时科生物科技（上海）有限公司与某某劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪01民终13689号

上诉人（原审被告）：时科生物科技（上海）有限公司，住所地上海市闵行区虹梅南路3509弄298号第14幢1楼。

法定代表人：蒲加兴，执行董事。

委托诉讼代理人：赵亮，上海合勤律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1983年8月3日出生，汉族，户籍地河南省汝州市。

委托诉讼代理人：杨培林，上海政锦律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王雍，上海政锦律师事务所律师。

上诉人时科生物科技（上海）有限公司（以下简称时科公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初20563号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

时科公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判：1.确认时科公司与***于2014年5月1日至2019年10月14日期间存在劳动关系；2.时科公司支付***2019年10月1日至2019年10月14日期间工资人民币5,163.10元；3.时科公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金315,540元。事实和理由：1.时科公司系合法解除与***之间的劳动合同，不应向***支付赔偿金。***在职期间，多次在公司管理层微信聊天群中公开使用“XX”、“XX”、“XX”等等侮辱性语言顶撞、辱骂上司，甚至妄图挑衅滋事，约架斗殴。时科公司一审中提供的微信聊天记录已充分证明***在职期间不服从公司管理，在公司管理层的微信群中无事生非，公然多次无故顶撞、辱骂上司、拉帮结派、挑拨离间，态度极度猖狂。2017年***就曾在公司管理层微信群中有过辱骂行为，造成很不好的影响。2019年7月8日***在公司管理层微信群中吵架，还在开管理层会议时，拿了一瓶雪碧跟领导拍桌子。2019年10月，***又三番五次顶撞领导，不服从公司管理。***经时科公司高层领导多次警告未果，其行为严重违反了公司规章制度，破坏了公司正常的管理秩序，对公司造成了恶劣影响。时科公司系根据法律、法规及公司规章制度的相关规定合法解除与***的劳动合同。2.***离职期间乃至离职后均伙同公司财务张某盗取公司商业秘密，严重损害时科公司合法权益。时科公司一审中提供的材料已充分证明***离职前后通过不正当手段获得了时科公司的商业秘密，并且伙同案外人公司财务张某盗取公司商业秘密。***在离职后，还利用盗取的公司资源信息以及商业秘密，恶意成立与时科公司经营范围完全一致、经营产品高度近似的公司，攫取非法商业利益，已严重损害时科公司的合法权益。3.即使时科公司需要支付赔偿金，一审判决认定的赔偿金计算标准显然存在重大错误。时科公司与***的劳动合同关系于2019年10月14日终止，***的赔偿金计算基数应为其离职前十二个月的月平均工资，即2018年10月15日至2019年10月14日的月平均工资。***2018年10月15日至2018年12月31日的月工资为1.2万元、2019年1月1日至2019年10月14日的月工资为1.8万元，离职前十二个月的月平均工资仅为16,750元，而上海市2018年度职工月平均工资为8,765元，***的工资并未超过该数额的3倍。双方解除劳动关系后，时科公司向***支付了2018年整年度的提成17万元，此为***的提成并非年终奖，不应计入***离职前的工资收入。即使计入，也应将17万元平均至2018年度的12个月之中，即2018年10月15日至2018年12月31日期间的提成总额为35,416.67元。即便加入该笔提成，***离职前十二个月的月平均工资也仅为19,701.39元，同样远未达到上海市2018年度职工月平均工资的三倍，根本不应以此作为经济赔偿金的计算基数。4.一审判决认定的劳动关系存续期间有误，导致经济赔偿金计算错误。***提供的银行交易明细显示2014年2月至2014年4月期间并无规律的工资转账记录，直至2014年5月才有略微规律性的转账记录。***并无证据证明其在2014年2月至4月期间与时科公司存在劳动关系。因此，即使按现有证据假定***入职时间为2014年5月，其工作年限自2014年5月1日至2019年10月14日未满五年半。即便时科公司需支付赔偿金也仅应计算5.5个月的赔偿金，一审判决认定有误。故请求依法改判。

