江苏某科技公司、朱某2劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省无锡市中级人民法院 民事判决书 （2024）苏02民终4216号 上诉人（一审被告）：江苏某科技公司，住所地江阴市。 法定代表人：朱某1，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，上海方本（无锡）律师事务所律师。 被上诉人（一审原告）：朱某2，男，1988年5月18日生，汉族，住江阴市。 委托诉讼代理人：***，北京市万商天勤律师事务所律师。 上诉人江苏某科技公司因与被上诉人朱某2劳动合同纠纷一案，不服江阴市人民法院（2023）苏0281民初XXX号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年6月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 江苏某科技公司上诉请求：同意带薪年休假工资的一审判决内容，撤销一审判决的其他判付内容，改判驳回朱某2除带薪年休假工资以外的其他诉请。事实和理由：1.朱某2劳动合同到期前，其月固定薪资13000元，月绩效4000元，再加年终绩效，而年终绩效由公司制定，朱某2不能根据上年度的总收入来提出对新合同薪酬的要求，而朱某2在磋商新合同过程中，拒不接受回收老账的工作，若其接受该项工作，朱某2的薪酬待遇是有保障的，因朱某2错误理解薪酬待遇，也不接受回收老账的工作，拒绝与公司续签新劳动合同，公司因此在原劳动合同到期后终止劳动关系符合法律规定。无须向朱某2支付赔偿金。2.客户2021年7月修改订单，减少订单数量，因营销部门工作有重大失误，公司未能发觉，造成客户未接受该批多生产的产品，公司发生巨额损失，公司有权不予发放提成款，在公司作出上述决定时，营销部门以及朱某2本人均未提出异议，朱某2主张的提成款应予驳回。3.朱某2取得股权后已经参与派息，公司因朱某2离职回购其股权支付回购款时应当扣除其已经享受的每股派息。4.公司在终止与朱某2的劳动合同后，并未与其签订竞业限制协议，说明公司并没有要求其履行竞业限制义务，无须支付对应的经济补偿。 朱某2答辩，请求驳回上诉。理由：公司假借磋商劳动报酬之名，行违法解除劳动合同之实，一审法院对此认定事实清楚；公司所称的重大失误是其他员工造成，非朱某2的工作，且公司当年只是说暂不发放提成款，目前该事件已经处理完毕，应当发放提成；其登记为股东，缴纳股权款，领取派息是正常权利，不同意扣除派息结算回购款；在劳动合同和限制性股票授予协议中均有竞业限制（竞业禁止）条款，公司有明确的竞业限制要求，应当支付经济补偿。 朱某2向一审法院起诉，请求判决江苏某科技公司支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金782982元；2.拖欠的劳动报酬147033.99元（2020年年底提成105528.23元、2023年1月至4月回款对应的年底提成31360元、2023年2天未休年假工资10145.74元）；3.补缴社会保险和公积金252859.31元；4.竞业禁止经济补偿金264803.83元；5.一次性回购股票715715.88元。 一审法院认定事实：2010年4月6日，朱某2与江苏某科技公司签订校外实习协议一份，实习期限为2010年4月6日起至2010年7月15日止。2010年7月10日，朱某2领取本科毕业证书。2010年4月6日、2015年3月31日，朱某2与江苏某科技公司分别签订全日制劳动合同书，劳动合同固定期限分别为2010年4月6日至2015年4月5日、2015年4月6日至2020年4月5日。 2020年4月6日，朱某2与江苏某科技公司签订劳动合同书约定：固定期限为2020年4月6日至2023年4月5日（第一条）；岗位为营销管理相关，工资形式为岗位工资按薪酬管理办法标准、提成按照营销部业绩考核办法（第三条）；朱某2应当保守江苏某科技公司的商业秘密和遵守竞业限制约定，朱某2自协议签订之日起至双方劳动关系解除或终止之日起两年内不自营或者为他人经营竞争业务，包括但不限于以雇员、董事、监事、经理、合伙人、管理人员、顾问、销售代表、投资人或代理人、股东等身份。