上海市协鑫物业服务有限公司;某某;光大生态修复（江苏）有限公司;劳动争议二审民事判决书

江苏省常州市中级人民法院 民事判决书 （2025）苏04民终5584号 上诉人（原审被告）：上海某有限公司，住所地上海市宝山区。 法定代表人：孟某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：王某甲，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：房某，女，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：***，男，1975年11月29日生，汉族，居民身份证号码XXX，户籍所在地江苏省泗阳县，住江苏省泗阳县15-302。 原审被告：光大生态修复（江苏)有限公司（曾用名某有限公司)，住所地江苏省常州市钟楼区。 法定代表人：朱某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：蒙某，男，该公司员工。 上诉人上海市某有限公司（以下简称某乙公司）因与被上诉人***及原审被告某（江苏）有限公司（以下简称某丙公司）劳动争议一案，不服江苏省常州市钟楼区人民法院(2025)苏0404民初839号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年10月27日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 某乙公司上诉请求：1.撤销（2025）苏0404民初839号民事判决书第一项、第二项，依法改判驳回***要求某乙公司支付欠付加班工资15181.54元及经济补偿4962.21元的诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由***承担。事实与理由：一、原审判决认定某乙公司需向***支付欠付加班工资，存在事实认定错误。（一）某乙公司与***就工资标准及构成已明确约定，且实际履行中无争议。某乙公司于2023年年底中标某丙公司物业服务项目，合同期限为2024年1月1日至2024年12月31日。2024年1月，某乙公司通过BOSS直聘招聘***担任保安，双方明确约定工资为“包干制”：2024年1月至2月，每日工资150元，每月出勤30天，报酬4500元（上六休一，每天工作12小时）；2024年3月起，因岗位调整，双方协商一致将工资调整为每日175元，每月出勤20天，报酬3500元（每天工作12小时），且约定该工资包含社保补贴、加班工资、福利费等所有津贴费用。上述约定系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方均具有约束力。依据《中华人民共和国民法典》第四百六十五条规定，依法成立的合同，受法律保护。依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。双方关于工资“包干制”的约定符合民事法律行为有效的构成要件，应得到法律支持。（二）***在职期间对工资报酬从未提出异议,应视为认可工资支付标准。2024年1月至2024年12月，某乙公司严格按照双方约定的“包干制”工资标准,通过案外人淮安某有限公司（以下简称某丁公司）代发工资，***实际收取工资总额44365元（含已支付的高温费560元）。在此期间，***从未就工资数额、构成及支付方式向某乙公司提出任何异议，其行为表明其认可该工资支付模式及标准，现于诉讼中主张加班工资差额，违背诚实信用原则。根据《中华人民共和国民法典》第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。（三）原审法院以“常州地区最低工资标准”核算加班工资，与双方约定及实际履行情况不符。双方已明确约定工资为“包干制”，且该工资包含加班工资，***在明知该约定的情况下接受工资支付，现原审法院突破双方约定，以最低工资标准重新核算加班工资，缺乏事实依据，亦违背当事人意思自治原则。《中华人民共和国民法典》第五条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。在劳动报酬约定明确且已实际履行的情况下，原审法院不应擅自变更双方约定的工资核算方式。二、原审判决认定某乙公司需向***支付经济补偿，存在事实与法律适用错误。