某某与深蓝汽车科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

重庆市江北区人民法院 民事判决书 (2023)渝0105民初10935号 原告（并案被告）：***，女，1992年2月15日出生，汉族，住吉林省抚松县。 被告（并案原告）：深蓝汽车科技有限公司，住所地重庆市江北区鱼嘴镇永和路39号2屋208室，统一社会信用代码91500000MA5YXHKB07。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，男，该单位工作人员。 委托诉讼代理人：***，上海中联（重庆）律师事务所律师。 原告（并案被告）***与被告（并案原告）深蓝汽车科技有限公司（以下简称深蓝公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年3月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。***及深蓝公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 本案原告***向本院提出诉讼请求：判决深蓝公司与***继续履行劳动合同。事实和理由：仲裁委对劳动合同法第四十八条适用错误，认定双方劳动合同客观无法履行错误，对双方是否丧失基本信任等主观情况认定错误，仲裁裁决超范围仲裁。因不服仲裁裁决，遂提起上述诉请。 本案被告深蓝公司辩称，双方的劳动关系已于2022年10月20日由用人单位依法单方解除，不存在继续履行劳动合同的可能，且双方劳动合同亦不具备继续履行的可能性。 并案原告深蓝公司向本院提出诉讼请求：确认深蓝公司于2022年10月20日解除与***的劳动关系为合法解除。事实和理由：***于2021年4月13日入职，从事交互设计工程师岗位工作，试用期转正阶段***被评价为对企业文化、团队合作角色定位欠佳，以及***在该岗位上对部门专项工作无法掌握、多次越级汇报工作等问题，甚至因工作问题与其他同事公然吵架。经双方沟通，深蓝公司将***调整至大数据开发岗位，调岗后***拒绝完成工作安排事项、工作任务超期、严重影响项目进程，无法理解领导工作任务安排，不熟悉公司相关规章制度。深蓝公司于2022年期间就***相关岗位及业务单位进行针对性培训，***后期缺席培训，无视单位安排，仍不胜任调整后的工作岗位。深蓝公司遂于2022年10月20日向***出具《解除劳动合同通知书》，解除了双方的劳动关系，该解除行为事实清楚、适用法律正确并程序合法，系合法解除。因不服仲裁裁决，遂提起上述诉请。 并案被告***辩称，不认可深蓝公司提出的解除事实，深蓝公司单方解除劳动合同决定违法，应驳回深蓝公司的请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。深蓝公司举示的证据：仲裁裁决书及送达、岗位职责、企业微信聊天记录、邮件记录、员工内部调动/借调申请表、大数据项目KTM工作调整申请表、业绩承诺表及面谈表、评分规则及绩效评价、培训记录表、绩效评价意见、解除劳动合同管理程序、工会意见征询及回复、基础劳动关系证明、经济补偿金支付记录、工资明细，该系列证据均与原件或原始载体比对一致，本院予以确认并在卷佐证。深蓝公司举示的***手写岗位调整意愿（证据第24页）系复印件，无原件予以比对，本院不予确认。***举示的劳动合同、解除劳动合同通知书、仲裁笔录、裁决及送达回执、荣誉证书、***参加竞赛的材料、聊天记录、照片、套路记录等工作记录，与原件或原始载体比对一致，本院予以确认。***举示的深蓝公司仲裁期间的证据目录（证据8）及证据P20（证据9）、业绩能力A档及名单（证据10及证据11）无原件予以比对，本院不予确认。***举示的视频（证据15），未在指定期间提交证据副本，本院不予确认。 据以上证据及当事人陈述，本院经审理认定事实如下： 深蓝公司原名“重庆长安新能源汽车科技有限公司”，于2023年4月6日核准变更为现名称。为便于理解，以下将名称变更前的“重庆长安新能源汽车科技有限公司”均表述为“深蓝公司”。 ***于2021年4月13日入职深蓝公司并于当日签订《劳动合同书》，入职后岗位为“交互设计工程师”，劳动合同书十三附则（六）载明***签订本合同时，对深蓝公司依法制定的规章制度已阅知。 “交互设计工程师”的岗位应具备的能力：有带领团队完成过项目UIUE设计的经验；具备良好的沟通能力，以及设计师的创造力、想象力、激情和进取精神；及其他能力等。 ***与***的企业微信聊天记录及与***的邮件记录表明，***在2021年8月至9月期间的部分工作，团队合作能力、沟通协作能力及工资能力均表现出不足，并时有不服从管理现象出现。 2021年9月18日，***填写《员工内部调动/借调申请表》，主要载明：***考虑职业生涯规划及结合个人专业特长，在车联网大数据开发室可以更好发挥本人优势并为公司创造价值，因此申请内部调动至车联网大数据开发室；从“交互设计工程师”岗位申请调往“新能源大数据开发工程师”岗位。