陈某、南京某制药股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

文书内容 江苏省南京市中级人民法院 民事判决书 （2023）苏01民终15492号 上诉人（原审原告）：陈某，男，汉族。 被上诉人（原审被告）：南京某制药股份有限公司，住所地江苏省南京市高新开发区X号地。 法定代表人：唐某某，南京某制药股份有限公司董事长。 委托诉讼代理人：***，男，南京某制药股份有限公司员工。 委托诉讼代理人：张某，女，南京某制药股份有限公司员工。 上诉人陈某因与被上诉人南京某制药股份有限公司（以下简称南京某公司）劳动争议一案，不服江苏省南京江北新区人民法院（2023）苏0192民初9521号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法适用独任制，公开开庭进行了审理。上诉人陈某，被上诉人南京某公司的委托诉讼代理人***、张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈某上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：（一）一审判决适用法律错误。根据劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。案涉规章制度未经过法律规定的民主程序制定。（二）一审判决认定事实错误。1.南京某公司认为陈某的加班费应当按照案涉《员工手册》中规定的加班费基数进行计算，对此陈某表示不予认可。公司仅有《员工管理制度》《员工考勤管理制度》两项制度通过了公示，并不包含《薪酬绩效管理制度》。所以《员工手册》中的相关条款无效，应当适用同工同酬的计薪方式。2.应当将南京某公司提供的《聘用意向书》及陈某提供的《员工转正表》作为计算薪资的基础。3.一审已查明，陈某于2022年11月22日向部门领导提出离职申请，部门领导告知到月底可以不用上班，后续南京某公司的工作人员与陈某沟通办理离职手续事宜，未提及要求陈某返岗工作，陈某有理由相信南京某公司已同意其离职的申请，离职时间为11月底，不存在擅自离职。因此，南京某公司已于11月底与陈某解除了劳动关系。另《员工手册》明确规定在排班内无故未出勤达到三天属于旷工离职，且在签订离职交接表后，南京某公司还于2023年1月16日给陈某寄发了缴费通知函，2023年3月15日还报销了600元押金，南京某公司违反了离职交接表的规定，于情于理都不符合常规的协议条款，因此应当确认案涉离职交接表无效。4.关于高温津贴，南京某公司三番五次说谎，法院可以调查劳动仲裁及一审笔录是否一致。厂区有监测温度的记录，但是一审法院并未要求南京某公司提供，直接驳回了陈某的诉讼请求。（三）一审判决有失公允，明显偏袒南京某公司，两份判决书局部有冲突。 南京某公司辩称，（一）一审判决适用法律正确。陈某在自愿认同南京某公司规章制度及劳动合同约定的相关事项后，于2022年4月29日签订劳动合同。陈某入职后，经过南京某公司系统化的培训及相关制度的宣导，签收了《某股份员工手册第二版》（以下简称案涉员工手册）。该员工手册是通过职工代表大会等相关程序建立，合规合法，南京某公司按照劳动合同法的规定、劳动合同和员工手册的约定，按时足额发放工资。陈某12月份一直未到岗，直到2022年12月29日才办理离职交接，并在离职交接确认单中确认与南京某公司解除劳动关系，并将相关交接事项在交接表中明确备注，表明双方之间无任何劳动纠纷，不会以任何理由向公司主张任何权利。（二）一审判决认定事实清楚。1.关于计算加班费的基数。双方在劳动合同中明确约定“计算加班工资时的工资基数按甲方（即通标南京分公司）相关制度给乙方（即陈某）订立的基本工资进行核算，若基本工资低于南京最低工资标准则按照南京最低工资标准核算”。其次，案涉员工手册第二章“员工考勤管理制度”之考勤核算规则规定，“员工加班工资以本人基本工资标准计算，低于最低工资标准的按照当地最低工资标准计算加班工资，计算比例按照国家规定计发”；案涉员工手册第三章“薪酬绩效管理制度”之薪酬结构规定，“工资总额由基本工资加岗位津贴加绩效组成，基本工资的标准，按学历划分（大专以下1000元）”，陈某学历为中专，因此其基本工资为1000元/月，按照上述规定，加班薪资基数应为南京最低工资标准2280元/月。