徐某、某股份有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省淮安经济技术开发区人民法院 民事判决书 （2024）苏0891民初1946号 原告：徐某，男，汉族，住宿迁市沭阳县。 委托诉讼代理人：***，江苏新高的（淮安）律师事务所律师。 被告：某股份有限公司，住所地淮安经济技术开发区。 法定代表人：王某，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：郭某，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，江苏凯仕曼律师事务所律师。 原告徐某与被告某股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院2024年4月11日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告徐某及其委托诉讼代理人***与被告某股份有限公司委托诉讼代理人郭某、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐某向本院提出诉讼请求：1、要求确认原、被告于2024年2月6日解除劳动关系；2、被告支付所欠2023年1月至2023年12月工资共计43396.56元；3、被告支付2024年1月工资11818.01元；4、被告支付2021年至2023年6月至9月高温补贴共计3600元；5、被告支付经济补偿金132000元；6、被告支付离职前三年的加班工资共计81931元；7、被告支付2023年度未休年假工资11034.5元；8、被告支付2022年4月至2023年2月期间双倍工资差额共计132000元。事实与理由：2013年3月20日原告入职被告公司，从事现场施工管理，职务班组负责人。工资为12000元/月。工作时间是早上7点至中午11点30分，下午12点30分至17点，总计工作时长9小时。2023年底，原告多次与被告主张发放工资，但被告找各种理由进行推拖。此外，公司自2024年起开始拒不提供劳动条件，甚至其于2024年2月3日私自将原告住宿衣物清除出宿舍。为此，原告进行报警处理无果。无奈，原告于2024年2月6日向被告邮寄被迫解除劳动关系通知书，但被告拒收。为此，原告于2024年2月7日分别向被告公司邮箱及其法定代表人、高管手机进行进一步发送被迫解除劳动关系通知书。通知书发出后，被告至今没有任何回应。另：一、经原告与被告约定原告工资计算为400元/天2023年出勤天数为345.5天，即原告本人2023年全年工资为138200元，但实际到帐工资87289.56元。再扣除各项杂费（诸如社保、伙食）被告欠工资43396元。二、2024年1月工资也没有支付。三、被告公司常年没有支付给原告高温补贴共计3600元及原告至今没有享受年假假期，被告也没有支付年假工资即11034.5元。四、被告于2022年签订劳动合同到期后，没有续签订劳动合同，应支付原告双倍工资差额即132000元，故原告诉至法院。 被告某股份有限公司辩称，一、双方签订的劳动合同是阴阳合同中的阳合同，应认定为无效合同。2013年，原告经熟人介绍，以带工名义来到被告处承包外包劳务，双方协商一致约定：原告按照被告的要求，每年为被告组织30名工人（各工种按照被告使用要求雇佣）到被告工地施工。为确保民工工资安全，不发生包工头恶意欠民工工资现象，被告将所有工人的工资由被告代为直接发放。双方在以此方式合作过程中，被告为了符合政府主管部门规范化要求，被告将长期合作的外分包队伍中持有证件的外包人员由其本人提出，被告以公司名义代为缴纳社保。为了缴纳社保，被告与原告等一批外包人员签订了劳动合同，于是被告与原告等外包人员形成名义上的劳动关系即所谓阳合同。但在事实施工过程中，被告又与原告等人签订了具有真实意思表示的劳务承包合同即阴合同，所以原、被告签订的两份合同构成民法典中的阴阳合同。根据民法典规定，以虚假意思表示的民事法律行为无效，本案中的劳动合同应认定为无效合同，劳务承包合同应视为有效。原、被告不构成劳动关系，不存在解除劳动关系之说。二、即使双方存在劳动关系，原告的诉讼请求也没有依据。