罗某与九江市某某集团有限公司劳动争议一审民事判决书

江西省九江市浔阳区人民法院 民事判决书 （2022）赣0403民初1661号 原告：罗某，男，1987年10月1日出生，汉族，住江西省九江市。 委托诉讼代理人：***，江西柴桑律师事务所律师，执业证号**。 委托诉讼代理人：***，江西柴桑律师事务所律师，执业证号**。 被告：九江市某某集团有限公司，住所地：江西省九江市浔阳区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，江西国樟律师事务所律师，执业证号**。 原告罗某诉被告九江市某某集团有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，本院于2022年7月5日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告罗某、被告某某公司的代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告罗某向本院提出诉讼请求：一、依法判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金32466元（以月工资4058元为基数2021年1月至2021年10月平均）;二、请求依法判决被告支付原告加班费23508元；三、请求依法判决被告支付原告年休假工资8396元；四、请求依法判决被告为原告补缴2021年11月社保（五险）和住房公积金；五、请求依法判决被告协助原告办理失业保障金；六、请求依法判决被告向原告支付克扣的工资3756元；七、本案的诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2018年4月到被告公司应聘文创运营工作，并签订劳动合同，合同期至2022年4月7日。但被告一方面未按法律规定将劳动合同文本交给原告。同时，原告工作期间，被告经常要求原告加班，但被告却不依法向原告支付加班费，原告也从来没有休过年休假。在2021年11月22日，原告没有任何违反公司规章制度的情况下，被告向原告下发《辞退通知书》宣布单方面解除劳动合同，该行为严重损害了原告的合法权益。原告在2022年5月向九江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出九劳人仲案字【2022】第104号仲裁裁决书。为了维护原告自身合法权益，特依法向贵院提请诉讼，望判如所请。 被告某某公司辩称，1、被答辩人于2018年4月入职答辩人处，双方签订了固定期限劳动合同，合同期限三年，即自2018年4月9日至2021年4月8日，被答辩人的工作岗位为业务员，合同约定工资为3830元／月。劳动合同到期后，因被答辩人在合同期限内不遵守答辩人工作纪律，违反答辩人规章制度，因此，答辩人不再继续聘用被答辩人，答辩人不存在违法解除情形。2、被答辩人不存在加班的事实。依据答辩人制定的规章制度规定，因工作加班一律由本部门或个人填写《员工加班审批表》，经部门主管同意，报分管领导审批后方可安排加班。3、被答辩人对申请年休假负有基本事实举证义务，答辩人依法不应支付年假工资。4、社会保险及住房公积金、失业保险均不属于劳动争议受案范围。综上，被答辩人诉讼请求无事实和法律依据，请依法查明并判决。 原告罗某为了支持自己的诉请，向法庭提交如下证据，证据一：《辞退通知书》复印件一份（原件核对）、某某公司人力资源黄某与原告微信聊天截图一份。证明目的：1.在2018年4月9日起，原告与被告成立劳动关系；2.被告违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。证据二：钉钉打卡报表三张、沿江景区售票排班表（十二月）两张、原告与沿江景区主管夏某的微信聊天记录截图一张、某某公司工作群微信截图一张、钉钉打卡截图一张。证明目的：1.从钉钉打卡报表三张、沿江景区售票排班表（十二月）两张，某某公司工作群微信截图一张可以看出在2019年、2020年和2021年三年内，原告共计在双休日加班40天、节假日加班13天，并且入职3年原告没有休过年休假，被告应当支付加班费和年休假工资。2.从某某公司工作群和钉钉打卡截图可以看出2021年10月4日和2021年11月，原告2天双休日和1天节假日加班，被告应当支付加班费3.以上合计原告双休日加班42天、节假日14天加班。4.从夏某聊天记录截图看出景区排班表系被告公布安排。证据三：国家税务总局个人所得税ＡＰＰ工资记录两张。证明目的：证明被告在2020年和2021年违法克扣原告的工资，应当予以补发；证据四：商函复印件一份、合同审批复印件一份、某某公司工作群微信截图两张、钉钉打卡报表一张（2021年每天加班）、某某公司项目管理中心***的微信截图记录。证明目的：1.原告在工作时兢兢业业，被告经常性的把原告安排到各项工作当中，并且经常加班，被告辞退理由不实；2.某某公司项目管理中心***的微信截图记录可以看出，被告经常性的要求员工加班。证据五：原告绩效评测表拍照件两张。证明目的：被告作为用人单位，在没有原告本人签字确认的情况下，通过胡乱评测绩效的方式克扣原告的工资。证据六：《放假通知》复印件一份、原告与元佳行政部***的微信聊天截图一张。证明目的：原告作为被告市场营销部门的员工在2020年国庆、中秋节加班的事实。 被告某某公司对原告提交的证据质证意见为，对证据一真实性无异议，证明目的有异议。劳动合同至2021年4月8日到期，而是合同到期后不再续聘。对证据二的三性均有异议。原告不存在加班的事实。并且根据被告的规章制度加班必须履行相应的审批手续，否则不视为加班。对证据三的税务局记录有异议，被告不存在克扣工资的情形。原告的工资均已全额支付。对证据四的三性均有异议。不能证明原告有加班的事实。对证据五的三性均有异议。不能证明被告克扣原告工资的情形。被告依据劳动合同的约定全额支付了原告的工资。对证据六的真实性无异议，证明目的有异议。被告在中秋、国庆后均与原告安排了调休。 被告某某公司向法庭提交如下证据，证据一：被告营业执照。 证明：被告的主体资格。证据二：劳动合同。证明：双方签订了三年的固定期限劳动合同，自2018年4月9日至2021年4月8日。原告的基本工资为3830元/月。证据三：规章制度照片3张。