如朱某2违反上述规定，泄露江苏某科技公司商业秘密，同意支付个人最高年薪的300%以上作为违约金。对朱某2离职后两年竞业限制的经济补偿金，将在离职时双方签订的书面竞业协议中另行约定。如朱某2离职后获得竞业限制补偿的情况下违反约定，同意支付个人年薪600%以上作为违约金。如朱某2违反前述约定给江苏某科技公司造成经济损失的承担赔偿责任。如朱某2在受雇期间违反协议的约定，视为严重违反劳动纪律和规章制度，江苏某科技公司有权解除与朱某2的劳动合同，朱某2须承担前述违约责任及赔偿责任（第二十六条）。 2021年1月12日江苏某科技公司发布关于XX项目事件的处罚通报，载明对朱某2通报批评，薪资等级下浮三级。2021年2月3日，江苏某科技公司营销管理部2020年度30%绩效分配明细载明朱某2绩效奖金105528.23元暂不予以发放。 江苏某科技公司营销业绩考核办法对销售提成进行了约定，同时约定实行二次分配，第一次分配按照每笔提成的50%分配，第二次50%分配，挂钩考核对应表，当公司或部门预算完成超额的情况下，相应挂钩的奖励也会超出，反之亦然；第一次分配按季发放，第二次分配为年终考核后在下一年度的春节前发放到位；历史旧账，除正常回款提成外，按一事一议奖励。 2023年4月12日，江苏某科技公司向朱某2发送终止劳动通知书，载明：您于2020年4月6日与公司签订的期限为三年的劳动合同于2023年4月5日到期，现公司在不低于劳动合同约定的岗位工资与绩效工资前提下，根据公司经营需要及您的岗位职责调整提成方案于4月3日起与您协商至4月11日，由于双方无法达成一致，故公司无法与您续签劳动合同，您的劳动合同于2023年4月5日到期日即行终止，请您按照规章制度办理相关手续，完成离职交接。公司将依法支付您经济补偿金，终止劳动合同后履行的其他竞业禁止协议或保密协议，依照签订的竞业禁止协议或保密协议中的条款执行。 2023年4月17日，朱某2申请劳动争议仲裁，江阴市劳动人事争议仲裁委员会于2023年8月28日出具决定书决定终结仲裁活动。朱某2遂诉至法院，诉请如前。 2022年3月14日，江苏某科技公司2022年限制性股票激励计划实施考核管理办法第五条考核指标及标准规定：公司层面业绩考核要求：本激励计划限制性股票的解除限售考核年度为2022-2024年三个会计年度，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的解除限售条件之一，各年度公司业绩考核目标如下表所示：第一个解除限售期业绩考核目标为2022年归属于母公司股东净利润不低于1.5亿元；第二个解除限售期业绩考核目标为以1.5亿元为基数公司2023年归属于母公司股东净利第二个解除限售期润增长率不低于20%，即不低于1.8亿元；第三个解除限售期业绩考核目标为以1.5亿元为基数，公司2024年归属于母公司股东净利第三个解除限售期润增长率不低于40%，即不低于2.1亿元。个人层面绩效考核要求：激励对象的个人层面的考核按照公司现行薪酬与考核的相关规定组织实施，并依照激励对象的考核结果确定其解除限售比例。个人当年实际解除限售额度=个人当年计划解除限售额度×个人层面解除限售比例。优秀、良好解除限售比例为100%，合格解除限售比例为60%、不合格解除限售比例为0%。 2022年3月22日，江苏某科技公司2022年限制性股票激励计划（草案修订稿）摘要公告载明：所有激励对象须在本计算的考核期内与公司或控股子公司存在劳动合同关系或聘用关系、领取薪水。