（一）双方劳动合同因期限届满而终止，且***已另行入职其他公司，不符合支付经济补偿的法定情形。某乙公司与***签订的《劳务合同》（实为劳动合同）期限为2024年1月1日至2024年12月31日，合同期满后，某乙公司因与某丙公司的物业服务合同终止而退出案涉项目。此时，***已自行入职案外人江苏某甲有限公司（以下简称某戊公司），并实际工作4-5天且收取了该公司支付的2025年1月劳务费494.11元，表明其已通过自身行为与新用人单位建立劳动关系，不存在“非因本人意愿中断就业”的情形，亦无继续与某乙公司续订劳动合同的意愿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七)法律、行政法规规定的其他情形。本案中，并不存在上述用人单位需支付经济补偿的情形。(二)某乙公司无需就劳动合同期满终止承担支付经济补偿的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项规定，劳动合同期满终止，用人单位支付经济补偿的前提是“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”。本案中，劳动合同期满时，某乙公司因项目终止已无续订劳动合同的客观基础，且***已自行入职新公司，并非因某乙公司原因导致劳动合同无法续订，故原审法院判决某乙公司支付经济补偿，不符合上述法律规定。三、双方劳动合同已于2024年12月31日因期限届满而终止，不存在任何未了结的劳动争议。某乙公司与某丙公司的物业服务合同于2024年12月31日到期，某乙公司退出案涉项目后，***即入职新用人单位，双方劳动合同因期限届满且***另行就业而终止，权利义务关系已结清，不存在任何未解决的劳动争议。 ***二审中辩称：1.虽然某乙公司与某丙公司物业服务合同签订期限是2024年1月1日-12月31日，但***是提前一周进入某丙公司开始工作的，是2023年12月31日开始上班。两个公司合同是2023年12月25日签订的，提前安排工作人员进入某丙公司正式上班也是双方约定好的。 两家公司的物业服务合同第五章第六条明确约定（保安有加班工资每月不超过3000元），所以足以证明***诉请的加班情况是真实存在的。3.在日常的工作程序中，某丙公司的综合人事部对所有保安进行全权管理，某乙公司从不参与管理，只是通过某丁公司每月进行工资发放。4.综上所述，某乙公司与某丙公司之间不是普通的外包关系，而是劳务派遣关系，一审法院判定***与某丙公司没有劳动关系是错误的，与某乙公司也应该是劳务派遣关系。依照相关法律规定，劳务派遣合同至少需要约定2年时间。***要求的被迫解除劳动关系的经济补偿金也是1.5个月的平均工资。5.***在上述两家公司工作已满1年时间，年假工资也是合法的诉求，一审法院判定无年假工资不符合法律规定。6.一审法院按照常州最低工资2490元计算加班工资也是错误的，某乙公司注册地在上海宝山，***要求补缴的社保也是要在上海才能缴纳，请二审法院按照上海最低工资计算加班工资、经济补偿金和失业保险金损失。7.***与某乙公司之间最少存在2年的劳务派遣关系,所以***于2025年1月5日向某乙公司书面提出被迫解除劳动关系，也是符合法律规定的，请求依法判决支持失业保险金损失、医疗保险金损失。 原审被告某丙公司二审中辩称：对某乙公司的上诉意见没有异议。 ***向一审法院起诉请求：1.确认***与某丙公司在2023年12月31日至2025年1月5日存在劳动关系；2.判令某丙公司、某乙公司支付***在2023年12月31日至2025年1月5日上班和加班工资82833.26元；3.判令某丙公司、某乙公司支付***被迫解除劳动关系的经济补偿金14320元；4.判令某丙公司、某乙公司支付***2024年未休年假工资3103元、2024年的高温费1200元；5.判令某丙公司、某乙公司支付***被拖欠劳动报酬的赔偿金43568元；6.判令某丙公司、某乙公司支付因被迫解除劳动合同造成的失业保险金损失双倍赔偿70200元、失业期医保金双倍赔偿21118元；7.诉讼费用由某丙公司、某乙公司承担。一审审理过程中，***变更诉讼请求1为：确认某丙公司、某乙公司与***在2023年12月31日至2025年1月5日存在事实的劳动关系；变更诉讼请求4为：判令某甲公司、某乙公司支付***2024年10天未休年假工资6206元及2024年高温费1200元；变更诉讼请求6为：判令某丙公司、某乙公司支付***被迫解除劳动关系造成的失业保险金损失的双倍赔偿129600元（上海市失业保险金领取标准2700元/月×24个月×2)、医疗保险金38987元。 