上海电信住宅宽频网络有限公司
某某与上海电信住宅宽频网络有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
上海市第二中级人民法院
民事判决书
案号：（2021）沪02民终2705号
上诉人(原审被告)：**，男，1975年2月5日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托诉讼代理人：黄政法，上海首伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐可意，上海首伦律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：上海电信住宅宽频网络有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：侯晓，董事兼总经理。
委托诉讼代理人：孔琪，北京大成(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐香芝，北京大成(上海)律师事务所律师。
上诉人**因与被上诉人上海电信住宅宽频网络有限公司(以下简称“电信公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2020)沪0113民初23010号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
**上诉请求：1．撤销一审判决；2．将本案发回一审法院重审或改判驳回电信公司的全部一审诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律有误。1．一审法院仅凭双方劳动合同含“动态管理”之约定以及一份后补制作的规章文件即认可电信公司“调岗降薪”的合法性，本身并无充分依据，属认定错误。电信公司用以证明竞聘行为及停发工资报酬行为合法性的依据即《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》，经职代会表决通过的时间(2020年1月13日)明显晚于竞聘开展时间(2019年12月)，系后补制作，不具有溯及力。一审法院以电信公司在邮件沟通中多次提及该文件为由，认定**应知晓文件规定并加以遵守，以不合逻辑的推论掩盖电信公司举证不能的不利后果有误。事实上，上述文件从未以通知、公示、组织学习等方式告知**，电信公司亦未能举证证明**已知晓该文件，该文件对**不产生拘束力。电信公司虽名义上对岗位和工资报酬进行“动态管理”，但实质因并无相对应的岗位聘用及薪酬制度，上述“动态管理”本身即缺乏明确的实施标准，无法作为本案认定“调岗降薪”行为合法性的依据。2．即便电信公司可依劳动合同约定调整**岗位及工资报酬，但该调整行为亦须同时具备必要性、正当性及合理性，一审法院草率认定此属企业正常经营自主权范畴属认定错误。本案所涉“调岗降薪”行为，不论是调岗形式或是调岗结果均不符合前述标准，客观上对**的基本工作造成严重不利变更，该调整行为系电信公司滥用企业经营自主权的行为。本次电信公司以“竞聘形式”调岗不符合其长期管理的惯例，也无任何约定或法定依据，不具有正当性及合法性。**调岗后的岗位与其原岗位存在工作内容及工作性质上的显著差异，电信公司安排**从事与其劳动条件不相匹配的工作无法为一般观念所接受，不具有合理性。电信公司除单方降低**岗位职级外，还单方降低甚至拒发工资薪酬，此严重侵害了**的基本权益。电信公司未就调整事宜与**进行协商，未尽到诚实磋商的义务。综上，请求支持**的上诉请求。
电信公司书面答辩称，一、公司对员工的岗位历来都是动态管理，岗位薪酬根据岗位职级的变化而调整。1．公司每年与**签订《岗位聘用协议书》以明确其岗位职级，员工需服从公司对岗位分类、岗位职级及岗位津贴的合理调整。2．电信公司已就2020年管理岗位竞聘事宜充分告知包括**在内的符合竞聘资格的人员，**对竞聘流程、要求以及拒绝参加竞聘的后果均明确知悉，公司反复催告通知其参加竞聘，且当年度确有40周岁以上人员竞聘成功，但其称受到“40周岁”年龄限制，拒不参加岗位竞聘，故相应后果理应由其承担。二、电信公司有权组织中层管理人员进行2020年度岗位竞聘，以竞聘方式选拔中层管理人员，根据竞聘结果安排调岗，调岗形式及调岗结果合理、必要且正当。拒绝参加竞聘或竞聘不成功的原中层管理人员，公司将根据岗位设置情况安排业务经理的岗位，因**拒绝参与竞聘，故公司安排其业务经理岗位，因岗位变化，岗位工资进行调整，下降幅度也具备合理性。且电信公司安排其业务经理的岗位仅是对其岗位职级进行了调整，**所称的工作内容变更并无依据，况且**在一审中亦认可其已履行过新岗位的工作职责。三、公司并无单方降低劳动者薪酬的行为，**据此解除劳动关系不符合劳动合同法规定，电信公司根据《劳动合同书》《岗位聘用协议书》约定调整岗位薪酬有据可依，且电信公司一直通过邮件等方式催告**签署《岗位聘用协议书》并告知其拒不签署将暂缓发放岗位薪酬，故电信公司公司不存在拖欠员工工资的恶意，**不应获得经济补偿金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回**的上诉请求，维持一审判决。
