广东某某建设工程有限公司与刘某凯劳动争议二审民事判决书

江西省南昌市中级人民法院 民事判决书 （2025）赣01民终1746号 上诉人（原审被告）：广东某某建设工程有限公司，住所地：广东省茂名市电白区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，广东南方福瑞德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东南方福瑞德律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1987年7月13日出生，汉族，住河北省唐山市迁安市，现住河北省唐山市迁安市。 委托诉讼代理人：***，北京金诚同达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京金诚同达律师事务所律师。 上诉人广东某某建设工程有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服江西省南昌经济技术开发区人民法院（2024）赣0192民初5413号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月18日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人某甲公司的委托诉讼代理人***、***，被上诉人***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1．依法撤销南昌经济技术开发区人民法院作出的（2024）赣0192民初5413号民事判决第一项至第三项；2．依法改判驳回***的全部诉讼请求；3．判令***承担本案一审、二审的全部诉讼费用。事实和理由：一审法院事实认定错误，上诉人已足额向被上诉人发放劳动报酬，无需向其补发工资，被上诉人关于以上诉人拖欠工资为由主张补发工资和支付经济补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，应予以驳回。此外，双方之间是以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系，截止至2024年7月1日，双方之间的劳动合同期限并未届满，仍在继续，不存在应当续签书面劳动合同的条件，故不存在上诉人应向被上诉人支付该期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的情形。（一）上诉人已足额向被上诉人发放劳动报酬，无需向其补发工资，被上诉人关于以上诉人拖欠工资为由主张补发工资和支付经济补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，应予以驳回。1．上诉人已举证证明向被上诉人预发工资3.5万元，已完成证明足额向被上诉人发放2024年4月至2024年6月期间工资的举证责任，故如被上诉人抗辩该款项不是工资，应当承担举证责任，并承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条第一款规定“当事人对自己提出的主张应当及时提供证据”，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第一款规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。”，第一百零八条规定“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定”。本案中，上诉人与被上诉人之间仅存在劳动关系，不存在其他法律关系。同时，上诉人员工***与被上诉人之间既不存在任何法律关系，也不存在任何经济上的往来，故无论是上诉人还是上诉人员工***，与被上诉人之间的经济往来均是为了履行上诉人与被上诉人之间的劳动合同，即上诉人和其员工***向被上诉人支付的费用均是劳动报酬，而非其他款项。根据本案现有证据，被上诉人确认上诉人通过婴童项目员工***、***等非公司账户向其支付部分劳动报酬，即确认上诉人通过指定员工向其支付劳动报酬。现上诉人已举证证明于2023年11月30日通过指定员工***向被上诉人预支3.5万元劳动报酬（之所以未及时作扣减，系上诉人内部工作疏忽所致）的事实，已完成法律规定的举证责任，且证明标准也已满足法律规定的高度可能性。因此，如被上诉人认为该笔款项并非劳动报酬，则应当进一步举证证明该笔款项的性质。现被上诉人未能举证证明其与上诉人之间存在除劳动关系之外的其他法律关系，亦未证明双方之间存在其他经济上的往来，因此，在上诉人已举证证明的情况下，应当认定上诉人指定员工***于2023年11月30日向被上诉人发放的3.5万元属于劳动报酬，且是预支的，且与上诉人未向被上诉人发放的劳动报酬基本一致，可综合证明上诉人已向被上诉人足额发放2024年4月至2024年6月期间的工资，并未拖欠其任何工资，故其以上诉人拖欠工资为由要求补发工资并主张支付被迫解除劳动关系的经济补偿金缺乏事实依据，应予以驳回。