北京安期生技术有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院 民 事 判 决 书 (2022)京03民终12338号 上诉人（原审原告）：北京安期生技术有限公司，住所地北京市海淀区北四环中路229号海泰大厦1701室。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，北京安期生技术有限公司员工。 委托诉讼代理人：***，女，北京安期生技术有限公司员工。 被上诉人（原审被告）：***，男，1965年11月10日出生，汉族，住北京市通州区。 上诉人北京安期生技术有限公司（以下简称安期生公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2022）京0113民初5760号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由法官张**独任并公开开庭进行了审理，本案现已审理终结。 安期生公司上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或改判安期生公司无需支付***工资168000元；2.请求判令***承担一审、二审的全部诉讼费用。 事实与理由：一、本案件一审法院解读安期生公司和***之间的劳动合同第十四条有误。劳动合同第十四条明确约定，乙方如对发放的工资产生疑问或异议，可在工资发放之日起三个月内以书面形式向甲方综合管理部提出。逾期未提出的，视为完全认可当月发放的工资数额。安期生公司于2017年2月14日与北京矿冶研究总院完成战略重组，后续安期生公司执行央企管理规范，特别是工资制度，加上***表示不能出差，且存在工作主动性不高、向其他员工散播负能量等情况，所以自2020年11月起将其降职降薪，工资降至13000元，而***并未依据劳动合同第十四条的约定在三个月内就降薪问题向公司提出异议，因此安期生公司认为其同意降薪行为。因此降薪符合合同约定。一审法院判决时，没有充分考虑劳动合同第十四条，实属欠妥。 二、***于2009年10月开始在安期生公司工作，从事技术类工作。2020年初***表示自己无法出差，得知此消息后，综合管理部提示该同志，根据双方签订的劳动合同第二十三条规定，不能出差将违反安期生公司的规章制度和劳动纪录以及岗位职责。该同志忽视安期生公司提示。在随后工作中作为副总工程师未履行出差义务，给安期生公司造成了一定损失。安期生公司根据双方签订的劳动合同第五条规定，于2020年11月18日，免除其副总工程师职务，于是***降级为普通技术员，薪酬自然按照技术序列执行。而且安期生公司的对其的降薪符合双方签订的如下劳动合同条款规定：1.符合双方签订的劳动合同第五条规定，甲方可行使降职降薪的权利。符合双方签订的劳动合同第十四条规定，乙方并未在降薪后的当月发放工资后的三个月内以书面形式向甲方综合管理部提出，而且已经逾期了，根据该条规定视为乙方完全认可公司的降薪处理。2.符合双方签订的劳合同的第二十四条规定，乙方违反甲方的规章制度，劳动纪律，甲方有权进行处理。3.符合双方签订的劳动合同第三十八条规定，乙方同意其最终薪酬按公司定岗定编和薪酬体系核定为准。所以***要求安期生公司向其支付2020年11月至2021年10月未足额支付的工资，于法无据，**不适，于理不公，**不配。***想通过劳动仲裁方式多获取和其岗位职责、业绩考核不符的非法利益，昭然若揭。 ***辩称，同意一审判决，不同意安期生公司的上诉请求和事实理由。 安期生公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决安期生公司无需向***支付人民币168000元；2.判令***承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实为：就本案纠纷，***曾向顺义仲裁委提起仲裁申请，要求安期生公司：履行劳动合同，支付2020年11月至2021年10月未足额支付工资168000元。2022年2月14日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2022]第1354号裁决：1.