上海电信住宅宽频网络有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市宝山区人民法院

民事判决书

案号：（2020）沪0113民初23010号

原告：上海电信住宅宽频网络有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：侯晓，总经理。
委托诉讼代理人：孔琪，北京大成(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐香芝，北京大成(上海)律师事务所律师。
被告：**，男，1975年2月5日生，汉族，户籍所在地上海市普陀区。
委托诉讼代理人：徐可意，上海首伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄政法，上海首伦律师事务所律师。
原告上海电信住宅宽频网络有限公司与被告**劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海电信住宅宽频网络有限公司的委托诉讼代理人孔琪、徐香芝、被告**及其委托诉讼代理人徐可意到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海电信住宅宽频网络有限公司向本院提出如下诉讼请求：1.判决原告不予向被告支付2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7,454.55元；2.判决原告不予向被告支付解除劳动合同经济补偿金392,301元。事实和理由：原、被告于2010年12月20日订立第一份《员工劳动合同》，建立劳动关系。根据《员工劳动合同》第2.4条的规定，乙方(被告)的具体工作内容参照乙方与甲方(原告)签订的《岗位聘用协议书》，乙方必须履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其岗位工作；第4.3条约定，因甲方需要，将另行签订相应的《岗位聘用协议书》来明确乙方的岗位津贴报酬；如乙方的岗位职责作调整的，其岗位津贴报酬也将根据甲方的薪酬制度作相应的调整。被告在职期间，原告每年都与被告订立《岗位聘用协议书》，且2018年度和2019年度的《岗位聘用协议书》第三条均有约定：甲方(原告)对乙方(被告)任职期间实行动态管理，甲方根据工作需要合理地对乙方的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整的，乙方必须服从认可。2019年12月25日，公司发布《关于内部管理岗位竞聘的通知》，举行2020年度的岗位竞聘，原告在明知其所在岗位应参与岗位竞聘的情况下，拒不参与2020年度的岗位竞聘活动。根据《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》的规定，未参与岗位竞聘或竞聘未成功的原中层管理岗位人员，原告将根据岗位设置情况，安排业务经理的岗位；如员工在职期间未按期签订岗位聘用协议的，在签订新的岗位聘用协议前，原告暂停发放岗位薪酬。因被告未参与2020年度的岗位竞聘，也拒绝与原告订立《岗位竞聘协议》，原告暂停向其发放2020年度2月至4月期间的岗位工资。2020年2月至4月期间，虽经原告反复向被告释明公司规章制度，以及拒不参与竞聘、拒不签订岗位协议后果的情况下，被告仍曲解、不服从公司的安排，认为原告克扣其岗位工资，并以此为由单方提出离职。在被告提出解除后，公司还是按照业务经理的岗位工资标准，向其发放了暂扣的岗位工资。综上，被告拒绝参与2020年度的岗位竞聘，拒绝签订《岗位竞聘协议》，公司根据规章制度暂定发放其岗位工资；原告设立岗位竞聘制度由来已久，被告拒不参加岗位竞聘，原告暂停发放其岗位工资有合同约定和法律依据，期间原告也多次与被告沟通，敦促其签订《岗位竞聘协议》，原告不存在主观恶意。被告**无法定理由，单方提出解除劳动关系，在其解除劳动关系后，原告也以业务经理的岗位工资标准向其补足了2020年2月至4月期间的岗位工资，不存在未支付的工资差额；原告亦无需向其支付经济补偿金。原告不服仲裁裁决，诉至法院。
被告**辩称，2020年1月起原告单方调整被告岗位，将被告岗位由“中层管理”下调为“业务经理”，并将被告岗位工资由9,000元/月降低至7,000元/月，且在被告不同意调岗后，扣发被告岗位工资，被告因此提出辞职，原告应当补足被告工资差额，并向被告支付解除劳动合同经济补偿金。原告虽采取“岗聘分离”模式，但未依法建立任何岗位、薪酬制度，在无制度铺垫的前提下随意调岗，继而降薪，系滥用企业自主权。《岗位聘用协议》应视为劳动合同的组成部分，非经双方协商一致不得随意变更，否则视为违法调整。原告本次对被告实施“调岗、降薪”本身不具有必要性、合理性，在未与被告协商一致的情况下，对被告的工作条件进行了显著不利变更，应为违法调整。首先，原告本次调岗行为并非生产经营所必要，只是出于原告主观需求，而非客观因素或经营困局所致。其次，原告在本次调岗前，未建立相应的岗位管理体系，其调岗行为有极大的随意性。且被告已经在同一岗位工作长达近10年，其工作岗位和工作内容具有长期稳定性，且考核成绩始终优异，其工作能力完全可以胜任原工作岗位，原告调岗行为本身亦无事实依据。再次，以竞聘形式实行“调岗”，调岗方式无约定或法定依据。再次，原告在2020年1月13日职代会表决通过《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》前没有规定原告可通过竞聘形式变更被告工作岗位，被告此前也从未竞聘过岗位。而该草案晚于竞聘时间(2019年12月)后，系后补制作，没有溯及力，该草案也没有向被告告知过，对被告不产生效力。原告通过竞聘设置限制条件，为中层管理人员及年龄限制为40岁，恶意排除了被告参与竞聘的可能性。最后，被告经“调岗”后的岗位与其原岗位，存在工作内容及工作性质上的显著差距，原告安排被告从事与其劳动条件不相匹配的工作，将被告工作内容由“中层管理”下调为“业务经理”，工作内容从“后台管理”变为“前端销售”。本次竞聘后，仅有几人的薪酬和岗位发生了重大变化，该调岗结果具有不合理性。原告单方降低被告岗位和工资薪酬、停发岗位薪酬，且未尽到诚实磋商义务，应当补足被告工资差额。被告要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。
