某某与北京世纪互联宽带数据中心有限公司一审民事判决书

北京市朝阳区人民法院 民事判决书 （2022）京0105民初32987号 原告:***，男，1977年12月7日出生，汉族，现住北京市朝阳区。 委托诉讼代理人:***，北京市尚衡律师事务所律师。 委托诉讼代理人:***，北京市尚衡律师事务所律师。 被告：北京世纪互联宽带数据中心有限公司，住所地北京市朝阳区酒仙桥路东路1号院5号楼3层，统一社会信用代码911101057861513XD。 法定代表人：***，集团高级副总裁。 委托诉讼代理人：***，北京市安理律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市安理律师事务所实习律师。 原告***（以下称原告）与被告北京世纪互联宽带数据中心有限公司（以下称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2022年4月19日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人***、***，被告委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、撤销被告于2021年7月31日作出的解除劳动合同《通知书》；2、判令被告继续履行与原告于2020年8月13日签订的《劳动合同》；3、判令被告支付违法解除劳动合同期间的工资损失；4、判令被告支付2021年1月1日至2021年7月31日绩效奖金21万元；5、判令被告支付补充性福利未休带薪年休假17天的补偿金213215元；6、判令被告支付带薪病假56小时即7天的补偿金87795元。事实和理由：2020年7月3日，猎头电话联系原告，双方沟通后，猎头推荐原告至被告处。通过被告三轮面试，于2020年8月13日，原告与被告签订《劳动合同》，双方约定：合同有效期于2020年8月13日起至2024年8月12日止。试用期6个月，至2021年2月12日止。职务为投资并购高级总监。薪酬待遇为，年税前总收入包含如下：基本工资6万元/月（税前），综合补助550元/月（税前），话费补助380元/月（税前），目标奖金比例为基本工资的50%；除国家法定五险一金外，还获得补充性福利为：带薪年休假，带薪病假，补充医疗保险。入职后，原告以高度的责任心和专业能力对待工作，完成多个项目前期交易，推荐多个合作项目，完成多个投资项目评审，被部门推荐为“新锐奖”评选人。原告在被告处工作时间为2020年8月13日至2021年7月30日，近一年。2021年4月27日开始，由于原告的同事***与被告发生劳动纠纷，因***系原告推荐，原告受到牵连，被告开始搜罗各种理由打击报复原告。2021年7月31日，被告以原告提供不真实简历、伪造《离职证明》为由，解除与原告的劳动合同。原告于2021年8月23日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认被告解除劳动合同违法，撤销该通知，并且继续履行劳动合同等请求。仲裁委员会于2021年12月30日作出裁决，原告认为该裁决认定事实错误，证据不足，裁决结果显失公平。现将主要事实陈述如下：一、被告解除与原告的劳动合同属于违法解除行为。被告解除劳动合同的理由是“由于您存在向公司提供不真实的简历、伪造的离职证明、私自与他人电脑同步邮件等行为，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、《劳动法》第三条第二款及《世纪互联员工手册》和《北京世纪互联宽带数据中心有限公司保密及不竞争协议》的规定，公司决定与您解除劳动合同”。其中“私自与他人电脑同步邮件行为”已经由被告给予原告处理通报，对原告进行了警告处分。关于原告是否违法被告的规章制度。原告认为：首先，被告的《员工手册》作为其规章制度，其在制定时并未依法履行民族程序。该手册制定时原告尚未入职，原告入职当日即2020年8月13日应人事专员要求当面立即在目录上签名，但并没有实际收到该手册原文，也未告知过手册的存档处，原告没有在手册原文上签过字，也没有受到过新员工培训，故该手册对原告不发生法律效力。