电信公司向一审法院起诉请求：1．电信公司不予支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额人民币7，454.55元(以下币种均为人民币)；2．电信公司不予支付**解除劳动合同经济补偿金392，301元。
一审法院认定事实：电信公司、**签有日期自2010年12月20日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定乙方(**)基本工资为3，000元／月，同时约定将另行与甲方(电信公司)签订相应《岗位聘用协议书》来明确乙方的岗位津贴报酬。乙方的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据甲方的薪酬制度作相应的调整。2011年至2019年期间，双方签有多份《岗位聘用协议书》，约定甲方(电信公司)对乙方(**)任职期间实行动态管理，甲方根据工作需要合理地对乙方的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，乙方必须服从认可。2012年的《岗位聘用协议书》约定**岗位为信息网络发展部副经理，2013年起**岗位为新业务开发部副经理，2017年起**岗位为中层管理F4。2014年起**岗位津贴调整为9，000元／月，电信公司每月月底通过银行转账发放当月整月工资。2020年1月电信公司按照7，000元标准发放**岗位津贴，2020年4月24日电信公司按照7，000元／月标准补发**2020年2月、3月的岗位津贴及2020年4月工资。
一审法院另查明，2019年12月25日电信公司向**发送《关于内部管理岗位竞聘的通知》，通知**于2020年1月3日前提交《岗位竞聘申请表》参加岗位竞聘，其中任职基本条件第4条内容为：“满3年以上工龄，40周岁以下；工作业绩优秀者，可适当放宽。”**因超过40周岁而未参加竞聘。2020年1月16日，电信公司向**发送新的《岗位聘用协议书》，告知**岗位调整至业务经理E4。此后，**分别于2020年2月10日、2020年2月20日、2020年3月18日对岗位变动及降薪提出异议。2020年4月10日，**以电信公司单方面降职降薪及未足额支付2020年1月至3月期间工资为由提出辞职，并于2020年4月22日离开电信公司。
一审法院再查明，上海电信数码通宽带网络有限公司(以下简称“数码通公司”)于2001年3月23日依法登记注册成立，于2010年与电信公司合并。根据合并协议，电信公司作为合并接纳方接收数码通公司所有资产、负债、对外投资和人员，合并完成后电信公司存续，数码通公司注销。电信公司自2010年起为**缴纳社会保险费至2020年4月。
**于2020年5月25日申请仲裁，要求电信公司支付2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额11，210元，解除劳动合同经济补偿392，301元。仲裁裁决：一、电信公司支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7，454.55元；二、电信公司支付**解除劳动合同经济补偿392，301元。电信公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
一审审理中，电信公司提供了如下证据材料：
1.2019年12月25日电信公司发布《关于内部管理岗位竞聘的通知》、**通过内容系统查看该通知的记录，证明电信公司就2020年度的岗位竞聘事项向公司员工发布通告，**知晓该通告。**对该证据真实性无异议，证明目的不予认可，认为根据通知竞聘的目的是为了满足企业发展对于人才的需求，而并非外部客观事由，且竞聘只是针对几个中层管理岗位设置，且限制了年龄为40岁，**因为年龄限制被排除在外，该通知不具有合理性。
2．《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》、全体职工代表大会会议纪要及签到表，证明电信公司于2020年1月13日召开全体职工代表大会，审议通过《2020年公司岗位及职级管理办法》，根据该办法规定，电信公司在员工任职期间根据年度考评结果、组织结构变化、岗位变动等情况实行动态化管理，每年1月31日前与员工签订《岗位聘用协议书》，约定包括聘用岗位等内容，员工有义务配合公司按期完成。电信公司可采用“竞聘上岗”方式，未参与岗位竞聘或竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据电信公司公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位。员工在职期间未按期签订岗位聘用协议的，在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。