根据双方签订的劳动合同，被告已经足额发放原告工资及加班费用等，原告所诉的不提供劳动条件属于子虚乌有，实际情况是被告承建的项目已经完工并交付业主使用，被告所有的工作人员已经撤出建设场地，原告还要占有业主的场地，被告不同意于是才强行要求原告退出场地。被告的公司一直都在，公司员工一直在上班，原告如果是被告的员工为何不到公司上班，而是选择邮寄被迫解除劳动关系通知书，如果原告是被告公司员工，在被告未作出书面解除劳动关系之前未提前告知就主动离职，违反法律规定。被告不存在拖欠原告工资的事实。原告提供的银行账单明确记载工资发放至2024年1月份，原告提供的聊天记录也证明被告要求原告去核实工资，原告不去核实才是导致无法发送工资的根本原因，被告没有责任，合同中双方已经对每月工资数额进行了约定，并不是11818.01元，原告要求被告支付2024年1月工资11818.01元也没有依据。要求支付高温补贴没有任何事实依据。原告提供的工资卡记录证明工资只有7000多元，11个月工资何来132000元，其主张经济补偿金不成立。根据公司内部管理制定，加班除了考勤记录外还需要向公司递交相关证明材料，由公司领导认可加班情况，原告请求加班费不成立。原告在项目工地工作，春节假期多于7日法定假期，多放假的时间抵消了年假，原告要求年假工资不成立。双方是签订过劳动合同的，不存在二倍工资差额。请求驳回原告的诉讼请求。 经审理本院认定事实如下：2013年3月，原告到被告公司工作，任班组负责人。被告对原告进行考勤管理，原告工资按照考勤天数计算。被告公司自2015年起为原告缴纳社保。 2019年9月30日，被告（甲方）与原告以及案外人凌某（乙方）签订《劳务承包协议》，表示甲方因业务需要，乙方自行组织一批劳务人员，跟随甲方从事劳务工作，依据合同法建筑法等法律法规，双方订立本承包协议书，协议约定承包办法：以乙方为首的劳务班组各自自行组建施工班组，人员数量以满足甲方现场工作量及进度即可，乙方劳务班组人员到位后需将人员信息、工资标准等向甲方备案，服从甲方现场安全管理，实施项目所有主材、辅材、机具、设备、水电等全部由甲方负责，班组工作内容仅为劳务（人工）承包费用，主材、辅材、机具设备由班组长统一领取和保管，丢失或人为损坏的费用由班组长承担，班组现场生产完成量按月由专业工程师、预算员与现场班组长共同现场测量，按实计取，项目生产经理、项目经理复核签字报公司审计部审计，月底统计班组完成计量产值，工资支付约定公司每月代班组发放工人劳务工资，原则上每月发放总额不超过乙方完成的工程量总产值，若乙方完成的工程量产值不足发放工人劳务费用的，则由乙方自行补齐，工程名称淮安市妇幼保健院项目，开工日期暂定2019年10月5日，完工日期2022年12月31日，劳务施工范围淮安市妇幼保健院消防水系统、气体灭火器管道安装工程、空调系统管道安装、VRV主机与管道安装工程等。 2020年12月31日，原、被告签订期限自2021年1月1日至2023年12月31日的书面劳动合同，该劳动合同约定原告从事管理工作，实行每天8小时工作制，每周一至五工作，被告每月支付原告基本工资4100元/月。原告当日签署劳动合同签收确认单。 2024年1月31日，被告公司某某中心项目部发出放假通知，其中班组人员徐某、蒋某放假时间为2024年2月1日。 2024年1月31日，原告微信询问被告人事其考勤每个月多少，对方回复345.5，2024年2月3日，被告人员向原告发送微信：年关将至，工地2024年2月1日已安排放假，请你于2024年2月3日前往公司办理结算事宜，原告回复：1、本人工资有误，不接受该工资单结算，本人2023年1-12月份实际总出勤天数为345.5天2024年1月份考勤30.5天，请按法定工作日计算加班工资。2、本人已签订了5次劳动合同，最后签订劳动合同应给我一份，劳动合同空白处必须是本人笔迹。3、我已上班至2024年2月3日，公司在没把我辞退之前考勤指纹删除了，我这边有记录，请恢复考勤资格和工位状态，如不能协商一致，本人将继续在某某中心拍照片和录视频作为打卡证据。4、本人不接受降薪调岗和断交社保。5、什么时间放假？什么时间上班？本人要求按法定上班时间履行正常工位出勤，包括法定上班时间上班，如单方面放假，有没有工资？有没有带薪年假？对方回复：当初你到公司来，与公司达成的合作方式就是以公司项目需求，组织工人，以包工形式从事劳务作业。公司要求你每年为公司组织不得低于30人（包含各工种），以此为基础支付你劳务费。