某某、广东穗芳智慧建设科技有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）粤01民终11577、11578号

上诉人（原审7205号案原告、7291号案被告）：**，男，汉族，住四川省成都市青羊区。

委托诉讼代理人：周长平，广东岭南律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王明明，广东人民时代律师事务所律师。

上诉人（原审7205号案被告、7291号案原告）：广东穗芳智慧建设科技有限公司，住所地广东省广州市南沙区海滨路171号南沙金融大厦第9层901房至907房。

法定代表人：彭晖，常务副总经理。

委托诉讼代理人：李伟强，广东金桥百信律师事务所律师。

上诉人**因与上诉人广东穗芳智慧建设科技有限公司（以下简称“穗芳公司”）劳动合同纠纷两案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初7205、7291号民事判决，向本院提起上诉。本案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员姚伟华独任审理。本案现已审理终结。

**在原审的诉讼请求：穗芳公司支付2015年7月至2019年4月的工资差额422500元，加付赔偿金422500元、奖金18000元、2018年3月25日至2019年2月24日未签订劳动合同双倍工资差额275000元、解除劳动合同经济补偿金225000元，本案诉讼费由穗芳公司承担。

穗芳公司在原审的诉讼请求：无需向**支付仲裁裁决的二倍工资差额，本案诉讼费由**承担。

原审法院认定事实：穗芳公司系1999年5月7日登记成立的有限责任公司，曾用名广州市穗芳建设咨询监理有限公司。**于2010年1月25日入职穗芳公司，双方签订了2份劳动合同，期限分别为2010年1月25日至2013年1月24日、2013年1月25日至2018年2月24日，第一份合同附有补充条款并记载其工资由基本工资、岗位工资、奖金、各项补贴（试用期内为4035元每月，期满后每月4535元）和加班工资构成，转注成功后各项补贴及奖金再作调整，合同期内公司制定经**确认有关其绩效考核方案视为本条款组成部分。第二份合同最后约定有“详见合同补充条款”，**以公司未交付补充条款为由未能提交。穗芳公司以银行转账方式发放**工资。

2015年3月26日，穗芳公司发布《关于南沙事业部负

责人、广州事业部负责人竞岗结果公示及任命决定》，公示竞岗成绩前四名为罗某、**、蔡某、谭某，并分别任命罗某、**为南沙事业部总经理、副总经理。2017年6月19日，穗芳公司发布人事任免通知，任免罗某兼任PPP事业部总经理，不再兼任第一事业部总经理，**为第一事业部总经理。

2019年3月11日，**向公司穗芳公司提交《辞职报告》，记载其辞职原因为个人原因，表示会将手中工作交接好，请韩总批准。刘某在次日收到该报告，并在3月13日由李姓管理层签批意见：拟同意，请公司领导进一步审批。**在此后办理了离职手续，离职交接结算表记载**4月份出勤11天，其中薪酬结算情况栏写明“按实际情况核实后再另行确定”；财务费用结算栏写明“截止2019.4.23账上剩余57445元借支未清黄某2019.4.23”，**在下方写明“本人不同意在未清算工资之前，财务扣发工资，需与本人协商之后再抵消此笔借款”。**还在本人签字栏将告知内容中的“并已确认薪酬结算无异议”改写为“而薪酬结算尚需进一步确认”。穗芳公司在此后出具了离职证明给**，记载**在2010年8月2日入职，因个人原因在2019年4月15日离职。

双方对于是否续签合同及劳动关系解除原因有争议。**主张合同到期后，其提出要求继续签订合同，穗芳公司不同意续签并拖欠工资，导致其被迫在2019年4月15日解除劳动关系。穗芳公司不认可，主张**作为公司高管，对于劳动合同和人事事务具有管理权，其有意回避续签劳动合同，以获得二倍工资差额；其因个人原因自动离职，而非被迫解除劳动关系，并且二倍工资差额的主张早已经超过一年诉讼时效。穗芳公司为此提交了一份《员工续签劳动合同意向调查表》，记载第一事业部员工李某在2017年12月3日向公司提交了上述调查表，表示请公司批准做完万国园第18期南区工程。**在下方部门负责人意见处写明“同意续订一年2017.12.8”并签名。**认为其仅对下属员工能否续签提出建议，并无人事管理及决定权。

双方对于**的工资构成及穗芳公司是否支付足额支付有争议。**主张其工资随职务晋升而变动并实行年薪制即2015年7月、2017年7月开始分别从原15万元/年调整为每年24万元、30万元，且按照一定比例在不同时间发放，最先是按照5：1：4的比例发放，即分三次在每月10日左右发放上月总额50%、每月底发放10%、每年底发放40%，此后调整为5：1：1：3的比例发放，即分四次在每月10日左右发放上月总额50%、每月中旬末和下旬末各发放10%、每年底发放30%，但是穗芳公司并未按期支付并长期拖欠工资。**为此提交了如下证据：1、两份《人事异动审批表》，第一份记载**的基本信息，异动原因一栏载明南沙事业部总经理罗总意见见附表申请；岗位及工资为异动前是南沙事业部注册监理工程师，工资总额12000元（7:3），工资包括月固8400元、月浮3600元、年浮0，异动后是南沙事业部副经理，工资总额年薪24万（5/1/4），工资包括月固10000元、月浮2000元、年浮96000元；备注栏内容为“从2016年7月起关于5：1：4的发放统一调整为5：1：1：3，请予以计发”；分管领导签批意见栏为同意18/4，但签名字迹潦草；人力资源部签批意见为根据该员工岗位薪级评定，符合事业部（南沙）副经理级高级薪酬24万（5：1：4）18/4但签名字迹潦草；董事长审批意见有韩某签名，时间为2016年4月20日。第二份记载**的基本信息，异动生效日期为2017年6月19日，异动原因为升职，由原第一事业部副总升为第一事业部总经理，原部门负责人意见为根据公司决定，**由南沙事业部副总升为总经理，职级从5-调为5+，年薪调整为30万……异动前工资构成为月固10000元（基本工资4000元、加班津贴1471元、其他补贴4529元）、月浮2000元、年浮9.6万、其他预提年终2000元/月、比例5：1：1：3，异动后工资构成为月固12500元（基本工资4000元、加班津贴1471元、其他补贴7029元）、月浮2500元、年浮12万、其他预提年终2500元/月、比例5：1：1：3；备注栏有韩某签名。2、罗某的邮箱xxxxxxxxx@.qq.com及**的邮箱xxxxxxxxx@.qq.com收件箱截图、发件人为“市政监理部资料员xxxxxxxxx@.qq.com”等人员发送的电子邮件截图、附件截图及内容工资表。3、广州市南沙公证处公证书，一份是对证据2部分月份电子邮件的公证，另一份是对微信名号“xxxxxxxx”、手机号“139××××3156”的用户（罗某另案确认是其微信）聊天记录的公证，经南沙公证处登录该微信账号后输入“谭某”，发现联系人中出现微信号备注名为“谭某（公司财务）”、“xxxxxxx”、昵称“光明（谭某）”的记录，两人均出现在穗芳项目管理监理例会、12月31日晚加班、南沙港铁路二标等微信群，私聊记录记载谭某于2018年10月28日回复罗某：罗总，你的薪酬调整记录看后面的备注，这些备注是当时调薪的月份就备注好了，在工资校对表里才可以看得到，工资表发何总了。谭某将备注发给了罗某。备注前面表格名为“穗芳公司2017年11月工资明细表”记载了韩某、黄某、何某、罗某四人但工资各项均无数据仅在实发工资一栏记载，其中罗某实发工资14197.17元，备注栏的内容为“2017/5/1调薪，年薪36万（5：1：1：3），2016/12/18调薪年薪36万（5：1：1：3）；2017/7/1调薪，年薪42万（5：1：1：3）”。4、工资账户历史交易明细，记载**的中国工商银行账户在2015年1月6日至2019年5月29日的收入情况，收入款项摘要显示为工资、补贴、奖金，发放时间不固定。**称证据1是2018年年底时在人力资源部手机拍照获取；证据2的发件人是穗芳公司人力资源及财务部员工谭某、曾某、罗某、程某、钟某、周某，其中谭某、罗某、程某为财务人员；自己入职后一直在南沙事业部常驻工地从事管理工作，每月发放工资是先由公司财务部门核定后，通过银行代发到员工银行卡，再将该表格发给各部门总经理，以便核对，工资发完后无需签名。穗芳公司对证据1、2不认可主张证据1是复印件，对其中韩某的签名认可但其他内容不认可，公司并没有韩某签名的审批表原件，曾某、谭某、罗某、程某、钟某、周某曾在公司工作但大部分已经离职，具体情况未核实；对证据3的真实性无异议但不认可关联性，**的工资并非年薪制而是月工资12500元至15000元；对证据4真实性认可但不认可关联性，已足额支付**工资。穗芳公司为此提交了**的2017年4月至2019年2月工资表，记载**的工资由正常工作时间工资4000元、周六加班工资/资历工资1471元、岗位津贴（4529元，从2017年7月开始固定为7029元）、福利和津贴（高级职称、午餐及高温津贴、生日礼金）、应发固定工资总额（正常工作时间工资+周六加班工资/资历工资+岗位津贴）、代扣（社保、公积金、个税）等项目组成，工资表还记载2018年1月之前的工资包括上月绩效，从2018年1月开始调整为本月绩效但数额为0，从2018年6月至8月每月实际绩效为2500元，从9月开始变为0。**不认可。原审法院结合**的主张及账户对2015年8月开始的工资列明如下：