一审法院认定事实：2023年12月28日，某有限公司作为甲方与某乙公司作为乙方签订《物业管理服务合同》一份，其中主要内容包括：“乙方为甲方提供物业服务，服务项目包括保安、保洁、食堂、会务服务等……物业管理服务期限自2024年1月1日起至2024年12月31日止。物业人员配置及服务范围包括：保安值班员3人，服务范围各种车辆进行有序管理安排、巡查等；消控值班员1人，负责楼内消控室；保安、消控工作地点在新建企业研发大楼。”某丙公司亦向法院提交了物业管理服务合同签订后其向某乙公司支付物业费的转账记录。关于***的入职情况，***陈述系通过BOSS直聘与李某联系，面试地点在某丙公司大厅。某丙公司明确表示李某并非其公司工作人员。某乙公司明确李某系其公司负责招聘的工作人员。 某乙公司向法院提交了其作为甲方与***作为乙方签订的《劳务合同》彩色复印件，其中主要内容包括：“合同期限自2024年1月1日至2024年12月31日。工作内容甲方安排乙方从事工作，甲方因服务需要或乙方的能力表现，双方可协商变更乙方的工作。报酬支付甲方每月30日前以货币形式支付乙方上一个月的劳务报酬。乙方劳务报酬为/元/月,约定的劳务报酬已包含社保补贴每月一千五百元。甲方每月按出勤天数计发劳务报酬，日工资结算标准是实际出勤天数/当月总天数×工资标准，实际出勤天数即各岗位规定的工作时间天数，以实际到岗计算，除公司允许调休外，不到岗则视为请假扣除相应工资。工资已包含国家规定的社保、平时及节假日加班费、福利费、食宿补贴、高温费等所有津贴费用。如含其他形式的酬金，由双方另行约定……高温补贴7、8、9三个月，室内人员每月200元，室外人员每月200元。关于双方的权利义务，其中4.约定乙方工作时间根据甲方需要确定。5.乙方提供劳务应遵守甲方的规章制度，达到甲方的各项要求和标准。若乙方违反公司规定或酗酒、吸毒等，造成停工、停产的，严重后果的需按实际赔偿；对其甲方（业主方）造成经济损失，由乙方全额赔偿，如果违法并追究其法律责任……..11.乙方请假必须向项目经理或分管负责人说明原因并明确请假时间，如无法提供书面请假证明的，必须通过微信或短信留下文字信息并明确请假具体时间段。如只是口头请假的，不管是跟谁请假，都视为旷工，甲方有权扣除相应报酬，在此期间（包括上下班路上）发生的任何事故，均与甲方无关，由乙方全权承担旷工所造成的所有后果……双方另行约定了劳务合同的解除与终止情形以及劳动纪律与规章制度。”***在首次对该份证据质证时称：“因该合同系复印件，无法确认是否为本人签署。”在一审法院于2025年6月20日开庭审理时，某乙公司明确表示已无法提供该劳务合同原件后，***否认该劳务合同的真实性。当日，***再次向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称钟楼区劳动仲裁委）针对二倍工资事宜提起劳动仲裁。钟楼区劳动仲裁委当日作出常钟劳人仲不字[2025]第107号不予受理通知书。2025年6月25日，***向一审法院提起诉讼，请求判令某丙公司、某乙公司支付未签劳动合同的二倍工资差额及年终奖金。关于该劳务合同原件的情况，某乙公司解释称:“某乙公司在中标某丙公司时即被要求安排员工入场时必须提交与员工的劳务合同向其备案，于是某乙公司按照要求向某丙公司提交了合同用于备案。备案后，***等员工才能于2024年合同期开始时符合要求进入某丙公司提供物业服务。2024年12月31日某乙公司物业管理服务合同到期后，从某丙公司撤场，撤场前含***在内的几名员工均表示要与新中标单位签订新合同以便能继续留在某丙公司原岗位工作，此时***与某乙公司合同已到期，***便从某乙公司离职后，入职新公司。因已完成交接，劳务合同原件及其他项目资料当时均留在某丙公司前台，随后被他人误以为废旧资料清除。本案起诉后，某乙公司自某丙公司处获取了当时安排员工入场时备案的劳务合同资料。”某丙公司对于该劳务合同的情况陈述：“因某丙公司对物业公司的管理是有一定要求的，需要物业公司提供物业人员的实际年龄、体检记录、是否购买意外伤害保险等证据包括员工签订的合同，我们会索要扫描件。所以本案某乙公司提交的是某丙公司档案室保存的扫描件。” 关于***工作期间的管理情况，***向法院提交了群名为“上田物业管理工作群（后更名为光大生态修复物业管理工作群)”的微信聊天记录，其中群内包括***、徐某，其二人向***布置相关工作内容，如：“等会有代驾进来、让他进来”“保安看下楼上是否有没关窗的办公室”“保安把一楼大厅的大屏关掉吧……”等。 