***辩称：1.对于时科公司所称的辱骂领导，从整个微信聊天记录来看，***并没有主动去辱骂领导，是领导要找人威胁***，导致双方言辞有所升级。而且在***自觉所发信息不妥，已及时撤回后，领导执意要把撤回的内容重新发到微信群里要求解释，扩大事态。关于时科公司所称的2017年的第一次吵架，当时是其他人让***去背锅的。对于时科公司所称的拿雪碧拍桌子的行为，根本就没有这个事。2.***一审中提供的银行交易明细以及其与一些老员工之间的微信聊天记录都可以证实***在2014年2月已经入职。如果***没有入职，不会与时科公司的财务等人员有经济往来。3.***作为时科公司销售总监和副总经理，分管技术生产和采购，对于时科公司所称的商业秘密都是掌握的。时科公司没有与***签订任何关于商业秘密的协议，***被开除之后，只能从事本行业工作。4.时科公司在***离职后所发的17万元是基于***2018年全年销售业绩而发放的年终奖励，应当算作2018年12月的收入。故不同意时科公司的上诉请求。

***向一审法院起诉请求：1.确认***与时科公司于2014年2月18日至2019年11月13日期间存在劳动关系；2.时科公司支付***违法解除劳动合同赔偿金315,540元；3.时科公司支付***2019年10月1日至2019年11月13日期间的工资27,000元。

时科公司向一审法院起诉请求：1.确认***与时科公司于2018年12月19日至2019年10月14日期间存在劳动关系；2.时科公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金168,443.88元；3.时科公司无需支付***2019年10月1日至同年10月14日期间的工资6,673.26元，时科公司同意支付***上述期间工资5,163.10元。

一审法院认定事实：

***与时科公司签订有期限自2016年1月1日起至2019年12月31日止的劳动合同，约定***担任区域经理之职，月工资4,000元等内容。2019年10月14日，时科公司向***发出通知，内载，“公司总经办副总经理***因多次公然顶撞、辱骂领导，严重违反公司规章制度，给公司其他员工及部门造成严重的不良影响，且严重影响公司发展。按照公司《人事行政管理制度》规定，经总经办研究决定予以开除处理。同时解除《时科合伙人购车福利合同》、《贵州项目代持股协议合同》。请***于2019年10月14日下班前到人事行政部办理离职交接手续。……”

2019年12月18日，***就本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决：确认***、时科公司于2018年12月19日至2019年10月14日期间存在劳动关系，时科公司支付***违法解除劳动合同赔偿金168,443.88元、2019年10月1日至2019年10月14日期间工资6,673.26元，对***的其余请求不予支持。***、时科公司均不服该裁决而分别诉至一审法院。

