书，仅支持了原告关于劳动关系确认及差旅费报销的仲裁请求，驳回了原告其他的仲裁请求。原告认为，被告作为用人单位，理应为其聘用的劳动者提供劳动条件，足额发放劳动报酬。现被告以其强势地位变相的逼迫原告离职，严重侵犯了原告的合法权益。 被告某某公司辩称：请求驳回***的全部诉讼请求。一、某某公司无需支付***2023年5月20日至2023年8月9日应休未休年假薪资10937.38元。第一，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，***在2023年5月20日至2023年8月9日实际应享有的年休假应为2天，非10天，而***已自认在2023年度已休年休假4天，即其实际休年休假天数已超过应休年休假天数，故某某公司无需支付未休年休假工资。第二，***在2023年度春节放假已合并休年休假6天，同时***亦提交证据证明其在2023年1月16-17日、2月18日、4月27日通过其自行申请享受了年休假4天，即***现已享受10天带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。***在2023年8月9日已自行离职，也就是说***在2023年度已工作时间折算应休年休假不足10天的情况下，也实际享受了10天带薪年休假，基于此，某某公司更无需支付未休年休假工资。二、某某公司无需支付***被迫离职补偿金191632元。***的行为应属其自行离职，其主张与事实不符，具体如下：第一，***自2023年5月起屡次拒绝某某公司安排的售后工作，且该工作属于其职责范围（详见售后工单、岗位说明书），其行为已严重违反劳动合同第五条第（四）款第1.（3）点的约定，以及员工手册总则第三点的要求。某某公司认为，已充分为***提供劳动条件，安排适当适量的工作，但***却持续消极怠工、拒绝工作并以此主张某某公司不提供劳动条件，于法于理无据。第二，***在上班期间多次存在睡觉、玩手机、不穿工服、擅离岗位、串岗、私开机器等行为，已严重违反违反劳动合同第五条第（四）款第1.（1）点的约定，以及员工手册总则第三点、第五章第三.4的要求。第三，经某某公司调查发现，***存在虚假报销的行为，经某某公司在2023年8月8日进行刑事控告后，***于第二日（2023年8月9日）立即申请自行离职，且广州市公安局花都区分局现以***涉嫌诈骗进行立案侦查（案件编号：Ａ4401145600002023086063）���***有畏罪潜逃的嫌疑。综上，因***自身存在涉嫌诈骗、不服从工作安排、上班睡觉、玩手机、不穿工服、串岗等严重违反劳动合同约定以及员工手册规定的行为，根据双方签订的绩效及奖金补贴协议书的约定，某某公司有权对***的绩效奖金作零处理，***主张某某公司未及时足额发放劳动报酬的情况不属实，***属于自行离职，某某公司无需支付经济补偿金。三、某某公司无需支付***合同到期后未签无固定期限劳动合同双倍薪资差额39648元。根据《广州市劳动合同》第十条第（十二）.3款的约定，“本合同期满后双方如没有书面提出异议，自动顺延，每次顺延一年”，***在合同期满后自始没有提出异议，其提供的《要求签订无固定期限合同通知》亦没有有效送达至某某公司处，应视为同意合同期限顺延一年，故某某公司无需支付二倍工资差额。四、某某公司无需支付***克扣薪资10804元。理由与第三点一致。除此以外，某某公司不但无需支付***主张的克扣工资，***还应向某某公司返还2023年6月社保个人应承担的款项，根据工资条及社保缴纳情况显示，某某公司已为***缴纳2023年6月的社会保险，***个人应承担485.12元，但因当时计算错误，仅扣减了***请假缺勤的款项而没有扣减社保个人应承担的485.12元，故***应向某某公司返还。退一步讲，如贵院认为某某公司存在未足额向***支付工资的情形，则该485.12元应予以抵扣。五、某某公司无需支付***2023年8月1日至2023年8月9日拖欠薪资3513.42元。某某公司于2023年8月22日足额向***发放2023年8月1日至2023年8月9日期间的工资740.23元。六、某某公司无需支付***售后奖金提成49170元。***是售后工程师岗位，根据《广州市劳动合同》的约定以及工资条所示，***的工资组成自始没有“售后奖金提成”的类目，其巧立“售后奖金提成”名目要求某某公司人支付，没有任何事实依据。