关于***的工资情况，***主张其每月基本工资为4500元。某乙公司称：“双方对工资标准的约定情况为2024年1月至2月,每日工资150元，每月出勤30天，报酬为4500元，上六休一，每天工作12小时；2024年3月后，双方约定每日工资175元，每月出勤20天，每月报酬3500元,每天工作12小时。工资报酬是按照包干制约定的。” 关于***主张的加班情况，***向法院提交了其2024年4月4日（清明节)考勤打卡照片、2024年9月17日（中秋节)考勤打卡照片及微信群内汇报工作截图、2024年10月2日、10月3日（国庆节)考勤打卡照片。***亦向法院提交了其在群名为“光大生态修复…….工作群”2025年1月2日的发送的工作消息截图。关于***主张的其他加班情况,***陈述:“是基于大堂经理于某在2024年1月至7月期间每个月月初发给保安的排班表等计算的，根据该排班表统计的加班时长”，并在法院询问其关于加班主张有无其他证据时明确表示除手写加班统计外无其他证据提交。 某乙公司对***2024年1月1日至2024年12月31日期间的上班情况自认为：1月到岗31天、2月到岗22天（2月8日至2月15日休息，2月29日上班24小时多计算一个班次)、3月到岗20天、4月到岗24天（含清明节1天)、5月到岗21天、6月到岗24天、7月到岗21天、8月到岗16天(8月9日至12日请假)、9月到岗20天、10月到岗20天（含10月2日、10月3日)、11月到岗20天、12月到岗21天。 另外，某乙公司向法院提交了由某丙公司在***工作地点放置的考勤机记录的打卡记录，该记录中部分月份工作天数远少于某乙公司自认的***工作天数。该考勤的设置，某丙公司称：“是为了对某乙公司提供的服务进行考核，确定每日的巡逻次数，是由其公司提供给某乙公司的。”某乙公司称：“其公司对***的考勤是基于排班表及实际出勤天数确定，而非依据某丙公司的考勤机。” 关于***2024年1月至12月的工资情况：***的工资均由案外人某丁公司代发，并在发放工资时备注“上海协鑫物业2024年1-12月份工资”，并自2024年4月起备注信息中增加（已包含1600元社保补贴)。***实际取得的收入情况（次月发放上月工资)，2024年2月20日4650元、2024年3月20日4500元、2024年4月20日2955元、2024年5月20日4000元、2024年6月20日3500元、2024年7月22日3900元、2024年8月20日3700元、2024年9月20日2960元、2024年10月21日3700元、2024年11月20日3500元、2024年12月20日3500元、2025年1月6日3500元，实发总额44365元。关于***4月的实发收入，某乙公司陈述***实际出勤20天工资总额3500元，扣除***的租房及电费650元、体检费用105元，实际支付了2955元。关于***8月至10月的实发收入，某乙公司明确8月发放的7月工资为3500元和200元高温费共计3700元；9月发放的8月的工资16天×175元/天=2800元和16天的高温费160元共计2960元；10月发放的9月的工资20天×175元/天=3500元和200元高温费共计3700元。 关于***工作场所的温度情况，***认可其场所设有空调，但主张该空调已损坏。***工作期间，某乙公司、某丙公司均未为***缴纳社会保险。江苏省社会保险2025年6月16日出具的企业职工基本养老保险权益记录单显示：***1995年1月至2002年12月、2010年10月至2012年1月、2012年5月、2012年10月至2013年5月、2013年7月、2013年8月至2013年10月、2014年12月至2015年3月、2016年3月至2018年3月、2018年9月至2019年8月、2019年11月至2020年8月缴纳了社会保险，累计缴纳社保176个月。 某乙公司向法院提交了群名为“2025高科物业工作群”聊天记录，用以证明***已于2025年1月2日入职了某戊公司。***质证称，该聊天记录是其在某丙公司工作期间的另一个群，之前群名为协鑫物业工作群，后改名为高科物业工作群。某丙公司质证称：“其公司与某乙公司合同到期后，通过招投标与某戊公司签订了合同，原先部分的保安、保洁与新的某戊公司签订了合同。”***否认其知晓某戊公司的情况，并称其未入职某戊公司，亦未与某戊公司签订任何书面协议。