综上，在上诉人已举证证明足额向被上诉人发放工资、被上诉人不予认可的情况下，一审法院既未向被上诉人核实该款项的性质，也未要求被上诉人提交证据证明该笔款项并非劳动报酬，反而径直认定该笔款项不属于劳动报酬，明显违背事实，属事实认定错误，应予以纠正其关于该3.5万元不属于劳动报酬的错误认定。2．被上诉人作为项目经理，完全知悉所在项目工资的发放情况，且正是因为上诉人已向其预发了3.5万元的劳动报酬，所以被上诉人才长达3个月不曾向上诉人提出过任何异议。上诉人与被上诉人签订的两份书面劳动合同中，均约定如被上诉人发现工资计算错误，可在5个工作日内以书面形式向上诉人提出申诉或更正。但结合本案现有证据，被上诉人不曾向上诉人就拖欠工资一事提出过异议，***并非上诉人的法定代表人或管理人，其所作出的意思表示并不能代表上诉人的真实意思。因此，被上诉人与***的微信聊天记录无法证明其就欠发工资一事向上诉人或上诉人项目工程部经理***提出过异议。结合被上诉人项目经理的身份和上诉人于2023年11月30日向其预发3.5万元工资、按月向被上诉人发放6000元工资的事实，可综合证明上诉人并未拖欠被上诉人的工资，故被上诉人才不曾向上诉人提出任何异议。从始至终，被上诉人对上诉人向其发放工资的具体情况均是知情的，但其不曾向上诉人提出过异议，且在未经双方沟通协商的情况下，径直于2024年7月1日单方解除双方之间的劳动合同，并于当天离开工作岗位，导致被上诉人因此遭受经济损失34万元。根据上述，上诉人并未拖欠被上诉人工资，被上诉人据此主张被迫解除劳动合同并要求上诉人承担经济补偿金缺乏事实依据，应予以驳回。（二）上诉人与被上诉人之间是以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系，截止至2024年7月1日期间工作任务仍在继续，故双方之间的劳动合同期限并未届满，不存在应当续签书面劳动合同的情形，故上诉人无需向被上诉人支付该期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。2022年11月7日，上诉人与被上诉人签订了两份内容基本一致的劳动合同，故应当综合该两份劳动合同的内容确定双方约定的劳动期限。该两份劳动合同中，其中约定劳动报酬为11000元的劳动合同，明确约定合同期限需结合江西婴童植物护理系列产品基建项目用人用证情况为准。结合双方的实际履行情况和被上诉人的工作属性，可以证明上诉人聘请被上诉人的目的在于让被上诉人在江西婴童植物护理系列产品基建项目开展期间，担任该项目的经理，进行工程管理，即双方约定以完成该项目工作为劳动期限，而非固定期限。截止至被上诉人于2024年7月1日单方解除劳动合同之日止，江西婴童植物护理系列产品基建项目仍在继续开展中，尚未结束，因此，双方之间的劳动合同期限尚未到期，劳动合同仍在有效期内，故不存在应当续签书面劳动合同的情形，上诉人也无需承担所谓未签订书面劳动合同的二倍工资差额。因此，2023年12月1日至2024年7月1日期间，即截止至2024年7月1日，双方之间的劳动合同仍在有效期内，不存在劳动合同期限到期应当续签书面劳动合同的情形，故被上诉人关于要求上诉人支付该期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求缺乏事实依据，应予以驳回。综上，一审法院未依法查明本案事实，错误地认定上诉人于2023年11月30日指定员工向被上诉人支付的3.5万元不属于劳动报酬，且未正确地认定双方之间是以完成一定工作任务为限的劳动合同关系，进而错误地作出上诉人应当补发工资、支付经济补偿金和未签订书面劳动合同二倍工资差额的错误判决，应予以纠正。为维护上诉人的合法权益，现上诉人特上诉至二审法院，请求二审法院依法支持上诉人的全部上诉请求。庭审中，某甲公司主张一审法院未依法认定上诉人于2023年11月30日向被上诉人支付的3.5万元款项的性质，遗漏重要事实。故上诉人请求将本案发回重审以查明本案事实。 ***辩称，35000元是上诉人对***一级建造师证书第一年的使用费用、并非预付工资，***一审已提交对应充分的证据，并经庭审调查和质证；案涉两份《劳动合同》均明确约定“合同期限”是“有固定期限：从2022年11月1日起至2023年10月31日止”，合同到期未签订书面劳动合同，依法应当支付二倍工资。一审判决事实认定清楚，法律适用准确，上诉人上诉请求无任何事实和法律依据，应予驳回。（一）一审法院认定上诉人某甲公司拖欠***工资事实认定清楚，法律适用正确，上诉人主张35000元是预付工资、未拖欠***工资，无任何证据和法律依据，与事实严重不符。1.35000元是上诉人使用***一级建造师证书第一年的使用费用，并非预付工资。根据***第三组证据13***一级建造师、14***与***（上诉人工程部经理）2023年10月25日的通话录音，***拥有一级建造师证，并按照上诉人要求注册使用在上诉人案涉项目；2023年10月25日，***与***就证书使用费问题沟通，***明确指出双方在建立聘任关系之初，即确定证书使用费单独结算；10月25日当天上诉人明确第一年证书使用费35000元，第二年证书使用费5万元，且明确第二年证书使用费另行单独签订合同。