朱某2获授限制性股票227645股（第五条）；第一个解除限售的解除限售比例为40%，解除限售时间为自限制性股票授予登记完成之日起12个月后的首个交易日起至24个月内最后一个交易日当日止（第七条）；本激励计划限制性股票的解除限售考核年度为2022-2024年三个会计年度，每个会计年度考核一次，第一个解除限售期业绩考核目标为2022年归属于母公司股东净利润不低于1.5亿元，个人绩效考核优秀、良好解除限售比例为100%，合格解除限售比例为60%、不合格解除限售比例为0%（第八条）；激励对象因激励计划获的收益，应按国家税收法规缴纳个人所得税及其他税费（第十二条）。激励对象因辞职、公司裁员而离职，激励对象已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由公司按回购价格回购注销（第十三条）。 2022年4月18日，江苏某科技公司、朱某2签订限制性股票授予股协议载明：朱某2获授限制性股票数量227645股，价格2.60元/股（授予价），总成本为591877元（第二条）。双方根据本协议和激励计划有关规定解锁限制性股票或终止解锁（第五条）。朱某2出现本协议约定丧失权利资格情形的，已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由江苏某科技公司以授予价格回购注销（第八条）。朱某2自授予时间起五年内从江苏某科技公司离职或自授予时间起五年内转让所获授的限制性股票的，朱某2已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，并由江苏某科技公司以授予价格回购注销，同时朱某2应支付江苏某科技公司违约金25万元（第十二条）。发生激励计划规定的情形时，朱某2获授的限制性股票被终止解锁并被回购（第十三条）。同日，朱某2向江苏某科技公司汇款591877元。 江苏某科技公司2022年年度报告摘要显示2022年属于上市公司股东的净利润155332037.56元。朱某22022年度第二季度、第三季度、第四季度工作绩效考核分别为90分、100分、90分。 2023年6月7日，江苏某科技公司关于回购注销部分已获授但尚未解除限售的限制性股票的公告载明：江苏某科技公司2022限制性股票激励计划授予登记的限制性股票在2022年4月27日中国证券登记结算责任公司上海分公司出具过户登记确认书。1名激励对象因离职不再符合激励对象资格，公司对其已获授权但尚未解除限售的限制性股票227645股进行回购注销，公司已实施完成2021年、2022年年度权益分配，每股派发现金红利分别为0.052（含税）、0.041（含税），回购价格由2.60元/股调整为2.507元/股。2023年7月25日江苏某科技公司转账支付朱某2320706.02元，备注股权激励限制性股票回购注销退款。 中国证券登记结算有限责任公司投资者证券持有变更信息载明：朱某2名下限制性流通股227645股非交易变动过户日期为2022年4月27日，2022年5月25日分配2021年红利0.052元/股，2023年5月25日分配2022年红利0.041元/股，2023年8月2日再次非交易变动。 双方对劳动关系解除前十二个月平均工资33857.88元／月没有异议。为证明劳动关系违法解除，朱某2提供落款2023年4月6日与江苏某科技公司签订的劳动合同拍照件［朱某2单方签字，约定固定劳动期限为2023年4月6日至2024年3月31日，工资形式计发形式为Ｄ、Ｅ。Ｄ、实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配制度，月工资标准为17000元，其中基本工资为13000元，绩效工资为4000元。Ｅ、其他工资形式（后为横线空白）］、与江苏某科技公司人事汤某的微信记录（2023年3月22日汤通知下午签合同，朱回复出差周五后找你）、与江苏某科技公司人事总监杨某的微信记录（2023年4月3日、4日、5日杨多次要求沟通，4月7日杨“旺杰和你沟通了，你觉得如何”，朱“旺杰和Ｍｉｃｈｅｌｌｅ上午告知我：公司认可我营销方面的能力，同意保留股权，保留副部长，薪酬按照43万元年薪做方案，让我好好干，要做出业绩。我回复他们：没问题，好好干。旺杰说具体薪酬方案等，你这边会与我进一步沟通”，杨“5点下班后我们聊下吧”，朱要求发送老账明细表。