某丙公司对某戊公司进入其公司提供物业服务后关于***等保安的工作情况陈述:“其公司于2024年12月30日与某戊公司签订合同后，某戊公司为防止保洁、保安人员立即变更，可能导致服务受到影响就与某乙公司的保安、保洁所有人谈是否要与其公司签订合同。***陈述他住宿的房子大概一个月左右就到期了就不做了。后面某戊公司联系***签合同，***没有与某戊公司签订合同。大概上了四五天班，上到5号就走了，某戊公司也向***发放了1月1号到5号的工资。”2025年1月4日，***向某乙公司、某丙公司分别寄送了《被迫解除劳动关系通知书》，主要内容为:“因公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险，被迫解除劳动关系。” 关于***主张支付拖欠劳动报酬赔偿金的诉讼请求，***明确其针对本案未向劳动行政部门提出请求，劳动行政部门亦未责令某乙公司支付拖欠工资。 一审法院另查明，2025年2月28日，某戊公司武进分公司向***支付2025年1月劳务费494.11元。再查明，2025年1月13日，***向钟楼区劳动仲裁委提起劳动仲裁申请。同日，钟楼区劳动仲裁委作出常钟劳人仲不字[2025]第9号不予受理通知书。 经一审法院检索关联案件，***自2015年起先后对南京市某公司武戌分公司、南京市某公司白下分公司、江苏某乙有限公司、江苏省某有限公司、南京市某公司、泗阳县某有限公司提起劳动争议诉讼。 一审法院认为，关于***请求确认其与某乙公司存在劳动关系的诉讼请求。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。本案中，某乙公司向法院提交了由某丙公司保存的《劳务合同》彩色复印件，用以证明双方存在劳务关系。***否认该合同的真实性，但请求确认其与某丙公司、某乙公司存在劳动关系。虽然某乙公司无法向法院提交《劳务合同》的原件，但***首次质证时仅因该合同系复印件故表示无法确认真实性，未对签订合同本身提出异议。同时，在某乙公司向法院明确表示无法提供原件后，***再次提起劳动仲裁请求支付未签订劳动合同的二倍工资差额，而未在首次提起劳动仲裁时即主张该款项，从***的首次诉讼主张情况可以认定***对其曾签署过相关合同是知晓的。另外，本案诉讼时某乙公司与***签订的合同期限已届满，某乙公司对其无法提交原件进行了合理的解释，某丙公司亦向法院陈述其公司对为某丙公司提供物业服务的工作人员均有严格的要求，并保留了某乙公司与***签订的合同扫描件，故对该《劳务合同》的真实性予以确认。因某乙公司与***签订了《劳务合同》，某乙公司与***均符合劳动关系的主体资格，***在某乙公司的管理下从事保安工作并获取报酬，劳务合同中亦约定***应遵守某乙公司的规章制度、工资构成中亦约定了包含加班工资、社保补贴等内容，双方之间符合劳动关系的特征，故双方之间的争议应受劳动法律法规调整。关于某乙公司辩称双方系劳务关系的抗辩主张，因双方权利义务关系应以合同约定的权利义务内容为准，而非仅以合同名称认定，故对某乙公司该项抗辩主张不予采纳。关于双方劳动关系的存续时间，***主张其自2023年12月31日入职某乙公司,但未向法院提供证据证明其主张，故认定双方劳动关系的起始时间自2024年1月1日起。双方《劳务合同》中约定的合同期限自2024年1月1日至2024年12月31日，***在某丙公司从事保安工作至2025年1月5日，并实际收取了案外人某戊公司武进分公司支付的工资，故认定双方之间的劳动关系于2024年12月31日终止。 关于***请求确认其与某丙公司存在劳动关系的诉讼请求。某乙公司与某丙公司系物业服务关系，双方均向法院提交了证据证明双方就提供物业服务进行了约定，同时某乙公司需向某丙公司提供的服务中包含配有3名保安。***虽向法院提交了微信群聊工作内容用以证明某丙公司对其进行一定的管理，但从群聊内容可以看出仅是对物业服务工作的要求，而非用人单位与劳动者人身隶属关系的管理，且***的工资亦非由某丙公司支付。另外，***主张某丙公司与某乙公司系合伙关系，但未向法院提交证据证明其主张。故对***请求确认其与某丙公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。 关于***主张工资及加班工资的诉讼请求。首先，关于***工资标准的问题。***主张其工资标准为每月4500元，但未向法院提供证据证明其主张。某乙公司辩称双方约定的工资系包干制，2024年1月至2月为每日150元，2024年3月起每日175元。