转账日期

转账金额

摘要

转账日期

转账金额

摘要

转账日期

转账金额

摘要

2015.08.01

3600

工资

2017.02.18

2000

补贴

2018.02.14

8818.73

工资

2015.08.24

6656.71

工资

2017.02.24

8434.87

工资

2018.02.14

10000

补贴

2015.09.06

150.00

工资

2017.03.03

2000

补贴

2018.03.29

8818.73

工资

2015.09.17

5760.00

工资

2017.03.03

2000

补贴

2018.04.14

2500

补贴

2015.09.22

7811.80

工资

2017.03.12

8000

7-10月

2018.04.14

2500

补贴

2015.09.26

2880.00

工资

2017.03.12

2000

补贴

2018.04.28

8818.73

工资

2015.10.28

7983.00

工资

2017.03.12

2000

补贴

2018.06.01

4000.00

工资

2015.11.19

6826.20

工资

2017.03.27

8401.27

工资

2018.06.05

4818.73

工资

2015.11.20

7200

补贴

2017.04.14

2000

补贴

2018.06.16

10000

补贴

2015.12.21

6826.20

工资

2017.04.14

2000

补贴

2018.06.28

4000.00

工资

2015.12.23

3600

补贴

2017.04.21

8390.07

工资

2018.07.03

4818.73

工资

2016.01.27

7514.20

工资

2017.06.06

8446.07

工资

2018.07.30

4000.00

工资

2016.02.05

3600

补贴

2017.06.13

2000

工资

2018.08.13

4818.73

工资

2016.02.06

3600

补贴

2017.06.13

2000

工资

2018.08.23

4000.00

工资

2016.02.22

4516.13

工资

2017.06.26

8543.67

工资

2018.08.29

5058.73

工资

2016.03.29

6826.20

工资

2017.07.07

2000

补贴

2018.09.20

4000.00

工资

2016.04.01

3600

工资

2017.07.07

2000

补贴

2018.09.30

4938.73

8月

2016.04.05

3600

2月

2017.07.17

2000

补贴

2018.10.31

4000.00

工资

2016.04.27

7445.28

工资

2017.07.17

2000

补贴

2018.11.02

5354.19

工资

2016.05.16

7200

补贴

2017.08.01

8663.67

工资

2018.11.07

6000.00

奖金

2016.06.07

4497.50

工资

2017.08.11

2000

工资

2018.11.17

4000.00

工资

2016.06.30

8464.60

工资

2017.08.11

2000

工资

2018.11.23

4754.19

10月

2016.07.02

2000

补贴

2017.09.04

11739.21

工资

2018.12.27

9219.19

工资

2016.07.27

8555.80

工资

2017.09.16

2500

补贴

2019.01.08

5000.00

奖金

2016.07.27

2000

工资

2017.09.16

2500

补贴

2019.02.01

9396.02

工资

2016.08.20

8592.47

工资

2017.09.18

200.00

福利费

2019.02.15

6500.00

奖金

2016.08.29

2000

补贴

2017.09.21

10657.32

工资

2019.03.21

4000.00

工资

2016.09.03

2000

补贴

2017.10.25

13694.67

工资

2019.03.23

4000.00

工资

2016.09.29

8554.87

工资

2017.11.14

2500

补贴

2019.04.17

5246.02

工资

2016.10.29

8566.07

工资

2017.11.14

2500

补贴

2019.05.07

5201.02

工资

2016.11.18

2000

补贴

2017.11.28

10657.32

工资

2019.05.07

4000.00

工资

2016.12.01

8543.67

工资

2017.11.30

2500

补贴

2019.05.08

6339.56

工资

2016.12.29

8401.27

工资

2017.11.30

2500

补贴

2019.05.23

4000.00

工资

2017.01.06

2000

补贴

2017.12.01

2500

补贴

2019.05.29

249.22

工资

2017.01.25

8378.87

工资

2017.12.01

1250

补贴

2017.01.26

2000

补贴

2017.12.22

10537.32

工资

2017.01.26

2000

补贴

2018.01.23

10537.32

工资

上述表格中列入的工资包括工资、奖金、补贴等，均由广*司的尾号3218账户汇入。同时及更早月份，该账户还向**支付了其他款项但备注内容均为借款、备用、报销，具体为2015年6月17日借款1000元、11月4日借款1000元、2016年8月9日借款2762元、2017年1月24日报销两笔1571.6元及1433元、1月26日报销1276元、4月10日借款8400元、9月13日备用18600元、9月28日借款50000元、11月1日借款10000元、11月2日借款3000元、11月30日报销1632元、2018年1月17日借款10000元、1月17日报销7笔共2939.5元、2月9日备用20000元、2月14日报销2笔499.34元、11月16日借款15000元。**分别在2017年4月27日、2019年4月5日退款20000元、138元到穗芳公司账户。**还主张，其在2015年7月调薪至年薪24万，但穗芳公司从当月至2016年3月仍按照原月薪12000元支付工资，每月固定支付70%导致工资不足额。**提交的工资表显示工资构成与穗芳公司提交的有部分相同，由正常工作时间工资、周六加班工资/资历工资、平时加班薪资（保密）、福利和津贴（午餐、高温、现场补贴、生日礼金）、上月绩效、应发工资总额、扣社保、扣公积金、个税、扣上月绩效等项目组成，从2018年6月开始的工资表增加了第一次发放（津贴）、第二次发放（津贴）、第三次发放（绩效）。