4月10日，杨“老账回款比例提升，你考虑过吗”，朱“这个提成方案不考虑。个人希望按照中层的方案622”，杨“按照622考核，如果按项目结果绩效部分不一样是拿不到的么”，朱“22里面肯定要和销售部门的业绩、公司的业绩，以及公司给到我的项目挂钩。平时月度／季度考核是参照销售部门业绩＋项目业绩，55权重。年底是公司业绩、部门业绩、项目业绩均分。微调都没有问题。方案要有压力、驱动力、鼓励。”4月12日杨微信发送终止劳动合同通知书。朱发送劳动合同拍照件，“人事2023年3月通知我续签合同，我也来续签了，我现在在合同期内，该合同终止书不符合真实情况”，杨“这份合同还没有盖章，所以它不生效，公司一直从想要保留你的出发点做事情让你过来先签，同时与你协商沟通，方案也做了很多让步。你可以看到这个地方是留白，这份合同的信息没有全部约定结束，所以我们终止的是你当前的合同”）。 朱某2陈述：2023年3月汤某微信安排续签合同，后我在人事部办公室签了2023年4月6日劳动合同（同步录视频）并交给汤某走盖章流程。2023年4月初杨某与我沟通提成方案，要让我专门负责坏账回收不再适用提成方案，我希望按照43万（2022年全部工资，包括岗位工资、提成工资、坏账回收）标准做方案，公司提出30万年薪方案（包括岗位工资及坏账回收，不参与提成），我提出对30万按照60%岗位固定工资、20%月度考核、20%年度考核划分，杨某不同意60%固定工资，我又提出5、5分割考核月度考核和年度考核的方案，不仅考核部门业绩，还考核坏账回收业绩，但是公司提出只进行坏账考核。公司提供的坏账清单中有三年以上坏账占比近50%以及待核销坏账，仅据此考核变相降低我的劳动报酬及股票权益。还在讨论未有最终方案时，4月12日我就收到终止通知书，我就将之前续签的合同发给了杨某，杨某说合同未盖章不生效，后来就把我的电脑收走了。 江苏某科技公司对此不予认可，主张朱某2要求按照43万元固定年薪导致双方未能协商一致，2023年4月6日劳动合同朱某2签订后一直未交付公司，劳动合同未续签的过错在于朱某2。并提供江苏某科技公司薪酬管理办法（2017年1月1日起执行，职级无对应具体工资金额），申请证人杨某到庭陈述：我负责江苏某科技公司人事工作，2023年4月初因合同到期，我持续一周左右联系朱某2沟通续签事项及薪酬方案，朱某2明确表示不接受公司方案（年薪30万60%固定岗位工资20%月度绩效20%年度绩效＋回收老账提成），原来合同方案为固定月工资13000元＋月度考核工资4000元，提成均另外结算，4月12日公司发送终止劳动合同通知书；朱某2提供的2023年4月6日劳动合同没见过不在我公司，我的工作记录载明他劳动合同未归还。朱某2对江苏某科技公司及杨某的陈述均不予认可，认为未见薪酬管理办法;根据微信内容杨某陈述未见4月6日劳动合同不真实；且年薪30万＋提成没有依据且不符合逻辑，若工资提高他没有不续签的道理。 双方对以下事实存在争议： 一、劳动关系的解除及赔偿金的支付 朱某2主张双方劳动关系自2010年4月6日起至2023年4月12日止，江苏某科技公司假借磋商续约工资变相降职降薪违法解除劳动关系，应支付赔偿金782982元（130497/12*3*2*12）。 江苏某科技公司主张双方劳动关系自2010年7月10日起至2023年4月12日止，朱某2要求提高工资待遇、不同意薪酬分配方案及收回老账工作，拒绝与江苏某科技公司续签劳动合同，江苏某科技公司终止劳动关系合法，且对计算标准有异议。 一审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。朱某2与江苏某科技公司已签订三次固定期限劳动合同且连续工作满十年，朱某2提供单方签字的续劳动合同、与江苏某科技公司人事总监杨某就薪资待遇协商的微信记录，而江苏某科技公司未提供充分证据证明朱某2要求提高工资待遇拒绝续签劳动合同，江苏某科技公司在劳动合同到期之后发送终止劳动通知书终止劳动合同，没有事实和法律依据，构成违法解除。