从某乙公司向***支付的工资情况及***在职期间从未对工资提出异议来看，双方系按照某乙公司陈述的方式约定的工资。某乙公司认可***工作日的工作时间为每日12小时，故***每日超过8小时的工作时长属加班，某乙公司应支付相应加班费用，因某乙公司向***支付的包干制即每日150元或每日175元的工资低于按常州地区最低工资标准计算(2490/21.75+2490/21.75/8×4×1.5=200.34元）的工资，故某乙公司应予以补足。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一)》第四十二条规定:“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”关于***主张的每月工作天数及加班天数，因***未向法院提交初步证据证明其主张，故以某乙公司自认的***实际工作天数及***已举证证明的其清明节、中秋节、国庆节加班情况对***加班工资进行计算，经测算，某乙公司已向***实发工资总额44365元，扣除某乙公司自认的已支付高温费560元，某乙公司已向***支付工资43805元。某乙公司应付***工资及加班工资总额58986.54元，故某乙公司应向***支付加班工资差额15181.54元。关于***主张的2025年加班工资的诉讼请求，因***与某乙公司的劳动关系已终止，其无权向某乙公司主张权利，故对该部分诉讼请求不予支持。 关于***请求某乙公司支付被迫解除劳动关系经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)款规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一）劳动合同期满的；”第四十六条第（五）款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”本案中，某乙公司与***签订的劳动合同期限已于2024年12月31日届满，某乙公司未向法院提供证据证明其提出与***续订劳动合同，故某乙公司应向***支付经济补偿。经计算，***离职前12个月的月平均工资情况为4962.21元，故某乙公司应向***支付经济补偿4962.21元。 关于***请求某乙公司支付未休年休假工资、高温费的诉讼请求。***于2024年1月1日入职某乙公司，双方劳动关系于2024年12月31日终止，***提交的江苏省企业职工基本养老保险权益记录单显示其养老保险缴费至2020年8月，即***未提供证据证明其在入职某乙公司前处于连续工作状态。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”，***与某乙公司劳动关系终止时才符合连续工作满12个月,故其主张某乙公司支付其2024年应休未休年休假工资无事实及法律依据。关于***主张高温费的诉讼请求。用人单位安排劳动者在35°C以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下的，应当向劳动者发放高温津贴。***的主要工作地点为室内巡逻，且***认可其工作场所装有空调设备但主张该空调设备损坏，***未向法院提供证据证明其工作场所存在超过33℃高温情况及空调无法使用的情况，***要求发放高温津贴缺乏事实依据。但某乙公司自认其已于2024年7月至9月期间向***支付了560元高温费，法院在某乙公司已向***支付的工资中对该部分款项性质予以确认。 关于***请求某乙公司支付拖欠劳动报酬赔偿金的诉讼请求。因***已明确其未向劳动行政部门提出请求，劳动行政部门亦未责令某乙公司支付拖欠工资，故***的该项诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。 关于***请求某乙公司支付失业保险金及失业期医疗保险金的诉讼请求。《江苏省失业保险规定》第十五条规定:“失业人员符合下列条件的，可以领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经按照规定缴纳失业保险费满一年；（二）非因本人意愿中断就业；（三）已经进行失业登记，并且有求职要求。”本案中，***作为某乙公司的工作人员在某丙公司提供保安服务，在某丙公司与某乙公司物业服务合同终止后，某丙公司已与案外人某戊公司形成新的物业服务关系。某丙公司在本案中亦陈述某戊公司提出与***签订合同，***实际为案外人某戊公司工作5日后离开。