某某、肥城某某钢机械制造有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

山东省泰安市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）鲁09民终1067号

上诉人（原审原告）：**，男，1980年5月17日出生，回族，住肥城市。

委托诉讼代理人：陈仲红，山东信望律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘涛，山东信望律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：肥城***钢机械制造有限公司，住所地肥城市石横镇中高余。

法定代表人：吕如峰，总经理。

被上诉人（原审被告）：***钢集团有限公司，住所地肥城市石横镇。

法定代表人：纪伟，总经理。

两被上诉人委托诉讼代理人：耿超美，山东成康律师事务所律师。

上诉人**因与被上诉人肥城***钢机械制造有限公司（以下简称***钢机械公司）、***钢集团有限公司（以下简称特钢集团）劳动争议一案，不服肥城市人民法院（2021）鲁0983民初5716号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

**上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人一审诉讼请求，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定“带薪年休假工资是用人单位应支付劳动者的一种福利性补偿，不属于劳动报酬的范畴，应适用一年仲裁仲裁时效的规定，故上诉人主张2020年8月24日之前的带薪年休假工资均已超出一年仲裁时效”，是适用法律错误，违背最高院、山东省高院典型案例裁判宗旨。1、山东省高院(2016)鲁民申2570号民事裁定书裁定：《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”故年休假工资属于劳动报酬的范畴。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”2、山东省高院(2021)鲁民申1653号民事裁定书：因创尔沃公司并未提供相关证据证实其已安排伊允桐休假，或己向伊允桐支付未休年休假工资，且创尔沃公司主张2018年以前的未休年休假工资已超过仲裁时效并无相关法律依据，故原审判决认定的伊允桐的未休年休假工资数额，并无不当。创尔沃公司的申请再审事由均不能成立，本院不予支持。3、最高人民法院(2019)最高法民申6216号民事裁定书：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自引动关系终止之日起一年内提出”的规定，董立舰对中远船员管理公司拖欠其的劳动报酬可以在其与中远船员管理公司终止劳动关系之日起一年内主张权利。董立舰于2018年1月13日退休，于2018年3月14日提起仲裁，未超出法定的时效期问，中远船员管理公司关于董立舰2016年前的请求已超过仲裁时效的主张亦不成立，本院不予支持。二、上诉人所在岗位系实行综合计算工时制的岗位，延时工资、双休日加班工资、带薪年休假工资计算应按照标准工作时间进行计算。被上诉人未能提交2010年2月至2021年5月职工工资表及考勤记录，应承担举证不能责任。1、劳动部关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知(劳部发(1994)503号6月30日)第五条明确规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。《山东省企业工资支付规定》第二十二条实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，按照本规定第二十条第一项、第三项的规定支付加班工资。第二十条企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：(一)在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。上诉人计算方式符合法律规定，被上诉人没有提交证据证明采取了法律规定的其他计算方式，一审判决认定错误。2、上诉人申请一审法院调取被上诉人保存的2010年2月至2021年5月原始职工工资表及考勤记录，被上诉人只提交了上诉人2018年6月至2021年5月的工资明细表，该明细表系被上诉人自行制做，与上诉人提交的工资单并不一致，而且该明细表没有上诉人签字确认。被上诉人应承担举证不能的后果，而一审法院却认定被上诉人完成了举证义务。