综上，根据《劳动法》第三条第二款：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”***在职期间没有恪尽职守，遵循公司的规章制度，规范自身行为，某某公司已尽最大努力多次予以包容提醒，但***没有珍惜机会，在自行离职后，还颠倒黑白欲榨干某某公司，其行为有违上诉法律规定及诚实信用原则，请求贵院查明事实，依法采纳某某公司的答辩意见，维护某某公司的合法权益。 互诉原告某某公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付2022年1月、2月加班费共922.41元；2、判令原告无需向被告支付2022年未休带薪年休假工资4137.93元；3、判令本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原被告劳动争议一案【案号：穗花劳人仲案（2023）2628号】，原告认为仲裁裁决书部分事实认定错误，理由如下：一、被告已足额向原告发放加班费，无需支付2022年1月、2月加班费共922.41元。根据员工手册的规定，被告在收到工资后如有异议应在三日内向部长反映，未在此期间提出视为无异议或放弃异议的权利。被告在收到2022年1至2月的工资时自始未提出异议，应视为对其已领取工资金额（含加班工资）予以认同，故原告无需向被告支付2022年1月、2月加班费共922.41元。二、被告在2022年度已休年休假超过其法定年休假的天数，故原告无需向被告支付2022年未休带薪年休假工资4137.93元。第一，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。从原告提交的《关于2022年春假放假通知》可见，春节假期：2022年1月27日至2022年2月9日共14天，其中法定节假日和双休日之外的假期均系公司统筹安排的带薪年休假。结合国务院办公厅发布的放假通知，2022年春节假期应为2022年1月31日至2月6日，1月29日、1月30日上班。由此显而易见，原告统筹安排的带薪年休假必然是1月27日至1月30日、2月7日至2月9日共7天，而仲裁裁决仅以该通知没有注明带薪年休假天数或带薪年休假工资多少而否认原告已统筹安排年休假的事实，属于认定事实错误。实际上，国务院办公厅公布的春节假期是法定且固定的，放假通知也已明确载明“其中法定节假旦和双休日之外的假期均系公司统筹安排的带薪年休假”，经过简单的加减，完全可以计算得出被告已在2022年春节期间享受年休假7天的结论。第二，上述放假通知已经得工会同意，并在公告栏向全体员工公示，且2022年已按照该通知执行落实，现被告仅口头否认该放假通知，却没有提供任何证据推翻已执行的放假通知，理应承担举证不能的法律后果，其主张不应被采信。第三，被告在2022年春节期间享受年休假7天外，还通过自行申请已休年休假4天，合计已休11天。根据被告的工龄，其在2022年度实际仅可享受10天年假，由此充分说明被告已休超过其法定的年休假天数，故原告无需支付年休假工资。 互诉被告***辩称：请法院驳回原告的所有诉请。1、原告公司应当向我方支付2022年1月、2月加班工资922.41元。首先，员工手册没有我方签名，手册内容对我方没有约束力。其次，根据我方提供了2022年1、2月的工资条可以看出，我方的2022年1、2月份的加班时长为44.4小时，原告公司也对该时长没有异议。另外，根据工资条也可以看出，我方在2022年1、2月份的底薪为4500元。最后，根据《劳动法》第四十四条规定，结合本案，我方在2022年1、2月份的加班工资应计算为1722.41元，减去公司已经支付的800元，还需支付922.41元。2、原告公司应向我方支付未休年假工资4137.93元。首先，根据我方提供的工资条显示，我方在2022年的应发平均工资为7624.94元（仲裁按照7500元计算）。其次，原告公司只能证明我方在2022年请假了4天，但是没有证据证明这四天还给我方发放了工资。最后，即使带薪假期休了4天，还有6天未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，我方的2022年度的带薪年休假为4206.86元，仲裁计算为4137.93元。因我方没有起诉，我方愿意按照仲裁结果计算。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 经审理查明：1、基本情况。***于2009年7月25日入职某某公司，每天工作8小时，每周六日休息，需打卡考勤。某某公司在2019年3月至2023年7月期间为***参加了社会保险。