双方对劳动关系解除前十二个月平均工资标准33857.88元／月没有异议，因该标准高于无锡市2022年度职工平均工资10874.75元／月（130497／12）三倍且朱某2工作年限超过12年，故根据朱某2的主张江苏某科技公司应向朱某2支付赔偿金782982元（10874.75＊3＊2＊12）。 二、提成款项及带薪年休假工资的支付 朱某2主张江苏某科技公司应支付2020年年底提成105528.23元、2023年2天带薪年休假工资9340.10元（33857.88/21.75*3*2）,撤回2023年1月至4月回款对应年底提成的诉请。 江苏某科技公司主张2020年年底提成105528.23元已过仲裁时效且符合处分情形，2023年带薪年休假仅有2天且计算标准有异议。 一审法院认为：用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受劳动者申请仲裁一年的仲裁时效期间限制，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。江苏某科技公司营销管理部2020年度30%绩效分配明细载明朱某22020年度绩效奖金105528.23元暂不予以发放，因江苏某科技公司未举证证明上述款项符合不予发放的情形，故对江苏某科技公司的上述抗辩意见不予支持，江苏某科技公司应支付上述2020年年底提成105528.23元。因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。双方确认朱某22023年未休带薪年休假天数为2天，因未休年休假折算工资中的一倍已包含在正常支付的工资之中，故江苏某科技公司应支付未休带薪年休假工资6226.74元（33857.88/21.75*2*2）。综上，江苏某科技公司应支付朱某2提成款105528.23元及带薪年休假工资6226.74元。 三、股票回购款的支付 朱某2主张江苏某科技公司单方违法解除劳动合同导致限制性股票解禁前无法进行销售，要求按照227645股*第一个解售期解售比例40%*劳动仲裁前20日股票平均收盘价格3.96元/股+227645股*未解售比例60%*2.6元/股-已付款项320706.02元支付股票回购款。 江苏某科技公司主张根据2023年6月7日关于回购注销部分已获授但尚未解除限售的限制性股票的公告，股票回购款应为227645股*2.507元/股（2.60元/股扣除2021年红利0.052元/股、2022年红利0.041元/股）即570706.02元，扣除限制性股票授予股协议第十二条约定的违约金25万元，剩余320706.02元款项已经支付给朱某2。 一审法院认为：根据江苏某科技公司2022年限制性股票激励计划（草案修订稿）、限制性股票授予股协议的约定，第一个解除限售期的解除限售时间为自限制性股票授予登记完成之日起12个月后的首个交易日起至24个月内最后一个交易日当日止（第七条）；激励对象因公司裁员而离职，激励对象已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由公司按回购价格回购注销（第十三条）；朱某2出现本协议约定丧失权利资格情形的，已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由江苏某科技公司以授予价格回购注销（第八条）。本案中，根据中国证券登记结算有限责任公司投资者证券持有变更信息，朱某2名下限制性流通股的过户日期为2022年4月27日，在第一个解除限售期之前，江苏某科技公司解除与朱某2的劳动关系，按照约定应由江苏某科技公司按以授予价格回购注销限制性股票即591877元（227645*2.60），扣除江苏某科技公司已经支付的回购款320706.02元，江苏某科技公司尚应支付回购款271170.98元。江苏某科技公司抗辩回购价格应扣除2021年红利0.052元/股、2022年红利0.041元/股，没有事实和法律依据，法院不予支持。江苏某科技公司抗辩朱某2应承担限制性股票授予股协议第十二条违约金25万元，因劳动合同系江苏某科技公司单方违法解除，法院对此亦不予支持。 