北京易普拉格科技股份有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2019）京01民终7209号

上诉人（原审原告、被告）：北京易普拉格科技股份有限公司，住所地北京市海淀区西三旗昌临801号27号201。

法定代表人：梁志鑫，总经理。

委托诉讼代理人：宋艳，女，北京易普拉格科技股份有限公司员工。

委托诉讼代理人：于美堂，北京市京师律师事务所律师。

被上诉人（原审被告、原告）：柳鑫，男，1982年1月9日出生，汉族，住北京市海淀区。

委托诉讼代理人：宋超，北京声驰律师事务所律师。

委托诉讼代理人：宋东生，北京声驰律师事务所实习律师。

上诉人北京易普拉格科技股份有限公司（以下简称易普拉格公司）因与被上诉人柳鑫劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初5978号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

易普拉格公司上诉请求撤销一审判决，发回重审或依法改判：1、易普拉格公司无需向柳鑫支付2017年6月15日至2018年3月24日期间未签劳动合同二倍工资差额140 000元；2、易普拉格公司无需向柳鑫支付2018年5月1日至2018年5月31日期间工资差额500元；3、易普拉格公司无需向柳鑫支付违法解除劳动合同赔偿金135 000元。事实和理由：1、柳鑫的月工资组成包括两部分，基本工资2000元与绩效工资，绩效工资包括企业效益、员工业绩考核、员工出勤等情况，柳鑫的未签书面劳动合同二倍工资差额应以其基本工资为基数计算。2、易普拉格公司已于柳鑫原劳动合同到期前,与其沟通续签劳动合同事宜，并通过电话、企业微信及企业邮箱通知柳鑫尽快办理劳动合同续签，易普拉格公司人力部门亦将劳动合同交付给柳鑫，但柳鑫迟迟未交还。因此，应视为双方已签订书面劳动合同，即使不能如此认定，也应认定为因柳鑫本人过错未签订书面劳动合同，由其承担相应的法律后果。3、用人单位依法享有自治管理的权力，有权制定规章制度加强员工的管理，技术团队管理制度已经全体员工讨论和公示，并规定未提交周报或过期提交周报的每次罚款由50元提升至100元，直接在工资中扣除，连续4次不提交的，人事经理可对员工做辞退处理。因此易普拉格公司并非随意扣除柳鑫的劳动报酬。4、易普拉格公司除总经理签发书面决定或意见外，其他人均无权辞退员工，且柳鑫提交的离职交接单系其自行填制并存在涂改，因此易普拉格公司不认可柳鑫所持公司辞退他的主张，公司从未辞退柳鑫，亦未同意其离职。柳鑫经公司多次督促返岗以及仲裁开庭时要求其返岗后仍置之不理，并声称已经解除劳动合同而拒不返岗，应视为其已自行离职，产生的一切后果应由其自行承担。

柳鑫辩称，同意一审判决，不同意易普拉格公司的上诉请求。一审判决认定事实清楚、适用法律准确，采用证据客观，判决结果客观，请求驳回上诉、维持原判。

易普拉格公司向一审法院起诉请求：1、判令易普拉格公司无需支付柳鑫2017年6月15日至2018年3月24日期间未续签劳动合同二倍工资差额140 000元；2、由柳鑫承担本案的诉讼费用。

柳鑫向一审法院起诉请求易普拉格公司：1、向柳鑫支付2018年5月1日至2018年5月31日工资差额500元；2、向柳鑫支付2017年3月25日至2018年6月13日未续签劳动合同二倍工资差额180 000元；3、向柳鑫支付违法解除劳动关系赔偿金135 000元；4、向柳鑫支付未提前三十日以书面形式通知解除劳动关系一个月工资15 000元；5、承担本案诉讼费。

一审法院认定事实：柳鑫于2014年3月24日入职易普拉格公司，担任项目经理一职，后职务调整为高级项目经理，柳鑫正常提供劳动至2018年6月13日。

就劳动合同签订一节。柳鑫与易普拉格公司签订期限为2014年3月24日至2017年3月24日的劳动合同，合同到期后双方未续订劳动合同。易普拉格公司主张该公司已尽义务，首先于2017年3月22日通过电子邮件提示柳鑫合同到期，并于2017年3月底将欲续订的书面劳动合同交付柳鑫，但其并未交还给公司，且双方首份劳动合同后载有劳动合同续订页，故未能续签劳动合同的责任在柳鑫，该公司无需承担未续签劳动合同二倍工资差额；柳鑫的月工资标准为基本工资2000元、绩效13 000元，易普拉格公司主张核算未续签劳动合同二倍工资差额时不应将柳鑫的绩效工资作为基数。为此提交工作交接单予以证明，易普拉格公司主张，该交接单系该公司两名人力员工交接工作时制作，其上载明：“到目前为止，劳动合同这边到期人员有……柳鑫……，单位员工都已通知续签，目前合同还没有收到。”其上并未载有柳鑫的确认，柳鑫对该份证据的真实性亦不予认可。