根据***第三组证据14-2023年11月30日关于第一年度证书使用费35000元的支付凭证、补充证据2023年11月30日***与***的微信聊天记录，证明在2023年10月25日双方电话确认35000元证书补贴数额后，上诉人一直尚未支付；故2023年11月30日，***又微信约***催促证书补贴和签订续签书面合同事宜，“2023年11月30日上午11：36，***：劳总在你回广州之前，看抽个时间，我想和你单独谈下我的证书补贴及合同续签的事儿。2023年11月30日上午41，***：好，一会我到。2023年11月30日晚上22：12，***：发个银行卡号给我。2023年11月30日晚上22：15，***：好的，劳总。户名：***，卡号：……2334，开户行……江南支行。紧接着***：今天咱俩说的，你认同？***：嗯嗯。***：支持强哥，我会与你一起成长，共同进步。***：虽然我也快奔四的人了，但是还有最少二十年的职业生涯，支持你就是支持我自己。***：坚守阵地。”紧接着当时，***向***发送了35000元证书使用费的转账凭证“2023年11月30日22：18：5935000元”，***答复“谢谢劳总”。以上充分证明2023年11月30日支付的35000元，是上诉人确认并已经实际支付的第一年度的一级建造师使用费，双方有明确的沟通过程、金额确认过程、款项给付、给付前后的确认等为证，对此双方无任何异议。2．上诉人主张35000元系预付工资性质，无任何证据和法律依据。上诉人主张该35000元是向***提前预支的工资，但却无法提供任何证据证明35000元是提前预支的工资，更无任何***提出提前预支工资的请求、上诉人同意***预支工资的协商过程的事实和证据，亦与上诉人从未有过预付工资、反而一直各种拖延发放工资的日常习惯完全不符。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条第一款规定“当事人对自己提出的主张应当及时提供证据”，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第一款规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。”上诉人的上诉请求应予驳回。3．对于拖欠工资，***一直向上诉人提出给付请求，上诉人从未否定，仅是一直拖延支付。根据一审判决查明和双方当事人均予以认可，***税后17000元工资，分两部分发放，6000元工资及社保等由某甲公司账户发放和缴纳，并已实际全部支付；11000元工资由上诉人案涉项目部发放，该11000元工资即是案涉拖欠工资的部分。根据***第二组证据8上诉人发放工资的统计表、证据11税后11000元工资的银行凭证、证据12***与***的微信聊天记录（根据一审2025年1月3日《开庭笔录》第11页“被代：证据11真实性没有异议…证据12没有异议”，第16页“审：上诉人对***所举的证据8工资统计表上所有的发放工资的数额是否认可？被代：对发放的数额没有异议，但总额少了35000元那一笔。”），即证明上诉人亦认可除了35000元那笔外，证据8所列表格情况是上诉人向***发放的全部工资情况，证明税后11000元的工资部分，上诉人指派项目部财务人员（***、***、***等）等转账支付，并备注为“工资”。根据统计表和银行凭证，11000元的部分，上诉人均是于用工后的下月、甚至下两月、甚至更久后发放，根据***证据第84页***与***的微信聊天记录“2023年4月22日，***：劳总，这两天家里要用钱，二月份工资能否发下。***：好的。”，上诉人遂于2023年4月25日转账发放并备注“2023年2月份工资”，又根据***证据第85页-98页催促发放工资聊天记录，证明上诉人至少至2023年4月开始就迟迟拖延支付工资、未及时足额支付工资，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“及时足额支付劳动报酬”规定。同时，***补充提交的***与上诉人代理人***的微信聊天记录“2024年2月5日，***：你回去了没，农民工账户的工资发了吗？***：我只知道工人工资到了。***：我那两千块做进去了没，啥时候发啊，这眼瞅着年三十了。***：没，额度不够，等老板转。***：卧槽，就差我这两千块，那我的十二月份的呢。***：老板转…不够发，你还发得挺齐的了，这次先给其他人发了先。2023年11月9日，***向***发送3份表格（明确标注2022年11月至2023年10月的***工资11000元），并说‘实名制发放，银行转账，对一下又没错。’”亦与上述证据相互佐证，因上诉人项目部管理不规范，常以额度问题等理由拖延、不足额发放包括***在内的农民工工资，发放工资不齐是常态，一方面证实11000元工资的事实存在、上诉人始终认可和履行，某乙公司常年未及时足额向***发放劳动报酬。综上，因11000元工资部分存在严重的延迟及不齐发放情形，截止2023年11月23日，***工作一年整（2022年11月1日-2023年10月31日），11000×12＝13.2万，上诉人应支付***13.2万元，实际支付了13万，尚欠2000元工资。所以也才会出现上述2024年2月5日与***的聊天记录中催发两千元工资的对话，2024年2月7日***向***转账支付13000元（比11000元多出2000元）、并备注“南昌项目工资”，亦充分证明2024年2月7日发放的13000包含是2023年12月工资11000＋2023年10月欠的2000元。