双方对于是否存在奖金有争议。**主张穗芳公司在南沙××沙安置区××期的项目设有奖金，曾支付过奖金但未足额并提交了申请书三份，格式基本一致，大致内容是公司为提高万顷沙安置区项目的服务品质，提高项目人员积极性，专门设立了3万元的奖金，通过业主的满意度调查表和公司运营部门对项目的检查评分，认为2018年8月可得奖金为3万元、9月可得奖金为2.5万元、10月可得奖金为3万元，奖金分配表均是包括在**在内的11名管理人员奖金分配金额，**在8至10月拟分配的奖金分别为6500元、5000元、6500元。三张审批表下方记载**的审批意见为“请公司领导进一步审批2018.11.8”，韩某在其后批示同意并签名，时间为2018年12月5日。穗芳公司不认可，主张上述证据并无原件，且由于项目管理问题导致该项目被罚款，按照规定应扣除奖金，确认支付5月至7月的奖金但也只有三个月有奖金。

另，穗芳公司与另一员工谭某曾因劳动争议经仲裁后均诉至原审法院后又上诉，生效判决查明双方确认谭某为年薪制并确认《人事异动审批表》，审批表记载谭某的年薪由月固定工资、月浮工资以及年浮工资所组成：2016年3月起年薪调整为15万元/年，其中月固定工资为6250元/月，月浮工资为1250元/月，年浮工资为60000元/年；2016年7月1日起年薪为16万元/年，月固定工资为10000元/月，月浮工资为667元/月，年浮工资32000元/年；2017年4月1日起年薪为18万元/年，月固定工资为7500元/月，月浮工资为1500元/月，年浮工资为72000元/年。谭某所提交的《人事异动审批表》与本案**所提交的审批表格式、体例基本一致且在董事长审批一栏有韩某的签名。生效判决认定：根据员工职务薪酬异动审批表、人事异动审批表显示谭某的工资逐步升高，并规定了工资总额以及固定部分和剩余部分即“月浮”、“年浮”工资的发放比例，其中“月浮”、“年浮”工资数额固定，而且并未规定需要达到何种标准才能予以发放，劳动合同、补充条款等亦未予以明确，穗芳公司亦无提交相关规章制度显示对员工的工资标准及相应的考核标准进行了规定，因此不足以证明谭某的“月浮”、“年浮”属于绩效，且需要绩效考核通过才能予以发放，应承担举证不能的法律后果。生效判决判定穗芳公司应当按照年薪制约定的标准支付谭某工资差额。

仲裁情况：**于2019年4月25日向广州市南沙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决穗芳公司支付2015年7月至2019年4月的工资差额487030.47元，加付赔偿金487030.47元、奖金19329元、2018年3月25日至2019年2月24日未签订劳动合同双倍工资差额275000元、解除劳动合同经济补偿金225000元。该委裁决穗芳公司支付**二倍工资差额65817.42元并驳回**的其他仲裁请求。**与穗芳公司均不服，在法定期限内向原审法院起诉。

原审法院认为：本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，其合法权益均受法律保护。本案争议焦点为是否存在工资（含奖金）差额、穗芳公司是否需要向**支付解除劳动合同经济补偿金。原审法院对此评析如下：

一、关于是否应支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿金的情形，并在其他具体条文中予以了明确。本案劳动关系为**单方面解除，应适用上述法律第三十八条规定的情形。从**提出辞职的理由看，其在辞职报告中明确是因个人原因，同时还表示会将手中的工作交接好，这与其在仲裁、诉讼过程中所主张的辞职理由明显不同。穗芳公司到底有无拖欠工资尚且不论，**若认为是穗芳公司拖欠工资导致劳动合同解除完全可以在辞职时予以明确或者在辞职前向劳动部门投诉，而非是在仲裁及诉讼过程中明确此理由。故**主张经济补偿金没有法律依据，原审法院不予支持。

二、关于是否应支付二倍工资差额。二倍工资差额基于未能签订劳动合同产生。原审法院认为，从立法目的看，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《中华人民共和国劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。结合本案看，**在穗芳公司工作期间，职务经过了多次晋升，并在2017年6月19日任职穗芳公司南沙事业部总经理，审批表上记载的年薪高达30万元，无论是职务还是薪资水平，**均属于高级管理人员，其身份与一般普通的员工有所不同。同时，鉴于穗芳公司与**签订过两份劳动合同，在合同到期后对未能签订的责任不应完全归于穗芳公司。**作为公司南沙事业部总经理对未签订劳动合同的风险及责任应有一定了解、知悉，其在2017年6月19日开始统筹南沙事业部管理及运营工作，并在续签合同过程中对下属员工李某的续签意向表上批示意见为同意，可知其具有一定的人事管理权。基于诚信原则和公平角度考量，应当平衡双方的举证责任。李某提出续签，**的意见是同意续签一年，即表明**在管理的员工人事权限尤其是决定是否签订劳动合同这一事务上，行使的不是建议权，而是人事管理权、决定权。故在续签劳动合同上，**应承担进一步的举证责任，但其没有举证证明向穗芳公司明确要求或提出续签合同遭到穗芳公司的故意拖延、拒绝，其在辞职时也并未提及此理由。故原审法院对二倍工资差额不予支持。

