某某、某某*电气股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省**市鄞州区人民法院 民事判决书 （2021）浙0212民初5213号 原告：***，女，1970年11月30日出生，汉族，住**市海曙区。 委托诉讼代理人：***，河南银辉律师事务所律师。 被告：*****电气股份有限公司（统一社会信用代码为91330200750364874C）。住所地：**市鄞州区*****北路1166号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，浙江和义观达律师事务所律师。 原告***与被告*****电气股份有限公司劳动合同纠纷一案，因不服**市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙甬鄞州劳人仲案（2020）1992号仲裁裁决书，向本院提起诉讼。本院于2021年3月11日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用简易程序，后于2021年4月8日转为普通程序，由审判员***独任审理。本案于2021年5月17日公开开庭进行审理，原告***及其委托诉讼代理人***、被告*****电气股份有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1．被告支付经济赔偿金839070元（18646元×22.5×2）；2．被告支付休息日加班费222820元（857元／天×130天）；3．被告支付***时加班费115560元（107元／小时×720小时）；4．被告支付未休年休假工资71988元（2019年、2020年共计28天）。事实与理由：原告不服**市鄞州区劳动争议仲裁委员会（以下简称鄞州劳动仲裁委）作出的浙甬鄞州劳人仲案（2020）1992号仲裁裁决书，故提起诉讼。1．鄞州劳动仲裁委不处理违法终止劳动合同赔偿金系枉法裁决。原告有权选择55周岁退休并明确向被告提出要求55周岁退休，被告没有理睬原告合理诉求，强行与原告解除劳动关系，系违法解除劳动合同。原告的劳动合同、被告在其官网上公布的任命文件均可以证明，原告符合相关文件规定的可以选择55周岁退休的条件。2．鄞州劳动仲裁委认为工资里含有加班费与事实不符。原告2019年2月1日内部调动至被告处，2019年2月1日前在被告的关联公司***空调股份有限公司工作，因此，原工作单位拖欠支付加班费的义务应由被告承担。原告的工资单中没有加班费一项，如果工资中包含加班费，在工资单上应体现每个月加班费具体金额，原告在仲裁时提交的工资单并无加班费项目。3．鄞州劳动仲裁委采纳被告意见认为2019年8月25日至9月2日、2020年8月1日至16日为年休假调休与事实及常理不符。被告在旺季采用全月**，淡季采用全月***，旺季比淡季每个月多加班两天，将这每个月多出来的两天集中在8月放假。因此，每年8月至9月的放假系加班调休，不是年假。 被告*****电气股份有限公司辩称，1．原告主张违法解除劳动关系并支付经济赔偿金不能成立。本案不存在劳动合同解除事实，而是依法终止劳动合同，原告所称“退休年龄届满前五年从事管理和技术工作，根据劳动法及相关政策，应该55周岁退休”的主张，依法不成立。2．原告主张的加班费不成立。按照被告的大小周***制，从2016年1月1日到2020年11月，252***至少应加班126天，以及2020年11月的13天按有薪假调休，原告主张的130天加班工资也不成立。根据双方劳动合同约定，原告的工资本身就包含固定的休息日加班及相应加班工资，被告已经足额支付，不存在拖欠休息日加班工资的事实。原告也没有按照规定提交延时加班申请，不存在延时加班。此外，加班工资实体保护时效是两年，原告主张的2018年12月3日前加班工资也超过时效。3．原告2019年和2020年的年休假已休完，无需支付未休年休假工资。2019年公司安排了8月25日到9月2日有薪假（其中应上班天数6天），2020年安排了8月1日到16日有薪假（其中应上班天数13天），2020年11月13日又给原告12天有薪假，合计31天，已经覆盖了原告主张的28天年休假。综上，应驳回原告的诉讼请求。 本院经审理查明的事实如下： 原告自1998年8月28日起入职***集团旗下的相关公司工作。2015年6月25日，原告与*****空调有限公司签订《劳动合同》，约定：合同期从2015年8月1日起至2020年8月1日止；根据甲方工作需要，乙方（原告）同意从事管理类工作。