即上诉人2024年1月10日发放“11000工资”是***2023年11月的工资，2024年2月7日“13000南昌项目工资”是***2023年12月的11000＋2023年10月的2000,2024年4月3日的“11000工人工资”是2024年1月的工资，2024年5月9日的“11000”是2024年2月的工资，2024年6月17日“11000代发工资”是2024年3月的工资。亦与***与***的微信聊天记录（***证据第98页）相吻合“2024年5月8日，***：劳动，我2月份工资安排下吧，信用卡都逾期了。***：知道了晚一点丽姐会处理。”，遂2024年5月9日发放2月份的工资11000元。上诉人于2024年4、5、6月当月发放的钱并不代表4、5、6月当月的工资，如上上诉人已多次自认工资发放延迟，亦根据上诉人银行凭证及上诉人备注的明细：如2022年12月19日发放的11000元，上诉人备注是“11月份工资”；上诉人2023年4月25日发放的17000元，上诉人备注是“2023年2月份工资”；上诉人2023年6月18日发放的11000元上诉人备注是“4月份工资”。所以上诉人当月发放的钱款不代表是当月的工资，且上诉人始终存在延迟发放工资、需***催促发放工资等，上诉人如何好心到当月可以发放工资呢？！综上，至今上诉人仍欠付***2024年4月、5月、6月三月的11000元工资部分，共计33000元。上诉人主张***从未对工资拖欠提出异议和给付请求，亦与事实严重不符，更不会改变上诉人拖欠工资的事实和法律责任。（二）案涉《劳动合同》明确记载合同期限是“有固定期限：从2022年11月1日起至2023年10月31日止”，上诉人主张是以完成一定任务为期限的劳动合同，无任何事实和法律依据。一审法院认定上诉人应支付合同到期未续签书面劳动合同二倍工资差额，事实清楚，法律适用正确。1.劳动合同明确约定固定期限：从2022年11月1日起至2023年10月31日止。根据双方均认可的***一审证据3、证据4，证据3税后6000元的《劳动合同》第一条“合同期限”明确规定“（一）合同期限甲、乙双方同意按以下第1种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从2022年11月1日起至2023年10月31日止。2、无固定期限：从／年／月／日起至法定的终止条件出现时止。3、以完成一定的工作为期限：从／年／月／日起至工作任务完成时止，并以／为标志。”第十二条第15项约定“本劳动合同期满前一个月，如双方达成一致意向，重新办理聘用手续；双方未达成一致意向，甲方必须配合乙方办理注册证书变更迁出手续。”证据4税后11000元的《劳动合同》第一条“合同期限”明确规定“（一）合同期限甲、乙双方同意按以下第1种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从2022年11月1日起至2023年10月31日止，并结合江西婴童植物护理系列产品基建项目具体用人用证情况为准。2、无固定期限：从／年／月／日起至法定的终止条件出现时止。3、以完成一定的工作为期限：从／年／月／日起至工作任务完成时止，并以／为标志。”第十二条第15项约定“本劳动合同期满前一个月，如双方达成一致意向，重新办理聘用手续；双方未达成一致意向，甲方必须配合乙方办理注册证书变更迁出手续。”以上两份《劳动合同》，经一审查明并双方当事人认可，共同构成***与上诉人之间完整的劳动合同，而对于劳动合同期限，两份合同在第一条即明确约定合同期限，合同文本由上诉人起草并提供，并且在合同内容中也详细列明了有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限三种方式，但两份合同均明确约定和记载“甲、乙双方均同意按以下第1种方式确定本合同期限”，且明确排除了“2、无固定期限”和“3、以完成一定的工作为期限”。又，第十条第15项又明确规定合同期满前是否续约的处理方式，约定“达成一致，则重新办理聘用手续；未达成一致，则配合办理迁出手续”，如若同上诉人主张是以完成一定工作为期限的劳动合同，则意味着工作完成即合同终止，完全不存在达成一致与否、不存在重新办理聘用手续的可能和必要。所以，两份《劳动合同》非常明确的约定了双方劳动合同的期限是2022年11月1日至2023年10月31日，代表了上诉人的明确的意思表示，无任何异议和疑义；“第1种”即是有固定期限，与期满后约定处理方式前后一致呼应，充分证明案涉劳动合同是有固定期限的劳动形式，合同期限是2022年11月1日至2023年10月31日止。“结合江西婴童植物护理系列产品基建项目具体用人用证情况”，仅是对用工的一般性、通常性描述，任何工作、任何劳动期限性质均可以描述为结合工作用人情况而定，没有特殊含义，并没有约定必须以该项工作完成为截止时间、也没有约定以何种方式作为完成的标准，不属于以完成一定的工作为期限的劳动合同。因此，上诉人主张是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，纯属自我狡辩。劳动合同到期后，未续签书面合同是上诉人的原因造成，上诉人应承担相应的法律责任。