柳鑫对上述主张不予认可，主张2017年3月22日易普拉格公司通过电子邮件提示其合同到期，其要求签订劳动合同时，公司以纸质合同尚未打印为由让其等通知，此后公司未再提续签劳动合同一事，亦并未续签劳动合同，其月工资标准为15 000元，故应该以该数额核算未续签劳动合同二倍工资差额。

就扣除工资一节。2018年5月易普拉格公司扣除柳鑫500元。易普拉格公司主张，该公司要求柳鑫每周提交周报，未提交周报则罚款100元，柳鑫2018年5月未按公司要求提交周报，故对其罚款500元。为此提交技术团队管理制度、企业微信截屏予以证明：技术团队管理制度系2017年8月29日作出，其上载明：内部项目周报，提交时间：每周一12点前，项目经理将本人所负责的项目上所发生的事情和所做的工作汇总成Excel，以邮件方式发送，未提交者，扣50元/次。2018年3月26日，易普拉格公司通过企业微信发送如下内容：“每个正在实施的项目，项目负责人必须每周在公司内部提交项目周报……不管是谁，都必须按时提交，没有提交或过期提交的每次罚款100元，直接在工资中汇总扣除……”。

柳鑫仅认可技术团队管理制度的真实性，不认可其他证据的真实性，并主张易普拉格公司并未告知其扣款原因。易普拉格公司并未要求其每周均提交周报，提交周报并非常规性工作，仲裁期间其认可企业微信截屏的真实性系因没有看清易普拉格公司出示的证据。

易普拉格公司与柳鑫均认可，2018年5月前柳鑫亦并非每周上交周报，易普拉格公司并未对其进行工资扣款。

就解除情形一节。柳鑫主张2018年6月13日易普拉格公司无故将其辞退，系违法解除双方劳动关系，为此提交工作交接清单和离职交接单的照片予以证明，工作交接清单照片显示柳鑫2018年6月4日至6日期间进行工作交接；离职交接单照片显示柳鑫2018年6月13日办理离职交接，离职类型和原因为辞退，部门主管处载有赵某的签字和交接内容（设备：手机、笔记本等签收情况）。柳鑫主张上述证据原件存于易普拉格公司。易普拉格公司对离职交接单的真实性不予认可，主张该公司要对不遵守公司规章制度的员工进行培训，培训前先进行工作交接，故存有工作交接单，因柳鑫存在多次不交工作周报的行为，所以要求其参加培训，公司从未与柳鑫解除劳动关系。因柳鑫2018年6月13日以后未再出勤，故该公司两次向其发送督促回岗工作的通知，截至2018年6月27日柳鑫仍未回岗工作，故该公司主张2018年6月27日与柳鑫解除劳动关系。柳鑫认可收到易普拉格公司要求其2018年6月27日回岗工作的通知，但因该公司已经违法解除与其的劳动关系，故其未再与公司沟通。

本案2019年3月6日开庭审理时，一审审判员当庭拨打赵某189XXXXXXXX电话，赵某表示没有见过柳鑫的离职交接单，也没有向柳鑫告知过易普拉格公司要将他辞退的情况，公司要求其进行工作交接，赵某作为部门主管仅负责设备是否归还、项目是否交接清楚，至于因何进行工作交接，工作交接后的去向，其不清楚。

针对上述情形，柳鑫补充提交如下证据予以证明：

1、与赵某的微信聊天记录。显示如下内容：2018年6月12日赵某告知柳鑫“明天上午来交接设备”，次日，赵某向柳鑫发送两张截图，并告知柳鑫，“说配你4个月”，截图显示，李某（易普拉格公司副总）、宋某（易普拉格公司人力）、赵某三人群聊记录，其中李某发送如下信息：“@赵某 直接按4年度赔偿给柳鑫。@所有人 请你们给他办完手续。项目请交接好。如要有离职证明，则按事实填写，辞退，未完成年度任务。”

2、电话录音。系2019年3月7日，柳鑫与赵某的电话录音。显示如下内容：“柳：昨天法官给你打电话，问你那个离职证明的事，你为什么不承认？……为什么不承认离职交接单时你签过字的？赵：没有，我不知道她是不是法官，……我也不知道真的假的。柳：那我问一下，公司辞退我的时候不是有一个工作交接单，和还设备的时候一个离职交接单，者两个不是你签的字么？是你签的字吧？赵：对呀。你那个设备和工作证实我接收的，我确认接收的，我签字。柳：对呀，办离职的时候都签过字的吗。……赵：再一个你那两个单子上交接内容咱都交接完了……柳：不就是让办离职的时候领导让你签字的对吧？赵：对。签字确认你的工作内容都交接了。柳：那我就跟你确认一下。……”