三、竞业限制经济补偿的支付 朱某2主张劳动合同及限制性股票授予协议约定了竞业限制条款，自离职至今已按约定履行竞业限制义务十二个月（自2023年8月开始领取失业金），要求支付经济补偿243776.74元（33857.88*30%*24）。 江苏某科技公司主张根据劳动合同约定离职需另行签订书面竞业限制协议，朱某2不是高级管理人员，离职时未签订竞业限制协议，无需支付竞业限制费用。经法庭询问，江苏某科技公司于2024年4月26日明确告知朱某2，其无需继续履行竞业限制义务。 一审法院认为：用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。朱某2与江苏某科技公司签订的劳动合同第二十六条对离职后的竞业限制义务进行了明确约定，江苏某科技公司未举证证明朱某2离职后存在违反竞业限制的情形，故根据朱某2的主张，江苏某科技公司应当按照10157.36元/月（33857.88*30%）支付相应的经济补偿。鉴于江苏某科技公司2024年4月26日明确朱某2无需继续履行竞业限制义务,故法院确认竞业限制协议于2024年4月26日解除，公司应支付朱某22023年4月13日至2024年4月26日的竞业限制经济补偿126628.42元［10157.36*(12+14/30)］及额外三个月竞业限制补偿30472.08元（10157.36*3），共计157100.50元。 四、社会保险、公积金的补缴 关于朱某2诉请的补缴社会保险和公积金的诉请不属于法院受理范围，不予理涉。 综上，江苏某科技公司应当支付朱某2赔偿金782982元、提成款105528.23元、带薪年休假工资6226.74元、股票回购款271170.98元、竞业限制经济补偿157100.50元。超出部分，不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条、第三十九条、第四十四条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、江苏某科技公司于判决发生法律效力之日起十日内支付朱某2赔偿金782982元、提成款105528.23元、带薪年休假工资6226.74元、股票回购款271170.98元、竞业限制经济补偿157100.50元；二、驳回朱某2的其他诉讼请求。 二审审理情况： 一、双方当事人对于一审法院认定的事实以及判决书记载的质证过程没有异议，本院予以确认。 二、江苏某科技公司提供证据：1.微信公众号的文章；2.销售部关于营销薪酬绩效考核模式调整的申请，用于共同证明2023年风机行业的价格明显下降，公司系根据实际经营需要调整了考核方案；3.老账回款情况的统计表，用于证明若朱某2当时肯接手公司安排的老账回款工作，其薪酬待遇是可以得到保障的；4.涉巴西客户生产差错事件的电子邮件，用于证明当客户减少订单数量后公司未相应减少生产，朱某2作为销售部副部长，未履行相应的审核监督义务；5.职代会签名表、员工守则及朱某2的员工守则测试卷，员工守则5.6.3.3条款规定，部门长以上人员的个人考核等同于组织绩效考核，用于证明朱某2的绩效是与部门挂钩的，公司有理由扣除朱某2的绩效工资；6.通知工会函，用于证明终止与朱某2的劳动关系已通知工会。 朱某2的质证意见：1.公众号文章不是证据，事实上公司2023年度股东分红比例创下新高，调整申请未署名、未盖章，也不能作为证据使用；2.统计表与人事总监杨某当时给的一份不同，当时那份表格里只有坏账客户，而这张统计表还有常规可正常回款的客户；3.公司提交的证据4是用案外人的电子邮件和公司找来的其他图片合成而来，不认可三性，其可以提供反证证明巴西生产差错事件是同事谢某造成；4.职代会签名表确是其签字，测试卷不是其所签，两者笔迹不同，并且员工守则看上去新，应该是新进打印，不是与职代会签名表配套的；5.通知工会函的纸张不像是一年前的，应该是新进打印，公司未在仲裁和一审时提交。 