证明：被告依法制定的规章制度规定，因工作加班由个人填写加班申请表，经部门领导审批报备集团领导审批后方可加班。证据四：代发工资记录、工资银行流水。证明：被告离职前工资为3305元/月。 原告对被告提交的证据质证意见为，对证据一的三性均无异议。对证据二的真实性有异议。该劳动合同中所有内容系被告自己填写。从劳动合同也能看出，除劳动者的住址身份证以及签名与中间所填写的内容字迹不一致，填写的内容也没加盖公章和手印。劳动合同期限应当是四年，至2022年4月8日为止。如按被告所言劳动合同期限到2021年4月8日止，可根据被告提供的证据可以看出，2021年4月8日以后被告依然向原告发放工资。且辞退通知书也是2021年10月25日签发的，原告是11月2日收到的。并且从合同的实际履行来看，原告每月工资都高于3830元。该份合同系空白合同，并且依据劳动合同第八条也说明，违反劳动纪律和规章或经过培训调岗不能胜任，也应当有被告承担举证责任。且原告提供的辞退通知书也没有说明是劳动合同到期才辞退原告的。因此该份证据不能达到被告的证明目的。对证据三的三性均有异议。从照片上不能看出参加的人员是否覆盖了工会成员或者职工代表。并且被告也没有提供该会议的签到或者合照予以佐证。对规章制度的三性有异议，该份证据没有证据原件，规章制度应当经过职工代表大会或者工会签字审批通过。且被告属于国企还应当履行报备手续。该份规章制度没有上会手续和报备手续，不发生对原告的效力。且根据原告提供的某某集团工作群微信截图，可以看出安排加班根本不需要原告自行申请，都是由被告通知加班，且被告没有其他证据证明安排了原告调休，应当承担举证不利的后果。对证据四的银行流水真实性和合法性无异议，关联性有异议。对代发工资交易记录真实性有异议。工资的起算基数根据劳动法相关规定工资计算基数应当是应发工资而非是实发工资。根据原告提供的国税局个人所得税ＡＰＰ记录，原告被辞退之前的前11个月月平均工资应当为4058元。 本院经审理认定如下事实：原、被告于2018年4月初签订劳动合同。约定原告入职被告处工作，岗位为业务员，工作期限为2018年4月9日至2021年4月8日。工作时间为每天8小时、每周40小时工作制。每月工资为3830元，每月8日发放上个月工资。合同到期后，双方继续按原劳动合同条件延续劳动关系。2021年10月25日，被告出具《辞退通知书》。2021年11月26日，原告从被告处离职。申请人在被申请人处工作年限为3年7个月。根据被告处的钉钉打卡记录显示，原告在2019年双休日加班16天，节假日加班12天。2020年双休日加班22天，节假日加班1天。2021年双休日加班4天，节假日加班1天。 本院认为，经庭审可知，本案有以下几个争议焦点，第一、被告某某公司是否属于非法解除劳动合同并应支付相应的赔偿金。首先,原告在劳动合同届满后，继续在被告处上班，被告并支付劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。因此，可认定某某公司解除劳动合同符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经向原告释明，原告不同意将经济赔偿金的诉讼请求变更为经济补助金。最高人民法院和人力资源社会保障部联合下发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（人社部发2022年第9号）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。故本院仅支持被告向原告支付经济补偿金。原告在劳动合同解除前的12个月，即自2020年11月至2021年10月原告的平均工资为3904.37元。经济补助金为3904.37元×4个月＝15617.48元。第二、原告关于加班费及补偿年假工资的诉请。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。原告在2019年双休日加班16天，节假日加班12天。2020年双休日加班22天，节假日加班1天。2021年双休日加班4天，节假日加班1天。加班的工资计算基数应按照劳动合同中的约定的工资即3830元／月。2019年双休日加班16天、节假日加班12天。2019年的周末加班费为：3830元÷21.75×16×200%＝5635元，节假日加班费为3830元÷21.75×12×300%＝6339元。合计11974元。2020年双休日加班22天，节假日加班1天。周末加班费为3830元÷21.75×22×200%＝7748元，节假日加班费为3830元÷21.75×1×300%＝528元，合计8276元。2021年双休日加班4天，节假日加班1天。周末加班费为3830元÷21.75×4×200%＝1408元。节假日加班费3830元÷21.75×1×300%＝528元，合计：1936元。因此对原告诉请的加班费部分支持22186元（11974元＋8276元＋1936元）。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，原告的年假工资补偿金额为3830元÷21.75×15×300%＝7924元。三、关于克扣工资部分，应以合同约定3830元为计算基数。通过原告提交的纳税流水可知，应补足的工资月份及金额如下，2020年8月份740元、2021年2月77元、2021年3月53元、2021年4月81元、2021年5月81元、2021年10月935元，共计1967元。关于原告要求补缴五险一金以及办理失业保障金的诉请不属于劳动争议案件受理范围，本院不予处理，原告可依法另寻其他途径解决。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三十四条的规定，判决如下： 一、被告九江市某某集团有限公司应于本判决生效之日起10日内向原告罗某支付加班费22186元、经济补助金15617.48元、年假工资7924元、补发工资1967元，合计人民币47694.48元整； 二、驳回原告罗某的其他诉讼请求。 案件受理费人民币10元，减半收取5元，由被告九江市某某集团有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年九月十九日 书记员***