同上述陈述，案涉员工手册是通过职工代表大会等相关程序建立的，包括《员工管理制度》《员工考勤管理制度》《薪酬绩效管理标准》《员工晋升晋级管理及薪酬调整标准》《内部培训师管理标准》，该五项制度均经过职工代表大会讨论，制定的程序及内容合法合规。且《聘用意向书》上同样明确写明薪资总额是由固定工资（基本工资+岗位津贴）、绩效工资等部分组成。2.关于离职手续的办理。按照劳动合同法相关规定，陈某离职需提前一个月提出申请，但陈某12月份一直未到岗，也未在规定的时间内办理相关手续，南京某公司为其缴纳了12月份的社会保险费和公积金，造成了共计2223元的损失。在12月29日办理的离职手续交接表上标明了关于陈某12月份社会保险费和公积金的承担责任，迄今为止陈某一直未赔偿因未按照流程规定办理离职手续造成的直接经济损失。3.关于宿舍押金。在员工入住宿舍之前，详细培训《员工入住须知》，其中明确写明“入住押金将在办理离职手续退宿3个月后退还至GMP宿舍管理系统登记的银行卡”。因此南京某公司不存在任何违反离职交接表规定的行为，交接表中各项事项约定清楚合规，是陈某违反劳动合同法，未提前一个月提交离职申请，没有及时办理交接手续，导致南京某公司产生一定的经济损失。4.关于高温津贴。南京某公司已明确表明陈某的工作环境为恒温环境，未达到高温补贴标准，且在一审中也提供了相关资料进行佐证，一审判决公正无误。（三）一审过程中，南京某公司依照陈某的请求，提供了详细、准确的证据材料，一审法院据此作出公正判决。请求驳回陈某的上诉请求，维持原判。 陈某向一审法院起诉请求：南京某公司支付陈某2022年5月1日至2022年11月30日加班费21445.61元、2022年6月和7月高温津贴175元。 一审法院经审理认定事实：2022年4月28日，陈某入职南京某公司从事设备维修师工作，双方签订劳动合同，双方约定计算加班工资的基数按照甲方相关制度给乙方订立的基本工资进行核算，若基本工资低于南京市最低工资标准，则按最低标准工资核算。陈某试用期工资为6500元/月，转正后工资为7000元/月。 2022年11月22日，陈某因个人原因提出离职，次日提交公司系统。陈某部门领导***在微信中告知陈某“你这个月月底可以直接撤了。”陈某实际工作至2022年11月28日。2022年12月，南京某公司工作人员开始催促陈某至公司办理离职流程，陈某因疫情封控、感染疫情、回老家为父亲过生日等事宜，直至12月29日才办完离职手续。其中离职交接表上明确载明“本人对以上办理事项确认无误，与公司已解除劳动关系，双方各项费用已结清，无任何劳动经济纠纷，将不会以任何理由向公司主张任何权利。”陈某在离职交接表上签字。 一审另查明，南京某公司《员工手册》中规定，工资由固定工资（基本工资+岗位津贴）、绩效工资组成，基本工资标准按照学历划分，大专以下1000元，大专1400元，本科2000元，本科以上2500元。该员工手册经过职代会讨论制定，陈某入职时签收员工手册。 2023年2月，陈某向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求同本案一审诉请，后该仲裁委终止审理。陈某诉至一审法院。 一审庭审中，陈某、南京某公司对加班时长不持异议，对加班费计算基数存在异议。南京某公司已按照2280元/月的标准支付陈某加班费。 一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，陈某离职时签订的离职交接表中明确载明各项费用已结清，该交接表中关于劳动报酬已结清的约定系陈某真实意思表示，应当认定有效，应予遵守。陈某的诉请，无事实和法律依据，不予支持。 一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条规定，判决：驳回陈某的诉讼请求。 二审中，南京某公司为支持其答辩意见，向本院提交案涉《薪酬绩效管理标准》的公示材料、工会备案说明、工会回复函，用以证明该制度合法合理合规，已经过职代会讨论通过，汇编至员工手册中。