内蒙古某股份有限公司、郑某某民事二审民事判决书

内蒙古自治区包头市中级人民法院 民事判决书 （2025）内02民终1171号 上诉人（原审被告并案原告）：内蒙古某股份有限公司，住所地：内蒙古自治区包头市昆都仑区。 法定代表人：张某，董事长。 委托诉讼代理人：孔某某，该公司法律顾问。 委托诉讼代理人：刘某，该公司法律顾问。 被上诉人（原审原告并案被告）：郑某某，男，1986年6月6日出生，汉族，现住内蒙古自治区包头市昆都仑区。 委托诉讼代理人：王某某，女，1986年10月31日出生，汉族，内蒙古某股份有限公司职工，现住址同上，系郑某某妻子。 上诉人内蒙古某股份有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人郑某某劳动争议一案，不服包头市昆都仑区人民法院（2024）内0203民初6214号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人某公司上诉请求：1、请求二审法院依法撤销一审法院作出的（2024）内0203民初6241号民事判决书，发回重审或依法改判。2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：被上诉人郑某某，在被解除劳动合同前就职于上诉人轨梁厂，根据被上诉人所在单位考勤机记录，以及所在工作部门轧钢一部考勤表可以证明，2023年3月至2024年3月期间被上诉人多次出现未履行请假手续擅自离岗的连续旷工行为，一年内累计旷工共163天。被上诉人自诉2023年5月被包钢医院诊断为抑郁焦虑，同年6月又被北京安定医院诊断为妄想症。被上诉人所在单位多次告知被上诉人及其家属，如办理病假或申请医疗期，应当提供相应的证明材料予以佐证，但被上诉人从未向所在单位提交诊断证明书，仅是其家属一直口述病情。上诉人认为长期申请病假，都应以医疗机构出具的相应诊断证明予以佐证。对于2019年7月至2020年3月被上诉人工资问题，具体原因是被上诉人于2019年7月通过内部调转进入轨梁厂工作。而被上诉人当时岗位并无过多工作量，因此工资计算系数较低。但被上诉人本应当于2019年8月正式上岗工作，但根据多个班组班长反应，其本人没有学习意愿，因此工作系数仍按原规则执行。2019年9月经过轨梁厂领导与其沟通后，其本人表示愿意学习，因此当月工资为其多发放1000元奖金。但后来经领导多次考察、谈话，其一直没有主动学习任何技能，也未参与生产操作因此其工资绩效水平一直无法与同岗位工人工资相比，但是均高于最低工资保障。直至2020年4月其本人表示，可以顶岗参与生产，可以干一些简单技能岗，因此其从2020年4月工资水平与同岗位工人持平。上诉人并非扣除被上诉人工资，而是因被上诉人付出的劳动只能获得相应的劳动报酬。综上所述，包头市昆都仑区人民法院认定被上诉人属于医疗期内错误。根据庭审情况及证据表明，被上诉人只提交了病假条，其诊断证明是在上诉人作出解除劳动合同决定后才开具，且没有任何病例或证据表明其所患疾病需要停止工作进行医疗。即使昆都仑区人民法院认定被上诉人确在医疗期内，上诉人也不存在违法情形，因为上诉人无法判断被上诉人需要停止工作进行治疗。被上诉人处于医疗期属于昆都仑区人民法院认定，其进而认定上诉人解除与被上诉人之间劳动合同属于违法，有失公正。因为上诉人无法仅根据简单请假条就认定所谓“需要停止工作进行治疗”。因此包头市昆都仑区人民认定事实有误，适用法律错误。请求依法作出裁判，维护上诉人权益。 被上诉人郑某某辩称，一是一审判决认定事实清楚，证据确凿充分。本案争议焦点在于某公司是否违法解除郑某某劳动合同、2019年7月至2020年3月，单位是否违法扣除郑某某业绩工资等。一审法院通过对两家医院出具的诊断、工资资料等证据的严格审查，结合双方陈述及持证情况，还原案件事实，郑某某2008年7月在包钢白云铁矿参加工作，2013年7月通过包钢集团内部招聘考试调到包钢股份稀土钢板材厂工作，2019年7月调到包钢股份轨梁厂工作，截止2024年5月，工龄16年。2022年5月，郑某某认为轨梁厂同班的工友是“公检法”人员，妄想对其进行监视和人身伤害，随后上访至内蒙古自治区政府，单位领导和社区因此对其进行谈话教育。2023年5月郑某某由于妄想症状明显，身体也出现问题，严重失眠，每天处于巨大的恐惧情绪，丧失了上班的能力，开始看诊治病，郑某某家属也于2023年6月向单位告知了郑某某患有妄想症这一情况（北京安定医院诊断之后）。对于一个妄想症患者配合治疗的依从度本就很差，持续开具5-7天的诊断是不现实的。一审法院认为郑某某的病情需要停止工作进行治疗符合事实基础。另外，2019年7月-2020年3月，郑某某刚调入轨梁厂，基本业绩工资每月均被扣除，理由是“未参与生产”等。上诉人认为郑某某没有开具连续的医疗诊断，认为其旷工，因此于2024年5月20日将解除劳动合同决定书送至家中。关于业绩工资，上诉人无法提供扣除职工业绩工资的法律依据，所述与一审已查明的事实与国家法律严重不符。一审法院对案件事实的审查全面、细致，不存在任何遗漏或错误。二、一审判决适用法律正确，程序合法。针对本案争议，一审法院依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二、三、七条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，而医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，予以认定。其中工作年限，郑某某的工作地点及单位的变动，根据双方陈述系某公司内部招聘组织考试而发生，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，工作年限应当合并计算，自2008年7月起算工龄16年。