安期生公司于裁决生效之日起3日内，支付***2020年11月至2021年10月未足额支付工资168000元；2.驳回***其他仲裁请求。安期生公司不服上述仲裁裁决，持诉称理由诉至一审法院。 ***于2009年10月入职安期生公司，双方在2019年10月28日签订无固定期限劳动合同，并约定***在技术部担任技术类工作，工作地点为北京，工资标准为基本工资＋岗位绩效工资（基本工资标准为27000元／月，岗位绩效工资视乙方岗位、绩效考核结果、出勤情况以及甲方经济效益等核定发放）。2020年11月至2021年10月期间安期生公司按照每月13000元的标准向***支付工资，双方至今未解除劳动关系，***仍正常提供劳动。 安期生公司（甲方）与***（乙方）签订的无固定期限劳动合同载明：第五条、甲方可根据实际工作需要及乙方绩效考核结果调整乙方工作岗位。第十四条、乙方如对发放的工资产生疑问或异议，可在工资发放之日起三个月内以书面形式向甲方综合管理部提出。逾期未提出的，视为完全认可当月发放的工资数额。第二十三条、乙方应当遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。第二十四条，乙方违反甲方的规章制度、劳动纪律等规定，甲方有权根据规章制定进行处理，直至解除劳动合同。第三十八条、甲乙双方约定本合同增加以下内容：遵守公司各项规章制度，服从公司和上级领导管理，最终薪酬按公司定岗定编和薪酬体系核定为准。 安期生公司提交《2020年公司第34次总经理办公会议记录》，证明***存在多项违反岗位职责的行为。***认可会议记录真实性，不认可证明目的，称安期生公司没有通知、邀请其本人参加，只能证明安期生公司就上述事项开过会；其本人的岗位职责是安期生公司口头告知的，并没有书面文件，副总工程师与薪酬没有关系，仅是技术头衔。安期生公司主张副总工程师不只是头衔，双方虽没有书面约定具体的岗位职责，但有口头约定，岗位职责和副总工程师的职位挂钩。 安期生公司提交2010年5月21日通过公司OA系统下发的《有关技术中心组织结构及人员调整的通知》，证明任命***为副总工程师是公司重要的人事通知，***作为副总工程师主要负责产品研发，产品研发是公司重要的技术活动，不是普通技术人员可以完成的工作。***认可证据真实性，但称通知无签字、**，公司任命副总工程师只是一个头衔，与工资无关。 安期生公司提交《关于免去***副总工程师职务的通知》（2020年11月18日），证明降职降薪合法合理。通知载明，经2020年公司第34次总经理办公会研究决定：免去***同志副总工程师职务，在技术部从事技术工作，薪酬待遇按照技术序列执行。***认可证据真实性，但不认可降薪合理，称其入职时只是技术岗，结合其提交的安期生公司人力字【2017】03号公告，安期生公司于2017年3月9日作出公告，聘请其为副总工程师（新产品开发），但是并未给其涨工资，副总工程师的聘请与薪酬无关。安期生公司认可公告的真实性，不认可证明目的，称安期生公司为央企下属二级单位，所有的职务职称与薪酬均挂钩，副总工程师有对应的职级和工资，这种关联性是行业规范与惯例，不需要书面确定，所以免职和降薪有关联；***入职时就是副总工程师，因2017年公司重组，从民营企业变更到央企，领导班子有变化，但***职务未变，所以薪资也没有变化。 安期生公司提交微信记录，证明技术部领导让***出差，***表示不能出差，给公司造成损失。***认可证据真实性，但主张聊天记录发生在2020年12月份，而降薪自2020年11月开始，且聊天记录只是其与领导的沟通过程，并不是公司给其下达的强制命令而其未做，以前公司有需要其就会出差。 安期生公司提交《技术通道激励办法（试行）》及附件《技术通道等级表》，主张结合劳动合同第38条，***在2020年11月至2021年10月的已付工资合法合规，不存在未足额支付的情况。***认可证据真实性，但称等级表公告时间为2021年3月30日，但降薪是在2020年11月，该公告不能证明之前的降薪合法；劳动合同第38条是格式条款，其签合同必须接受，而且其当时按照惯例理解38条应当指的是涨薪而不是降薪，即使涨薪都要重新签订劳动合同或者补充劳动合同，安期生公司未与其协商而单方面降薪并不合法。 