根据《山东省企业工资支付规定》第十九条规定，工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。3、一审法院根据被上诉人提交的其自行制做的工资表，认定“基本奖金(原告工资条载明的项目名称为效益工资)系由延时工资、双休日加班工资、未休带薪年休假工资以及月度业绩考核结果共同构成，证实被上诉人向上诉人支付了延时加班费、双休日加班工资、法定节假日加班工资”。一审法院没有对被上诉人的计算方式是否合法、是否按照法律规定发放进行任何审查，就错误认定被上诉人向上诉人支付了延时加班费、双休日加班工资、法定节假日加班工资。该认定一审法院没有事实及法律依据。4、一审法院认定“上诉人提交的三份工资计算表系按照其持有的工资条上的应发工资扣除加班工资一项后，折算加班费用，无事实和法律依据，计算有误”，该认定错误，上诉人计算方式符合法律规定。(1)《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第五条规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”(2)《企业职工带薪年休假实施办法》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号)第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。(3)《山东省企业工资支付规定》第二十五条根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。(4)关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见(鲁高法[2010]84号)第35条劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。三、一审判决中认定“两被上诉人与上诉人于2021年5月17日签订的劳动合同解除(终止)协议为有效协议”，无事实及法律依据，也严重违背最高院典型案例裁判宗旨。1、上诉人在该协议上签字并非真实意思，若不签字，上诉人无法办理离职手续。该协议系两被上诉人逃避法律责任的一种方法，并且该协议并未明确写明两被上诉人已经就延时加班工资、双休日及法定节假日工资、年休假工资结算完毕，也没有提供上述工资已向上诉人支付的证据，上诉人也从未收到过上述工资款项。该协议与事实不符，不能认定为上诉人的真实意思表示。该协议为格式文本，是利用其在给劳动者办理离职、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，迫使劳动者放弃主张包括加班工资在内的权利。实际上，两被上诉人并未依法支付延时加班工资、双休日及法定节假日工资、年休假工资。2、人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知(人社部函(2021)90号)中案例9(劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费)中明确指出：“司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。”“两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的‘现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议’与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。”该案例与本案属于类案，一审法院对本案双方离职协议的认定违背了最高院案例裁判宗旨。四、2021年6月30日最高人民法院与人力资源社会保障部关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知(人社部函(2021)90号)中明确指出，为贯彻党中央扎实开展党史学习教育“我为群众办实事”实践活动要求，进一步明确工时及加班工资法律适用标准，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了超时加班典型案例，对于切实提高劳动人事争议案件处理质效，及时纠正用人单位违法行为，有效保障劳动者休息权及劳动报酬权具有重要意义。近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，人力资源社会保障部、最高人民法院高度重视，通过联席会议、联合培训等方式，加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。综上所述，一审法院认定的事实不清，适用法律不当，判决结果有失公允，请求撤销原审判决，支持上诉人诉讼请求，以维护劳动者合法权益。