三、关于是否存在未足额支付工资问题。首先，根据《广东省工资支付条例》第四十八条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任……”的规定，**与穗芳公司之间因工资支付发生争议，应当由穗芳公司对**的工资构成以及相关内容进行举证。穗芳公司主张**的薪资由正常工作时间工资4000元、周六加班工资/资历工资、岗位津贴、福利和津贴组成，但工资表无签字且实际支付情况该主张无法对应。原审法院对**职务调整及年薪制予以采信。理由如下：第一、**提交的《人事异动审批表》明确记载了其职务晋升情况和薪资调整情况，且第二份表格与穗芳公司发布的任免通知相吻合。尽管审批表仅有复印件，但穗芳公司法人韩某在董事长审批、备注栏中均签字即为同意，从公司档案保存规范看该类表格属于重要的人事档案，原件应当由穗芳公司保存管理而非**保管，**并无人事档案管理权，若持有该证据原件反而不合常理及人事管理规范。穗芳公司认可法人的签名却不认可其他内容，同时又不能提交相反证据推翻，应承担举证不能的法律责任。第二、结合《人事异动审批表》记载的情况比对**的工资账户历史交易明细分析，穗芳公司发放的补贴均是整数2000元、2500元或其倍数的金额，这与**的工资构成中“月浮”金额及占每月平均应发数额比例10%相吻合，非整数金额部分也能够与**的月固定工资扣除代扣项目后大致吻合，虽然每次所发放的时间不规律，难以准确匹配或对应相应月份，但能结合银行流水基本推断出所发放的是月固定工资、月浮工资（即奖金）等。第三、从**所提交的电子邮件及附件看，上述证据虽是电子证据，且选取了个别月份进行公证，但从公证结果看该工资表与**所提交的未经公证版本数据完全一致。**从减少维权成本角度未对全部涉及工资表的电子邮件进行公证虽不完全符合举证规定，但其按照原审法院要求提供了电子邮箱登录密码供核实，且该证据的形式基本一致，若强制要求每一份电子邮件公证无异会大大增加成本。原审法院登录**的电子邮箱查找原始邮件，发现涉及工资的邮件部分为其主张发件人所发有一部分为罗某转发，涉及工资的原始邮件与向原审法院提交的打印版本比对内容一致，并无修改，涉及罗某转发的邮件附件打开需要密码，且该密码在罗某案中由邮件发送人提供，对此亦能佐证。第四、穗芳公司与谭某劳动纠纷一案中出现了与本案审批表格式、体例基本一致的审批表，且已为生效判决所查明和认定。穗芳公司对此应当知晓。根据法律规定，对于已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实，当事人无须举证证明，由此可见包括谭某、**在内的管理人员工资为年薪制且工资构成包括月固定工资、月浮动工资、年浮动工资及相应分配比例符合客观事实。穗芳公司不认可但又不能提供相反证据推翻**的主张，同时又未能就公司对月浮动工资、年浮动工资的支付条件进行举证，应承担举证不能的法律责任。故原审法院以审批表作为计算**工资的依据，并认定**的工资实行年薪制，结合调薪情况及发放比例按如下标准分段计算：

日期

年薪

应发工资（元）

工资发放比例

2015.7-2016.3

24万元

24万÷12个月×9个月=180000

穗芳公司基本按12000元/月（原比例7:3）发放。

2016.4-2016.6

24万元

24万÷12个月×3个月=60000

5:1:4

2016.7-2017.6

24万元

24万÷12个月×12个月=240000

5:1:1:3

2017.7-2019.4

30万元

30万÷12个月×21.5个月=537500（2019.4.15离职）

5:1:1:3

因穗芳公司针对前述工资计算期间提出时效抗辩，根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位对于工资台账应当保存两年并对劳动者申请仲裁时两年内的工资支付情况负有举证责任，故对于劳动者诉求超过2年的工资一般不予保护，但**作为劳动者对于超过2年的工资能够提供充分证据证明的，应当予以处理。如前所述，原审法院已经认定**的工资构成方式，故对于2015年7月至2019年4月15日期间的工资差额予以支持。**在上述期间应发工资总额为1017500元（180000元+60000元+240000元+537500元），对于已付金额应当予以扣除。但上述实际应发金额包括个税、公积金、社保费等代扣项目，既然穗芳公司在实发工资已经代扣代缴，故原审法院核算的应发金额应扣减穗芳公司实际应发金额，分段核算工资差额如下：

1、2015年7月至2016年3月的应发工资共计180000元，尽管穗芳公司在支付工资时扣除了浮动绩效3600元，但根据2015年9月至2016年5月16日支付记录可知其中的2880元（**确认是按照12000元发放的剩余30%即3600元因其他事项扣除720元）、7200元、3600元、3600元、3600元、3600元、3600元、7200元应为对应期间的补贴，上述9个月浮动绩效实际已经发放。结合穗芳公司支付情况可知，其并未按照调薪后的工资标准即年薪240000元执行，对于每月差额8000元共计72000元（8000元/月×9个月）应当补足。

2、2016年4月至2017年6月的应发工资共计300000元，从2016年7月开始发放比例发生变化。穗芳公司在2016年5月16日发放补贴7200元系2016年4月前的补贴，故此后发放的第一笔补贴即2016年7月2日发放2000元及此后连续出现金额为2000元或其倍数的应为5:1:4及5:1:1:3中的10%部分工资，最后一笔支付2000元为2017年8月11日支付。因穗芳公司支付工资并无规律，原审法院根据其支付情况核算工资如下：

2016.4-2017.6工资银行流水

实发工资金额(元)

月工资50%的实发银行记录

月工资50%以外的补贴发放记录

转账日期

备注

金额（元）

转账日期

摘要

金额（元）

说明

4497.5

2016.06.07

2016年4月实发工资

4497.50

2016.07.02

补贴

2000

2017年4月27日退款20000元与本案并非同一法律关系，与本案无关，不列入。

8464.6

2016.06.30

2016年5月实发工资

8464.60

2016.07.27

工资

2000

8555.8

2016.07.27

2016年6月实发工资

8555.80

2016.08.29

补贴

2000

8592.47

2016.08.20

2016年7月实发工资

8592.47

2016.09.03

补贴

2000

8554.87

2016.09.29

2016年8月实发工资

8554.87

2016.11.18

补贴

2000

8566.07

2016.10.29

2016年9月实发工资

8566.07

2017.01.06

补贴

2000

8543.67

2016.12.01

2016年10月实发工资

8543.67

2017.01.26

补贴

2000

8401.27

2016.12.29

2016年11月实发工资

8401.27

2017.01.26

补贴

2000

8378.87

2017.01.25

2016年12月实发工资

8378.87

2017.02.18

补贴

2000

8434.87

2017.02.24

2017年1月实发工资

8434.87

2017.03.03

补贴

2000

8401.27

2017.03.27

2017年2月实发工资

8401.27

2017.03.03

补贴

2000

8390.07

2017.04.21

2017年3月实发工资

8390.07

2017.03.12

补贴

8000

8446.07

2017.06.06

2017年4月实发工资

8446.07

2017.03.12

补贴

2000

8543.67

2017.06.26

2017年5月实发工资

8543.67

2017.03.12

补贴

2000

8663.67

2017.08.01

2017年6月实发工资

8663.67

2017.04.14

补贴

2000

2017.04.14

补贴

2000

2017.06.13

工资

2000

2017.06.13

工资

2000

2017.07.07

补贴

2000

2017.07.07

补贴

2000

2017.07.17

补贴

2000

2017.07.17

补贴

2000

2017.08.11

工资

2000

2017.08.11

工资

2000

在2016年4月-2017年6月期间，穗芳公司向**除支付工资外还支付补贴（有时以工资名义）共计54000元，且除一笔8000元外，每笔均为2000元（即月工资的10%），8000元为2000元的四倍，考虑到穗芳公司支付时间不固定且是在发放比例调整为5:1:1:3后才发放，原审法院视为一次性支付4个月的补贴。在上述期间，穗芳公司每月应发工资中固定数额为10000元（含法定代扣项目），并应发放10%部分的工资54000元（3个月×2000元/月+12个月×2000元/月+12个月×2000元/月），发放40%部分的工资24000元（3个月×8000元/月），发放30%部分的工资72000元（12个月×6000元/月），但根据前述核算情况只发放了50%及10%部分，故应当补足差额96000元（24000元+72000元）。