2017年5月1日，原告与***空调股份有限公司签订《劳动合同》，约定：合同期从2017年5月1日起至2020年7月31日止；根据甲方工作需要，乙方（原告）同意从事技术类工作。2019年2月1日，原、被告签订《劳动合同》，约定：合同期从2019年2月1日起至2022年2月4日止；根据甲方工作需要，乙方（原告）同意从事技术类工作；甲乙双方必须严格执行国家相关工作时间的规定，不同岗位采取轮休、调休、弹性工作时间等方式以保障乙方的休息、休假权利；如因甲方工作需要，乙方同意加班、加点；乙方要求加班的，需报甲方书面审批同意后方可实施；月基本工资2010元，岗位工资1300元，浮动工资10190元；浮动工资按照甲方相关规章制度、甲方经营状况、乙方的任务完成情况奖金、绩效、休息日加班工资、负激励等计发；岗位调整时。除基本工资外，可以调整岗位工资和浮动工资；乙方加班工资、节假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放均按有关法律、规章以及甲方依法制定的规章制度执行；甲方应按规定及时为乙方办理和参加社会保险的相关手续，按时缴纳社会保险费用；等。原告于2019年5月15日被任命为“代理家电品质中心检测中心成品验货室主任”，于2020年1月1日被任命为“品质中心检测中心成品验货室主任”。被告为原告缴纳了2019年3月至2020年11月的社会保险。2020年11月13日，被告向原告发出《关于***劳动合同终止的通知函》，主要内容为：鉴于原告到2020年11月30日年满50周岁，可依法享受基本养老保险待遇，公司决定于2020年12月1日与原告终止劳动关系；公司给予原告福利假期，自本通知函寄出之日起至2020年11月30日无需至公司上班，工资仍照常支付；原告于2020年11月20日往人力资源部协助办理退休手续，公司将于12月1日起不再缴纳社会保险，等。被告的人事经理***同步将上述通知函以短信形式通知到原告。原告认为其在***集团从事的是管理类和技术类工作，按劳动法规定可选择按55周岁退休，被告要求其办理退休手续违法，故拒绝办理相关手续。2020年12月23日，鄞州劳动仲裁委受理了原告的仲裁申请，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金839070元，支付2016年1月至2020年11月休息日加班工资222820元，支付2016年1月至2020年11月延时加班工资115560元，支付2019年、2020年年休假工资71988元，支付2020年度全年一次性奖金45986元。被告在仲裁期间支付了原告2020年度的年终奖。鄞州劳动仲裁委于2021年2月20日作出浙甬鄞州劳人仲案（2020）1992号仲裁裁决书，裁决：被告支付原告2019年应休未休年休假工资8887.20元，驳回原告的其他仲裁请求。 原告在职期间的年休假标准为每年15天。原告在2019年8月25日至同年9月2日带薪休假，其中应出勤天数为6天。原告在2020年8月1日至同年8月16日带薪休假，其中应出勤天数为13天。 被告对职工进行考勤，每年5月至9月实行夏令时，每年10月至次年4月实行冬令时。被告提交的出勤明细表显示，原告下班打卡时间在17时30分至18时30分居多；部分时间为**，部分时间为双休。原告称其入职以来实行旺季**、淡季***轮休，且每**时加班一次，加班时间3小时。原告在2019年10月至2020年9月的月平均工资为19724.10元。 以上事实有原告提交的仲裁裁决书、劳动合同、通知函、参保证明、“AUX财务共享平台”信息、eHR系统“我的信息”、工资单、手机短信息、任命文件等，被告提交的职工出勤异常明细表、2019年淡季放假通知、2020年淡季放假通知等作为证据，以及原、被告的庭审陈述为证。 本院认为：本案双方当事人的争议如下： 一、被告是否违法解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的，应该退休。原告至2020年11月30日年满50周岁，达到法定退休年龄。原告称其从事管理类、技术类工作，有权选择年满55周岁退休。对此，本院认为，按照国发［1978］104号《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》，浙江省劳动厅浙劳政（1995）103号《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》、浙劳复［1998］29号《关于全面实行劳动合同制度后女职工退休有关问题的复函》文件的相关规定，女性劳动者以干部身份入职，在管理岗位上的，退休年龄为55周岁；在工人岗位工作一年以上的，在年满50周岁时具有选择权，可以选择50周岁退休，也可以选择55周岁退休。