一审法院作出判决，适用法律正确，程序合法。三、上诉人的上诉请求缺乏事实与法律依据，应依法予以驳回。上诉人在上诉状中提出的各项上诉请求，均是为逃避自身责任而提出的无理主张。首先上诉人认为郑某某是无故旷工，郑某某是患上精神疾病，又缺乏正常认知，由疾病导致无法工作。不是上诉人所谓的无故旷工。其次，上诉人认为郑某某在2023年年初期间，有缺勤现象，这正是郑某某的症状所在，不得不停止工作。第三，上诉人反复强调要有正规的诊断，“简单”的诊断，不足以休国家法律规定的医疗期，上诉人认为北京安定医院的诊断是后开的。第一，郑某某所有的诊断都是国家权威的三甲医院开具的。抑郁焦虑是严重的精神疾病。其次，郑某某因为2023年6月去北京安定医院就诊过，医院留有他的档案，医院是特殊性质的，所以该院公众号有重开诊断的说明。诊断是4月开具的，开除决定是5月送达的。第三，上诉人认为医疗期是医院医生诊断书上注明的期限，医疗期是一个法律概念，是职工患病需要医疗，单位不得开除的期限。上诉人显然对此没有清晰的认识。最后，上诉人开除理由和开除程序均不符合法律规定。综上，请依法驳回上诉，维持原判。 郑某某向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金375936元（11392×16年×2+11392=375936元）；2.请求判令被告向原告支付2019年7月至2020年3月无故扣除的业绩工资，共计15250元；3.请求判令被告向原告支付自2023年8月至2024年4月期间医疗期工资，共计66643.2元（11392×65%×9个月=66643.2元）。 某公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金43560元；2.请求法院判决原告无需向被告支付2023年8月1日至2024年4月9日医疗期工资13327.45元；3.请求法院判决原告无需向被告支付业绩工资9900元；4.本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实如下：2008年7月郑某某入职包钢白云铁矿，2013年入职内蒙古包钢稀土板材厂，并于2017年10月1日与某公司签订《劳动合同》一份，约定为无固定期限，劳动合同自2013年7月1日起。2019年郑某某又入某公司下属的轨梁厂工作。另郑某某举证的其2019年7月至2020年3月考核表中，显示其本人业绩金额未发或扣发13750元，原因包括本人未参与生产、学徒扣款。某公司举证的郑某某2023年1月至2024年3月收入明细显示，其从2023年8月开始实发工资为0元，其中2023年12月实发1407.45元。 另查明，郑某某入内蒙古包钢医院门诊诊治，2023年5月18，该院出具门诊诊断证明书，记载诊断为失眠，5月25日门诊诊断证明为焦虑抑郁状态，2023年6月、10月、11的门诊诊断证明书记载诊断为失眠，每次门诊诊断证明均建议病假7天。郑某某曾于2023年6月14日在首都医科大学北京安定医院门诊挂号，2024年4月25日，该医院出具诊断证明书，诊断为妄想状态。同日的门诊病历显示，患者妻子持介绍信和委托书开诊断证明一份，处理为开具诊断证明一份。 另查明，2023年5月开始郑某某不去上班，某公司陈述11月份曾去过几天。郑某某提交的其妻子与某公司的工作人员的微信聊天记录，显示2023年7月、2024年1月，其妻子反映过郑某某的病情，谈到郑某某不上班，也上不了班，每天在家精神崩溃，工作人员表明企业有管理制度等。2023年9月、11月，某公司的工作人员联系郑某某及其妻子，要求开具病假单，进行家访等。 另查明，中共内蒙古包钢股份有限公司轨梁厂轧钢一部支部委员会于2023年4月17日、9月7日、10月26日、11月7日向郑某某作出《返厂通知》。郑某某认可10月收到一张。2024年4月9日，某公司作出《关于解除轨梁厂郑某某劳动合同的决定》，因连续旷工超过5个工作日，决定即日起解除劳动合同。2024年4月19日，某公司工作人员向郑某某家中送达该决定，未接收，2024年5月20日再次送达，家人接收。 另查明，郑某某作为申请人于向包头市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，被申请人为某公司，该院作出（2024）包劳人仲案242号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金43560元；二、被申请人向申请人支付医疗期工资13327.45元；三、被申请人向申请人支付扣除的业绩工资9900元；上述款项共计66787.45元，于本判决书生效之日起十五日内一次性结清。四、驳回申请人的其他仲裁请求。申请人与被申请人均不服该仲裁，于法定期限内向法院提起诉讼。 一审法院认为，第一，郑某某系某公司职工，根据郑某某举证的2023年5月医院出具的门诊诊断证明书，诊断为焦虑抑郁状态，根据郑某某举证的其妻子与公司工作人员的微信聊天记录及公司工资表中郑某某2023年6月、7日存在请假情况，以及其2023年6月14日在首都医科大学北京安定医院门诊挂号、2024年4月25日，该医院出具诊断证明书，诊断为妄想状态的情况，结合郑某某病情及委托诉讼代理人陈述其本人不配合进行诊疗请假的实际情况，可以证明郑某某患病需要停止工作进行治疗。而某公司于2024年4月9日作出《关于解除轨梁厂郑某某劳动合同的决定》中记载因连续旷工超过5个工作日，决定即日起解除劳动合同，并于2024年5月20日送达郑某某。