***虽与某乙公司终止劳动关系，但未因该劳动关系终止而中断就业，其有继续工作的机会，***的失业情况不属于可以领取失业保险金的情形，故对***请求某乙公司支付失业保险赔偿及医保金赔偿的诉讼请求不予支持。 关于***请求某丙公司支付欠付工资、加班工资、经济补偿等诉讼请求，因***与某丙公司不存在劳动关系，且***未提供证据证明某丙公司与某乙公司系合伙关系，故对其基于劳动关系请求某丙公司支付各项工资及经济补偿等诉讼请求不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一)款、第四十六条第（五）款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一)》第四十二条、《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、《江苏省失业保险规定》第十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第六十七条第一款、第一百四十五条之规定，判决：一、上海某有限公司于判决生效之日起十五日内向***支付欠付加班工资15181.54元；二、上海某有限公司于判决生效之日起十五日内向***支付经济补偿4962.21元；三、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（***已预交)，由某乙公司负担。 二审中，双方当事人均未提供新的证据。 对于一审判决查明的事实，***认为：1.对“物业管理服务期限自2024年1月1日起至2024年12月31日止”有异议，应当是2023年12月25日至2024年12月31日；2.对“某乙公司向法院提交了其作为甲方与***作为乙方签订的《劳务合同》彩色复印件”不认可，因为该劳务合同是复印件；3.对“某乙公司称：‘双方对工资标准的约定情况为2024年1月至2月,每日工资150元，每月出勤30天，报酬为4500元’”不认可；4.对“某乙公司对***2024年1月1日至2024年12月31日期间的上班情况自认为……”不认可；5.对“某乙公司向法院提交了由某丙公司在***工作地点放置的考勤机记录的打卡记录”不认可；6.对“***的工资均由案外人某丁公司代发……并自2024年4月起备注信息中增加（已包含1600元社保补贴)”不知情，是在被迫解除劳动关系后才知道的；7.对“某乙公司向法院提交了群名为“2025高科物业工作群”聊天记录”不知情。 二审查明的其他案件事实与一审一致，本院予以确认。 本院认为，关于“包干制”工资约定能否低于地区最低工资标准。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平；第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《最低工资规定》第三条规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。可见，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应的约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。本案中，根据***的实际工作时间折算，即使按照常州地区最低工资标准认定***的工资，并以此为基数核算加班费，***的每日工资标准也要高于某乙公司与其约定的150元/天或175元/天。故一审法院根据最低工资标准计算***的收入总额，并判令某乙公司补足差额并无不当，本院予以认同。 关于是否应当支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某乙公司与***在《劳务合同》中约定的合同期限为2024年1月1日至2024年12月31日，即至2024年12月31日双方劳动合同期满，符合劳动合同法第四十四条第一项规定的情形。在此情形下，某乙公司并未维持或者提高劳动合同约定条件与***续订合同，一审法院判令用人单位支付经济补偿并无不当。 综上，某乙公司的上诉请求不能成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人上海某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年十二月十五日 法官助理*** 书记员***