但近几年来，你组织的工人均不足20人，而且均以小工为主，人员配置无法满足公司要求，公司也多次向你提出此问题，但你均未能组织到满足公司要求的劳务人员。现已临近春节，所有工人均于2024年1月30日放假，也已经通知到你本人。针对此情况，你若想继续合作，待春节后双方需重新商谈合作方式。剩余的劳务费，公司已多次通知你本人来公司进行结算。若你拒不配合，公司将按照实际情况给予全部结清（截止2024年1月31日），剩余劳务费公司将直接汇至你本人留在公司的银行卡上。原告回复：请你正面回答我的上面5点问题，这才是解决问题的关键，凡事不可违背真实性，不要无中生有，我来公司时谢某只是口头上请我帮忙介绍些工人到公司上班（因为我在来公司前，在外面积累人脉资源多）。为减轻领导招人难的问题，完全出于自愿帮忙。只是我找来的工人我负责管理考核定多少钱一天，最后工人工资领导审核决定，我制定员工工资表只是证明某工人多少钱一天，不让工人无理取闹，并且招来的工人纳入公司统一管理调动（工人工资有公司统一发放，我没碰过一分钱）。2024年1月26日公司辞退工人我也不知道，因为那是公司员工（我无权过问），在现场如有工作不认真态度不好或技能不匹配的员工，我会加强教育并指导提升技能，如再不达标将降薪或辞退。我是2023年3月来公司的，至今11年来，公司给我交社保9年，请问我哪来的劳务费？每年的工资单都是劳务费吗？ 2024年2月6日，原告向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，表示原告于2013年3月20日入职被告公司工作至今，被告有如下违法行为1、未按时足额支付工资（包括但不限于工资、加班工资、年休假工资等）；2、被告于2024年2月2日存在违法不提供劳动条件，故原告被迫解除劳动合同。 2024年3月4日，原告向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出不予受理通知书后原告诉至本院。 审理中，原告提供其银行卡交易明细，主张被告公司通过其员工***、***、***以及被告公司等账户发放原告2013年至2023年工资，每月发一部分工资，剩余工资年底补齐。被告对其公司账户发放原告的款项予以认可，对个人账户支付原告的款项不予认可。被告主张双方系劳务承包关系，被告发放给原告的是劳务费，系按照原告考勤天数按月预发部分费用给原告，剩余费用年底按照考勤天数补发，最终还需要根据原告所做工程量进行结算，但原告未提供证据证实其实际系按照原告所做工程量进行劳务费结算。 审理中，原、被告认可原告2023年是按照380元/天计算报酬，一致确认被告已支付原告2023年报酬总额为87289.56元，2024年1月报酬未发，另一致确认被告公司每月为原告代扣社保费用475.87元。原告主张其2023年实际考勤天数为345.5天，2024年1月实际考勤天数为30.5天，主张2023年尚欠工资为380元/天×345.5天-已发87289.56元-12个月的社保-2930元伙食费，2024年1月工资为380元/天×30.5天-社保。被告则提供原告2023年考勤记录主张原告2023年实际考勤天数为319.5天，原告对被告提供的考勤记录不予认可。原告还按照其在被告公司工作年限主张其2023年度年休假为10天。 原、被告主要争议焦点为双方系劳动关系还是承包关系。本院认为，劳动关系中用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，而承包关系中发包人与承包人系平等主体地位。本案中，被告对原告进行考勤等劳动用工管理，原告接受被告的工作安排，不符合承包关系中双方平等地位的法律特征。劳动关系中劳动者向用人单位提供劳动，用人单位根据劳动者提供的劳动支付劳动报酬，承包关系中承包人向发包人交付工作成果，发包人根据交付的工作成果支付承包人相应承包费用。本案中，被告提供的《劳务承包协议》并未明确原告应提供的工程量以及其应付原告的承包价款，被告也并未提供证据证明其实际系根据原告交付的工作成果支付原告承包费用，而是按照原告实际考勤天数以每天固定数额支付原告劳动报酬，即并非以原告每天完成的工程量计薪，而是以原告提供劳动的时间计薪，故原告向被告提供的系劳动而非交付工作成果，不符合承包关系中发包人根据承包人交付的工作成果支付承包费用的法律特征。