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二、三、七条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，而医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。郑某某2008年7月参加工作，2013年入某公司工作，依据前述规定其医疗期应为12个月，在此期间，某公司以旷工为由解除劳动合同违反前述规定。且至某公司向郑某某送达解除决定时，也未履行前述程序，亦不符合前述规定，属于违法解除，应向郑某某支付赔偿金。关于赔偿金金额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，予以认定。其中工作年限，郑某某的工作地点及单位的变动，根据双方陈述系某公司内部招聘组织考试而发生，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，工作年限应当合并计算，自2008年7月起算。关于月工资标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而郑某某2024年5月前12个月的平均工资低于当时最低工资标准，则以最低工资标准计算。郑某某主张按其正常上班的月工资平均数额为计算标准，该主张无法律依据，不予采信。故赔偿金金额为63360元（1980元/月×16个月×2倍）。第二，关于郑某某主张的2023年8月至2024年4月共计9个月的医疗期工资。根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条规定，某公司应当向郑某某支付医疗期工资，工资标准不能低于最低工资标准的80%，自2023年8月郑某某领取的工资为0，其中12月领取1407.45元，则金额为12848.55元（1980元/月×80%×9个月-1407.45元），予以支持。郑某某主张按照工资表中旷工扣款金额平均月工资为11392元的65%计算医疗期工资，该主张没有法律依据，且该期间郑某某并未提供劳动，该旷工扣款金额并非郑某某在医疗期内应当领取的工资金额，故不予采信。第三，关于郑某某主张的2019年7月至2020年3月无故扣除的业绩工资。根据郑某某举证的考核表其被扣除的业绩金额共计13750元。某公司未举证证明扣除或者不予发放该业绩金额的合法原因，故郑某某的主张，法院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条、第七条的规定，判决如下：一、被告内蒙古某股份有限公司于本判决生效后三十日内向原告郑某某支付赔偿金63360元；二、被告内蒙古某股份有限公司于本判决生效后三十日内向原告郑某某支付2019年7月至2020年3月业绩工资13750元；三、被告内蒙古某股份有限公司于本判决生效后三十日内向原告郑某某支付医疗期工资12848.55元；四、驳回原告内蒙古某股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，内蒙古某股份有限公司与郑某某各预交10元，均由内蒙古某股份有限公司负担。 二审期间被上诉人向法庭提交了《治疗资料》，欲证明被上诉人一直处于治疗状态。 上诉人发表质证称，真实性、合法性、关联性、证明目的均不认可。证据中部分不是本案争议精神类疾病，没有医嘱要求该疾病休息，没有向单位提交该资料，上诉人对此不知情。 本院认为，本案争议焦点为：上诉人某公司解除劳动关系的行为是否存在违法，是否应支付郑某某相关赔偿金、是否应支付郑某某主张的业绩工资、医疗期工资。 关于上诉人解除劳动关系的行为是否存在违法的问题。首先，2023年5月起郑某某因精神类疾病未到岗工作，某公司认可2023年11月郑某某到岗几天。期间，郑某某在各家医院就诊，并请病假，请假手续虽不够完善，但因郑某某的病情特殊，配合单位规章制度存在客观困难。其次，依据郑某某的工作年限，结合法律规定，其应享受医疗期为12个月，在这期间某公司单方面以旷工为由，且未按法定程序解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，依法应承担相关赔偿责任。 关于郑某某2019年7月至2020年3月的业绩工资问题。郑某某提交的证据显示，业绩工资被扣除13750元。对此，某公司虽提出该期间郑某某提供的工作量少、不愿学习等意见，认为不应支付该笔业绩工资，但并未举证证明其扣除郑某某上述业绩金额的合法性，故一审法院判决某公司支付郑某某上述业绩工资并无不当。 关于郑某某主张的2023年8月至2024年4月共计9个月的医疗期工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”，某公司应当按照该标准向郑某某支付医疗期工资。故一审法院结合其已查明的某公司向郑某某已支付部分工资金额的情况，判决某公司支付12848.55元（1980元/月×80%×9个月-1407.45元），并无不当。 综上所述，内蒙古某股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由内蒙古某股份有限公司负担（已交纳）。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往一审法院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 本判决为终审判决。 审判长新*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月二十一日 法官助理*** 书记员*** 附：本判决适用的法律条文 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。