安期生公司称在给***降薪前分管技术部的副总**、技术部经理**、综合管理部经理***一起与***面谈，并申请**、***作为证人出庭作证。**出庭作证称其任安期生公司技术部经理，2020年公司第34次总经理办公会议决定由其和综合管理部经理***、技术分管副总**与***就降薪问题谈话；开完会当天三人就找***在公司1号楼2层党员活动室谈话，与其沟通因***家庭原因不能出差，会议决定对其薪资进行调整，***当时表示公司降薪决定与合同不符，三人告知他是因为工作内容变动，所以才调整薪资；谈话没有书面记录，谈话过后人力部门根据会议决定对***进行了降薪。***作证称其任安期生公司综合管理部经理，其称2020年公司第34次总经理办公会议决定由其和技术部经理**、技术分管副总**与***就降薪问题谈话；上午开完会当天下午三人就找***在公司1号楼2层党员活动室谈话，将会上降薪的决定与***进行友好协商和通知；三人告知***降薪的理由是***不能经常出差，不能履行副总工程师的职责、发挥模范带头作用；谈话过程中***一开始表示不同意，但是谈完以后没有再向三人反馈不同意的意见，谈话过程中没有签字。安期生公司认可证人证言。***认可安期生公司分管技术部的副总**、技术部经理**、综合管理部经理***三人与其谈话，但主张仅是通知，而非征求意见或友好沟通，而且其在谈话时向三人提出异议，表明其与公司签有劳动合同，降薪不合法，之后其在食堂又向综合管理部经理***提出过不同意降薪。 安期生公司提交***作为副总工程师报销电话费的部分发票，证明电话费报销是***作为公司副总工程师所享受的福利待遇。***认可证据真实性，主张公司员工只要是有外联任务的，经申请公司都会提供电话号码并付相应的电话费，与副总工程师与否没有关联。 安期生公司主张根据劳动合同第14条约定，如对工资调整有异议，应在三个月内提出书面异议，但***从未提出过书面异议，应当视为其同意。***主张按照劳动合同约定公司降薪应和其协商，在其反对的情况下不应进行单方面降薪，且公司降薪未发书面通知，其查询相关法律认为口头降薪不合法，因此不需提出异议，况且其和技术部副总、综合管理部经理和总经理协商过，但三人均未理会。 关**期生公司如何告知***在三个月内提出书面异议，安期生公司称劳动合同第14条有约定，两个证人和***谈话时口头也应该告知过。***称公司未口头告知其如有异议在三个月之内提出书面异议；双方确实因为降薪的问题沟通过，但是公司并未具体回复，也未发送书面降薪通知，所以其没有提出书面异议；工资变更后其口头向分管技术的副总经理提出过异议。 ***提交2019年11月至2021年8月的电子工资单，证明安期生公司从2020年11月开始对其进行降薪。工资单显示2019年11月至2020年10月期间，***的固定工资组成部分包含标准工资26000元、资历薪1000元；2020年11月以后，***的固定工资部分变更为标准工资13000元。安期生公司对于工资标准的变化予以认可。 ***提交聘书，证明其于2016年1月后失去副总工程师头衔。聘书载明“聘请***通知为安期生公司研发副总工程师，任期自2015年1月26日至2016年1月25日。”安期生公司认可证据真实性，但称***于2020年第34次总经理办公会议之后被免去副总工程师头衔。 关于2020年10月以后***的工作内容和工作职责是否有变化，安期生公司称新产品研发方案的签字不需要***头再签名确认，并提交***岗位变化前审核签字的关于产品设计方案图纸（签名日期为2017年11月10日）予以证明。安期生公司主张副总工程师的主要职责是负责产品研发，其中重要的内容之一就是审核产品（图纸）的设计方案，设计方案经副总工程师审核通过后才能作为公司生产部定制产品生产的依据，设计方案（图纸）出了问题，生产出来的客户定制品都将是废品，会造成很大损失，因此副总工程师的职责很重要，是技术把关的重要岗位（头衔）。***认可签名的真实性，但主张设计方案（图纸）上要求其签名不是因其为副总工程师，而是因其作为高级工程师签名才符合企业的九千质量认证体系，如果没有高级工程师证只是副总工程师签名，企业的九千质量认证体系不认。***提交2022年3月其在审核处签字的图纸，证明其没有副工程师头衔也在审核图纸。