**对该证据真实性、合法性、关联性均不予认可。《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》审议通过时间为2020年1月13日，但是竞聘通知的落款时间为2019年12月25日，竞聘上岗结果公示时间为2020年1月10日，故电信公司发布的竞聘通知并无制度依据。且电信公司从未以公示或组织学习等任何方式通知**有这样一份文件，事实上**直至仲裁才知晓该管理办法。且调岗前后的工作岗位在工作性质上完全不同，电信公司未就新岗位对**进行过培训，**实际上也不具备开展新岗位的技能，故电信公司系任意调岗，不具有合理性。针对**的意见，电信公司表示，对于中层领导的岗位，之前也是一直竞聘上岗的，这次系通过文件进一步进行规范，且文件已经通过在布告栏张贴形式进行公示。中层管理F4与业务经理只是在是否是中层管理岗位上有区别，工作内容变动不大。
3．2020年2月10日、2月14日、2月21日电信公司向**发送邮件的记录，证明2020年2月10日电信公司向**发送邮件，要求**签订2020年度的《岗位聘用协议书》，因**未参与岗位竞聘，根据规定，其岗位职级约定为业务经理E4。2020年2月14日电信公司又催促**在2月20日前签订岗位协议书。因**未签订，电信公司于2月21日向**发送通告，告知其未按期签订协议的，将在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。**对该证据真实性、合法性无异议，证明目的不予认可。电信公司在调岗调薪前未与**进行过协商，在**回复前已于2020年1月调整了**的岗位和薪酬，**对此一直持有异议。
4．2020年3月18日、3月19日、4月10日、4月13日电信公司、**之间的邮件往来。证明电信公司向**反复强调根据《2020年公司岗位及职级管理办法》调岗及岗位工资的发放要求，但是**不服从安排，以此为借口单方提出解除劳动关系。**对该证据真实性无异议，虽然看到了《2020年公司岗位及职级管理办法》这一名称，但是没有看到具体的文件内容。
5．裴雷2018年至2020年岗位聘用协议书、《关于金建文等通知职务任命的通知》、裴雷的身份证件，证明公司每年进行岗位竞聘，2020年度岗位竞聘时，裴雷已经超过40周岁，经过竞聘其被任命为“商业客户部副经理”，证明亦有超过40周岁以上的竞聘者竞聘成功。**对该证据真实性、合法性、关联性不认可。
一审法院认为，电信公司、**劳动关系事实清楚，一审法院予以确认。关于2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，电信公司主张**放弃竞聘故对其调岗调薪，**则主张电信公司调岗调薪缺乏依据。本案中，电信公司与**之间的劳动合同约定，电信公司、**另行签订相应《岗位聘用协议书》来明确**的岗位和岗位津贴。同时约定**的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据电信公司的薪酬制度作相应的调整。而电信公司、**签订的《岗位聘用协议书》又约定电信公司对**任职期间实行动态管理，电信公司根据工作需要合理地对**的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，**必须服从认可。可见双方对于岗位和岗位津贴进行动态调整有明确约定。其次，通过竞聘方式进行选拔具有公开性、正当性，属于正当、合理的选拔模式，电信公司对中层领导岗位实行竞聘制度，属于用人单位行使正常经营自主权的范畴，并无不妥。**在接到电信公司的竞聘通知后，应当预料不参与竞聘即将失去原中层管理岗位的后果，然其未参与，应自行承担相应后果。**称电信公司恶意设置40周岁的年龄限制，然电信公司发布的竞聘通知中规定如工作业绩优秀者，可适当放宽年龄限制。根据电信公司提供的证据，也可以反映出确有40周岁以上的人员竞聘成功，故电信公司设置的竞聘条件具有正当性。《2020年公司岗位及职级管理办法》经过民主程序通过，其内容未违反法律规定，该办法合法有效。该办法是进一步对岗位和职级进行规范，其虽于2020年1月13日被审议通过，但并不代表在其出台之前电信公司无权运用竞聘方式选拔中层管理人员。而在电信公司、**2020年2月的邮件沟通中，电信公司多次提及《2020年公司岗位及职级管理办法》，故**应当知晓该管理办法的规定，其应当遵守电信公司的规章制度。电信公司对于竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据电信公司的公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位，调整后的工作岗位没有歧视性，工资差异合理，岗位设置合理、正当，亦符合劳动合同岗动薪调的约定，没有侵害**利益，故该岗位调整具有合理性。电信公司自**原岗位到期之日起调整岗位薪酬至7，000元／月，并无不妥。**以岗位津贴存在差额为由要求电信公司补足2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，于法无据，故电信公司主张不支付**该期间工资差额，一审法院予以支持。
