北京某有限公司与关某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2025）京01民终1980号 上诉人（原审被告）：北京某有限公司。 被上诉人（原审原告）：关某。 上诉人北京某有限公司（以下简称某有限公司）因与被上诉人关某劳动争议一案，不服北京市石景山区人民法院（2024）京0107民初14250号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月6日立案后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本院于2025年3月20日开庭审理了本案，上诉人某有限公司之委托诉讼代理人贾某、李某，被上诉人关某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某有限公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判无需支付关某解除劳动合同经济补偿金123438.74元。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。关某多次拒绝服从公司工作安排、严重违反公司规章制度与劳动纪律，公司的解除是合法的。 关某辩称：同意一审判决。不同意公司所称存在违纪问题。 关某向一审法院起诉请求：1.判决恢复正常劳动关系，继续履行劳动合同；2.判令某有限公司按每月实发6000元标准补发2024年5月13日至判决之日的薪资并补缴该期间的社保、公积金。 一审法院认定事实：关某2003年10月27日入职某有限公司，某有限公司与关某最后一份劳动合同为2015年10月1日起的无固定期限劳动合同，其中第28条约定：甲方解除本合同后，未按规定给与乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%额外支付补偿金。 2023年2月16日，某有限公司职工代表大会十四次会议通过的《北京某公司人员疏解转移方案》（以下简称疏解方案）中约定将其制造基地搬迁至某公司，人员疏解途径为：变更用人单位，借调，企业内部退养，退出工作岗位放假，协商一致解除劳动合同。企业内部退养须达到男职工满55周岁且达到退休年龄是在北京养老保险缴费累计达15年以上。第五条第（四）款“退出工作岗位放假”规定：1.适用范围：满足下列条件之一的职工：（1）不符合某公司定岗定编和岗位说明书要求且不符合内退条件的职工；（2）符合某公司的定岗定编和岗位说明书要求，但不同意变换用人单位、不同意借调至某公司、不同意与北京某公司协商解除劳动合同且不符合内退条件的职工；（3）未在限定期间做出任何选择的职工或未按北京某公司要求签订相应文件的职工，按退出工作岗位放假处理。2.放假职工需与北京某公司签订《放假协议书》，人事关系由北京某公司统一管理。3.放假期间，北京某公司按当年北京市最低工资标准的70%按月支付职工放假工资。4.放假期间，职工工作年限连续计算，北京某公司继续缴纳各项社会保险费及住房公积金，个人承担部分由北京某公司承担并代为缴纳；企业年金个人承担部分、党费、会费等由会保险费及住房公积金的缴费标准和比例按北京市规定执行。5.放假期间，为其他单位工作或提供服务的职工，北京某公司将按相关法律法规及《放假协议书》的内容规定处理。6.退出工作岗位放假期限最长一年，自职工与北京某公司签订《放假协议书》之日起算。未在限定期间做出任何选择或拒不配合与北京某公司签订《放假协议书》的，退出工作岗位时间自2023年5月1日起算。放假期间北京某公司将为职工安排相关就业岗位技能培训，截至放假期满时，仍没有合适工作岗位的职工，北京某公司将按照《劳动合同法》及相关法律法规的有关规定，协商解除劳动合同，并依法支付解除劳动合同经济补偿。 另查，关某是某有限公司膜式壁车间员工，该车间已搬至唐山。 某有限公司安排关某2023年5月1日至2024年4月30日待岗。该期间关某月均工资为3918.69元。 2024年4月30日，某有限公司向关某送达返岗报到通知书，要求2024年5月6日早8点返岗，报到地点及联系人为某有限公司运行部综合办公室主任宋某。 2024年5月6日，某有限公司向关某出具工作安排通知书，通知关某2024年5月1日起担任行政部保洁员，待遇为基本工资不变2888元，完成部门任务后发放奖金（基本工资的50%）。关某称因保洁员岗位的工资标准低于原岗位工资标准，故未到岗。另查，待岗前关某月均应发工资为6872.56元。 2024年5月10日，某有限公司向关某送达解除劳动合同通知书，原因是关某多次拒绝不服从公司的工作分配和调动、不完成生产任务或工作任务等行为，严重违反公司规章制度及劳动纪律，依据《劳动合同法》第39条第2款及公司行政管理程序《ADM-G-0204工作纪律及违纪的处理》之规定，与关某解除劳动合同。 