赵某到庭接受询问，主张其为柳鑫上级领导，亦认可上述微信记录和电话录音的真实性，微信记录提到的离职等问题是领导让其与柳鑫沟通，但其只是按领导安排负责与柳鑫进行工作交接，是否离职其并不清楚，其在录音中陈述的两个单子均为工作交接单，一张即为柳鑫提交的工作交接单，交接的为项目内容，另一张为笔记本电脑和手机的交接单，其并未签署过离职交接单。

易普拉格公司主张，赵某仅负责柳鑫的工作交接，其对柳鑫的离职交接没有直接管理权，柳鑫是否离职应由人力资源负责，该公司并未与柳鑫签署离职交接单，即使存在柳鑫提交的离职交接单，其上“辞退”二字是其自行填写，填写方式不符合离职交接的填写要求，根据其上所载内容，柳鑫提交的离职交接单也没有走完全部程序，不能证明公司与其解除劳动关系。

2018年6月14日柳鑫以要求易普拉格公司向其支付工资差额、未续签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同一个月的工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、易普拉格公司向柳鑫支付2017年6月15日至2018年3月24日未续签劳动合同二倍工资差额140 000元；2、驳回柳鑫的其他仲裁请求。易普拉格公司与柳鑫均不同意仲裁裁决结果，在法定期限内向法院提起了诉讼，易普拉格公司起诉在先。

一审法院认为，就劳动合同签订一节。易普拉格公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，应就双方续签劳动合同的情况承担举证责任，现双方劳动合同到期后并未续订，易普拉格公司虽主张已经将续订劳动合同文本交予柳鑫，但并未提交证据予以证明，柳鑫亦对此不予认可，故法院对易普拉格公司所持未能续订劳动合同的责任在柳鑫之主张不予采信，现柳鑫于2018年6月14日提起仲裁申请，故其要求易普拉格公司支付2017年3月25日至2017年6月14日期间的未续签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求已经超过仲裁时效，法院不予支持；依据法律规定，2018年3月25日起视为双方已经订立无固定期限劳动合同，故法院对柳鑫要求易普拉格公司支付其2018年3月25日至2018年6月13日期间未续签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求不予支持。法院依据劳动者正常劳动的应得工资作为未续签劳动合同二倍工资差额的计算基数，故易普拉格公司应向柳鑫支付2017年6月15日至2018年3月24日期间未续签劳动合同二倍工资差额140 000元。

就工资差额一节。法院认为，工资是劳动者的劳动所得，用人单位不得随意扣除劳动者的工资，本案中，易普拉格公司虽提交扣除柳鑫款项的制度依据，但是否提交周报仅为柳鑫的工作流程的一部分，且2018年5月前柳鑫并非每周上交周报，易普拉格公司亦未对其进行工资扣款，故综上可见，上交周报对柳鑫是否向公司提供劳动不构成实质性影响，故易普拉格公司以此为由扣除柳鑫的工资没有事实和法律依据，该公司应向柳鑫支付2018年5月1日至31日期间的工资差额500元。