朱某2提交反证：谢某专项沟通群里的微信聊天，运营企划部的谢某2022年10月24日在群里提交了关于巴西生产差错情况的汇报，谢某在汇报里称，其本人未将客户2021年7月12日订单由48件变成38件的信息传递出去从而造成此次问题的发生，用于证明事情是谢某造成的，与朱某2没有直接关系。江苏某科技公司质证意见：真实性认可，但谢某在汇报里提出的整改措施包括今后将订单确认和内部计划转化分由不同人员承担并交叉检查，说明销售部在管理上是存在不足的，朱某2作为副部长未尽到管理监督职责。 本院认为，二审的争议焦点是：一、江苏某科技公司是否系在维持原劳动合同条件续签合同时因朱某2不同意而与其终止劳动合同的；二、江苏某科技公司不予发放绩效奖金是否应予支持；三、江苏某科技公司支付股权回购款是否可以从中扣除派息；四、朱某2是否有权主张竞业限制的经济补偿。 关于争议焦点一。劳动者在用人单位连续工作满十年，在劳动合同期满时依法享有续签无固定期限劳动合同的权利，除非用人单位以维持或者高于原劳动合同约定条件在合同到期时提出续签而被劳动者拒绝，否则依照劳动合同法第八十七条的规定属于违法终止劳动合同，依法应当支付赔偿金。根据朱某2在江苏某科技公司的工作年限，其属于有资格要求续签无固定期限合同的劳动者，双方的劳动合同于2023年4月5日到期，在同年3月22日人事汤某通知其续签合同后，朱某2即通过人副总监杨某与公司沟通续签合同事宜，在2023年4月3日至10日期间多次提出签约的意见，没有拒签或者无意继续双方劳动关系的意思，但是，江苏某科技公司并未向朱某2提交盖章的续签劳动合同的文本，且原合同和薪酬管理办法均未载明具体的薪酬结构与金额，江苏某科技公司在双方正在磋商之际即终止合同，不能证明终止与朱某2的劳动合同符合法律规定，应当认定违法终止。江苏某科技公司提交的证据1-3不能起到证明终止合同合法的证明目的，本院对于江苏某科技公司主张不应支付赔偿金的上诉请求不予支持。 关于争议焦点二。生产差错是其他同事2021年7月未将客户订单变更的信息传递于公司造成，而2020年度的提成是对当年工作的评价，在2021年2月已经审核，发生在后的事件不能成为公司不予发放2020年度提成金额的理由，而且根据朱某2提交的反证，公司未发觉客户订单信息变化的起因在于谢某，与朱某2没有直接关联，虽然谢某在汇报里建议今后将订单确认与计划转化分由不同人员担当，但也说明以前并无相应要求，江苏某科技公司提交的证据4并不针对朱某2，江苏某科技公司援引证据5员工守则的规定不予发放朱某2的提成也不具有合理性，因此，江苏某科技公司以巴西生产差错事件为由拒付2020年度提成不能成立。 关于争议焦点三。股权回购的结算应当按照双方签字的限制性股票授予协议执行。协议第十二条约定，朱某2自授予股票起五年内从江苏某科技公司离职或自授予时间起五年内转让所获授的限制性股票的，朱某2已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，并由江苏某科技公司以授予价格回购注销。第二条约定，授予价为每股2.6元。故一审法院计算正确，公司要求支付回购款时扣除已派发的股息不符合双方协议的约定，本院不予支持。 关于争议焦点四。虽然双方在朱某2终止劳动合同后未签订竞业限制协议，也未约定竞业限制经济补偿的金额，但是，劳动合同第二十六条以“竞业限制”为题明确了朱某2不得从事竞业活动，规定了竞业限制的期间、不得采用的竞业活动身份以及违约责任，因公司未在其离职时作出相反的意思表示，故朱某2主张其存在竞业限制义务有事实依据。江苏某科技公司直至一审期间方表示朱某2无须继续履行该义务，法院据此认定该义务于2024年4月26日解除符合法律规定。本院对于江苏某科技公司主张自始无须支付经济补偿的上诉请求不予支持。 综上所述，江苏某科技公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由江苏某科技公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年八月二十六日 书记员***