因此，根据原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知规定，原告符合法律规定的劳动者的主体资格，被告符合法律规定的用人单位的主体资格，原告接受被告的劳动管理从事被告安排的有报酬的劳动，原告提供的劳动系被告业务的组成部分，本院确认原、被告之间形成劳动关系。因原告于2024年2月6日发出《被迫解除劳动关系通知书》，此后原告也未为被告提供劳动，故本院确认双方劳动关系于2024年2月6日解除。 对原告要求被告支付所欠2023年1月至2023年12月工资以及2024年1月工资问题。双方对2023年系按照380元/天计薪且2023年已发工资数额87289.56元均无异议，本院予以确认。原告主张其2023年考勤天数为345.5天，2024年1月考勤天数为30.5天，被告主张原告2023年考勤天数为319.5天，双方发生争议。本院认为，被告提供的原告2023年的考勤记录更为细致具体，具有较高可信度，应予以确认，而原告主张其考勤天数的证据系根据其与被告人事2024年1月31日的聊天记录，该聊天记录中并未明确原告2023年的考勤天数是345.5，而是原告问被告人事其考勤每个月多少，对方回复345.5，故原告所举证据不足以证实原告2023年考勤天数为345.5天，2024年1月考勤天数为30.5天。结合原告与被告人事系在2024年1月31日进行聊天的相关语境，本院在当事双方未提供进一步证据证实具体考勤天数的情况下，酌情确认原告2023年1月至2024年1月期间考勤天数共计345.5天。根据原告380元/天标准×考勤天数345.5天，酌情确认原告该期间工资总额为131290元，减去被告已付工资87289.56元，减去被告代扣社保费用475.87元×13个月=6186.31元，酌情减去该期间伙食费3174元，酌定由被告再支付原告2023年1月至2024年1月工资34640.13元。 对原告要求被告支付2021年至2023年每年6月至9月高温补贴问题。因原告系在项目工地从事班组管理工作，被告未提供证据证实其已支付原告该期间高温补贴，故本院根据相关规定，酌情确认由被告支付原告2021年至2023年期间高温津贴共计3600元。对原告要求被告支付离职前三年的加班工资问题。现有的考勤天数证据能够证实原告2023年和2024年1月存在一定加班事实，但原告所举证据不足以证实其主张的2021年和2022年期间的加班事实，故本院根据原告工资标准，考虑原告系班组负责人的工作性质、劳动强度及对时间的支配程度等，酌定被告支付原告2023年1月至2024年1月期间加班费20000元。对原告主张的经济补偿金。因被告存在未及时足额支付劳动报酬等情形，故被告应支付原告相应经济补偿金，本院根据原告工作年限及2023年平均应发工资水平，酌定被告支付原告经济补偿金108606元。对原告主张的2023年度未休年休假工资。因被告未提供证据证实其已安排原告年休假或已支付原告年休假工资等，故本院根据原告2023年期间平均工资水平，酌定被告支付原告2023年年休假工资9079元。对原告要求被告支付2022年4月至2023年2月期间双倍工资差额问题。因原、被告已经签订期限自2021年1月1日至2023年12月31日的书面劳动合同，故原告主张该期间双倍工资无事实和法律依据，本院不予支持。 据此，经调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 一、原告徐某与被告某股份有限公司的劳动关系于2024年2月6日解除； 二、被告某股份有限公司于判决生效后三十日内支付原告徐某2023年1月至2024年1月工资34640.13元、2021年至2023年高温补贴3600元、2023年1月至2024年1月加班费20000元、2023年未休年休假工资9079元、经济补偿金108606元； 三、驳回原告徐某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费免于收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（账户名称：江苏法院，收款银行：工商银行南京城北支行，收款银行账号：43×××59）。 审判员*** 二〇二四年十月五日 法官助理*** 书记员***