经审理查明，原、被告双方签有日期自2010年12月20日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定乙方(被告)基本工资为3,000元/月，同时约定将另行与甲方(原告)签订相应《岗位聘用协议书》来明确乙方的岗位津贴报酬。乙方的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据甲方的薪酬制度作相应的调整。2011年至2019年期间，原、被双方签有多份《岗位聘用协议书》，约定甲方(原告)对乙方(被告)任职期间实行动态管理，甲方根据工作需要合理地对乙方的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，乙方必须服从认可。2012年的《岗位聘用协议书》约定被告岗位为信息网络发展部副经理，2013年起被告岗位为新业务开发部副经理，2017年起被告岗位为中层管理F4。2014年起被告岗位津贴调整为9,000元/月，原告每月月底通过银行转账发放当月整月工资。2020年1月原告按照7,000元标准发放被告岗位津贴，2020年4月24日原告按照7,000元/月标准补发被告2020年2月、3月的岗位津贴及2020年4月工资。
另经查，2019年12月25日原告向被告发送《关于内部管理岗位竞聘的通知》，通知被告于2020年1月3日前提交《岗位竞聘申请表》参加岗位竞聘，其中任职基本条件第4条内容为：“满3年以上工龄，40周岁以下；工作业绩优秀者，可适当放宽。”被告因超过40周岁而未参加竞聘。2020年1月16日，原告向被告发送新的《岗位聘用协议书》，告知被告岗位调整至业务经理E4。此后，被告分别于2020年2月10日、2020年2月20日、2020年3月18日对岗位变动及降薪提出异议。2020年4月10日，被告以原告单方面降职降薪及未足额支付2020年1月至3月期间工资为由提出辞职，并于2020年4月22日离开被被告处。
再经查，上海电信S有限公司(以下简称“S公司”)于2001年3月23日依法登记注册成立，于2010年与原告合并。根据合并协议，原告作为合并接纳方接收S公司所有资产、负债、对外投资和人员，合并完成后原告存续，S公司注销。原告自2010年起为被告缴纳社会保险费至2020年4月。
另经查，被告于2020年5月25日申请仲裁，要求原告支付2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额11,210元，解除劳动合同经济补偿392,301元。仲裁裁决：一、原告支付被告2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7,454.55元；二、原告支付被告解除劳动合同经济补偿392,301元。原告不服仲裁裁决，诉至法院。
审理中，原告提供了如下证据材料：
1.2019年12月25日原告发布《关于内部管理岗位竞聘的通知》、被告通过内容系统查看该通知的记录，证明原告就2020年度的岗位竞聘事项向公司员工发布通告，被告知晓该通告。被告对该证据真实性无异议，证明目的不予认可，认为根据通知竞聘的目的是为了满足企业发展对于人才的需求，而并非外部客观事由，且竞聘只是针对几个中层管理岗位设置，且限制了年龄为40岁，被告因为年龄限制被排除在外，该通知不具有合理性。
2.《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》、全体职工代表大会会议纪要及签到表，证明原告于2020年1月13日召开全体职工代表大会，审议通过《2020年公司岗位及职级管理办法》，根据该办法规定，原告在员工任职期间根据年度考评结果、组织结构变化、岗位变动等情况实行动态化管理，每年1月31日前与员工签订《岗位聘用协议书》，约定包括聘用岗位等内容，员工有义务配合公司按期完成。原告可采用“竞聘上岗”方式，未参与岗位竞聘或竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据原告公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位。员工在职期间未按期签订岗位聘用协议的，在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。被告对该证据真实性、合法性、关联性均不予认可。《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》审议通过时间为2020年1月13日，但是竞聘通知的落款时间为2019年12月25日，竞聘上岗结果公示时间为2020年1月10日，故原告发布的竞聘通知并无制度依据。且原告从未以公示或组织学习等任何方式通知被告有这样一份文件，事实上被告直至仲裁才知晓该管理办法。且调岗前后的工作岗位在工作性质上完全不同，原告未就新岗位对被告进行过培训，被告实际上也不具备开展新岗位的技能，故原告系任意调岗，不具有合理性。针对被告的意见，原告表示，对于中层领导的岗位，之前也是一直竞聘上岗的，这次系通过文件进行进一步的规范，且文件已经通过在布告栏张贴形式进行公示。中层管理F4与业务经理只是在是否是中层管理岗位上有区别，工作内容变动不大。