关于解除劳动合同经济补偿金，法律赋予员工即时解除权，是对于用人单位不诚信履约行为的惩罚。对于双方就工资发放标准存有争议，用人单位不存在恶意的，员工以工资未及时发放为由单方辞职，不属于可以获得经济补偿金的情形。本案中，电信公司虽然迟延发放**2020年2月至4月的岗位工资，然双方系为岗位调整发生争议，电信公司的调岗调薪行为并无不妥，电信公司也一直在督促**签署《岗位聘用协议书》，由于**不签订协议，故电信公司根据规定暂停发放岗位工资，并不属于恶意拖欠工资的情形，故**要求电信公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，电信公司诉请不支付**解除劳动合同经济补偿金，一审法院予以支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，一审法院判决如下：一、上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7，454.55元；二、上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付**解除劳动合同经济补偿金392，301元。本案一审案件受理费10元，减半收取计5元，由**负担。
本院二审中，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，应予以确认。
本院认为，本案的争议焦点主要为**未参加电信公司的内部管理岗位竞聘后，电信公司对其调岗调薪是否合法、合理。
本院就此分析如下：其一、就合法性。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。根据**与电信公司签订的劳动合同约定，**应服从电信公司根据其经营需要、**工作能力及其工作表现而安排或者调动的工作岗位，即电信公司有权变更**工作岗位并按调整后岗位发放薪酬待遇。由此可见，双方在订立劳动合同时已就用人单位可对**调岗调薪达成合意并约定为合同内容，该约定不违反法律的禁止性规定，应属有效。2019年12月，电信公司因企业发展的需求，优化各岗位人员的配置，拓宽员工在公司内部晋升通道，根据公开公平公正，择优聘任等原则，开展内部管理岗位竞聘。电信公司通过电子邮件将《关于内部管理岗位竞聘的通知》发送至**，**亦阅读了该通知，但**以其不符合“40周岁以下”此选任条件为由，放弃参加岗位竞聘。虽电信公司岗位竞聘的任职要求中确有“40周岁以下”的条件，然该条件后还附有“工作业绩优秀者，可适当放宽”的表述，**其时虽已超过40周岁，然若系工作业绩优秀，则其亦有资格参加岗位竞聘并获聘用，且实际当年确有超过40周岁的员工竞聘成功的情况。**放弃参加竞聘系其真实意思表示，该行为合法有效并对其产生相应约束力，包括表明其接受拒绝竞聘即放弃担任所涉中层管理岗位的权利等。
其二、就合理性。现代市场经济下，企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身情况不断变化的，根据自身生产经营需要作出一定的调整是企业经营自主权的重要内容。本案所涉电信公司开展的内部管理岗位竞聘，是根据该公司生产经营和管理需要而对人员及岗位进行的优化调整，且本次竞聘是针对全体员工作出的，并无针对性。同时，如前所述，既然**放弃竞聘，则应承担放弃的相应后果即电信公司对未能竞聘上岗的人员重新进行岗位安排，**应当服从。且**系电信公司的老员工，又担任多年的中层管理职务，应清楚双方间每年签订的《岗位聘用协议书》中“**的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据电信公司的薪酬制度作相应的调整”的内容，故**认为电信公司调岗调薪不符合其长期管理的惯例，无约定或法定依据的主张，本院不予采信。
一审法院已就电信公司《2020年公司岗位及职级管理办法》的合法性、合理性作了详细阐述，本院予以赞同，不再赘述。该办法对于竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位。调整后的岗位工作内容、薪酬等安排并未明显违反法律法规规定，属合理行使用工自主权。一审法院据此对**要求电信公司补足其2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额的请求不予支持，并无不当，本院对此予以维持。
至于**主张的解除劳动合同经济补偿金，因电信公司系基于**未参与竞聘的结果而对**的岗位及薪资作出调整，电信公司再三要求**签订《岗位聘用协议书》以明确岗位职责及薪资，系**不愿签署并提出辞职，故而电信公司暂停发放其岗位工资的行为并不存在恶意。因此，**要求电信公司支付其解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，本院亦不予支持。