上述文件中赋予劳动者对退休年龄的选择权解决的是企事业单位因为转制导致的职工在工人岗位和干部（技术）岗位之间变动的情形；原告自1998年8月28日起入职***集团旗下相关公司工作，不存在转制情形，退休年龄系法定事项，并不适用上述文件的相关规定。即使原告认为相关社保部门的答复并未排除民营企业女职工对退休年龄的选择权，且认为其职位具备了一定的管理、技术职责，在认定该职位性质时应尊重企业的自主管理权；被告并未制定相关管理岗位或技术岗位女职工职级对应退休年龄的规章制度，就工作岗位事实状态而言，管理岗位应当具有一定的管理职能和职位层级或者工作内容具有较高技术性质的特征，岗位名称仍然不能作为评判工作岗位性质的主要依据，原告于2020年1月1日被任命为“品质中心检测中心成品验货室主任”，但就具体工作内容而言并无证据证明其职位具备管理或技术性质，故原告关于退休年龄的主张不能成立。被告通知原告终止劳动合同时也已经通知原告办理退休手续，现原告未办理退休手续并非被告原因，故被告终止劳动合同的行为不属于违法解除，原告要求被告支付经济赔偿金并无依据，本院不予支持。 二、被告是否应支付2016年1月至2020年11月的休息日加班费、***时加班费。 原告在2016年1月至2019年1月31日与被告不存在劳动合同关系，即使被告与原告的前用人单位系关联公司，在法律上仍然属于不同的劳动合同主体，故原告要求被告支付此期间的加班工资没有合法依据，本院不予支持。2019年2月至2020年11月期间，原告在被告处工作，从考勤记录看，原告在休息日有加班情况存在，原告在正常出勤月的实际出勤天数高于法定出勤天数。原、被告签订的劳动合同约定，其每月基本工资2010元，岗位工资1300元，浮动工资10190元，合计13500元，浮动工资构成包括休息日加班工资；结合原告的实际工资发放情况看，即使其每周均为**，经核算其每小时工资数远远高于合同约定的基本工资和岗位工资小时数，应视为其每月发放工资已包含正常出勤工资和休息日加班工资，故本院对原告的该项诉讼主张不予支持。关于原告主张的***时加班费，从考勤记录不能证明原告存在延时加班情况，原告不认可考勤记录，但也没有相应证据证明，故本院对原告主张的延时加班费不予支持。 三、被告是否应支付2019年、2020年未休年休假工资。 根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。原告自2019年2月1日起入职被告处工作，2019年可享受年休假天数经折算应为13天；2020年11月30日，被告终止劳动合同，故2020年可享受年休假天数经折算亦应为13天。原告在2019年8月25日至同年9月2日带薪休假，在2020年8月1日至同年8月16日带薪休假，原告称每年8月至9月放假系加班调休，与原告所述旺季**存在明显矛盾，且结合原告的工资发放情况来看，工资中包含了休息日加班工资，故原告的主张依据不足。被告根据生产、工作的具体情况，统筹安排年休假，具有合理性。经核算，原告在2019年度还可以享受7天年休假，被告应按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资，其中包含正常工作期间的工资收入，原告在该月的工资与正常出勤并无明显变化，故对于年休假工资应按200％补足；因原告的月工资发放对于加班工资金额不明确，本院酌情确定按照原告离职前十二个月平均工资19724.10元的70％即13806.90元作为计发基数，原告应得2019年度未休年休假工资为8887.20元。原告在2020年度已经享受了带薪休假13天，故主张2020年度未休年休假工资没有依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告*****电气股份有限公司向原告***支付2019年度未休年休假工资8887.20元，于本判决生效后五日内履行完毕； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取5元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省**市中级人民法院。 审判员*** 二O二一年十一月十一日 书记员***