***钢机械公司、特钢集团辩称：一审判决正确，上诉人上诉理由不成立，应予以驳回。

**向一审法院起诉请求：1.被告向原告支付2010年2月至2021年5月延时加班工资590128.25元；2.被告向原告支付2010年2月至2021年5月双休日、法定节假日加班工资117077.77元；3.被告向原告支付2010年至2020年年休假工资87642.23元。

一审法院认定事实：**于1997年7月进入***钢机械公司工作，于2010年2月被安排到轧钢厂二棒车间维修班工作直至2021年5月14日。二棒车间实行12小时工作制，三班两运转，每6天职工休假2天，辅助岗位为8小时工作制。特钢集团提交的2018年6月至2020年5月**的考勤记录显示，**在2018年7月，2019年9月、11月、12月，2021年2月、3月、4月、5月的部分天数为常规白班（考勤记录为“/”），其他均按照三班两运转的工作制度上班，即上两天有延时的白班（12小时，考勤记录为“甲”），休息一天，再上两天有延时的夜班（12小时，考勤记录为“乙”），休息一天，另部分天数记录为“加”，代表法定节假日常规白班加班。

**提交工资条显示其每月工资构成有岗位工资、年功工资、效益工资，部分月份另含有加班工资、中夜班费、延时工资等,其中2018年之后的工资构成为岗位工资、技术津贴、年功工资，效益工资、效益奖励、中夜班费、发公积金，部分月份另有加班工资、补发工资。特钢集团提交的2018年6月至2020年6月期间**的工资明细表显示工资构成有岗位工资、技术津贴、年功工资、效益奖励、中夜班费、基本奖励、发公积金，2018年6月、7月、10月、11月，2019年2月、3月、5月、6月、7月、10月、11月，2020年2月、5月、6月、11月，2021年2月、3月、2021年6月份发放加班工资，部分月份发放经济技术指标奖励。工资明细表备注岗位工资对应不同的岗位设定，技术津贴根据不同的技术等级设定，加班工资为法定节假日工资，中夜班费为夜间出勤补助，基本奖金由延时工资、双休日加班工资、未休带薪休假工资以及月度业绩考核结果共同构成，年功工资即工作年限补贴，岗资、年功、技术津贴当月发放，基本奖金要依据上月绩效考核结果发放，延后一个月发放，加班工资、中夜班费要依据考勤核定，延后一个月发放，经济技术指标奖励半年发放一次。延时工资按岗资折算，当月延时工资超出基本奖金时，超出部分后期月份补齐。带薪休假未休带薪工资4季度按月均衡发放。特钢集团提交的工资明细表中的基本奖金数额与**提交的工资条中的效益工资数额一致。

2021月5月14日，**提出辞职，***钢机械公司给**开具了劳动合同解除函，载明企业自2021年5月14日起解除（终止）与**的劳动合同。2021年5月17日，两被告（甲方）与**（乙方）签订了劳动合同解除（终止）协议，协议主要内容有“1.双方劳动关系自2021年5月14日解除；2.与甲方存续劳动关系期间甲方均按有关规定提供了社保、薪酬等法定的薪酬福利、待遇，本人在签署本协议前，已经全部结算完毕，不存在任何异议；3.本协议签订后甲、乙双方均放弃追偿对方的权利；4.本协议签订贰个月内乙方自行至失业保险部门办理失业登记等相关手续，逾期未办理产生的无法申领失业金等后果由乙方承担。5.……”**在协议上签字按手印，两被告在协议上加盖公章。

**自2009年1月至2021年5月期间的社会保险缴纳单位为特钢集团。***钢机械公司于1998年6月9日成立，成立时公司名称为济南钢铁集团***殊钢厂，2006年11月8日公司更名为济南钢铁集团肥城钢铁有限公司，2019年10月28日公司更名为现有名称即***钢机械公司。该公司有山钢金控资产管理（深圳）有限公司和特钢集团两名股东，认缴出资比例分别为20%和80%。该公司经营范围包括炼钢、桥式起重机、门式起重机生产、安装、维修、改造，压力管道安装、维修、改造等。

2021年8月24日，原告向肥城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，肥城市劳动人事争议仲裁委员会以仲

裁请求超过仲裁申请时效为由出具肥劳人仲案字[2021]第242号不予受理通知书。原告**收到通知书后于法定期限内诉至一审法院。

一审法院认为：本案的争议焦点一是原告的各项主张是否超过仲裁时效；二是原告的各项主张是否应得到支持。

关于焦点一，原告主张的延时加班工资、双休日、法定节假日加班工资，均属于加班加点工资，依照《关于工资总额组成的规定》的第四条规定，属于劳动者劳动报酬的一部分。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定,**与被告于2021年5月14日劳动关系终止，于2021年8月24日提出仲裁,未超过一年，故原告的诉讼请求未超过仲裁时效。关于带薪年休假工资，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。”带薪年休假是一种劳动者依法享受的法定福利假日，带薪年休假工资是用人单位应支付劳动者的一种福利性补偿，不属于劳动报酬的范畴，应适用一年仲裁时效的规定，故**主张2020年8月24日之前的带薪年休假工资均已超出一年仲裁时效，之后的部分未超仲裁时效。