就解除一节。通过柳鑫和赵某的微信聊天记录可见，易普拉格公司副总授意人力员工和赵某共同解决柳鑫解除劳动合同事宜，并明确“如要有离职证明，则按事实填写，辞退，未完成年度任务”；通过柳鑫和赵某的录音可见，柳鑫亦在录音中询问赵某是否签署离职交接单，赵某录音中认可。赵某解释称其签署的均为工作交接单，并未签署离职交接单，但并未提交证据予以证明。且其明确签署过的设备交接单为交接笔记本和手机，与柳鑫提交的照片中所载的内容基本一致；易普拉格公司否认存在离职交接单，但未能提交赵某所述的另一份“设备交接单”、亦未能提交未走完离职流程的“离职交接单”。综合以上情况法院认为，柳鑫仅提交离职交接单的复印件，并不足以佐证易普拉格公司违法解除与其的劳动关系，但是通过现有证据可见，易普拉格公司作为用人单位掌握柳鑫与公司处理双方劳动关系的证据，现该公司未向法院提供，应承担不利后果，法院亦采信离职交接单的真实性。如上所述，易普拉格公司领导授意柳鑫上级领导将其辞退，柳鑫此后进行工作交接，并填写离职交接单，与柳鑫所持2018年6月13日易普拉格公司违法解除劳动关系主张相符，故该公司应向柳鑫支付违法解除劳动关系赔偿金135 000元。柳鑫要求易普拉格公司支付未提前三十日以书面形式通知解除劳动关系一个月工资的诉讼请求没有事实和法律依据，法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条规定，判决：一、北京易普拉格科技股份有限公司于判决生效后七日内向柳鑫支付2017年6月15日至2018年3月24日期间未续签劳动合同二倍工资差额140 000元；二、北京易普拉格科技股份有限公司于判决生效后七日内向柳鑫支付2018年5月1日至31日期间的工资差额500元；三、北京易普拉格科技股份有限公司于判决生效后七日内向柳鑫支付违法解除劳动关系赔偿金135 000元；四、驳回柳鑫的其他诉讼请求；五、驳回北京易普拉格科技股份有限公司的其他诉讼请求。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。易普拉格公司提交如下证据：证据1，易普拉格公司员工离职交接单，证明其公司员工离职必须遵守公司的离职流程，并由相关领导签字确认后方可离职；证据2，柳鑫离职交接单，证明是其本人签字并存在涂改，相关离职手续未办理完毕，公司领导亦未同意其离职，并且离职交接单上的“辞退”系柳鑫自行涂改，与实际情况不符；证据3，易普拉格公司员工劳动合同，证明与柳鑫同批续签劳动合同的员工在收到公司邮件通知后均已续签劳动合同。柳鑫对上述证据发表如下质证意见：1、证据1不属于新证据，且系易普拉格公司与公司其他员工的离职交接单，与本案无关联性；2、对证据2的真实性认可，从离职原因可以看出柳鑫系被公司辞退，而非柳鑫主动离职，且交接手续中，相关领导已签字认可辞退；3、对证据3的真实性、关联性均不认可，劳动合同仅有复印件而没有原件，无法核对其真实性，且系其他员工的合同，与本案无关。本院经审查认为，易普拉格公司提交的上述证据均不属于新证据，且证据1、3与本案无关，证据2亦不能体现易普拉格公司所主张之证明目的，反倒如柳鑫所述，体现出柳鑫之直接领导已辞退柳鑫。对上述证据，本院均不予采信。

本院另查明：1、易普拉格公司主张技术团队管理制度的制定已经全体员工同意，但就此未提交证据。2、易普拉格公司主张只有公司总经理（即法定代表人）能辞退员工，然后员工主管副总、所在部门总以及人事部门向员工传达。3、易普拉格公司主张，对柳鑫提交的主管副总李某向柳鑫所在部门总赵某、人事部门职员宋某所传达的辞退柳鑫沟通截图之真实性不认可。理由为柳鑫离职，截图所显示沟通信息等均已删除，现在无法核实该信息之真实性。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

就劳动合同签订一节，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。易普拉格公司上诉主张未签书面劳动合同责任在柳鑫，应就此提供充分证据加以证明。然易普拉格公司就此所提交相关证据，并不足以证明柳鑫应承担未签书面劳动合同的责任，故本院对其主张不予采信。用人单位违反规定不与劳动者订立书面劳动合同应当自第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。一审法院以柳鑫正常劳动月工资15 000元作为未续签劳动合同二倍工资差额的计算基数，处理正确，本院予以维持。

就工资差额一节，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，易普拉格公司以技术团队管理制度作为扣除柳鑫工资的制度依据，但并未举证证明该制度已经职工代表大会或者全体职工讨论通过，故易普拉格公司不得以此为由扣除柳鑫工资。本院认为，易普拉格公司应当返还柳鑫2018年5月1日至31日期间被扣除的工资500元。

就劳动合同解除一节，易普拉格公司上诉主张除总经理签发的书面决定或意见外，其他人均无权辞退员工，但其作为证据的离职交接单显然不能为此提供充分证明。即便如易普拉格公司所述，仅总经理存在辞退员工之权力，易普拉格公司在二审中亦认可，在对员工作出辞退决定时，公司主管副总、部门总、人事部门人员会向员工传达辞退决定。柳鑫在收到公司主管副总李某、部门总赵某、人事部门人员宋某沟通辞退其的沟通截图后，认为已被公司辞退，显然合情合理。易普拉格公司虽不认可上述沟通截图的真实性，但自认因其自身删除柳鑫上述信息而造成无法核实，故易普拉格公司应就此承担不利责任。而且，截图所源自的部门总赵某与柳鑫的沟通也完全传递出辞退柳鑫的意思表示。易普拉格公司事后要求柳鑫返岗或对辞退不予认可的言行，本院不予采信。一审法院认定易普拉格公司于2018年6月13日违法解除与柳鑫的劳动关系，并应支付违法解除劳动关系赔偿金135 000元，并无不当，本院予以确认。

综上所述，易普拉格公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由北京易普拉格科技股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审　　判　　长　　　唐述梁
审　　判　　员　　　郭　勇
审　　判　　员　　　赵小军

二○一九年八月二十一日

法　官　助　理　　　王晓韬
书　　记　　员　　　牛隽月