现业务单元经理***、调入业务单元经理、两单元的分管部门领导及人力资源部门均签字同意。 “大数据开发工程师”的岗位职责及能力要求：按时保质保量完成开发及优化任务；及时完成上级交办的其他工作任务；具有较好的沟通协作能力；其他职责及能力要求。 在2022年一般员工半年绩效评价中，***被评定为E档。 调整岗位后，***仍表现出工作能力不足，不能按时完成工作，不能完成个人绩效承诺，不符合岗位要求。在深蓝公司安排对***针对性培训中，***存在多次缺席培训情形。 深蓝公司于2020年4月1日经民主程序制定了《劳动合同管理程序》，其中4.1条载明：当年综合绩效评估为E档的员工及员工因为自身知识、技能不足等原因不能按照岗位要求完成工作任务的属于员工不能胜任工作的情形；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 2022年10月14日，深蓝公司向其工会去函，主要载明：员工***2021年4月13日入职，任职“交互设计工程师”，2021年4月至2021年9月期间，***不按正常工作流程汇报工作进度，工作多次超期且产出不达标，2021年底绩效评定为本部门排序后10%；经过岗位培训，无法达成工作目标；2021年9月18日，***调岗任职“大数据开发工程师”，2021年10月至2022年9月期间，工作仍多次超期，产出不达标且不服从工作安排，2022年上半年绩效评定为本部门排序后3%；再次经过岗位培训还是无法达成工作目标；现拟根据劳动法第26条、劳动合同法第40条规定，解除与***的劳动合同关系。2022年10月18日，该工会作出回复函主要载明：同意解除与***的劳动关系。 2022年10月20日，深蓝公司向***送达了《解除劳动合同通知书》及《解除（终止）劳动合同证明》，主要载明：因***不能胜任工作，经培训或调整工作职责仍不能胜任工作，决定于2022年10月20日解除与***的劳动关系；并载明了手续办理、保险、公积金等内容。 2022年10月21日，深蓝公司向***支付了51675元解除劳动关系补偿金。 2022年10月26日，***以深蓝公司为被申请人向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认被申请人于2022年10月20日解除与申请人劳动关系为违法解除并请求被申请人继续履行与申请人的劳动合同。该委于2023年2月27日作出仲裁裁决书，裁决确认被申请人与申请人之间的劳动关系于2022年10月22日解除系违法解除，双方无需继续履行劳动合同。***与深蓝公司均不服该裁决，于法定期限内诉至本院，本院立案受理后予以并案审理。 庭审中，***举示了照片、聊天记录、荣誉证书等工作记录，拟证明其符合工作要求，能够完成工作内容，不存在深蓝公司的主张解除事实中的情形。 本院认为，***与深蓝公司签订了劳动合同，***向深蓝公司提供了劳动，该劳动合同合法有效，双方均应按劳动合同约定履行各自义务，***作为劳动者应遵守用人单位合法有效的规章制度，并按劳动合同约定及合法有效规章制度规定，履行其岗位职责。双方均认可深蓝公司解除与***的劳动关系于2022年10月20日到达***，双方争议的焦点为该解除是否为合法解除，是否发生解除的效力，如系违法解除双方的劳动合同是否能继续履行。 深蓝公司于***入职前已制定劳动合同管理程序，双方签订的劳动合同明确载明，***已阅知深蓝公司的规章制度，该制度内容不违反法律规定，对***等劳动者具有约束力。深蓝公司举示的证据足以证明***不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的事实，深蓝公司解除与***的劳动关系，符合劳动合同管理程序的规定以及劳动合同法第四十条的规定，且经过向工会征求意见的程序。深蓝公司解除与***的劳动关系，有事实依据，符合规章制度的规定及相关法律规定，程序正当，系合法解除。***要求继续履行劳动合同的诉请，因双方的劳动关系已合法解除，本院不予支持， ***举示的系列证据，仅能够反映其部分工作的内容及效果，但不足以证明其全部工作表现，不足以推翻深蓝公司对其工作的评定以及其不胜任工作的事实，对***的本案主张及并案答辩意见，本院均不予采纳。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定，判决如下： 一、确认深蓝汽车科技有限公司于2022年10月20日解除与***的劳动关系为合法解除； 二、驳回***的诉讼请求。 本案案件受理费5元，由本案原告***负担。并案案件受理费5元，由并案被告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年四月十八日 书记员*** -1-