***于2023年8月9日离职。 2、合同签订情况。***入职期间每年均有签订固定期限劳动合同，一年一签。最后一份劳动合同于2022年5月1日签订，约定固定期限从2022年5月1日起至2023年5月1日止。并约定合同期满后双方如没有书面提出异议，自动顺延，每次顺延一年。 同日，双方签订《绩效及奖金补贴协议书》，约定绩效奖金补贴（浮动薪酬部分）基数为5200元/月，并列明评分标准，月度考核奖金为绩效奖金基数*月度得分，绩效奖金属于福利待遇，不属于工资范畴，其实施和发放完全按照有关法律法规和甲方的相关规章制度执行；甲方可以根据生产经营情况增加、减少或取消福利待遇，或者改变发放这些福利待遇的相应条件；乙方的岗位为调检/售后，对应绩效方案考核为调试主管；考评事项包括：遵守公司规章制度（考勤、着装、员工手册等），违规1次扣5分（迟到、早退、上班玩手机及未按规定请假、擅离工作岗位、公出未请示上级等）；考核得分将作为乙方月度和年度绩效考核依据；对考核低于80分者，乙方同意甲方实行降职、降薪、调岗、绩效奖金为零等处理方式，同时甲方会提供相应培训，连续3个月乙方考核成绩低于80分，甲方给予警告处理，由甲方书面通知乙方，决定其职务任免。协议后附《职位说明书》载明：岗位名称售后工程师，岗位概述完成公司销售产品的维修维护工作，并处理回款问题，质量问题的整改。 另，***在某某公司员工手册签收单上签名（没有注明时间，签收单上其他人员注明签收日期为2022年4月至5月间），该签收单上载明：领取了公司发放给我的《广州某某环境仪器有限公司员工手册》，公司已就《员工手册》对我进行了系统的培训和讲解，本人了解并同意《员工手册》是公司规章制度的重要组成部分。本人确认《员工手册》是处理我与公司关系的重要法律文件，本人承诺将严格遵守《员工手册》。本人清楚单位可以根据实际情况更新《员工手册》等规章制度和纪律，本人将随时关注公司更新后的规章制度和工作纪律，并予以严格遵守。其中《员工手册》第1.2条规定：每月发工资后，员工若对自己的工资有疑问时，必须在当月工资发放即日起三天时间内，反映到本部门部长处，部长经过查实核对后，于当天提交名单到总务部，总务部将各部门的纠正资料整理、审核，当月20号前交财务部，财务部在次月发工资时补发所纠正的工资。第3.4.7.2条规定：公司可统一安排所有员工在春节期间休带薪年假或以日工资补偿不能休年假的员工。 年休假情况。诉讼中，双方均确认***在2022年、2023年均已各享受年休假4天。某某公司于2022年1月5日作出《关于2022年春节放假通知》，载明春节假期2022年1月27日至2022年2月9日共14天，其中法定节假日和双休日之外的假期均系公司统筹安排的带薪年休假。某某公司于2022年12月8日作出《关于2023年春节放假及补班通知》，载明2023年1月18日至2023年1月30日放假，共计13天（按业务需要另安排6天调休）；2022年12月10日、12月17日、12月24日对春节假期提前补班3天，如需请假调休，请走考勤流程；另剩余补班视情况再通知。 加班费情况。某某公司确认***在2022年1月及2月期间底薪均为4500元，已支付加班费共800元。对于该两月的工作时间、加班时间没有证据提供。***对仲裁认定加班44.4小时无异议，并提供2022年1月及2月工资条及微信聊天记录证明加班情况。其中工资条显示在2022年1月出勤31天，加班费432元；2月出勤28天，加班费368元；聊天记录显示加班费按18元／小时计算。某某公司对上述证据真实性无异议，但对关联性及证明目的不确认。 5、工资组成及发放情况。某某公司确认绩效奖金5200元包括了100元全勤奖，绩效奖金的具体计算方式为5100元＊绩效评分。2022年5月至2023年4月期间，***每月工资组成为：基本工资2300元＋绩效及奖金补贴5200元＋奖惩绩效考核金额＋加班费＋餐费补贴-请假-社保公积金等＝实发工资。每月应发工资分别为：2022年5月7741.08元、2022年6月7864.52元、2022年7月7664.8元、2022年8月8024.27元、2022年9月7315.92元、2022年10月7847.33元、2022年11月8053.67元、2022年12月7314.8元、2023年1月7986.07元、2023年2月7736元、2023年3月8763元、2023年4月7688元。 2023年5月起，***工资组成变更为：基本工资2300元＋绩效奖金＋社保补助＋全勤奖加班费等-缺勤扣款-社保＝实发工资。