根据***证据第93页，2023年10月16日***与***的微信聊天记录“***：…2、就是我的合同到期了需要续签……”***补充证据，2023年11月30日与上诉人***的聊天记录，“***：劳总在你回广州之前，看抽个时间，我想和你单独谈下我的证书补贴及合同续签的事儿。”***证据第95页2024年3月19日***与***的聊天记录“***：劳总，你好，我想问下我的合同续签和第二个合同期的证书补贴，咱们什么时候给弄一下哈”。可见，合同到期前后，***一直催促上诉人签订书面续签合同，但上诉人一直不予理会。本案一审2025年1月3日《开庭笔录》第15页“审：劳动合同到期后为何没有继续与***签订劳动合同？原代：***多次向上诉人提出签订书面劳动合同，但直至辞职一直未予签订。被代：某丙公司的原因没及时与***签署新的合同。”充分证明，合同到期后，未签订书面劳动合同，是上诉人在拒绝、是上诉人的原因。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求无任何事实和法律依据，恳请贵院依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，维护***的正当合法权益。结合***一审证据第10页，***与上诉人的聊天记录2022年11月1日即双方在确定劳动合同的工资、日期等具体事项时，***明确表示合同期限就是先按照2022年11月1日至2023年10月31日，***答复ＯＫ和握手的表情包，所以充分证明两份劳动合同约定明确符合双方当事人的真实意思表示，不存在任何疑义和异议。 ***向一审法院起诉请求：1.判令某甲公司向***支付2024年4月至2024年7月1日未足额支付的工资33000元；2.判令某甲公司向***支付自2023年11月1日至2024年7月1日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额142807.76元（17580.97元×8＝142807.76元）；3.判令某甲公司向***支付经济补偿金35161.94元（17580.97元×2＝35161.94元）；4.判令某甲公司向***支付第二个劳动合同期的一级建造师注册证书补贴50000元；以上诉讼请求合计260969.7元；5.判令某甲公司立即注销***在某甲公司注册的一级建造师证书（建筑及市政专业）、转出安全生产考核合格证书，立即返还***的一级建造师证书原件；6.判令某甲公司向***出具解除／终止劳动合同的证明，并在十五日内为***办理档案和社会保险关系转移手续；7.判令本案诉讼费由某甲公司承担。 一审法院认定事实：某甲公司系赣江新区婴童植物护理系列产品基建项目施工总承包单位。2022年11月7日，某甲公司（用人单位、甲方）与***（劳动者、乙方）签订了《劳动合同书》一份，约定：劳动合同期限自2022年11月1日至2023年10月31日止，无试用期，乙方的工作内容系工程管理，工作地点在某甲公司所承接工程地点，甲方确定乙方工资税后6000元（大写：陆仟元整）／月。……该合同第十二条中约定，合同期限内，甲方应妥善保管乙方的建造师注册证书及其他乙方提供的证书（包含毕业证、身份证、安全员Ｂ证等），劳动合同期满前一个月，若双方未达成一致聘用意向，甲方必须配合乙方办理注册证书变更迁出手续。甲方应提前30天出具乙方解聘证明、职业道德证明等有关转注册证明，方便乙方办理转注的手续。甲、乙双方应互相退还所持对方所有证明文件及证书原件、复印件，不得无故刁难。同日，某甲公司（用人单位、甲方）与***（劳动者、乙方）还签订了一份《劳动合同书》，其中关于劳动合同期限和乙方的工作内容与前述合同内容一致，试用期从2022年11月1日起至2022年11月30日止，工作地点在某甲公司承接工程所在地江西省南昌市赣江新区，甲方确定乙方工资税后11000元（大写：壹万壹仟元整）／月。……该合同第十二条中与前份合同内容相比增加了第17点“本劳动合同仅作为项目部支付劳动报酬（加班费、项目补贴、奖金、证书费等）依据，不作社会保障福利购买等他用。” 2024年7月1日，***以某甲公司存在拖欠工资等为由，通知某甲公司正式解除双方劳动关系，并于同日向某甲公司寄出《被迫离职通知书》一份。次日，***与某甲公司安排的工作交接人签字确认了《工作交接单》一份。后双方因离职相关的解除（终止）劳动合同经济补偿金、劳动报酬等事宜发生争议，***以某甲公司为被申请人向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.某甲公司向***支付自2023年12月1日至2024年7月1日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额123066.79元（17580.97×7＝123066.79元）；2.某甲公司向***支付2024年4月至2024年6月未足额支付的工资39000元（4月11000元＋5月11000元＋6月17000元＝39000元）；3.某甲公司向***支付解除劳动合同的经济补偿金35161.94元（17580.97×2＝35161.94元）自2022年11月1日至2024年7月1日期间；4.某甲公司向***支付2023年度一级建造师注册证书补贴50000元；5.