其次，即使《员工手册》对原告发生法律效力，根据手册规定，提供虚假个人信息行为导致劳动关系建立，才构成严重违纪行为，否则不能算严重违纪行为。最后，解除劳动合同的程序违法。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告提供的工会《征求意见函》以及工会《复函》是2021年11月11日和2021年11月14日，而原告收到《解除劳动合同通知书》的时间为2021年7月31日，被告并未事先将理由通知工会，明显违反《劳动合同法》程序性规定。关于年休假，被告于2021年7月31日即注销了原告的工卡、邮箱、钉钉等权限，致使原告不能继续工作，被告单方面强制安排原告休假，不是原告自愿行为，显失公平。福利年假和病假是公司规定的员工正常权益，被告应支付福利年假损失。关于社保缴纳，原告被违法解除劳动合同后，因申请劳动仲裁，裁决迟迟未作出，考虑到社保缴纳的连续性，原告自己出钱找了北京畅游水下科技有限公司按最低标准缴纳社保，实际上未入职该公司。 被告辩称：不同意原告的各项诉讼请求。原告严重违反单位规章制度，提供虚假履历等，单位依法解除劳动合同。因原告违纪，当期绩效奖金为零。原告在职期间，2020年法定年假折算后是3天，2021年折算后是6天，一共是9天。合同解除前，已经安排原告休假。2020年12月7日、12月8日，2021年8月3日至8月11日，9天年假均已经休完。原告在职期间没有提过病假申请，不应享有带薪病假补偿金。 经审理查明：原告于2020年8月13日入职被告公司，岗位为投资并购高级总监，2021年2月1日起变更为江河云项目牵头人，双方签订期限为2020年8月13日至2024年8月12日止的劳动合同。《岗位聘用协议》约定基本工资6万元/月，综合补助550元/月，话费补助380元/月，目标奖金为基本工资的50%，根据公司绩效政策考核发放；除国家法定五险一金外，补充性福利有：入职第一年即可享受5天的公司福利带薪年休假（法定年休假除外）；入职之日起每年可享受7天带薪病假；公司购买补充医疗及人身保险。 原告正常提供劳动至2021年7月30日。2021年7月31日，被告作出《关于***违规在他人电脑“配置邮箱”的处理通报》，称原告于2021年4月12日在陈某的办公电脑上配置自己邮箱，造成其入职以来的全部邮件可通过陈某电脑浏览或下载，且4月12日至公司发现之日止，显示其电脑多次登录原告邮箱（包括原告修改邮箱登录秘密后），存在严重的信息泄露安全潜在问题，原告行为严重违反公司有关规定，决定给予原告警告处分，鉴于原告还存在其他严重违纪情形，已予以辞退。同日，被告作出《关于***简历部分不真实等问题的处理通报》，称原告入职时向集团提供的简历部分信息和离职证明等不真实，原告的行为违反了公司有关规定，结合原告违反公司信息安全规定等事项，集团决定解除与原告的劳动合同。 2021年8月1日，被告向原告邮寄劳动合同解除通知书，通知原告于2021年8月11日解除劳动合同，解除劳动合同理由为提供不真实的简历，伪造上一家公司的离职证明、私自与他人电脑同步邮件，原告最后工作日是2021年7月30日，2021年8月3日至8月11日公司安排原告休法定年休假，工资将支付至解除日。原告于2021年8月2日收取。原告收到通知后，向被告提出异议，但已经无法上班。根据原告提交2021年8月2日其与被告工作人员***的微信聊天记录，显示原告称“我在公司等你，我的门卡进不去”，***随后称“我去接你”“稍等我一下”。 2021年11月11日，被告向公司工会委员会发出的《与***解除劳动合同征求意见函》，称已于2021年8月11日与原告解除了劳动合同，现依法履行补正程序，请工会就该解除事项提出意见。2021年11月14日，工会复函同意公司与原告解除劳动合同。 关于原告是否违反被告信息安全规定。被告提交原告入职时签署的《保密及不竞争承诺协议书》，其中载明公司电子邮件等属于被告的商业秘密及保密信息，原告承诺不得将因工作而知悉的公司保密信息有意或由于疏忽使第三方知晓，承诺收发、传递和外出携带商业秘密应采取必要的安全措施，违反前述规定公司可以立即解除劳动合同，且不需要支付任何补偿。