湖北智联装饰工程有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

湖北省孝感市中级人民法院 民事判决书 （2023）鄂09民终658号 上诉人（原审被告）：湖北智联装饰工程有限公司，住所地湖北省孝感市玉泉南路湖北职业技术学院南校区院内。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，湖北孝法律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，女，1975年1月22日出生，汉族，住湖北省孝感市孝南区。 委托诉讼代理人：***，湖北律之心律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，湖北律之心律师事务所律师。 上诉人湖北智联装饰工程有限公司因与被上诉人***劳动争议一案，不服湖北省孝感市孝南区人民法院（2022）鄂0902民初5608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 湖北智联装饰工程有限公司上诉请求：1．撤销一审判决，改判驳回被上诉人***对上诉人湖北智联装饰工程有限公司的诉讼请求或裁定本案发回重审；2．本案一审、二审的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人不服从上诉人内部工作安排，在未向上诉人提出书面解除劳动合同的情形下，于2022年1月21日之后便未出勤工作，严重违法公司劳动纪律和考勤管理制度，属自动离职，被上诉人无权主张任何补偿费用。上诉人从未违法解除与被上诉人之间的劳动合同，上诉人按时足额向被上诉人支付了劳动报酬、依法为其缴纳了社会保险，无任何过错。恰恰是被上诉人在未向上诉人提出书面解除劳动合同的情形下，于2022年1月21日之后便未到上诉人处出勤上班，严重违法公司劳动纪律和考勤管理制度，按照劳动合同法第90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给单位造成损失的，应当承担赔偿责任”内容之规定，被上诉人应向上诉人承担赔偿责任，考虑被上诉人前期工作表现，只对其按自动离职处理，但被上诉人无权主张任何补偿费用。二、上诉人从未对被上诉人提出过要求其离职，将其辞退，原审判决认定2022年1月21日上诉人要求被上诉人离职与客观实际不符。根据被上诉人在一审阶段提交的两份录音证据（2022年1月17日和2022年1月21日）所记载的对话内容看：上诉人从未表示过要对被上诉人进行辞退，也明确表示没有辞退的问题，并一再做解释工作，恰恰是被上诉人一再单方面强调所谓的“辞退”；而且是被上诉人在对话中一再要求结清工资，不再继续工作，并将对话内容往对自己有利的方向进行引导，为其仲裁和诉讼做好准备，目的性和动机不纯。其后，被上诉人于2022年1月21日之后便未到上诉人处出勤上班，而非2022年1月21日上诉人要求被上诉人离职，上诉人并未违法解除劳动合同，被上诉人无权获得任何经济赔偿。退一步讲，即便按照2022年1月19日至20日上诉人与被上诉人一起办理财务会计交接情况看，也属于双方协商一致解除劳动合同的情形，根据劳动合同法的规定，上诉人也仅向被上诉人支付经济补偿金即可，而非向其支付经济赔偿金。三、原审判决按照5000元/月的标准计算被上诉人的月工作标准明显过高。劳动合同法明确规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据被上诉人提交的工资表所记载的被上诉人工资标准，在扣除被上诉人个人应缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险部分后，每月的工资标准为4715.9元/月，故原审判决认定的5000元/月的工资标准明显过高。综上所述，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。请求二审法院查明事实、依法改判，支持上诉人的上诉请求。 ***辩称，1．被上诉人于2022年1月21日之后没有上班是因为公司的实际控制人***要求被上诉人将工作进行交接，交接后就不要来上班了，并非被上诉人主动离职。（2022年1月10日***直接对我说：他已经另外找到了一个会计，让我把手上的工作完成后，然后和新会计进行交接，交接完以后就不用到公司上班。当时，我问***，我没有违反公司纪律，工作也从来没有出过错，你现在说的意思是辞退我吗？他说是。当时为此事有争执，我当时要求他进行赔偿，他说不赔你能把我怎么样，你要找什么部门就找什么部门。随后他安排新会计于2022年1月21日和我交接。交接完毕后我就按照他的要求离开公司。）2．自始至终上诉人没有提交任何证据证明被上诉人违反公司劳动纪律和考勤管理制度以及自动离职的情形，其应当承担举证不能的不利后果。3．被上诉人提交的录音已经证实上诉人要求其离职并办理交接手续，原判决认定事实正确，适用法律正确，应予维持。4．被上诉人一审时提交的证据三明确显示被上诉人月工资标准为5000元每月，一审判决并无不当。 ***向一审法院起诉请求：1．判决双方自2019年9月28日至2022年1月21日期间存在劳动关系；2．判令湖北智联装饰工程有限公司因未签订书面劳动合同而向***支付55000元（5000元/月×11个月）；3．判令湖北智联装饰工程有限公司向***支付违法解除劳动关系的赔偿金30000元（5000元/月×3个月×2）；4．判令湖北智联装饰工程有限公司向***支付应休未休年休假期间的工资报酬13793元（5000元/月÷21.75天×30天×2）；5．判令湖北智联装饰工程有限公司向***出具解除或终止劳动合同的证明并办理社保转移手续。 一审法院认定事实：2019年9月28日，***到湖北智联装饰工程有限公司从事会计工作，双方约定其工资为5000元/月。同年9月29日，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限为3年，自2019年9月29日至2022年9月28日。