某有限公司提供了《ADM-G-0204工作纪律及违纪的处理》（以下简称违纪处理规定），其中第5.1.6条规定，不服从工作分配和调动的，将被解除劳动关系。关某称未学习过该文件，某有限公司提交了培训记录，违纪处理规定的培训记录显示为两页，两页显示的培训时间及培训教师不同，但签名职工的序号连续，首页中显示培训的制度名称为违纪处理规定，关某签名位于次页。 庭审中，某有限公司不同意关某返岗。经法院释明，维龙变更诉请为：1.判令某有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金290029.74元（6905.47元×21个月×2）；2.判令某有限公司支付代通知金6905.47元。某有限公司不同意支付赔偿金，但同意以2023年5月1日至2024年4月30日期间平均工资作为计算赔偿金的基数。又查，上述期间的月均工资高于自2023年5月11日至2024年5月10日期间的平均工资。 另查，2023年6月，北京市实行的最低工资标准为2320元/月；2024年9月起，北京市最低工资标准为2420元/月。 2024年5月13日，关某向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.恢复正常劳动关系，继续履行劳动合同；2.按月实发6000元标准补发2024年5月13日至劳动争议结束期间的薪资并补缴该期间的社保、公积金。2024年7月8日，该仲裁委做出京石劳人仲字[2024]第2320号裁决书，裁决：驳回关某的仲裁请求。关某不服该裁决结果，向法院递交起诉状。 一审法院认为：某有限公司搬迁属其经营自主权的体现，其中涉及员工的安排调整，某有限公司依经职代会通过的疏解方案施行，并不违反法律法规的强制性规定。关某待岗一年后某有限公司安排关某新的工作岗位，因薪资双方未能达成合意，现某有限公司拒绝关某返岗，故法院认为双方劳动合同已经无法继续履行，经释明关某变更诉请要求某有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院对其变更后的诉请继续审理。 根据关某所在车间搬迁出京及某有限公司制造基地搬迁的事实，某有限公司调整关某的工作岗位具有正当性和合理性，但某有限公司不应降低调岗后的工资水平，而工作安排通知书中载明的新岗位月应发工资4332元远低于关某待岗前月均工资6872.56元，在此情况下，关某应依法进行维权，而非以不到岗工作的方式进行对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工当然属于违反单位规章制度的行为，无论是否有单位规章制度的具体体现，长期旷工仍应视为严重违反单位规章制度的行为，单位有权将其辞退。综合考虑关某未到岗时间较短，某有限公司未充分尽到警示告知义务的事实及疏解方案第五条第（四）款第6项的规定，法院判令某有限公司向关某支付补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条及双方签订的无固定期限劳动合同第28条的约定，将补偿金计算为：123438.74元（3918.69元×21个月×1.5）。 就关某主张的代通知金，不符合劳动合同法第四十条规定的支付条件，对该项诉请，法院不予支持。 一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、北京某有限公司于判决书生效之日起15日内支付关某解除劳动关系经济补偿金123438.74元；二、驳回关某的其他诉讼请求。 二审中，某有限公司提交职代会通过的决议，证明公司依据的解除制度系经民主程序通过。关某不认可真实性及证明目的，称不存在违纪情况。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，某有限公司系以关某存在多次拒绝不服从公司的工作分配和调动、不完成生产任务或工作任务等行为，严重违反了公司规章制度、劳动纪律及职业道德为由，与关某解除劳动关系。现关某否认存在违纪，并称其在2024年5月6日至5月10日期间持续与公司沟通工资降低的问题。鉴此本院认为，关某作为劳动者虽未按公司要求到岗正常提供劳动，但某有限公司作为用人单位亦未尽充分告知义务，一审法院判令某有限公司向关某支付解除劳动合同经济补偿金并无不当，本院对一审判决的数额予以确认。 综上所述，某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费十元，由北京某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二五年三月二十八日 法官助理*** 法官助理*** 书记员***