安期生公司认可证据的真实性，但称因***的资质较深，有资质去审核图纸，之前作为副总工程师审核图纸和现在审核图纸承担的责任不同，所以职级待遇也不同。 一审法院认为：本案的争议焦点一在于***的工资标准是否与其副总工程师职务相关。首先，劳动合同约定***在技术部担任技术类工作，工作地点为北京，月工资结构为基本工资+岗位绩效工资，基本工资标准为27000元，未体现工资标准与是否系副总工程师职务相关联。其次，安期生公司主张***被免去副总工程师职务后工作内容发生变化，对公司产品设计方案（图纸）审核签字的责任不同，但其未提交充足的证据予以证明。第三，安期生公司主张因***不能出差而违反副总工程师的职责，但其并未提交证据证明双方对于***岗位职责中包含有必须出差的内容进行约定。因此，对**期生公司关于***被免去副总工程师职务，其薪水理应降低的主张，一审法院难以采信。 本案的争议焦点二在**期生公司对***的降薪是否合法。首先，安期生公司虽主张***存在工作主动性不高、向其他员工散播负能量等行为，但其并未提交证据予以证明。其次，双方在劳动合同中约定最终薪酬按公司定岗定编和薪酬体系核定为准，安期生公司提交的《技术通道激励办法（试行）》及附件《技术通道等级表》执行日期为2021年3月30日，而安期生公司对***进行降薪时间是在2020年11月，安期生公司依据《技术通道等级表》的标准对***薪酬进行调整不符合先后时间逻辑。因此，对**期生公司关于对***降薪合法的主张，一审法院不予支持。 另外，***虽然未在其工资变更发放之日起三个月内以书面形式向安期生公司综合管理部提出异议，但在安期生公司指派分管技术部的副总**、技术部经理**、综合管理部经理***一起与***面谈公司决议对其进行降薪时，***已明确表示其与公司签有劳动合同，公司降薪不合法，之后***因认为公司未向其送达书面降薪通知不合法，而未向综合管理部书面提出异议，无法推定其同意安期生公司的降薪行为。 综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、北京安期生技术有限公司于判决生效之日起7日内支付***2020年11月至2021年10月工资差额168000元；二、驳回北京安期生技术有限公司的全部诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审中，双方未提交新证据。 本院对一审法院经审理查明的其他事实予以确认。 本院认为，结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为：安期生公司应否支付***工资差额。 关于该争议焦点，本院认为，因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动者主要的合同权利，根据前述规定，用人单位对劳动者作出减少劳动报酬的决定，应当对其合理性承担举证责任。 本案中，安期生公司主张因***表示不能出差，存在工作主动性不高、向其他员工散播负能量等情况，且***并未就降薪提出异议，故对***予以降薪合法。本院认为，首先，关**期生公司所称***不能出差一节，安期生公司提交的微信聊天记录发生时间晚于降薪，内容也仅为对一次出差时间的沟通，仅凭该证据不足以证明***拒绝出差。安期生公司称***工作主动性不高、散布负能量，但并未就此举证。故安期生公司相关主张均不足以证明其降薪的合理性，本院对此不予采信；其次，***劳动合同中关于薪资构成的约定并未体现出与副总工程师职务相关，故***职务调整并不能必然得出降薪的结论；再次，安期生公司就降薪并未与***协商一致，在没有法律规定、当事人约定或者当事人之间的交易习惯时，沉默不能视为意思表示，即使***未提出异议也不能视为其同意安期生公司降薪。综上，安期生公司降低***劳动报酬缺乏合理性，一审法院判令其支付***工资差额并无不当，本院对此予以确认。 综上所述，安期生公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由北京安期生技术有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 员　　张　阳 二〇二二年十月二十四日 法官助理　　*** 书 记 员　　***