其中2023年5月出勤18.5天应发工资为5543.82元（基本工资2300元＋绩效奖金4437元-缺勤扣款1193元）；2023年6月至8月绩效奖金均为0元，此期间支付的工资仅有基本工资，具体为：6月出勤15.875天应发工资为1652.3元、7月出勤19.625天应发工资为2075.29元、8月出勤7天应发工资为740.23元。 某某公司确认对考核低于80分，实行降职降薪、绩效为0分的处理措施。某某公司提供绩效考核扣分明细表，显示***5月得分87分，6月至8月均得分0分（其中5月因拒绝工单扣13分；6月因上班不穿工衣、上班睡觉扣10分，5月和6月共4张工单不接受处理，并延误一直未处理扣54分，上班期间报警扣5分，有客户电话投诉员工工作怠慢扣5分；7月因3次不在岗位、1次玩手机扣20分，5月和6月工单依旧未执行到位，7月继续拒收工单并延误不处理扣84分，员工反馈其影响工作扣5分；8月因5月开始交代工作至8月尚未完成扣100分，员工反馈其影响工作扣5分），故2023年6月至8月的绩效补贴为0元。某某公司确认该评分没有告知***。***对该证据不予确认，称其从未收到过该表格，公司对其进行扣罚时亦未通知，其没有申诉辩解的机会。 另查，***提供银行交易明细显示，在2021年10月***向***转款两笔各1000元，分别备注“8月补贴”、“9月补贴”；在2022年1月至2023年4月期间，***每月均有向***转款各1000元，在2023年1月17日转款35000元。***主张上述转款为提成及奖金，某某公司对此不予确认，但确认***为公司售后部长兼生产部长，是***的上级主管。 6、年终奖及提成情况。某某公司在2020年3月16日作出《售后服务部年终奖奖金分配方案（决议案）》，约定有偿维修的年度营业额的利润部分，售后年度营业额按百分比方式纳入售后的一部分奖金分配，利润按有偿维修的营业额的30%计算，再拿出利润的50%以奖金的方式分配到售后服务人员，即营业收款＊0.3＊0.5为总款项（按已收款计算，未收到款累计到下一年，已收到款项才算）；售后人员奖金分配每人按售后记分配奖金的总额来进行百分比分配，根据售后的评分和在售后工作的年限分配；本方案2020年试行一年，后面根据实际情况再讨论看是否需要重新调整，在新方案未出台前仍按本方案执行。 ***提供其与“威德玛售后”的微信聊天记录，显示“威德玛售后”在1月3日向其发送2022年售后收款实况表，载明有偿服务已收款1493589.55元、待收款1069930.86元，利润（以30%约计）448076.87元（只算已收到款的）。另在5月4日发送截图，显示2023年求和＝43万6037.05元。***并提供收款记录，显示***在2023年1月17日向其转款35000元，***称该款项为提成奖金。某某公司对此均不予确认，辩称仅确认发放了2022年年终奖21600元。 7、离职经过。***与某某公司***的聊天显示，***于2022年9月向***发送的绩效考核表格中，注明***的岗位为华南区负责人，并邀请***填写自评，表格名称备注（售后华南主管）。2023年7月3日***向某某公司发出要求续签无固定期限合同通知单；另在2023年7月17日至8月9日期间，***多次向某某公司相关人员发送信息，内容提及：本人提出继续与公司签订无固定期限劳动合同，且续签合同必须保持与原合同内容一致或提高劳动条件；公司2023年7月20日发工资无故克扣本人工资6847.7元，要求公司出示工资条，否则认定公司对本人违法克扣行为成立；针对奖惩通知单本人做以下回复：1本人每天会以文字和视频形式发送给各位，未曾脱岗；2上班玩手机请拿出事实依据；以上公司给的警告本人不认可，不接受，如后期公司以此对本人降职降薪，辞退本人均属于侵犯本人合法权益；公司单方面摘掉本人办公室门牌、锁办公室门、收走电脑、长期安排临时性工作，并未对本人发送到岗通知单、本人没有固定上班场地、没有明确岗位职责和薪资福利待遇，公司恶意限制不提供劳动条件；公司后期想以此事为旷工，本人均视为违法侵权，请公司收到本人消息及打卡照片、视频后半小时给予回复，若无回复，本人则视为今日为公司恶意限制本人不提供劳动条件的第56天。***并提供照片及视频拟证明在上班时间售后部办公室门上锁，另提供其与某某公司股东***的电话录音拟证明其向公司提出补缴社保（录音中，对方提及之前是你自己不买）。 