2020年1月下旬至4月初因疫情防控，***没有上班。2021年春节放假，***实际休假22天。2022年1月10日，湖北智联装饰工程有限公司通知***进行工作交接。同年1月19日至20日，***将财务会计进行了移交。同年1月21日，湖北智联装饰工程有限公司要求***离职。其后，***再未到湖北智联装饰工程有限公司工作。***工作期间，湖北智联装饰工程有限公司通过银行转账按月发放其工资，并为其缴纳社保至2022年1月，没有安排其休年休假。2022年3月25日，***向孝感市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与湖北智联装饰工程有限公司自2019年9月28日至2022年1月21日期间存在劳动关系，湖北智联装饰工程有限公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资55000元、违法解除劳动合同的赔偿金30000元、应休未休年休假期间的工资报酬13793元，并出具解除或终止劳动合同的证明、办理社保转移手续。同年8月30日，该仲裁委员会作出孝劳人仲裁字［2022］202号仲裁裁决，裁决***与湖北智联装饰工程有限公司自2019年9月29日至2022年1月21日期间存在劳动关系，湖北智联装饰工程有限公司向***支付解除劳动合同的经济补偿11789.75元，并出具书面解除劳动合同证明、办理社保关系转移手续，驳回了***其他仲裁请求。 一审法院认为，本案为劳动争议。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，***于2019年9月28日到湖北智联装饰工程有限公司从事会计工作，双方自此建立劳动关系。***工作至2022年1月21日，故双方自2019年9月28日至2022年1月21日期间存在劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，湖北智联装饰工程有限公司在未与***协商一致的情况下将其辞退，属于违法解除劳动合同，依法应当向其支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元（5000元/月×2.5个月×2）。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故对***主张湖北智联装饰工程有限公司向其出具解除或终止劳动合同的证明并办理社保转移手续的诉讼请求，一审法院依法予以支持。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，***于2019年9月28日到湖北智联装饰工程有限公司工作后，双方于同年9月29日即签订了《劳动合同书》，其诉称劳动合同是2021年7月其被迫签订，没有相应的证据予以证实。其主张未签订书面劳动合同的双倍工资55000元，没有事实依据，故一审法院依法不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天…。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同的，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，***的工作年限不满10年，其年休假为5天。由于其2020年度及2021年度额外休假时间均超过5天，2022年度实际工作时间经折算后应享受的年休假天数为0天，故对其主张湖北智联装饰工程有限公司支付其未休年休假工资报酬13793元的诉讼请求，一审法院依法不予支持。湖北智联装饰工程有限公司辩称***严重违反其劳动纪律和考勤制度，没有事实依据，故一审法院不予采纳。判决：一、***与湖北智联装饰工程有限公司自2019年9月28日至2022年1月21日期间存在劳动关系；二、湖北智联装饰工程有限公司于一审判决生效后十日内向***支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元；三、湖北智联装饰工程有限公司于一审判决生效后十五日内向***出具解除或终止劳动合同的证明并为其办理社会保险关系转移手续；四、驳回***其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由湖北智联装饰工程有限公司负担。 二审中，双方当事人未向本院提交证据。 经审理查明，一审认定事实属实，本院予以确认。 本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条及《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。当事人未上诉的其余部分，本院不作审查。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，一审认定湖北智联装饰工程有限公司在未与***协商一致的情况下将其辞退，属于违法解除劳动合同，并无不当。湖北智联装饰工程有限公司上诉称***严重违反公司制度、自动离职及其未对***提过出辞退，但并未提交充足证据证明，湖北智联装饰工程有限公司应当承担举证不能的后果，故本院对此项上诉理由不予采纳。湖北智联装饰工程有限公司上诉称一审判决认定的5000元/月工资标准过高，根据一审法院依法审查确认的工资表，***每月工资为5000元，湖北智联装饰工程有限公司称该工资标准过高并无事实依据，本院对此项上诉理由不予采纳。其他有关事项一审已做详细阐述，本院予以认可，不再重复说理。 综上所述，湖北智联装饰工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实属实，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由湖北智联装饰工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年五月十九日 法官助理*** 书记员***