某甲公司解锁***在某甲公司承接的婴童植物护理系列产品基建项目的一级建造师证书（建筑及市政专业），并配合转注***注册在某甲公司的注册一级造价师证书（土建专业）、于十五日内返还***的注册一级造价师证书、一级建造师证书（建筑及市政专业）原件；6.某甲公司注销***注册在某甲公司的注册一级建造师证书（建筑及市政专业）；7.某甲公司向***出具解除／终止劳动合同的证明，并在十五日内为***办理档案社会保险转移手续。该委于2024年9月27日作出洪劳人仲案字﹝2024﹞第1605号仲裁裁决，裁决如下：一、某甲公司在本裁决生效之日起十五日内，向***支付2024年6月工资5029.13元；二、某甲公司在本裁决生效后，向***出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为***办理档案社会保险关系转移手续；三、驳回***的其他仲裁请求。后***对该裁决不服，故在法定期限内向一审法院提起诉讼。 庭审中，***、某甲公司均认可双方共签订两份劳动合同，***税后工资为17000元，包括通过某甲公司每月发放6000元和某甲公司项目公司每月发放11000元；另某甲公司认可因为其公司原因未及时与***签订新的劳动合同，但按照原来的劳动合同金额给***发放了工资，并认可双方劳动合同关系于2024年7月1日解除；另，***认可2023年11月30日收到***转付的劳动合同期内第一年度的证书补贴费用35000元，某甲公司则认为该费用为***提前预支的工资款。 另查明，***、***、***、***均系某甲公司员工，其中***系某甲公司工程部经理，***、***系聚昊公婴童项目财务人员。 再查明，2022年11月至2024年3月期间，某甲公司按17000元／月的标准足额向***发放了工资，2024年4月至6月，某甲公司未支付***11000元／月的工资。 一审法院认为，一、关于***主张某甲公司支付2024年4月至2024年7月1日未足额支付的工资33000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，根据***提供的劳动合同、工资的发放凭证及双方庭审陈述，***与某甲公司签订的两份劳动合同约定的期限均自2022年11月1日至2023年10月31日止，期满后，***仍然在某甲公司工作，某甲公司当庭陈述因公司的原因未及时与***签署新的劳动合同，但按照原来的劳动合同约定的金额继续给***发放了工资，应当视作双方同意按原劳动合同继续履行。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”，双方因未及时支付劳动报酬等产生纠纷协调未果，***于2024年7月1日向某甲公司邮寄《被迫离职通知书》，通知某甲公司正式解除双方劳动关系，应视为双方的劳动关系于2024年7月1日终止，劳动存续期间共为20个月。而***的月工资税后为17000元／月，自2022年12月20日至2024年7月15日期间，某甲公司通过公司账户按第一份合同约定的***工资6000元／月标准向其发放了20个月的工资；但自2022年12月19日至2024年6月17日期间（共17个月），某甲公司通过公司婴童项目员工***、***等非公司账户仅向***发放工资总额为187000元，这与第二份合同约定按月工资11000元标准向***发放的工资总额187000元（11000元／月×17个月）数额一致，某甲公司仍剩余欠付***自2024年4月至6月期间按11000元／月标准的三个月工资尚未发放。故对***主张某甲公司支付自2024年4月至2024年7月1日未足额支付的工资33000元诉请，理据充分，一审法院予以支持。关于某甲公司抗辩称，其公司于2023年11月30日通过***的账户支付给***的3.5万元系***预支的工资，已经超付，并未欠付***的工资。一审法院认为，当事人对自己的提出主张有责任提供证据，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的一方承担不利后果。本案中，某甲公司主张该35000元转账系***预支的工资，但并未提交相关证据予以佐证，且自2023年11月至2024年3月，某甲公司亦足额向***发放了工资，并未扣减，另结合***与***的聊天记录，对某甲公司的上述抗辩意见，于理不符，于法无据，一审法院不予采信。 二、关于***主张某甲公司支付自2023年11月1日至2024年7月1日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额142807.76元。本案中，***与某甲公司签订的书面劳动合同于2023年10月31日到期。到期后，某甲公司超过一个月因自身原因未与***续订书面劳动合同，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，自未续订书面劳动合同之日起满一个月的次日起至双方终止劳动关系之日止，向***支付两倍的工资，即自2023年12月1日至2024年7月1日期间的双倍工资，因该期间某甲公司应向***支付的工资为119000元，故还应支付该期间两倍工资差额部分119000元。对***主张超出部分，一审法院不予支持。 