综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人**负担。
本判决为终审判决。
委托诉讼代理人：黄政法，上海首伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐可意，上海首伦律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：上海电信住宅宽频网络有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：侯晓，董事兼总经理。
委托诉讼代理人：孔琪，北京大成(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐香芝，北京大成(上海)律师事务所律师。
上诉人**因与被上诉人上海电信住宅宽频网络有限公司(以下简称“电信公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2020)沪0113民初23010号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
**上诉请求：1．撤销一审判决；2．将本案发回一审法院重审或改判驳回电信公司的全部一审诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律有误。1．一审法院仅凭双方劳动合同含“动态管理”之约定以及一份后补制作的规章文件即认可电信公司“调岗降薪”的合法性，本身并无充分依据，属认定错误。电信公司用以证明竞聘行为及停发工资报酬行为合法性的依据即《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》，经职代会表决通过的时间(2020年1月13日)明显晚于竞聘开展时间(2019年12月)，系后补制作，不具有溯及力。一审法院以电信公司在邮件沟通中多次提及该文件为由，认定**应知晓文件规定并加以遵守，以不合逻辑的推论掩盖电信公司举证不能的不利后果有误。事实上，上述文件从未以通知、公示、组织学习等方式告知**，电信公司亦未能举证证明**已知晓该文件，该文件对**不产生拘束力。电信公司虽名义上对岗位和工资报酬进行“动态管理”，但实质因并无相对应的岗位聘用及薪酬制度，上述“动态管理”本身即缺乏明确的实施标准，无法作为本案认定“调岗降薪”行为合法性的依据。2．即便电信公司可依劳动合同约定调整**岗位及工资报酬，但该调整行为亦须同时具备必要性、正当性及合理性，一审法院草率认定此属企业正常经营自主权范畴属认定错误。本案所涉“调岗降薪”行为，不论是调岗形式或是调岗结果均不符合前述标准，客观上对**的基本工作造成严重不利变更，该调整行为系电信公司滥用企业经营自主权的行为。本次电信公司以“竞聘形式”调岗不符合其长期管理的惯例，也无任何约定或法定依据，不具有正当性及合法性。**调岗后的岗位与其原岗位存在工作内容及工作性质上的显著差异，电信公司安排**从事与其劳动条件不相匹配的工作无法为一般观念所接受，不具有合理性。电信公司除单方降低**岗位职级外，还单方降低甚至拒发工资薪酬，此严重侵害了**的基本权益。电信公司未就调整事宜与**进行协商，未尽到诚实磋商的义务。综上，请求支持**的上诉请求。
电信公司书面答辩称，一、公司对员工的岗位历来都是动态管理，岗位薪酬根据岗位职级的变化而调整。1．公司每年与**签订《岗位聘用协议书》以明确其岗位职级，员工需服从公司对岗位分类、岗位职级及岗位津贴的合理调整。2．电信公司已就2020年管理岗位竞聘事宜充分告知包括**在内的符合竞聘资格的人员，**对竞聘流程、要求以及拒绝参加竞聘的后果均明确知悉，公司反复催告通知其参加竞聘，且当年度确有40周岁以上人员竞聘成功，但其称受到“40周岁”年龄限制，拒不参加岗位竞聘，故相应后果理应由其承担。二、电信公司有权组织中层管理人员进行2020年度岗位竞聘，以竞聘方式选拔中层管理人员，根据竞聘结果安排调岗，调岗形式及调岗结果合理、必要且正当。拒绝参加竞聘或竞聘不成功的原中层管理人员，公司将根据岗位设置情况安排业务经理的岗位，因**拒绝参与竞聘，故公司安排其业务经理岗位，因岗位变化，岗位工资进行调整，下降幅度也具备合理性。且电信公司安排其业务经理的岗位仅是对其岗位职级进行了调整，**所称的工作内容变更并无依据，况且**在一审中亦认可其已履行过新岗位的工作职责。三、公司并无单方降低劳动者薪酬的行为，**据此解除劳动关系不符合劳动合同法规定，电信公司根据《劳动合同书》《岗位聘用协议书》约定调整岗位薪酬有据可依，且电信公司一直通过邮件等方式催告**签署《岗位聘用协议书》并告知其拒不签署将暂缓发放岗位薪酬，故电信公司公司不存在拖欠员工工资的恶意，**不应获得经济补偿金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回**的上诉请求，维持一审判决。