某某公司提供售后工单，显示2023年5月至7月期间，***对压缩机故障检查、设备静电胶皮老化等工作安排拒绝；对超声波加湿器测试是否正常等工作安排以“这不是我的职责工作拒绝”；对到调试学习培训工作安排两次未审批；对控制屏黑屏工作回复“黑屏我处理不了，控制器厂商那边问题确认了你提交就行”；对电机及其他配件一起打包称重拿到前台的工作回复“本人原售后主管岗位目前是否还在？本人对公司安排原岗位裁撤真伪难辨，从2023年5月17日至今未安排正式性工作，本人一直从事公司安排临时性工作，临时工作期间薪资待遇应与原岗位保持一致；本人接受公司安排新岗位工作，公司需明确本人岗位职责，薪资福利待遇和相关ＫＰＩ考核等；公司安排新岗位，需与本人原岗位薪资福利待遇保持一致，不得低于原岗位薪资待遇。公司需对本人提供新岗位岗位通知单，并且附带单位公章。本人合同于2023年5月1日已到期，本人多次要求公司续签合同均不处理，望公司尽快与本人续签无固定期限劳动合同，建立长期且稳定的劳动关系……”***并提供2022年4月至7月的维保确认单，证明其工作具体内容（包括有设备不降温、设备超压报警、压缩机开关跳闸等故障的维修），其所拒绝工单都不属于其工作范畴。 某某公司提供办公场所照片拟证明***所主张办公室上锁的地方为杂物间，并非***所称售后办公室。另提供6月2日至7月27日期间***上班时间在杂物间睡觉、脱岗、不在工位、串岗、私开机器、上班时间玩手机、不穿工服等违反规章制度的行为共7次。某某公司在钉钉中7月17日、7月19日、7月20日、7月31日向***发出奖惩通知单共四份，以工作时间不在岗、脱岗不工作等为由，对***作出书面警告。***对此均不予确认，作出回复函称：本人不认同通知单所说警告处理。1.本人原属于部门主管，就算是部门岗位裁撤也应当享受与原岗位同等办公条件和薪资福利待遇，公司目前并未按照原有岗位配备办公条件；2.公司奖罚通知单本人未在工位，工作懒散？请问公司是否向本人明确提供新岗位职责和相对应办公场地（不得具有针对性），公司又是以什么为基准判定本人存在脱岗、串岗违反公司纪律，从而给出警告？3.本人多番要求公司并未依照劳动法相关条款与本人续签无固定期限劳动合同，本人并不知情劳动合同相关条款；4.公司所说《员工手册》第五章规定，公司并未进行全员公司和学习，本人也未在相关文件上签字，本人不知情员工手册相关内容；5公司目前对本人的违法行为，也请公司改正，不要随意侵犯本人权益。 某某公司员工***于2023年8月8日报案称***诈骗，广州市公安局花都区分局于2023年9月7日作出立案告知书，对***诈骗一案，认为符合立案条件，现已立案侦查。 ***在2023年8月9日通过ＥＭＳ邮寄被迫离职通知单给某某公司股东***，被拒收；同日通过钉钉发送给某某公司直属领导、人事等人员，显示已阅，对此某某公司未作回应。被迫离职通知单主要内容为：因公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未足额缴纳社会保险的违法行为，本人依照法律规定通知贵司于2023年8月9日解除双方劳动合同关系，请贵司收到通知单后2个工作日结算未支付的劳动报酬和被迫离职的经济补偿金、并且与本人沟通社保足额补缴等问题。 8、仲裁情况。***于2023年5月19日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：确认其与某某公司从2009年7月25日至2023年5月19日的劳动关系；某某公司向其支付2022年1月1日至2023年5月19日延时加班工资12647.5元；某某公司向其支付2021年1月1日至2023年5月19日的年休假工资14069元。仲裁委员会于2023年8月3日作出穗花劳人仲案〔2023〕2628号仲裁裁决书，裁决如下：确认***与某某公司从2009年7月25日至2023年5月19日存在劳动关系；某某公司一次性支付***2022年1月、2月加班费共922.41元；某某公司一次性支付***2022年未休带薪年休假工资4137.93元。某某公司明对上述仲裁裁决有异议，在法定期限内向本院起诉。***没有提起诉讼。 另，***于2023年8月25日再次向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：确认其与某某公司2023年5月20日至2023年8月9日期间存在劳动关系；某某公司向其支付2023年5月20日至2023年8月9日期间年休假工资10937.38元、解除劳动关系经济补偿金191632元、2023年5月25日至2023年8月9日期间未订立书面劳动合同二倍工资39648元、2023年5月20日至2023年7月20日期间克扣或拖欠工资10804元、2023年5月份出差报销费用1644.26元、2022年1月1日至2023年8月9日期间售后奖金提成49170元、2023年8月1日至2023年8月9日期间克扣或拖欠工资3513.42元。