被告提交《员工手册》，载明“员工提供给公司的个人信息及资料有效、真实、准确，不得有任何虚假内容”“未经许可不得使用他人计算机”“禁止将邮箱账号借给他人使用”“入职时提供虚假个人资料的均属于严重违纪，包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、工作经历等”“违纪行为当期及年度绩效考核相应奖金为0，对于严重违纪的公司有权立即解除劳动合同”。被告提交《员工手册》征求意见邮件、工会决议、生效邮件、原告于2020年8月13日签收的《公司制度签收回执》等，证明《员工手册》依法履行民主程序并向全体员工公示，原告知悉其内容并承诺遵守。被告提交电脑领用记录、司法鉴定意见书、谈话录音，证明原告违规在其他同事陈某（已离职）的电脑上配置自己的邮箱账户，在归还陈某电脑时未退出本人账户，导致后台将公司邮件传输到陈某电脑上。原告认为就其信息安全违规行为，被告已经作出警告处理，不应再以此为由解除劳动合同。 关于原告有无提供入职资料不实。经查，原告于2018年3月22日从京通易购离职，于2018年6月6日至2019年2月28日在北京科易德信息技术有限公司（以下称呼科易德公司）工作，于2019年3月1日至2019年11月8日在北京京东东鸿管理咨询有限公司（以下称东鸿公司）工作。原告曾向被告提交盖有东鸿公司人事专用章的离职证明一份，主要内容为原告自2018年6月6日入职京东，于2019年11月8日解除劳动关系。被告称科易德公司与东鸿公司均系京东公司的子公司，并非原告简历所写在京东集团工作；原告实际离职时间是2019年11月8日，并非原告伪造《离职证明》载明的2020年8月12日。被告提交京东共享服务中心往来邮件、电话录音、与原告谈话录音，证明经向京东公司核实，原告自2019年11月8日后未在京东旗下公司工作，且原告在京东的离职证明应当由该共享服务中心开具；原告承认其入职被告前所在最后一个单位并非其出具的离职证明所显示的单位。被告提交原告签字确认的《信息登记表及承诺书》显示“本人承诺上述内容真实有效，如有隐瞒或虚假等不属实情况，属于严重违纪，本人愿意承担相关法律责任，包括被公司解雇”。原告认为，其入职时，被告的人事部门要求其登录公司网站填写简历信息，要求任职时间前后衔接不能有空档，其无法填写，就修改了任职时间；并且，离职证明是为了证明与前单位结束劳动时间，没有重复风险就可以了，不是与被告建立劳动关系的必要条件，其入职前被告已对其进行背景调查，原告如实向第三方公司说明了任职时间有出入，可以如实记录到报告中，被告一直知道离职日期有出入的事实，但未提出异议。被告另称原告在京东集团的职位是总监，而非高级总监。原告表示其在京东集团的职位就是高级总监。 关于绩效奖金。原告称绩效奖金为固定发放。被告称公司根据绩效政策考核发放目标奖金。被告认为因原告严重违反规章制度不应支付2021年1月1日至2021年7月31日期间的绩效奖金。被告《员工手册》显示重大违纪行为或一般失职行为，档期及年度绩效考核排序为E“改进”，相应奖金为零。原告提交2020年7月29日被告负责招聘的人员微信聊天记录，其中该工作人员提到基本工资6万元每月，绩效工作3万元每月，基本工资加绩效，都是12个月，是都能拿到的。经查，被告在仲裁时同意支付原告2020年8月13日至2020年12月31日期间绩效奖金141710元。2022年1月5日，被告向原告汇款141710元。 关于原告工资。原告称其2020年绩效评定为C，按公司规定100%发放绩效141410元，故其2020年度工资基数为90930元/月。被告提交原告工资台账，显示原告离职前平均工资60975.45元。 关于年休假。原告每年应休法定年休假10天。原告称2020年已休年休假2天，2021年未休年休假。被告认可原告2020年已休年休假2天（2020年12月7日至12月8日），称原告2021年已休年休假6天（2021年8月3日至8月11日）。 关于带薪病假。原告主张被告应根据《岗位聘用协议》支付其未休带薪病假工资，但其2020年8月13日至2021年7月31日期间未休病假。被告认为原告未休病假，故不同意支付该工资。 另，原告提交微信聊天记录，证明其委托北京畅游水下科技有限公司为其代缴社保，与该公司并不存在劳动关系，具备继续履行劳动合同的条件。被告不认可其证明目的。 