关于劳动关系及工资情况，***陈述：其于2014年2月18日应蒲某（时科公司法定代表人弟弟）之邀进入时科公司任普工，月薪4,000元，时科公司每月通过公司出纳钟某或蒲某之妻黄某的个人账户转账发放其上月全月工资。2015年5、6月时其转任销售，工资由基本工资4,000元及提成组成。2016年6月左右其升任销售经理，底薪上调至6,000元/月左右，之后又数次上调，2019年1月1日其升任副总经理，基本工资调整为18,000元/月，另自同年3月起时科公司还发放其房租等补贴。时科公司以避税为由将其工资拆分后分别打入两张卡，并要求其提交发票，种类及金额不作限制，而其因出差等发生的实际报销款，则需填表并经财务负责人及法定代表人审批同意后予以报销。为防止其跳槽，时科公司将提成中的70%按月发，15%年底发放，剩余15%则于次年5月底发放。为证明其主张，***提交如下证据：1.2018年10月至2019年9月的***工资单及时科公司部分工资单，其中显示，***工资包括工行发放及避税金额两部分，其中工行发放部分由基本工资、岗位津贴、绩效工资、提成等项组成。2.***与黄某、蒲某的微信聊天记录，其中与黄某的微信聊天记录显示，2019年8月19日下午，黄告知***已发放其6月避税工资4,000元；与蒲某的微信聊天记录显示，2019年2月12日时蒲某向***发送“亚飞，几个事情：1、贵州投资的事情，多投部分（分2年以奖励形势返还给你），如果今年上海项目顺利进行，效益好。今年年底就全部返给你。……3、工资按照1.8万给你，等今年年底看整体效益好了，明年工资再调整。这个就是最终订的结果。……”。3.银行交易明细，其中显示，时科公司分别通过兴业银行及建设银行向***转账发放钱款，其中兴业银行转款摘要为“薪资”或“差旅费报销”，建设银行交易附言包括“报销款”、“提成”等，大部分无附言。另蒲某个人账户于2019年12月13日向***转账15,893.48元，同年12月至2020年1月期间，蒲某个人账户分4笔向***账户转入共计160,000元。4.销售部经理管理提成说明，内载，“销售部经理提成按照销售部销售业绩达成率进行年提成，当月发放当月销售额的0.15%，剩余部分年底发放50%，次年5月31日前发放50%。”另有手写字样“2018年全年销售业绩2,700万，按0.63%提成计17万提成，17万提成扣除前期发放的0.15%，年底发50%，次年5月31日前发放50%，请财务人员核对审核后发放。蒲加兴1/25”，***以此证明时科公司于2019年1月25日确认其2018年提成为17万元。5.银行交易明细一组，其中交易明细显示，钟某的个人账户于2014年3月25日向***转账2,000元，于同年5月13日及26日分别汇入4,500元及3,614元；此后由黄某的个人账户向***转账，其中同年6月25日转入4,000元的备注为“5月份工资”。***称钟某、张某分别为时任时科公司财务，钟某于2019年3月所转款项为其当年2月份的半个月工资。时科公司对***提交的证据1真实性不予认可；对证据2中***与黄某的微信聊天记录真实性不予认可，对***与蒲某的微信聊天记录的真实性无异议，但认为***只截取了部分记录，未体现完整内容，且2019年2月时***与时科公司法定代表人之间已经产生矛盾，蒲某系在安慰***，以商量的语气与***进行协商，此并非最终结果，而蒲某虽曾任时科公司法定代表人，但2018年时已卸任，故此时蒲某已非时科公司决策者，无权代表时科公司决定***的薪资问题；对证据3、4、5的真实性无异议。另时科公司确认黄某系蒲某之妻、蒲某与蒲加兴系兄弟关系，亦确认钟某、张某当时均为时科公司财务。

一审庭审中，时科公司陈述：其公司与***于2016年1月1日签订劳动合同，故双方自当日起存在劳动关系，之前***系与蒲某个人之间存在关系；即使认定此前双方之间存在劳动关系，起始时间亦应为2014年5月，因为同年2月至4月期间公司财务向***的转账是零散的，且银行交易明细显示***于2014年4月及6月曾分别向黄某、钟某转款，故其等之间应该存在私下经济往来，时任财务钟某向***所转款项不能认定为工资；***于2016年7月至2018年12月31日期间任销售，工资由底薪及提成组成，此后至离职时任副总，薪资只有固定工资，不再发放提成；因公司管理不正规，故每月发予***的金额有浮动；***的薪资标准为14,000元/月，但按照离职前上推12个月已发放的工资推算，***2018年10月至2019年9期间的平均月薪为11,229.74元，故其公司据此认为应支付***2019年10月1日至14日期间的工资金额为5,163.10元。诉讼中，时科公司又陈述，2019年1月起***工资由基本工资14,000元及提成组成，而其公司发放给***的系实际报销款，实报实销。时科公司提交报销单据一组以证明其公司主张，***对其中有其签名的报销单真实性不持异议，对无其签名者不予认可。