关于焦点二，首先，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第三十九条规定:“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”依照上述规定,劳动者的休息权受法律保护,用人单位因生产特点不能实行劳动法规定的休息办法的,可以实行其他工作和休息办法。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”根据**的陈述、证人焦某、张某的证言、特钢集团提交的考勤表等证据，可以认定**所在岗位系实行综合工时制、不定时工作制的岗位。故原告提交的延时加班工资计算表、双休日加班工资计算表、带薪年休假工资计算表均是按照标准工作时间进行的计算，与本案查明的事实不符，故其计算方式一审法院不予采纳。其次，庭审中，原告申请调取2010年2月至2021年5月职工工资表及考勤记录，一审法院应其申请要求两被告提交上述材料。被告称公司已全部实行电子档案，其仅能从电脑中提取**2018年6月至2021年5月的工资表和考勤记录。一审法院认为，《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”被告提交了**三年的工资明细表和考勤记录已尽到了相应的举证责任，完成了举证义务。从被告提交的**工资明细表中可见，**的岗位工资、年功工资、技术津贴均当月发放，基本奖金、加班工资、中夜班费均要依据考勤核定，均延后一个月发放，且从工资明细表可见在存有法定节假日的月份的次月，**均有加班工资，基本奖金（原告工资条载明的项目名称为“效益工资”）系由延时工资、双休日加班工资、未休带薪年休假工资以及月度业绩考核结果共同构成，以上证据可以证实被告向原告支付了延时加班费、双休日加班工资、法定节假日加班工资。原告提交的三份工资计算表系按照其持有的工资条上的应发工资扣除加班工资一项后，折算加班费用，无事实和法律依据，计算有误。再次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释［2020］26号）第三十五条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”两被告与**于2021年5月17日签订了劳动合同解除（终止）协议，协议约定，被告均按有关规定提供了社保、薪酬等法定的薪酬福利、待遇，在签署本协议前，已经全部结算完毕，不存在任何异议，本协议签订后原被告双方均放弃追偿对方的权利。通过本案查明的事实，被告按照规定为**缴纳了社保，也按照规定支付了劳动报酬，并不存在重大误解或者显失公平的情形，**并未提交证据证实在签订协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，该协议内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定，为有效协议。综上所述，原告**的各项主张，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》（法释[2020]26号）第三十五条规定，判决：驳回原告**的诉讼请求。案件受理费5元，由原告**负担。

二审中，当事人未提交新证据。

对一审法院认定的事实，本院予以确认。

本院认为，综合诉辩意见，二审焦点为：一、上诉人主张2020年8月24日之前的未休年休假工资是否已超过仲裁时效；二、上诉人主张的各项待遇是否应予支持。

关于第一个焦点，年休假属于法定福利，劳动者未休年休假，用人单位应支付300%的工资，包括劳动者提供劳动本应获得的对价以及另200%部分补偿，该200%部分并非劳动对价，不属于劳动报酬，而属于法定福利待遇，不适用关于劳动报酬仲裁时效期间的规定。上诉人于2021年8月24日申请仲裁要求截止2020年度的未休年休假工资。双方已于2021年5月14日解除劳动关系，上诉人于2021年8月24日申请仲裁要求2020年未休年休假工资，并不超过仲裁时效。用人单位可跨年度安排年休假，本案中被上诉人并无证据证实与上诉人约定不得跨年度安排年休假，上诉人要求2020年度之前的未休年休假工资，被上诉人可于2020年安排上诉人休2019年度的年休假，要求2019年度未休年休假工资的仲裁时效期间应自2021年1月1日起算，上诉人于2021年8月24日申请仲裁要求2019年未休年休假工资，亦不超过仲裁时效。上诉人要求2019年之前的未休年休假工资，已超过仲裁时效。

关于第二个焦点，本案中上诉人要求被上诉人支付延长工作时间加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资及未休年休假工资。双方于2021年5月17日签订了劳动合同解除（终止）协议，协议约定上诉人的薪酬福利、待遇已经全部结算完毕，不存在任何异议，协议签订后双方均放弃追偿对方的权利。上诉人主张其在上述协议上签字并非其真实意思，并未提供证据证实上述协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的无效情形，或存在重大误解或者显失公平的可撤销情形，上述协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。上诉人的诉讼请求并无事实根据和法律依据，一审法院未予支持正确。

综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人**负担。

本判决为终审判决。

审判长　陈　峰

审判员　徐献武

审判员　张立胜

二〇二二年五月三十日

书记员　白金金