陈某质证称，对该组证据的真实性不予认可，没有加盖公章，有伪造之嫌。本院将在下文结合已查明的事实进行综合认定。 陈某对一审法院查明的“该员工手册经过职代会讨论制定”这一节事实有异议，案涉员工手册的制定没有经过该程序；认为一审法院遗漏了对高温津贴的审查；对一审法院查明的其他事实无异议。对一审法院查明的双方均无异议的事实，本院依法予以确认。 本院另查明，双方在劳动合同第六条“劳动纪律和规章制度”中约定，“甲方（即南京某公司）依法制定或修改的各项规章制度可通过向乙方（即陈某）提供书面文件、会议或培训、信息系统、电子邮件、张贴通知等方式向乙方公示”；双方在劳动合同第十一条“当事人约定的其他内容”中约定，“11.1下列文件作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力：《入职承诺声明》、《保密协议书》、《员工廉洁协议和承诺书》、《录用条件确认书》、《薪酬绩效管理标准》、《职业病危害告知书》、《员工手册》以及公司各项管理文件。11.2乙方明示确认并自愿同意：其已阅读且完全理解本合同第11.1条款所述的文件的全部内容，并理解此等文件构成本合同不可分割的部分。乙方声明并保证必遵守甲方的规章制度。” 以上事实，有仲裁决定书、劳动合同、员工手册及签收单、职代会会议记录、离职申请、离职交接表、微信聊天记录以及当事人陈述等在案佐证。 本院认为，本案二审的争议焦点为：陈某关于加班费和高温费的主张能否得到支持。 首先，陈某主张相关加班费和高温费，缺乏事实和法律依据。根据陈某的上诉理由可以看出，陈某的主要争议点在于，案涉员工手册、薪酬绩效管理标准能否作为南京某公司对陈某进行用工管理的依据。本院认为，双方在劳动合同中已将案涉员工手册、薪酬绩效管理标准等文件作为劳动合同的附件，应视为是陈某在与南京某公司建立劳动关系时接受的条件之一，该员工手册、薪酬绩效管理标准实际上已属于双方合意的内容，陈某应当遵照执行。其二，根据劳动合同中的约定，南京某公司有权将相关制度通过信息系统进行公示。根据南京某公司在本案一、二审中提供的证据可以看出，南京某公司已经将案涉薪酬绩效管理标准等制度通过公司内网平台进行公示。但陈某一直以来并未对该制度提出异议，应视为无异议。因陈某未提供证据证明案涉员工手册、薪酬绩效管理标准的内容违反法律、行政法规及政策规定，本院认为，该员工手册、薪酬绩效管理标准能够作为南京某公司对陈某进行用工管理的依据。二审中，陈某明确表示对加班时长不持异议，只是对加班费的计算基数存在异议。而根据案涉员工手册、薪酬绩效管理标准的相关规定，工资总额由基本工资加岗位津贴加绩效组成，基本工资的标准按学历划分，其中大专以下1000元；员工加班工资以本人基本工资标准计算，低于最低工资标准的按照当地最低工资标准计算，计算比例按照国家规定计发。根据以上规定，南京某公司按照2280元/月的标准支付陈某加班费并无不当。 至于高温费问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。陈某在本案一、二审中并未提供充足的证据证明其存在高温作业的情形，依法应承担举证不能的不利后果。 其次，陈某在本案中再行主张加班费和高温费，也与其离职时签字确认的离职交接表中载明的内容相悖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，陈某离职时签字确认的离职交接表中明确载明，“本人对以上办理事项确认无误，与公司已解除劳动关系，双方各项费用已结清，无任何劳动经济纠纷，将不会以任何理由向公司主张任何权利”。以上内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效，双方应予遵守。故陈某无权再向南京某公司主张加班费和高温费。 综上，上诉人陈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈某负担，本院免予收取。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年一月二十五日 书记员***