为证明解除***劳动合同的事实及制度依据，时科公司提交如下证据：1.人事行政管理制度及群内记录。2.处罚通告，证明早在2017年时***即曾因顶撞领导被处罚。3.“时科管理层群”微信聊天记录、小群聊天记录、朋友圈截图一组，其中“时科管理层群”聊天记录显示：2019年10月12日20:39时科公司法定代表人蒲加兴于群内发送“＠***＠孙某，你们两通话多久了？”当日22:28，孙某回复“蒲总，不好意思，飞机刚着陆＠蒲加兴”，***则于22:52发送了一条信息，随即撤回。次日9时许，蒲加兴在该群内发送信息“＠***＠蒲加兴以后有什么事直接打电话沟通或者发私信沟通，一般情况只要不死，第一时间看到都会给您回复。这是你看到后给我回复的信息，发群里又撤回去的。＠***，你发这信息什么意思？给我解释一下。”***回复“就是你安排的工作我第一时间响应！”随后又发送并撤回了几条信息，后又发送“＠蒲加兴，只要我第一时间看到，肯定会给你回复。就这个意思！另外我撤回去的意思有三个，第一，是表明对你命令的响应和我对你安排的工作态度。第二、考虑到用词有点太军事化，所以怕有人多想，搬弄是非。第三、我就是看看谁会不会搬弄是非”，后***将前一晚已读过其所撤回信息的3人名单截图发送于群中，并询问蒲加兴在未打开所撤回信息的情况下所得知的该信息内容系由何人转发得来，蒲加兴则要求***将撤回的几条信息发回群中，称***撤回的信息中包含有骂人的话，***表示自己的意见是针对团队中搬弄是非的人等。当日14时许，蒲加兴发送“＠***通过种种迹象你不能胜任副总经理岗位了，明天把工作移交一下……”，***对此提出异议，随后双方言语有所升级，蒲加兴表示将于次日向***发出解除通知；小群聊天记录则显示，2019年10月15日***将前述管理层群中的相关聊天记录在其所建销售人员群中进行了转发。时科公司欲以此证明***有不服从公司领导、不接管理层电话等严重违反公司管理制度行为，且于管理群中顶撞辱骂领导、出言侮辱同事，并将管理群的聊天记录在自建销售群中转发，挑拨离间、严重影响公司管理，发朋友圈引用影射图片辱骂公司领导，严重违纪。***对时科公司提交的证据1中的人事行政管理制度的真实性不予认可，对其余证据真实性无异议，但不认可时科公司举证目的。

一审庭审中，***陈述，2019年10月14日时科公司通过微信方式向其发送了解除通知，此后其仍继续上班，直至同年11月13日其收到了解除通知的原件，故其主张工资至当日。

一审中，***陈述：时科公司于销售部经理管理提成说明中已确认2018年度其应得提成为170,000元，2018年度已发放24,106.52元，余额为145,893.48元。双方劳动争议发生之后，时科公司通过蒲某个人账户共向其转账175,893.48元，其中30,000元为支付给其的购房佣金返还款，剩余即为2018年度提成差额，故当年度提成已发放完毕。时科公司称***所称佣金一事与本案无关，对***其余陈述不持异议，确认其公司已将2018年度提成170,000元支付完毕。

时科公司未于一审法院指定的举证期限内提交***相应期间的工资明细。

一审法院认为，关于双方就劳动关系起始时间之争议，一审法院认为，***称其于2014年2月18日应蒲某之邀进入时科公司工作，时科公司则称其公司于2016年1月1日与***签订劳动合同建立劳动关系，此前***系与其公司时任法定代表人蒲某个人之间存在关系。对此，一审法院认为，法定代表人对外代表公司行使职责，时科公司称双方签订劳动合同之前，***与蒲某个人之间存在法律关系，然对此未能提交任何证据予以印证；时科公司时任财务钟某于2014年3月向***转账2,000元，时科公司称此系钟某与***之间的个人经济往来，然对此亦未能提交任何证据予以证明，一审法院对时科公司上述主张难以采信。上述事实及时科公司时任财务持续向***转账、转账款项的备注内容等可以相互印证，证明***与时科公司之间建立劳动关系，而时科公司时任财务向***转账的第一笔薪资金额与***所述入职时间亦相符，故一审法院对***关于入职时间的主张予以采信。劳动关系解除属形成权，于意思表示到达对方时生效，时科公司于2019年10月14日向***出具解除劳动关系通知，解除了双方劳动关系，双方劳动关系于此时终结。综上，一审法院对***要求确认与时科公司于2014年2月18日至2019年10月14日期间存在劳动关系的诉请予以支持。***要求确认与时科公司于同年10月15日至同年11月13日期间存在劳动关系的诉请无依据，一审法院对此不予支持。