电信公司向一审法院起诉请求：1．电信公司不予支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额人民币7，454.55元(以下币种均为人民币)；2．电信公司不予支付**解除劳动合同经济补偿金392，301元。
一审法院认定事实：电信公司、**签有日期自2010年12月20日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定乙方(**)基本工资为3，000元／月，同时约定将另行与甲方(电信公司)签订相应《岗位聘用协议书》来明确乙方的岗位津贴报酬。乙方的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据甲方的薪酬制度作相应的调整。2011年至2019年期间，双方签有多份《岗位聘用协议书》，约定甲方(电信公司)对乙方(**)任职期间实行动态管理，甲方根据工作需要合理地对乙方的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，乙方必须服从认可。2012年的《岗位聘用协议书》约定**岗位为信息网络发展部副经理，2013年起**岗位为新业务开发部副经理，2017年起**岗位为中层管理F4。2014年起**岗位津贴调整为9，000元／月，电信公司每月月底通过银行转账发放当月整月工资。2020年1月电信公司按照7，000元标准发放**岗位津贴，2020年4月24日电信公司按照7，000元／月标准补发**2020年2月、3月的岗位津贴及2020年4月工资。
一审法院另查明，2019年12月25日电信公司向**发送《关于内部管理岗位竞聘的通知》，通知**于2020年1月3日前提交《岗位竞聘申请表》参加岗位竞聘，其中任职基本条件第4条内容为：“满3年以上工龄，40周岁以下；工作业绩优秀者，可适当放宽。”**因超过40周岁而未参加竞聘。2020年1月16日，电信公司向**发送新的《岗位聘用协议书》，告知**岗位调整至业务经理E4。此后，**分别于2020年2月10日、2020年2月20日、2020年3月18日对岗位变动及降薪提出异议。2020年4月10日，**以电信公司单方面降职降薪及未足额支付2020年1月至3月期间工资为由提出辞职，并于2020年4月22日离开电信公司。
一审法院再查明，上海电信数码通宽带网络有限公司(以下简称“数码通公司”)于2001年3月23日依法登记注册成立，于2010年与电信公司合并。根据合并协议，电信公司作为合并接纳方接收数码通公司所有资产、负债、对外投资和人员，合并完成后电信公司存续，数码通公司注销。电信公司自2010年起为**缴纳社会保险费至2020年4月。
**于2020年5月25日申请仲裁，要求电信公司支付2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额11，210元，解除劳动合同经济补偿392，301元。仲裁裁决：一、电信公司支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7，454.55元；二、电信公司支付**解除劳动合同经济补偿392，301元。电信公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
一审审理中，电信公司提供了如下证据材料：
1.2019年12月25日电信公司发布《关于内部管理岗位竞聘的通知》、**通过内容系统查看该通知的记录，证明电信公司就2020年度的岗位竞聘事项向公司员工发布通告，**知晓该通告。**对该证据真实性无异议，证明目的不予认可，认为根据通知竞聘的目的是为了满足企业发展对于人才的需求，而并非外部客观事由，且竞聘只是针对几个中层管理岗位设置，且限制了年龄为40岁，**因为年龄限制被排除在外，该通知不具有合理性。
2．《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》、全体职工代表大会会议纪要及签到表，证明电信公司于2020年1月13日召开全体职工代表大会，审议通过《2020年公司岗位及职级管理办法》，根据该办法规定，电信公司在员工任职期间根据年度考评结果、组织结构变化、岗位变动等情况实行动态化管理，每年1月31日前与员工签订《岗位聘用协议书》，约定包括聘用岗位等内容，员工有义务配合公司按期完成。电信公司可采用“竞聘上岗”方式，未参与岗位竞聘或竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据电信公司公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位。员工在职期间未按期签订岗位聘用协议的，在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。**对该证据真实性、合法性、关联性均不予认可。《2020年公司岗位及职级管理办法(草案)》审议通过时间为2020年1月13日，但是竞聘通知的落款时间为2019年12月25日，竞聘上岗结果公示时间为2020年1月10日，故电信公司发布的竞聘通知并无制度依据。且电信公司从未以公示或组织学习等任何方式通知**有这样一份文件，事实上**直至仲裁才知晓该管理办法。且调岗前后的工作岗位在工作性质上完全不同，电信公司未就新岗位对**进行过培训，**实际上也不具备开展新岗位的技能，故电信公司系任意调岗，不具有合理性。针对**的意见，电信公司表示，对于中层领导的岗位，之前也是一直竞聘上岗的，这次系通过文件进一步进行规范，且文件已经通过在布告栏张贴形式进行公示。中层管理F4与业务经理只是在是否是中层管理岗位上有区别，工作内容变动不大。