3、2017年7月至2019年4月15日的应发工资共计537500元（300000元÷12个月×21.5个月），双方的劳动关系在2019年4月15日因**离职而解除且考虑到**出勤11日占工作日的比例情况酌情计算半个月，工资发放比例为5:1:1:3。穗芳公司在2017年9月16日发放的第一笔金额为2500元补贴及此后连续出现金额为2500元或其倍数的应为5:1:1:3中的10%，最后一笔支付2500元为2018年4月14日支付。因穗芳公司支付工资并无相对固定时间，原审法院根据其支付情况核算工资如下:

2017.7至2019.4工资银行流水

月工资50%的实发银行记录

月工资50%以外的补贴发放记录

转账日期

摘要

金额（元）

说明

转账日期

摘要

金额（元）

说明

2017.09.04

2017年7月实发工资

11739.21

2017.09.16

补贴

2500

2019年4月5日退款138元与本案并非同一法律关系，与本案无关，不列入。

2017.09.21

2017年8月实发工资

10657.32

2017.09.16

补贴

2500

2017.10.25

2017年9月实发工资

13694.67

2017.11.14

补贴

2500

2017.11.28

2017年10月实发工资

10657.32

2017.11.14

补贴

2500

2017.12.22

2017年11月实发工资

10537.32

2017.11.30

补贴

2500

2018.01.23

2017年12月实发工资

10537.32

2017.11.30

补贴

2500

2018.02.14

2018年1月实发工资

8818.73

2017.12.01

补贴

2500

2018.03.29

2018年2月实发工资

8818.73

2017.12.01

补贴

1250

2018.04.28

2018年3月实发工资

8818.73

2018.02.14

补贴

10000

2018.06.01

2018年4月实发工资

4000.00

穗芳公司从2018年4月起，每月实发工资分为两笔发放，第一笔4000元，第二笔为月固定实发金额扣除已经发放金额

2018.04.14

补贴

2500

2018.06.05

4818.73

2018.04.14

补贴

2500

2018.06.28

2018年5月实发工资

4000.00

2018.06.16

补贴

10000

2018.07.03

4818.73

2018.07.30

2018年6月实发工资

4000.00

2018.08.13

4818.73

2018.08.23

2018年7月实发工资

4000.00

2018.08.29

5058.73

2018.09.20

2018年8月实发工资

4000.00

2018.09.30

4938.73

2018.10.31

2018年9月实发工资

4000.00

2018.11.02

5354.19

2018.11.17

2018年10月实发工资

4000.00

2018.11.23

4754.19

2018.12.27

2018年11月实发工资

9219.19

2019.02.01

2018年12月实发工资

9396.02

2019.03.21

2019年1、2月实发工资

4000.00

穗芳公司后续每月实发工资的发放无任何规律

2019.03.23

4000.00

2019.04.17

5246.02

2019.05.07

5201.02

2019.05.07

2019年3月实发工资

4000.00

2019.05.08

6339.56

2019.05.23

2019年4月实发工资

4000.00

在2017年7月至2019年4月15日期间，穗芳公司向**除支付工资外还支付补贴（有时会以工资名义）12笔共计43750元，除两笔各10000元及一笔1250元，每笔均为2500元（即月工资的10%），而10000元为2500元的四倍，1250元是2500元的一半，原审法院视为一次性支付多个月的补贴。在上述期间，穗芳公司每月应发工资中固定数额为12500元（含法定代扣项目），并应发放两个10%部分的工资107500元（21.5个月×2500元/月×2）及30%部分的工资161250元（21.5个月×7500元/月），但根据前述核算情况只发放了50%工资及部分10%的工资，故应当补足差额225000元（107500元+161250元-已发补贴43750元）。综上，穗芳公司共应支付**工资差额393000元（72000元+96000元+225000元）

至于奖金，双方对于是否存在奖金有争议。从穗芳公司支付给**的款项看，2018年11月7日、2019年1月8日及2019年2月15日各有奖金6000元、5000元、6500元。**主张分别是万顷沙一期2018年5月至7月份的项目奖金，且此后8月至10月的奖金没有发放并为此提交了申请表。穗芳公司抗辩申请表无原件，且由于项目管理问题导致该项目被罚款，按照规定应扣除奖金，即认可有奖金存在但是因为项目管理问题被罚款而扣除奖金，故不应发放。从证据来源看，申请表是由**提交给穗芳公司上级领导审批，韩某审批意见同意，如前所述，该类证据原件在韩某签批完毕后应当归档由办公室或财务部门留存，**无法提供原件符合证据规则及常理。从证据内容看，证据明确记载了**等11人分配的奖金方案，韩某作为法人及董事长，签批同意即是认可了该方案，同意发放。穗芳公司主张项目管理出现问题，导致被罚款但并未提供对应证据，也未举证证明公司对于奖金发放的规章制度，故原审法院不予采信，其应当支付奖金18000元（6500元+5000元+6500元）。

至于支付拖欠工资的赔偿金是否成立。《中华人民共和国劳动法》第九十一条“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”以及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……”的规定，**并无举证证明其符合支付加额赔偿金的法定情形，原审法院不予支持。至于双方的银行款项来往中的非工资类款项入借款、备用等，因与本案并非同一法律关系，且**在辞职时的确存在账目资金未清问题，双方应另循途径处理。

原审法院判决：一、广东穗芳智慧建设科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向**支付2015年7月至2019年4月15日期间的工资差额393000元；二、广东穗芳智慧建设科技有限公司应于本判决发生法律之日起五日内向**支付2018年8月至10月份奖金18000元；三、驳回**的其他诉讼请求。两案件受理费各10元，由**、广东穗芳智慧建设科技有限公司各自负担10元。

判后，**、穗芳公司均不服，向本院提起上诉。

**上诉请求：1.撤销原审判决第三项，在查清事实基础上依法改判；2.穗芳公司承担本案诉讼费用。主要理由：1.穗芳公司还应向**支付二倍工资差额250000元。与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，除用人单位能够证明未签订劳动合同的责任在于劳动者外，用人单位应当支付劳动者二倍工资。本案中，未签订书面劳动合同的过错在于穗芳公司，而非**。原审判决认为**应承担进一步举证责任，但没有举证证明向穗芳公司明确要求或提出续签合同遭到穗芳公司的故意拖欠、拒绝，是对举证责任错误分配，应由穗芳公司举证证明未签订劳动合同原因。2.一审判决书中认为“无论是职务还是薪资水平，**均属于高级人员，其身份与一般普通员工有所不同……并在续签合同过程中对下属员工李某的续签意向表上批示意见为同意，可知其具有一定的人事管理权”是对事实的错误推测和认定。**仅是南沙事业部的总经理，而非公司人事主管，没有人事管理权。原审判决认定**属于高级管理人员不用签订劳动合同与事实不符。3.穗芳公司应支付**2018年4月24日至2019年2月23日期间的双倍工资差额，合计10个月。2017年7月至2019年2月23日**的年薪工资为30万元，即双倍工资差额为：300000元÷12个月×10个月＝250000元。