关于双方就***2019年10月1日至2019年10月14日期间工资之争议，一审法院认为，***提交了银行交易明细以证明其薪资状况，时科公司对此真实性不持异议，然称其中备注为“报销”之费用均系***实际报销款，并提交报销单及发票等欲证明其主张，然，时科公司提交的报销单金额远低于其支付予***之款项金额，时科公司提交该组证据并不能达到其证明目的。另，时科公司高管蒲某于2019年2月12日发送予***的微信中载明***的薪资标准为18,000元，且明确此为最终结果，时科公司称此系与***就工资的协商之意见不能成立。蒲某所明确的该薪资标准与时科公司支付予***的款项金额可相印证，一审法院对***关于其月薪标准为18,000元之陈述予以采信。故,时科公司应按照此标准支付***2019年10月1日至2019年10月14日期间工资8,275.86元。双方劳动关系于2019年10月14日已终结，***亦未举证证明存在时科公司应当支付其此后工资的事由，一审法院对***要求时科公司支付其2019年10月15日至同年11月13日期间工资的诉请不予支持；一审法院对时科公司关于***薪资标准的主张不予采信，对时科公司要求按照其主张标准支付***诉请期间工资的诉请不予支持。

关于双方就违法解除劳动合同赔偿金之争议，一审法院认为，当事人对于自己的主张，有责任提交证据予以证明。时科公司提交管理层群微信聊天记录、***所建销售群微信聊天记录及***朋友圈截图等一组证据，欲证明***存在多次公然顶撞、辱骂领导，严重违反公司规章制度的行为。然而，时科公司管理层群微信聊天记录显示，因***于群内发送微信后自感不妥而撤回，蒲加兴将该已撤回微信内容发送至群内要求***解释，从而导致双方对于团队氛围甚或管理交流方式的不同意见而引发争议直至争执，而自内容来看，并无法得出***有辱骂领导之可解除劳动合同严重违纪行为的结论；时科公司提交销售群聊天记录欲证明***传播扩散对其不利之言论，然该销售群聊天记录发生时间为2019年10月15日，即时科公司解除与***劳动关系之后，时科公司欲引此作为其解除依据的主张不能成立；时科公司提交的***朋友圈截图未显示发生时间，且，自该截图内容来看，亦无法得出时科公司欲证的***有严重违纪行为之目的。至于时科公司称***于2017年时亦曾有顶撞领导之行为：时科公司于2017年已对***作出了处罚，时隔数年之后，再引此作为解除劳动合同的事实依据，不但系重复处罚，且有悖公平。综上，时科公司未能提交具有充分证明力之证据证明其公司解除与***劳动关系的做法具有充分合理依据，故应当支付***违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的数额：双方一致确认***2018年度年终奖为170,000元，此应计入***薪资总额。根据***薪资状况，其离职前十二个月平均工资已高于本市2018年度职工月平均工资三倍，故按照本市2018年度职工月平均工资三倍的基数及***工作年限计算，现***要求时科公司支付其违法解除劳动合同赔偿金315,540元的诉请并无不当，一审法院对此予以支持；对时科公司要求无须支付***违法解除劳动合同赔偿金之诉请不予支持。

一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、***与时科生物科技（上海）有限公司于2014年2月18日至2019年10月14日期间存在劳动关系；二、时科生物科技（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年10月1日至2019年10月14日期间的工资8,275.86元；三、时科生物科技（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金315,540元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由***自愿负担。

经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。

本院另查明，***一审中提供的银行交易明细显示：***于2014年4月3日、2014年4月14日先后向黄某转账支付1,500元、500元。二审中，时科公司陈述：其公司当时的法定代表人蒲某与***是战友关系，***到上海来投靠蒲某，没有生活来源，就向蒲某借钱，蒲某就指示公司出纳钟某向***转账2,000元作为借款，也即钟某于2014年3月25日向***转账的这一笔2,000元，之后***把钱还给了蒲某的妻子黄某，黄某是时科公司的财务。***对此不予认可，表示：其是2014年2月18日入职，半个月工资正好2,000元，钟某2014年3月25日转账支付的2,000元就是2014年2月份的工资；其向黄某转账的上述两笔款项是向黄某归还借款，当时其刚到上海没有钱，向黄某借了钱。