北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会于2021年12月31日作出京朝劳人仲字【2022】第00056号裁决书，裁决：一、被告于裁决书生效之日起五日内支付原告2020年8月13日至2020年12月31日期间绩效奖金141710元；二、驳回原告的其他仲裁请求。 以上事实，有《劳动合同》、《岗位聘用协议》、《关于***违规在他人电脑“配置邮箱”的处理通报》、《关于***简历部分不真实等问题的处理通报》、劳动合同解除通知书、《保密及不竞争承诺协议书》、《员工手册》、《离职证明》、工资台账、京朝劳人仲字【2022】第00056号裁决书、微信聊天记录等书证及当事人庭审陈述在案佐证。 本院认为，被告解除劳动合同基于两个事实：一是原告违反公司信息安全的规定，二是原告入职时提供不实信息。关于事实一，根据在案证据，可以认定原告存在违反被告公司规定的行为。关于事实二，缺乏证据证明原告具有简历造假隐瞒对其重大不利于入职的信息，考虑到被告在招用原告时的背景调查、多轮面试的实际情况，本院认为原告相关简历虽存在一定信息偏差，但难以认定该信息为影响建立劳动关系的重大事实，亦难认定原告存在主观恶意，故属轻微瑕疵。就被告是否足以基于上述两个事实合法解除劳动合同，本院认为，就原告入职信息的轻微瑕疵，不构成被告解除劳动合同的充分理由。就原告违反公司信息安全规定的行为，原告称被告已就该违规行为对其警告，不应再解除合同。本院认为，首先，根据《保密及不竞争承诺协议书》及《员工手册》，被告可以解除劳动合同。其次，根据《关于***违规在他人电脑“配置邮箱”的处理通报》，被告在决定给予原告警告处分的同时考虑到原告还存在其他严重违纪情形，予以辞退，根据上述处理，被告实际作出的处理应是辞退，并非重复处理。因此，被告可以基于该违规行为解除劳动合同。关于解除劳动合同的程序，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，被告系事后征求工会意见，具有程序违法行为，但被告事后在仲裁裁决作出前及时征求工会意见，对程序瑕疵进行了补正，应视为履行了通知工会的义务。现原告要求继续履行劳动合同，本院认为，首先被告依据相关规定具有解除劳动合同的理由，其次被告已就解除劳动合同向工会补充征求的意见，涉案劳动合同不适宜继续履行，本院对原告要求撤销解除劳动合同《通知书》、继续履行《劳动合同》并支付违法解除劳动合同期间的工资损失的诉讼请求均不予支持。关于绩效奖金，根据《员工手册》规定，违纪行为当期及年度绩效考核相应奖金为零，因原告存在违纪行为，其要求支付2021年1月1日至2021年7月31日期间绩效奖金，被告拒绝支付具有制度依据，故本院对该诉讼请求不予支持。仲裁裁决的2020年8月13日至2020年12月31日期间绩效奖金141710元，被告已经履行完毕，本院予以确认。关于未休年休假补偿金，原告自2020年12月7日至12月8日，2021年8月3日至8月11日共计休年休假9天，不低于2020年8月13日至2021年7月30日期间法定应休年休假标准，原告要求被告支付上述期间未休法定年休假工资的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。《岗位聘用协议》约定入职第一年即可享受除法定年休假外的5天的公司福利带薪年休假，该休假并非法定年休假，原告主张按未休法定年休假保护，缺乏法律依据，本院不予支持。关于带薪病假，鉴于原告工作期间并未实际休病假，本院亦不支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（四）项、第四十三条、第四十八条之规定，判决如下： 一、被告北京世纪互联宽带数据中心有限公司支付原告***2020年8月13日至2020年12月31日期间绩效奖金141710元（已履行）； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告北京世纪互联宽带数据中心有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年十月二十八日 书记员肖