穗芳公司上诉请求：1.撤销原审判决第一项、第二项；2.改判驳回**全部诉讼请求；3.一、二审诉讼费全部由**承担。主要理由：原审法院错误认定本案事实，将**应承担的举证责任强加于穗芳公司，以举证不能为由支持了**关于差额工资及奖金的诉讼请求。补充理由：一、穗芳公司自2014年开始已经实施绩效管理制度，原审法院不能以穗芳公司未提供相关证据予以否定穗芳公司存在绩效管理制度的事实。1.根据穗芳公司二审提交的新证据，穗芳公司自2014年7月起已实施绩效管理制度，对公司全体员工进行绩效考核。罗某、**均有参加考核。但由于穗芳公司的绩效管理、考核均由公司常务副总经理实施。2.原审判决计算穗芳公司发放给**的工资数额有误。原审判决以**实际收到的工资推算穗芳公司实际支付工资数额的计算标准有误，应以穗芳公司实际已支出的款项为最终依据（包括穗芳公司为**参加社会保险、住房公积金单位部分的费用）。穗芳公司2015年7月至2019年4月15日期间实际支付**款项合计766046.84元，与原审法院计算金额624500元存在较大差异。3.关于**工资计付问题。根据穗芳公司二审提交的新证据虽然穗芳公司2015年3月26日任命**作为南沙事业部副总经理，但作为其直属上司的罗某对其绩效考核均按照总监级别，考核至2017年4月25日。因此，穗芳公司一直按照总监职位向**计付绩效至2016年7月，2016年5月年薪调整为24万。根据穗芳公司向**支付款项的记录，穗芳公司已足额向**支付2015年3月至2017年4月的工资及绩效。**对此从未表示异议，应视为其接受此计薪标准。4.关于**奖金计付问题。原审判决穗芳公司向**支付2018年8月至10月份奖金18000元于法无据。该奖金不属于劳动合同约定必须支付的范畴，穗芳公司承诺向**支付奖金属于奖励行为，也属于变相赠与行为。穗芳公司有权随时撤销。穗芳公司当时设立该奖金的原因为：南沙××沙安置区××期项目，该项目因监理工作不到位于2018年6月被广州市南沙产业建设管理有限公司通报批评。当时公司立即对该项目负责部门进行处罚并要求停发负责人当月绩效奖金。同时，为了确保项目能顺利开展及挽回公司形象，对该项目制定了提高客户满意度的奖励制度。在该项目客户满意度符合业主要求的前提下，负责部门可获得2.5万至3万元不等作为项目奖金。**于2018年11月7日向时任总经理韩某同时递交三份（2018年8月、9月、10月）南沙××沙安置区××期项目奖金申请。当时公司是复星集团控股，财务由复星集团指派的财务总监管理，董事长为温某，韩某不是董事长，不是最终审批人。**本人分好奖金明细给韩某签批，只是走支付过程的手续，韩某总经理认为公司制定了该奖励制度，故在该申请书上签了同意。签批的原件应由**继续走签批流程，只有**知道原件在哪里，韩某也不了解财务的存档和归档情况。事后，由于负责该项目的总监及其他同事向公司反映，涉事奖金存在分配严重不公情况。公司对此高度重视，特对此事进行调查。经调查发现，奖金的分配存在不公，尤其是对该项目的法定负责人（总监）分配严重不公。总监作为该项目第一责任人，奖金却为最低档，**及该项目其他一般员工的奖金分配数额过高。根据公司向项目业主了解情况，经过数月整改，项目业主对该项目工作满意度仍然未能达到公司既定标准。因此公司决定取消继续发放南沙××沙安置区××期项目的相关奖励。公司取消发放奖金属于公司处分权，**无权要求穗芳公司支付奖金。二、关于穗芳公司是否存在绩效考核制度，月浮动，年浮动工资如何计付问题。1.结合穗芳公司二审提交的证据，可充分体现穗芳公司自2014年7月起已对公司全体员工实施绩效考核制度。具体绩效考核标准已在《绩效管理制度》中体现，**作为穗芳公司员工，须按照《绩效管理制度》进行绩效考核。2.结合罗某及**离职报告，其二人向公司提交离职报告时，均未提及公司拖欠其薪酬的事实，即二人离职时知悉与公司已结清相关款项，公司未拖欠其工资或绩效。3.在2014年10月至2019年4月期间，罗某、**负责的项目多次被业主方、政府部门通报批评，导致公司经济效益、声誉均受到严重影响。其二人作为公司管理层人员，不仅需要承担公司经济任务指标，还要保证公司项目的完成率及客户满意度。在经济指标未完成、负责项目不达标的情况下，公司不认可其二人的绩效考核于法有据。4.绩效奖金与工资不一致，绩效并非工资。穗芳公司每月已向**支付固定工资（固定工资实际上是公司在实施绩效考核前，员工的实际工资；月浮动、年浮动为绩效奖金），并未拖欠其工资，实际已全额支付工资。绩效奖金需按照其二人的实际工作表现，按照《绩效管理制度》的规定计付。绩效属于奖金，应适用一般诉讼时效，原审法院错误将绩效与工资混为一谈，二审应予以纠正。

**答辩称：不同意穗芳公司的上诉意见，请求驳回穗芳公司的上诉请求。考核与年薪不挂钩，年薪不包括绩效，不管绩效是否达标，年薪均是要发的。

穗芳公司答辩称：不同意**的上诉请求，一审法院没有查明事实，本案应依法驳回**的上诉请求或发回重审。

除**申请仲裁的时间外，本院经审理查明的其他事实和原审判决查明的事实一致。

二审另查明，一、**于2019年7月15日向广州市南沙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、**提交的《关于南沙××沙安置区××期奖励的申请》三份（分别包括了8月、9月、10月的奖金分配表），申请时间均为2018年11月8日，韩某在其后批示同意并签名的时间为2018年12月5日，该三份申请中载明**在8至10月拟分配的奖金分别为6500元、5000元、6500元。三、上述第一份《人事异动审批》上还载明生效日期为2015年7月。四、**提交的穗芳公司的2016年3月工资明细表的备注载明**2015年7月调整为年薪24万，固浮比5：1：4，2016年4月收单。