二审中，双方一致确认时科公司正常的工资支付周期是每月20-25日左右支付上一自然月的工资。时科公司并主张：***18,000元的月工资中包含报销福利，实际工资是12,000元，应按照月工资12,000元标准计算支付***2019年10月1日至10月14日期间的工资。

二审中，时科公司表示：其公司系基于***在公司管理层微信群中的言辞符合《时科十诫》第一条规定的“在公司内部谩骂”、第二条规定的“顶撞领导”之情形，而解除***的劳动合同。

本院认为，本案的争议焦点在于***的入职时间、工资标准、时科公司解除***劳动合同的合法性及构成违法解除情形下的赔偿金计算基数。对此，本院分析如下：

关于***的入职时间，***就其于2014年2月18日入职时科公司之主张提供有时科公司当时的财务人员最早于2014年3月25日向其转账支付2,000元的银行交易明细记录等证据予以佐证，相关银行转账交易记录与时科公司确认的其公司正常工资支付周期亦相印证。时科公司虽称财务人员钟某于2014年3月25日转账之2,000元，系因***向蒲某借钱，而受蒲某指示交付***之借款，但时科公司所称的蒲某对***向其个人之借款以时科公司资金出借之行为与一般常理相悖，也未有相应证据予以证实。且，***亦对其2014年4月向黄某先后转账1,500元、500元之原由作出了解释，相关解释可属合理。故对时科公司有关***于2014年5月1日方入职之主张，本院不予采信。对时科公司要求确认其公司与***仅于2014年5月1日至2019年10月14日期间存在劳动关系的上诉请求，本院不予支持。

关于***2019年10月工资标准，***有关其该月工资标准为18,000元之主张有在案时科公司高管蒲某发送的微信记录予以佐证，一审法院亦已对此做了详尽阐释。时科公司有关因***18,000元的月工资中包含报销福利而应按照月工资12,000元标准计算支付***2019年10月1日至10月14日期间工资之主张，缺乏依据，本院实难采纳。故对时科公司要求仅支付***2019年10月1日至2019年10月14日期间工资5,163.10元的上诉请求，本院不予支持。

关于系争违法解除劳动合同赔偿金，时科公司主张***在公司管理层微信群中顶撞、辱骂领导，严重违反《时科十诫》第一条规定的“在公司内部谩骂”、第二条规定的“顶撞领导”之情形，其公司系合法解除***的劳动合同。但正如一审法院所述，在案证据虽显示2019年10月13日***在公司管理层微信群中所发内容存在过激之处，然相关过激言辞系因当时时科公司法定代表人蒲加兴将***已撤回之微信内容发送至微信群中要求***解释，双方产生争议进而引发争执所致。且，时科公司作为解除***劳动合同规章制度依据的《时科十诫》未得***认可，亦未有证据证明该规章制度系经过民主程序制定并向***进行过告知。故而，一审法院认定***在时科公司管理层微信群中所发内容不构成可解除劳动合同之严重违纪行为，时科公司构成违法解除，需支付***相应赔偿金，并无不当。就***应得违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，结合在案证据反映的***离职前十二个月的正常月工资标准、销售部经理管理提成说明载明的17万元提成奖励的发放时间，一审法院认定***离职前十二个月平均工资已高于本市2018年度职工月平均工资三倍，时科公司应按照三倍封顶标准作为赔偿金计算基数承担赔偿金支付义务，亦无不当。故对时科公司要求无需支付***违法解除劳动合同赔偿金315,540元的上诉请求，本院不予支持。

综上所述，时科公司的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，亦不存在严重违反法定程序须发回重审之情形，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人时科生物科技（上海）有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　孙少君

审判员　　周　寅

审判员　　韩东红

二〇二一年三月三日

书记员　　温　馨

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……