仲裁委员会于2023年9月28日作出穗花劳人仲案〔2023〕4045号仲裁裁决书，裁决如下：确认***与某某公司在2023年5月20日至2023年8月9日期间存在劳动关系；某某公司一次性支付***出差报销款1644.26元；驳回***的其他仲裁请求。***对上述仲裁裁决有异议，在法定期限内向本院起诉。某某公司没有提起诉讼。 本院认为：***与某某公司的劳动关系问题，经仲裁裁决认定双方在2009年7月25日至2023年8月9日期间存在劳动关系、某某公司一次性支付***出差报销款1644.26元，对此双方均无异议亦无提起诉讼，本院予以确认。对于双方争议问题分析如下： 一、对于年休假工资，***在某某公司工作已满十年，依法在2022年可享受年休假10天；2023年工作时间不满一年，经折算可享受年休假6天（221／365天＊10天）。双方对***在2022年及2023年已享受年休假4天均不持异议，本院予以确认。某某公司辩称在春节假期已一并安排年休假，对此2022年春节放假通知有明确告知、另员工手册亦有明确规定，且春节假期时长确高于法定假日，对某某公司的辩称本院采信。***主张春节假期进行了补班，但现有证据考勤表及工资条均未能显示其主张；对于2023年放假通知上载明的补班天数，即使予以扣除，***在春节期间也享受了年休假3天，另加上其申请休假4天，故该年度其所享受假期已超出其当年年休假天数。另一方面，从***所举证的工资条显示，在2022年及2023年春节假期期间，相应月份均按全勤计发当月工资。故对***主张支付2023年5月20日至2023年8月9日期间年休假工资本院不予支持，对某某公司主张无需支付2022年年休假工资本院予以支持。 二、对于2023年5月20日至2023年7月20日、2023年8月1日至2023年8月9日期间克扣或拖欠工资。因从双方举证可见，自2022年5月起某某公司对***的绩效考核进行扣分，主要扣分原因为***拒绝工单。但按照双方所签订的《绩效及奖金补贴协议书》约定评分标准第1.11条的规定被投诉一次扣5分，而以某某公司提供的***拒绝工单的次数计算并没有达到扣分至0的程度，且某某公司在2022年7月作出的4次警告也均无提及拒绝工单问题；某某公司亦确认在2022年6月至8月直接扣分至0分，并无告知***。故此该绩效扣分缺乏合理性，某某公司以此为由扣发***工资存在不当。故此对***主张支付克扣的工资本院予以支持，因基本工资已核发，故克扣的工资实为绩效工资。另某某公司确认绩效奖金计算方式为扣除全勤金额100元后，按5100元为基数乘以绩效评分。该计算方式与***2022年5月所收取绩效奖金金额相吻合，本院予以采信。结合某某公司提供***违反规章制度及拒绝工单的情形，***在2022年5月拒绝工单2次应扣分10分，绩效分数应为90分，当月***没有全勤，故按5100元为基数计算90%为4590元，已支付绩效奖金4437元，尚应付153元；2022年6月拒绝工单2次应扣分10分，不穿工衣上班睡觉扣分10分，绩效分数应为80分，当月***没有全勤，故按5100元为基数计算80%为4080元，***主张为3500元，本院予以准照，另因***所主张金额已低于某某公司辩称该月应扣减的社保费用，故***个人应承担的社保费用不再扣减；2022年7月不在岗及玩手机扣分20分，拒绝工单2次应扣分10分，绩效分数应为70分，低于80分，按双方签订的《绩效及奖金补贴协议书》的约定，当月绩效为0元；2022年8月并无扣分证据，绩效分数应为100分，按5100元为基数，计算上班7天为1641.38元（5100元／21.75天＊7天）。上述共计为5294.38元，对此某某公司应予支付。 三、对于被迫解除劳动关系经济补偿金，***以公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未足额缴纳社会保险为由提出解除劳动关系。对于理由一，***称办公室上锁，对此某某公司提供照片证明并非***的个人办公室，且从***提交的维保确认单可见，在2022年5月至7月期间均有外出从事维修工作的记录，故对该主张本院不予支持。对于理由二，某某公司将***绩效考核分数全部扣减为0、此期间工资仅按基本工资2300元／月发放理据不足，具体理由见上述论述。