二审再查明，一、穗芳公司在本院第一次庭询期间提交了17组证据。证据1为绩效管理制度，拟证明穗芳公司自2014年7月起一直存在绩效考核制度。证据2为罗某2015年9月份绩效考核表；证据3为罗某2015年绩效考核综合评估表；证据4为2015年经营指标及产值确认表；证据2至证据4拟证明穗芳公司一直对罗某存在绩效考核情况。证据5是2015年度部分季度考核表；证据6是2015年度第四季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据7是2016年度第一季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据8是2016年度第二季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据9是2016年度第三季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据10是2016年度第四季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据11是2017年度第一季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据5至证据11拟证明2015年至2017年4月25日，罗某作为**直属上司，一直以总监职位对**进行绩效考核，证明在此期间**未实际担任南沙事业部副总经理或罗某认为**未有能力担任副总经理，穗芳公司一直都存在绩效考核情况。证据12是2017年度第二季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据13是2017年度第三季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据14是2017年度第四季度南沙事业部总监/项目负责人绩效考核汇总表；证据12至证据14拟证明**在2017年6月起，正式担任第一事业部总经理，并对其下属进行绩效考核。证据15是2018年穗芳常务副总绩效考核书（年度），拟证明穗芳公司的常务副总经理具有经济考核指标，且该经济指标占比较重。证据16是2017年度穗芳2-12月高管绩效考核表，拟证明穗芳公司一直对员工实施绩效管理制度，均是罗某与**考核下属的考核表，没有罗某与**的考核表。证据17是罗某离职交接结算表。穗芳公司表示上述证据只有证据3及证据16有原件，其中证据12至证据14是关于**案件的证据。**质证称：对证据12至证据14真实性有异议，其中没有**的签名，**要求查看所有证据的原件,由于公司无法提供原件，**对真实性不予认可。二、穗芳公司在本院第一次庭询后提交了25组证据。证据1是2014年9月至12月罗某、**的工资单，证据2是2015年8月至12月罗某、**的工资单，拟证明2015年前罗某、**的薪酬为月薪制，架构为固定工资＋月浮绩效，2015年8月后，薪酬架构进行调整，实施“理论年薪”，其二人的固定月薪变更为原薪酬的总和。证据3是彭晖2015年年度（2015.1.1-4.28）绩效考核综合评估表，证据4是彭晖2015年年度（2015.5.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据5是彭晖2016年年度（2016.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据6是彭晖2017年年度（2017.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据7是彭晖2018年年度（2018.1.1-12.31）绩效考核综合评估表。证据8是陈某2015年年度（2015.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据9是陈某2016年年度（2016.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据10是陈某2017年年度（2017.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据11是陈某2018年年度（2018.1.1-12.31）绩效考核综合评估表。证据12是黄某2015年年度（2015.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据13是黄某2016年年度（2016.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据14是黄某2017年年度（2017.1.1-12.31）绩效考核综合评估表，证据15是黄某2018年年度（2018.1.1-12.31）绩效考核综合评估表。证据3至证据15拟证明彭晖、陈某、黄某与罗某、**均为穗芳公司的高管，穗芳公司存在绩效考核的事实。证据16是案外人黄某的工资明细表，拟证明黄某与罗某、**均为公司高管，穗芳公司一直按照绩效考核的情况发放浮动绩效奖金，年浮绩效未达标的，不予发放年浮绩效的事实。证据17是关于2016年第三季度工程基础知识考试情况的通报。证据18是南沙基本建设办公室关于2017年第一季度安全文明施工检查情况的通报。证据19是区基建办关于对广州穗芳建设咨询监理有限公司进行处罚的通报。证据20是区基建办关于2017年第二季度代建考核结果的通报。证据21是关于对穗芳工程管理公司在万顷沙安置区一期项目监理工作不到位的通报。证据22是区基建办关于2018年第三季度代建考核结果的通报。证据23是区基建办关于2018年第四季度暨元旦节前质量管理、安全文明施工大检查情况的通报。证据24是会议纪要（2019年1月10日）。证据25是区土地开发中收关于对广东穗芳工程管理科技有限公司处罚的通知。证据17至证据25拟证明罗某、**在职期间，其二人负责的工程项目屡屡遭受到业主方或政府部门的通报及处罚，造成穗芳公司的经济及声誉受到严重损失。穗芳公司根据其二人实际工作表现，根据绩效管理制度，不予发放年浮绩效。**表示根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定，穗芳公司在二审期间提交的证据不属于新证据，从其提交的时间来看，形成于2015-2017年，早于一审诉讼时间，另外对于证据1-2的真实性、合法性、关联性均不认可，**已提交工资明细表。对于证据3-15三性不认可，该表只有被考核人彭辉的签名，而其是公司高管，现在担任公司法人、董事、总经理，又未到庭接受询问，不能证明公司对彭辉进行绩效考核，也不能证明公司对**进行考核。对于证据16的三性不认可，案外人是公司高管，现在担任公司副总，未到庭接受询问。该表没有案外人的签名，所以是公司单方制作。对于证据17-25真实性、合法性认可，关联性不认可，第一份通报是通知单位的部门，**在南沙事业部进行的不是代建工作，代建业务与**无关，且是情况通报，不是处罚通报，因此对关联性不认可。对于第二份通报的真实性合法性认可，关联性不认可，该通报没有任何关于穗芳公司的名字。该通报是情况通报不是处罚通报，对于第三份通报的真实性、合法性认可，关联性不认可，代建部是蔡某做经理，南沙事业部是**作为负责人，该处罚通报与**无关。对于第四份通报的真实性合法性认可，关联性不认可，通报的是多个代建单位，**管理的是南沙事业部，是监理工作，该考核结果的通报与**无关。对第五份通报的真实性、合法性认可，关联性有异议，出现事故原因是公司法人韩某造成的，与**关系不大，因此韩某为了安抚**，所以对其监理的项目进行奖励，证明了该事故不是**造成的，若该处罚是**造成的，不可能出现韩某对**监理的工程进行奖励的情形。对于第六份通报的真实性合法性认可，关联性不认可。该考核结果通报的是代建部而不是监理部，对于第七份通报的真实性合法性认可，关联性不认可。这是大检查情的通报而不是处罚批评的通报，会议纪要是针对代建公司发的，对于通知的真实性合法性认可，关联性不认可，该处罚与**有一定关系，但并非**管理不当造成的，而是现场驻建不当造成的。该工程监理的时候，公司财务困难且公司拖欠工资，该工程人力不足，工程事故不应归于**。三、穗芳公司第三次向本院提交的证据包括：证据1陈某、彭辉2014-2018工资明细，拟证明**与穗芳公司其他房管的工资发放情况一致的，公司按照绩效管理制度对各高管的工作进行绩效考核，符合条件的，公司予以发放年浮动绩效奖金，不符合条件的，公司不予发放；证据2穗芳公司历史股东变更；证据3工商信息报告（亚东景瑞企业管理有限公司，以下简称亚东公司），证据2、3拟证明亚东公司是复星集团旗下公司，2018年起至2019年4月由复星集团控股穗芳公司。**表示穗芳公司故意严重逾期提供证据，人民法院不应对这些证据予以采纳，对证据1的真实性、合法性、关联性皆不予确认，因该证据为穗芳公司单方制作，且陈某、彭晖皆是穗芳公司的在职高管人员，其中陈某是穗芳公司招标代理部经理，彭晖现在担任公司的法定代表人、总经理、董事，与穗芳公司存在紧密的利害关系,其真实性无法确认，对证据2、3真实性、合法性确认，关联性不予确认，通过网上查询《广东穗芳智慧建设科技有限公司企业信用报告》显示，亚东公司参股到退股期间，穗芳公司的法定代表人、总经理皆是韩某，亚东公司只占40%的股份，韩某控制60%的股份，不因亚东公司的参股而有实质性的变化，亚东公司在该阶段也仅是公司股东，并未控股并实际参与公司经营管理，退一步讲，即使亚东公司控股穗芳公司，穗芳公司的经营管理行为侵害了职工的利益，根据法律的规定，职工也只能向穗芳公司追究法律责任，因此该证据与本案无关。四、穗芳公司二审第一次提交的证据5-11显示**的绩效系数均为1.0。五、穗芳公司二审中第二次提交的上述证据中的21为《关于对穗芳工程管理公司在万顷沙安置区一期项目监理工作不到位的通报》，该通报是由广州南沙产业建设管理有限公司于2018年6月12日发出的，内容为因穗芳公司负责的万顷沙安置区一期工程监理工作不到位等对穗芳公司提出通报批评，并保留按合同相关条款进行处罚的权利。六、穗芳公司表示**2015年7月-2016年5月按照项目“总监”考核，月度绩效已足额支付，无年度绩效，2016年至2018年年度绩效考核，由当时担任常务副总经理的罗某负责，**的考核结果不足75分，故绩效系数为“0”，不符合获取年浮绩效奖金的条件，但**2016年-2018年的考核材料已经灭失。七、关于穗芳公司主张的**于2015年3月已任命为南沙事业部副总经理，但以总监考核的问题，罗某表示因**是项目的第一负责人，在担任副总经理同时亦可担任总监。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，本院仅围绕当事人的上诉请求进行审理。双方对解除劳动关系补偿金、赔偿金均无提起上诉，视为服判，本院予以维持。根据双方的上诉请求，本院确定本案二审的争议焦点为：一、穗芳公司是否应向**支付未签订书面劳动合同二倍工资差额；二、穗芳公司是否应向**支付未足额支付工资差额；三、穗芳公司是否应向**支付2018年8月至10月份奖金。