三、关于***主张某甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金35161.94元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，因某甲公司存在未足额支付***工资的情形，***以此为由提出与某甲公司解除劳动合同，符合法律规定，故某甲公司应当向***支付解除劳动合同的经济补偿。庭审中双方对2024年7月1日解除劳动合同的事实无异议，因***的月平均工资为17000元，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”，本案中，***的工作地点在南昌市，其月平均工资为17000元，高于本地区上年度职工月平均工资三倍，故参照2023年南昌市私营企业职工月平均工资标准5138.25元（61659元／年÷12个月）的三倍计算***的月工资，故某甲公司应支付***的经济补偿金为30829.5元（5138.25元×3倍×2年），对***主张超出部分，不予支持。 四、关于***主张某甲公司支付第二个劳动合同期的一级建造师注册证书补贴50000元。一审法院认为，当事人对自己的提出主张有责任提供证据，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的一方承担不利后果。本案中，根据双方共同提交的税后为11000元的劳动合同书第十二条中最后一条“本劳动合同仅作为项目部支付劳动报酬（加班费、项目补贴、奖金、证书费等）依据，不作社会保障福利购买等他用”的约定，***的一级建造师注册证书补贴费用已经包含在11000元工资内，虽***提交其与***的微信聊天记录及通话录音，但该证据并未明确约定双方就第二年的证书补贴费用达成了明确的一致意见，故对***的该项主张，理据不足，一审法院不予支持。 五、关于***主张某甲公司注销其在某甲公司注册的一级建造师证书（建筑及市政专业）、转出安全生产考核合格证书，立即返还其一级建造师证书原件。本案***与某甲公司对解除劳动关系均无异议，故劳动关系解除后聚昊公应注销***在其公司注册的一级建造师注册证书（建筑及市政专业）及建筑施工企业项目负责人安全生产考核合格证书。关于***要求某甲公司返还一级建造师证书（建筑及市政专业）原件的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条用人单位招劳动者不得扣押其相关证件之规定，某甲公司应及时返还***的一级建造师证书（建筑及市政专业）原件。对于某甲公司抗辩称，按照其公司管理制度，***离职手续需要完善即提交《离职申请表》《离职员工薪酬结算单》《工作交接表》后方可正式离职，公司才能提请注销一级建造师证书。一审法院认为，首先，根据《建设部关于发布注册的通知》第十九条规定：“聘用企业与注册建造师解除劳动关系的，应当及时申请办理注销注册或变更注册。”现***与某甲公司于2024年7月1日解除劳动合同关系，某甲公司应当及时为***办理一级建造师证书的注销并返还证书原件及其他证书的转移注册手续；另，***与某甲公司安排的工作交接人共同签字确认了《工作交接单》，双方对工作进行了交接，虽某甲公司辩称离职手续尚需完善，但未能提交证据予以证明。综上，对于某甲公司的辩称意见，于理无据，不予采信。 六、关于***主张某甲公司向其出具解除／终止劳动合同的证明，并在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案中，双方劳动合同关系于2024年7月1日解除，某甲公司作为用人单位，具有向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续的法定义务，故对***该项诉求，于法有据，予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决：一、某甲公司于本判决生效之日起十五日内支付***2024年4月至2024年6月期间的工资33000元；二、某甲公司于本判决生效之日起十五日内支付***自2023年12月1日至2024年7月1日的二倍工资差额119000元；三、某甲公司于本判决生效之日起十五日内支付***经济补偿金30829.5元；四、某甲公司于本判决生效之日起十五日内返还***的一级注册建造师证（建筑及市政专业）原件，并在相关平台予以注销，协助***办理在某甲公司注册的安全生产考核合格证书的转移手续；五、某甲公司于本判决生效之日起十五日内向***出具终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；六、驳回***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某甲公司负担。 本院二审期间，某甲公司向本院提交了***与***的微信聊天记录共4张，用于证明某甲公司从始至终均明确表示证书补贴已包含在劳动合同约定的费用（11000元）中，无需再另行支付。即某甲公司2023年11月30日支付的3.5万元不是证书补贴，而是预先支付的工资。 经质证，***认为该证据没有原件，真实性不予认可，其次这不属于新证据，不予认可。