对于理由三，因某某公司已为***缴纳了2019年3月至2023年7月期间的社保，且***提供的录音证据显示其此前并不同意购买社保，故对该主张本院不予支持。综上，因某某公司存在不当扣发工资的情况，***主张某某公司支付解除劳动关系补偿金，本院予以支持。***于2009年7月25日入职，于2023年8月9日离职，工作年限共为14年零15天，应按14.5个月计算经济补偿金。 对于***离职前十二个月（2022年8月至2023年7月）的工资情况：2022年8月8024.27元、2022年9月7315.92元、2022年10月7847.33元、2022年11月8053.67元、2022年12月7314.8元、2023年1月7986.07元、2023年2月7736元、2023年3月8763元、2023年4月7688元、2023年5月5696.82元（5543.82元＋153元）；2023年6月5152.3元（1652.3元＋3500元）、2023年7月2075.29元，共计83653.47元。另，对于***举证所称每月***向其转款1000元及2023年1月17日转款35000元为提出及奖金，某某公司虽予以否认但并无举证反驳；而***作为***的上级主管，按月规律性向***转款符合支付工资的特征，故对***的主张本院予以支持。另按***主张35000元为2022年全年的奖金，经折算2022年8月至12月期间的金额应为14583.33元，加上此期间***的转款9000元，共为23583.33元。故***在离职前十二个月的平均工资为8936.4元，经济补偿金为129577.8元。 四、对于未签订书面劳动合同二倍工资差额，因双方在2022年5月1日签订的劳动合同中约定合同期限至2023年5月1日止；同时明确约定合同期满后双方如没有书面提出异议，自动顺延，每次顺延一年。故此***主张未签订书面劳动合同二倍工资差额理据不足，本院不予支持。 五、对于2022年1月1日至2023年8月9日期间售后奖金提成，***所提供的《售后服务部年终奖金分配方案（决议案）》明确载明本方案2020年试行一年，后面根据实际情况再讨论看是否需要重新调整。而***与某某公司在2022年5月1日签订的《绩效及奖金补贴协议书》调整了奖金的考核及计算方式。另一方面，***所提供的其与“威德玛售后”的微信聊天记录，仅有数据，并无任何关于售后奖金提成的意思表示，而***主张所收取的35000元为售后奖金提成亦与其所主张的提成计算方式及数据不符。故***以2020年的分配方案主张售后奖金提成缺乏理据，本院不予支持。 六、对于2022年1月及2月加班费，某某公司主张无需支付，但并无提供证据证明已足额支付了该期间的加班费。某某公司作为用人单位对此应负举证义务，现没有举证则应承担举证不能的法律责任。某某公司仅以***没有在员工手册规定的期限内提出异议、即视为已足额支付加班费，缺乏理据，本院不予支持。故某某公司应向***支付2022年1月及2月加班费922.41元。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《广东省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，判决如下： 一、确认***与广州某某环境仪器有限公司在2009年7月25日至2023年8月9日期间存在劳动关系； 二、被告广州某某环境仪器有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付经济补偿金129577.8元； 三、被告广州某某环境仪器有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付2023年5月至8月工资5294.38元； 四、被告广州某某环境仪器有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付出差报销款1644.26元； 五、互诉原告广州某某环境仪器有限公司于本判决生效之日起十日内向互诉被告***支付2022年1月、2月加班费共922.41元； 六、驳回原告***的其他诉讼请求； 七、驳回互诉原告广州某某环境仪器有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告广州某某环境仪器有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年八月十二日 书记员*** ***