关于穗芳公司是否应向**支付未签订书面劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资差额基于未能签订劳动合同产生。本院认为，从立法目的看，二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。结合本案看，**在穗芳公司工作期间，职务经过了多次晋升，并在2017年6月19日任职穗芳公司南沙事业部总经理，审批表上记载的年薪高达30万元，无论是职务还是薪资水平，**均属于高级管理人员，其身份与一般普通的员工有所不同。同时，鉴于穗芳公司与**签订过两份劳动合同，在合同到期后对未能签订的责任不应完全归于穗芳公司。**作为公司南沙事业部总经理对未签订劳动合同的风险及责任应有一定了解、知悉，其在2017年6月19日开始统筹南沙事业部管理及运营工作，并在续签合同过程中对下属员工李某的续签意向表上批示意见为同意，可知其具有一定的人事管理权。基于诚信原则和公平角度考量，应当平衡双方的举证责任。李某提出续签，**的意见是同意续签一年，即表明**的员工人事权限尤其是在决定是否签订劳动合同这一事务上，行使的不是建议权，而是人事管理权、决定权。故在续签劳动合同上，**应承担进一步的举证责任，但**没有举证证明其向穗芳公司明确要求或提出续签合同遭到穗芳公司的故意拖延、拒绝，其在辞职时也并未提及此理由。故原审法院对二倍工资差额请求不予支持并无不当，本院予以维持。

关于穗芳公司是否应向**支付未足额支付工资差额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，鉴于：1、**于本案一审提交的《人事异动审批表》、电子邮件及附件等证据能够相互印证，足以证明**的工资构成包括月浮动工资、年浮动工资的主张，穗芳公司主张月浮动工资、年浮动工资属于绩效，不属于工资，但其司未能提供充分有效证据证明其此项主张，应承担举证不能的责任；2、穗芳公司在二审中主张**的年薪在2016年5月才调整为24万元的问题。根据上述第一份《人事异动审批》载明的生效日期为2015年7月、穗芳公司2016年3月工资明细表的备注载明的**2015年7月调整为年薪24万及穗芳公司于2015年3月已发布的**任命的决定，足以证明**的年薪应从2015年7月起调整为24万元，穗芳公司仅以**考核表的复印件为依据主张**的年薪的调整时间为2016年5月的理由不成立，且如**在试用期的考核不达标的话，按常理应当不会被穗芳公司予以正式任命，故对穗芳公司的该主张，本院不予支持。据此，原审判决认定**的年薪调整时间及工资包括月固定工资、月浮动工资、年浮动工资及相应分配比例并无不当，本院予以确认。此外，原审法院通过详细的计算，核算了穗芳公司应发金额扣减穗芳公司实际应发金额后认定穗芳公司应向**支付2015年7月至2019年4月15日期间的工资差额393000元并无不当，本院予以维持。至于穗芳公司主张原审法院以**实际收到的工资推算其实际支付工资数额及穗芳公司为**参加社会保险、住房公积金单位部分的费用应计入其支付给**的工资的问题。如前所述，原审法院系核算穗芳公司应发金额扣减穗芳公司实际发放金额来确定穗芳公司应支付的工资差额，另《广东省工资支付条例》第六十二条第（一）规定工资不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金等，故穗芳公司的上述主张均不成立，本院不予支持。

关于穗芳公司是否应向**支付2018年8月至10月份奖金问题。鉴于穗芳公司确认已向**支付万顷沙安置区一期项目2018年5月至7月的奖金，且该3个月的奖金分别至2018年11月、2019年1月及2019年2月才发放给**，依据穗芳公司在二审提交的相关部门就该项目的通报显示发出通报批评的时间为2018年6月12日，即穗芳公司在上述通报后数月后仍向**发出了该项目的奖金，证明**是否能取得该项目的奖金并不受上述通报的影响，穗芳公司主张该项目被通报立即停发奖金与事实不相符，故在穗芳公司已承诺向**支付2018年8月至10月份奖金共18000元的情况下，原审法院判决穗芳公司向**支付该奖金并无不当，本院予以维持。

穗芳公司于本案二审期间提交的证据的问题。由于穗芳公司拟提交该证据以证明其公司从2014年7月起存在绩效考核制度，因**2016年至2018年年度绩效系数为“0”，故不符合获取年浮动绩效奖金的条件。鉴于即使穗芳公司从2014年7月存在绩效考核制度，并且考核与上述“月浮”、“年浮”挂钩，但穗芳公司并未提交证据证明**的考核未达到取得上述“月浮”、“年浮”的标准，且穗芳公司自行提交的2015年至2017年4月的考核表（复印件）均载明**绩效系数为“1”，并非穗芳公司所称的绩效系数为“0”，故上述证据并不能充分证明穗芳公司拟主张的事实，故本院不予接纳。

综上所述，经审查穗芳公司、**的上诉请求均不成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判

二审两案件受理费20元，由广东穗芳智慧建设科技有限公司、**各负担10元。

本判决为终审判决。

审判员　　姚伟华

二〇二〇年十二月十六日

书记员　　贺紫荆

书记员　　郑筱斯