根据聊天记录显示的时间是2024年5月份，但是该笔3.5万元款项支付的时间是2023年11月30日，款项的性质应该根据当款项支付的时间前后情境予以认定，而***一审已经提供了充分的证据证明该3.5万元支付前后是某甲公司和***对于第一年劳动期限届满时某甲公司未支付证书补贴费用事宜的商定，详见***一审证据13-15，有某甲公司与***的聊天录音，***也提供了文字及光盘以及微信聊天记录。该3.5万元是在2023年11月30日双方再次基于2023年10月25日商定之后的再次确认，某甲公司定于当晚支付了该3.5万元并向***发送其转账记录，也再次基础上某甲公司表示希望***坚守岗位，***也表示会继续支持某甲公司的工作，充分看出该3.5万元对于***的重要意义，是对于某甲公司履行承诺信守诺言的认可，也是基于此***在合同期满以后继续在某甲公司处工作，充分证明该3.5万元是第一年证书使用费用，并非预付款项，并且基于***一审证据16以及补充证据1、2，可以充分证明自双方确立劳动关系以来，某甲公司一直属于拖欠工资状态，某甲公司***亦明确表示是公司的资金周转问题，所以一直属于拖欠，而且不止拖欠***一方，在这种情况下，某甲公司不可能提前预付***工资。最后，提前预付工资的前提是员工即***有申请的前提，某甲公司才有可能提前预付工资，但是***从未要求提前预付工资，也没有任何证据显示***要求提前预付工资。某甲公司一直拖欠工资也不可能会同意或者实际支付任何预付工资的可能性。综上，该3.5万元属于证书使用费用并非预付工资。某甲公司提供的该聊天记录纯粹属于拖欠工资的事后否认。 本院二审查明的事实与一审一致，对此，本院予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点为：（一）案涉3.5万元的性质如何认定；（二）一审法院判决某甲公司向***支付未签书面劳动合同双倍工资差额119000元以及经济补偿金30829.5元是否不当。 关于案涉3.5万元的性质问题。某甲公司上诉主张***于2023年11月30日向***转账的3.5万元系预付***2024年4月至2024年6月的工资，故某甲公司并未拖欠***的工资。对此，本院认为，结合***与***于2023年10月16日关于“……来咱们聚昊之前（去年十月二十七号在项目工地上）口头说的我的证书补贴，……你看下，我的证书补贴从去年入职到现在按多少结一下哈”的微信聊天记录、2023年10月25日***在电话录音陈述的“去年的那个，我给你35000……”等内容，与2023年11月30日***与***关于证书补贴、银行账号及3.5万转账截图的聊天记录相互印证，且3.5万元的金额也与3个月工资总金额不相符，故该款项更符合***与***另行约定的其向***支付“证书补贴”费用的性质。从实际工资发放情况看，***的月工资税后为17000元／月，分为两部分发放：6000元部分，自2022年12月20日至2024年7月15日期间，某甲公司通过公司账户按6000元／月标准向***发放了20个月的工资；11000元部分，自2022年12月19日至2024年6月17日期间（共17个月），某甲公司通过公司婴童项目员工***、***等非公司账户向***发放工资总额为187000元，印证了某甲公司仍剩余欠付***自2024年4月至6月期间按11000元／月标准的三个月工资尚未发放。从***在2024年3月至2024年6月每个月均在微信中催***发工资，如2024年5月8日还在催2024年2月份工资等事实可知，如果该3.5万属于预发工资，***竟不提出扣减欠付的工资或提出异议，亦不符合常理。故本院对某甲公司关于该3.5万元转账系预付工资的主张不予支持。 关于未签书面劳动合同双倍工资差额的问题。***与某甲公司签订的书面劳动合同于2023年10月31日到期，劳动合同到期前后***均提出续签书面劳动合同，***亦未提出该劳动合同系以完成一定的工作为期限的意见，某甲公司因自身原因未在劳动合同到期一个月内与***续订书面劳动合同，应支付自2023年12月1日至2024年7月1日期间的双倍工资差额119000元。案涉两份劳动劳动中，合同期限条款部分勾选了有固定期限合同，不同之处在于月工资11000元的劳动合同中合同期限后半部分还有“并结合江西婴童植物护理系列产品基建项目具体用人用证情况为准”这一内容，但两份劳动合同是一个整体，无法分割劳动合同期限的性质，故该内容不足以认定该劳动合同系以完成一定的工作为期限的劳动合同。 关于经济补偿金的问题。因某甲公司存在未足额支付***工资的情形，***以此为由提出与某甲公司解除劳动合同，符合法律规定，故某甲公司应当向***支付解除劳动合同的经济补偿。鉴于***的月平均工资高于南昌市上年度职工月平均工资三倍，一审法院参照2023年南昌市私营企业职工月平均工资标准5138.25元（61659元／年÷12个月）的三倍计算***的月工资，判决某甲公司应支付***的经济补偿金为30829.5元（5138.25元×3倍×2年）亦无明显不当，本院对某甲公司关于不应支付经济补偿金的主张不予支持。 综上所述，某甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由广东某某建设工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年四月三十日 法官助理时*** 书记员***