3．2020年2月10日、2月14日、2月21日电信公司向**发送邮件的记录，证明2020年2月10日电信公司向**发送邮件，要求**签订2020年度的《岗位聘用协议书》，因**未参与岗位竞聘，根据规定，其岗位职级约定为业务经理E4。2020年2月14日电信公司又催促**在2月20日前签订岗位协议书。因**未签订，电信公司于2月21日向**发送通告，告知其未按期签订协议的，将在签订新的岗位聘用协议前暂停发放岗位薪酬。**对该证据真实性、合法性无异议，证明目的不予认可。电信公司在调岗调薪前未与**进行过协商，在**回复前已于2020年1月调整了**的岗位和薪酬，**对此一直持有异议。
4．2020年3月18日、3月19日、4月10日、4月13日电信公司、**之间的邮件往来。证明电信公司向**反复强调根据《2020年公司岗位及职级管理办法》调岗及岗位工资的发放要求，但是**不服从安排，以此为借口单方提出解除劳动关系。**对该证据真实性无异议，虽然看到了《2020年公司岗位及职级管理办法》这一名称，但是没有看到具体的文件内容。
5．裴雷2018年至2020年岗位聘用协议书、《关于金建文等通知职务任命的通知》、裴雷的身份证件，证明公司每年进行岗位竞聘，2020年度岗位竞聘时，裴雷已经超过40周岁，经过竞聘其被任命为“商业客户部副经理”，证明亦有超过40周岁以上的竞聘者竞聘成功。**对该证据真实性、合法性、关联性不认可。
一审法院认为，电信公司、**劳动关系事实清楚，一审法院予以确认。关于2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，电信公司主张**放弃竞聘故对其调岗调薪，**则主张电信公司调岗调薪缺乏依据。本案中，电信公司与**之间的劳动合同约定，电信公司、**另行签订相应《岗位聘用协议书》来明确**的岗位和岗位津贴。同时约定**的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据电信公司的薪酬制度作相应的调整。而电信公司、**签订的《岗位聘用协议书》又约定电信公司对**任职期间实行动态管理，电信公司根据工作需要合理地对**的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，**必须服从认可。可见双方对于岗位和岗位津贴进行动态调整有明确约定。其次，通过竞聘方式进行选拔具有公开性、正当性，属于正当、合理的选拔模式，电信公司对中层领导岗位实行竞聘制度，属于用人单位行使正常经营自主权的范畴，并无不妥。**在接到电信公司的竞聘通知后，应当预料不参与竞聘即将失去原中层管理岗位的后果，然其未参与，应自行承担相应后果。**称电信公司恶意设置40周岁的年龄限制，然电信公司发布的竞聘通知中规定如工作业绩优秀者，可适当放宽年龄限制。根据电信公司提供的证据，也可以反映出确有40周岁以上的人员竞聘成功，故电信公司设置的竞聘条件具有正当性。《2020年公司岗位及职级管理办法》经过民主程序通过，其内容未违反法律规定，该办法合法有效。该办法是进一步对岗位和职级进行规范，其虽于2020年1月13日被审议通过，但并不代表在其出台之前电信公司无权运用竞聘方式选拔中层管理人员。而在电信公司、**2020年2月的邮件沟通中，电信公司多次提及《2020年公司岗位及职级管理办法》，故**应当知晓该管理办法的规定，其应当遵守电信公司的规章制度。电信公司对于竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据电信公司的公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位，调整后的工作岗位没有歧视性，工资差异合理，岗位设置合理、正当，亦符合劳动合同岗动薪调的约定，没有侵害**利益，故该岗位调整具有合理性。电信公司自**原岗位到期之日起调整岗位薪酬至7，000元／月，并无不妥。**以岗位津贴存在差额为由要求电信公司补足2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额，于法无据，故电信公司主张不支付**该期间工资差额，一审法院予以支持。