3．2020年2月10日、2月14日、2月21日原告向被告发送邮件的记录，证明2020年2月10日原告向被告发送邮件，要求被告签订2020年度的《岗位聘用协议书》，因被告未参与岗位竞聘，根据规定，其岗位职级约定为业务经理E4。2020年2月14日原告又催促被告在2月20日前签订岗位协议书。因被告未签订，原告于2月21日向被告发送通告，告知其未按期签订协议的，将在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。被告对该证据真实性、合法性无异议，证明目的不予认可。原告在调岗调薪前未与被告进行过协商，在被告回复前已于2020年1月调整了被告的岗位和薪酬，被告对此一直持有异议。
4．2020年3月18日、3月19日、4月10日、4月13日原、被告之间的邮件往来。证明原告向被告反复强调根据《2020年公司岗位及职级管理办法》调岗及岗位工资的发放要求，但是被告不服从安排，以此为借口单方提出解除劳动关系。被告对该证据真实性无异议，虽然看到了《2020年公司岗位及职级管理办法》这一名称，但是没有看到具体的文件内容。
5．裴某2018年至2020年岗位聘用协议书、《关于金某某等通知职务任命的通知》、裴某的身份证件，证明公司每年进行岗位竞聘，2020年度岗位竞聘时，裴某已经超过40周岁，经过竞聘其被任命为“商业客户部副经理”，证明亦有超过40周岁以上的竞聘者竞聘成功。被告对该证据真实性、合法性、关联性不认可。
本院认为，原、被告劳动关系事实清楚，本院予以确认。关于2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，原告主张被告放弃竞聘故对其调岗调薪，被告则主张原告调岗调薪缺乏依据。本案中，原告与被告之间的劳动合同约定，原、被告另行签订相应《岗位聘用协议书》来明确被告的岗位和岗位津贴。同时约定被告的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据原告的薪酬制度作相应的调整。而原、被告签订的《岗位聘用协议书》又约定原告对被告任职期间实行动态管理，原告根据工作需要合理地对被告的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，被告必须服从认可。可见原、被告对于岗位和岗位津贴进行动态调整有明确约定。其次，通过竞聘方式进行选拔具有公开性、正当性，属于正当、合理的选拔模式，原告对中层领导岗位实行竞聘制度，属于用人单位行使正常经营自主权的范畴，并无不妥。被告在接到原告的竞聘通知后，应当预料不参与竞聘即将失去原中层管理岗位的后果，然其未参与，应自行承担相应后果。被告称原告恶意设置40周岁的年龄限制，然原告发布的竞聘通知中规定如工作业绩优秀者，可适当放宽年龄限制。根据原告提供的证据，也可以反映出确有40周岁以上的人员竞聘成功，故原告设置的竞聘条件具有正当性。《2020年公司岗位及职级管理办法》经过民主程序通过，其内容未违反法律规定，该办法合法有效。该办法是进一步对岗位和职级进行规范，其虽于2020年1月13日被审议通过，但并不代表在其出台之前原告无权运用竞聘方式选拔中层管理人员。而在原、被告2020年2月的邮件沟通中，原告多次提及《2020年公司岗位及职级管理办法》，故被告应当知晓该管理办法的规定，其应当遵守原告处的规章制度。原告对于竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据原告公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位，调整后的工作岗位没有歧视性，工资差异合理，岗位设置合理、正当，亦符合劳动合同岗动薪调的约定，没有侵害被告利益，故该岗位调整具有合理性。原告自被告原岗位到期之日起调整岗位薪酬至7,000元/月，并无不妥。被告以岗位津贴存在差额为由要求原告补足2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，于法无据，故原告主张不支付被告该期间工资差额，本院予以支持。
关于解除劳动合同经济补偿金，法律赋予员工即时解除权，是对于用人单位不诚信履约行为的惩罚。对于双方就工资发放标准存有争议，用人单位不存在恶意的，员工以工资未及时发放为由单方辞职，不属于可以获得经济补偿金的情形。本案中，原告虽然迟延发放被告2020年2月至4月的岗位工资，然双方系为岗位调整发生争议，原告的调岗调薪行为并无不妥，原告也一直在督促被告签署《岗位聘用协议书》，由于被告不签订协议，故原告根据规定暂停发放岗位工资，并不属于恶意拖欠工资的情形，故被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，原告诉请不支付被告解除劳动合同经济补偿金，本院予以支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：
一、原告上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付被告**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7,454.55元；
二、原告上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付被告**解除劳动合同经济补偿金392,301元。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告**负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审 判 员

沈明霞

书 记 员

孙 凯

二〇二〇年十二月二十四日