关于解除劳动合同经济补偿金，法律赋予员工即时解除权，是对于用人单位不诚信履约行为的惩罚。对于双方就工资发放标准存有争议，用人单位不存在恶意的，员工以工资未及时发放为由单方辞职，不属于可以获得经济补偿金的情形。本案中，电信公司虽然迟延发放**2020年2月至4月的岗位工资，然双方系为岗位调整发生争议，电信公司的调岗调薪行为并无不妥，电信公司也一直在督促**签署《岗位聘用协议书》，由于**不签订协议，故电信公司根据规定暂停发放岗位工资，并不属于恶意拖欠工资的情形，故**要求电信公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，电信公司诉请不支付**解除劳动合同经济补偿金，一审法院予以支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，一审法院判决如下：一、上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付**2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额7，454.55元；二、上海电信住宅宽频网络有限公司无须支付**解除劳动合同经济补偿金392，301元。本案一审案件受理费10元，减半收取计5元，由**负担。
本院二审中，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，应予以确认。
本院认为，本案的争议焦点主要为**未参加电信公司的内部管理岗位竞聘后，电信公司对其调岗调薪是否合法、合理。
本院就此分析如下：其一、就合法性。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。根据**与电信公司签订的劳动合同约定，**应服从电信公司根据其经营需要、**工作能力及其工作表现而安排或者调动的工作岗位，即电信公司有权变更**工作岗位并按调整后岗位发放薪酬待遇。由此可见，双方在订立劳动合同时已就用人单位可对**调岗调薪达成合意并约定为合同内容，该约定不违反法律的禁止性规定，应属有效。2019年12月，电信公司因企业发展的需求，优化各岗位人员的配置，拓宽员工在公司内部晋升通道，根据公开公平公正，择优聘任等原则，开展内部管理岗位竞聘。电信公司通过电子邮件将《关于内部管理岗位竞聘的通知》发送至**，**亦阅读了该通知，但**以其不符合“40周岁以下”此选任条件为由，放弃参加岗位竞聘。虽电信公司岗位竞聘的任职要求中确有“40周岁以下”的条件，然该条件后还附有“工作业绩优秀者，可适当放宽”的表述，**其时虽已超过40周岁，然若系工作业绩优秀，则其亦有资格参加岗位竞聘并获聘用，且实际当年确有超过40周岁的员工竞聘成功的情况。**放弃参加竞聘系其真实意思表示，该行为合法有效并对其产生相应约束力，包括表明其接受拒绝竞聘即放弃担任所涉中层管理岗位的权利等。
其二、就合理性。现代市场经济下，企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身情况不断变化的，根据自身生产经营需要作出一定的调整是企业经营自主权的重要内容。本案所涉电信公司开展的内部管理岗位竞聘，是根据该公司生产经营和管理需要而对人员及岗位进行的优化调整，且本次竞聘是针对全体员工作出的，并无针对性。同时，如前所述，既然**放弃竞聘，则应承担放弃的相应后果即电信公司对未能竞聘上岗的人员重新进行岗位安排，**应当服从。且**系电信公司的老员工，又担任多年的中层管理职务，应清楚双方间每年签订的《岗位聘用协议书》中“**的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据电信公司的薪酬制度作相应的调整”的内容，故**认为电信公司调岗调薪不符合其长期管理的惯例，无约定或法定依据的主张，本院不予采信。
一审法院已就电信公司《2020年公司岗位及职级管理办法》的合法性、合理性作了详细阐述，本院予以赞同，不再赘述。该办法对于竞聘未成功的原中层管理岗位人员，根据公司岗位设置情况，安排业务经理的岗位。调整后的岗位工作内容、薪酬等安排并未明显违反法律法规规定，属合理行使用工自主权。一审法院据此对**要求电信公司补足其2020年1月1日至2020年4月22日期间工资差额的请求不予支持，并无不当，本院对此予以维持。
至于**主张的解除劳动合同经济补偿金，因电信公司系基于**未参与竞聘的结果而对**的岗位及薪资作出调整，电信公司再三要求**签订《岗位聘用协议书》以明确岗位职责及薪资，系**不愿签署并提出辞职，故而电信公司暂停发放其岗位工资的行为并不存在恶意。因此，**要求电信公司支付其解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，本院亦不予支持。
综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人**负担。
本判决为终审判决。
审 判 长
黄 皓
审 判 员
陈 樱
审 判 员
姜 婷
书 记 员
莫敏磊
二〇二一年五月三十一日
