某某、内蒙古薪宝高科技开发有限公司民事二审民事判决书

内蒙古自治区包头市中级人民法院 民事判决书 （2024）内02民终717号 上诉人（原审原告）：***，男，汉族，无固定职业，住内蒙古自治区包头市昆都仑区。 被上诉人（原审被告）：内蒙古薪宝高科技开发有限公司。住所地：内蒙古自治区包头市昆都仑区 法定代表人：***，副经理。 委托诉讼代理人：***，内蒙古鹿城联众律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人内蒙古薪宝高科技开发有限公司（以下简称薪宝公司）劳动争议纠纷一案，不服内蒙古自治区包头市昆都仑区人民法院（2023）内0203民初4694号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.请求撤销一审民事判决书，依法改判支持上诉人一审诉求，即支付上诉人因违法解除劳动合同的赔偿金45000元；支付上诉人2019年、2020年、2021年未休年休假的工资10344.82元：支付上诉人2018年12月至2021年3月期间未依法与上诉人签订劳动合同双倍工资55000元：支付上诉人因被上诉人未依法为上诉人建立社保关系、未依法缴纳社会保险而造成的损失赔偿金77417.64元；或发回重审。2.请求判令被上诉人承担全部诉讼费用。事实和理由：一、一审审认定事实错误。上诉人一审诉求的事实基础是，2023年4月6日，被上诉人在公司会议上做出对上诉人违法辞退的决定，在作出该决定之前，未依法或者按照双方签订的劳动合同履行提前30日的通知义务。2023年4月10日被上诉人又伪造上诉人的辞职申请，以上诉人主动辞职之名停缴上诉人社保。一审所认定的，“原告违反被告公司制度”属事实认定不清。被上诉人在4月10日伪造上诉人主动辞职的文书停缴上诉人社保，4月15日又以上诉人违反公司制度为由单方面与上诉人解除劳动合同，被上诉人后续的所有行为都是在弥补其先前违法、违反双方签订的劳动合同单方解除劳动合同。对一审所认定的“原告因痔疮手术治愈后已近病休一个月有余，再次请病假未获被告批准的情况下未出勤已构成旷工”认定属于事实认定错误。上诉人于2023年2月14日入中国人民解放联勤保障部队第九六九医院手术治疗痔疮，于2023年3月2日出院，住院治疗时间长达16天，且出院记录中明确记录出院症状为“创面肉芽组织生长良好，部分表皮已覆盖创面”，只是创面开始生长肉芽，仅部分表皮覆盖创面，并非痊愈。而一审判决臆断手术治愈一月有余在再次请病假未获被告批准的情况下未出勤已构成旷工并无客观依据。原告根据自己身体状况请假也并无不当，被告不得驳回。对一审认定的“关于原告要求被告支付未依法为原告建立社保关系、未依法缴纳社会保险而造成的损失赔偿诉求，因属于相关行政部门的职权范围，不属于法院受理民事诉讼案件的范围”事实认定错误，因为被上诉人与上诉人劳动关系存续期间利用其持有的上诉人个人信息伪造辞职资料将上诉人的社保停缴已造成原告在社保部门的信息为个人辞职，因而不能领取失业金，造成上诉人损失。另外由于被上诉人未依法为上诉人缴纳医疗保险，致使上诉人医保卡余额不足，原告几次住院治疗及平时买药都不能有效利用医保卡，给上诉人造成损失。二、一审适用法律错误。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”；依据《中华人民共和国个人信息保护法》第六十九条规定，处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任；《中华人民共和国工会法》第六条，维护职工合法权益、竭诚服务职工群众是工会的基本职责；第十二条规定，基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。一审判决中片面认定事实，片面采取适用法律条款。一审判决中认定的“原告要求被告支付2019年、2020年、2021年未休年休假的工资诉求和原告要求被告支付2018年12月至2021年3月期间未与原告签订劳动合同双倍工资的诉求”已逾仲裁申请时效法律适用错误。依据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。依据《民法典》第一百九十五条规定，有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起、诉讼时效期间重新计算（二）义务人同意履行义务。事实上，被上诉人公司总经理***多次在会议上强调，要以工作任务为重，未休的假期会在合适的时间安排补休。属于“义务人同意履行义务”而诉讼时效中断的情形。并且在劳动关系存续期间，原告处于弱势，即便知道自己的合法权益受到侵害，但为了维持劳动关系而委曲求全。如果直接使用1年的仲裁时效并从原告知道或应当知道权利被侵害之日起计算，不利于保护原告的合法利益。（三）一审判决中被告提供证据瑕疵。1.一审判决中被上诉人所提供的证据中涉及上诉人切身利益的均无上诉人的签字。2.一审判决中被上诉人未提供其工会的合法性证据。3.一审判决中被上诉人不能提供其管理制度的公示过程有上诉人参与、收到或了解的证据，亦不能证明其管理制度公示的合法性及对上诉人的有效性。4.一审判决中被上诉人提供的在2023年1月30日通过职工代表大会决议的为“考勤管理制度”，提供的被上诉人在2023年2月20日在所谓的公司微信群公示的文件却为“考勤管理规定”，前后不一。综上，一审判决中片面认定事实，混淆事实，事实认定不清。片面采取法律条款，法律适用错误。被告提供的证据瑕疵，无原告当事人参与，导致原告合法利益得不到保护，违反了《民法典》公平原则、诚实信用原则和公序良俗原则。 薪宝公司辩称，一、上诉人在请假未获得批准的情况下，一直未到公司报到上班，明显违反了劳动合同约定，同时也违反了公司考勤管理制度。自2023年2月13日起上诉人向公司请病假进行瘁疮手术，至3月2日出院。接着上诉人又向公司请事假，直到3月21日未上班。随后，在3月23日、31日又分别请假两天。到了4月份，4月4日未请假旷工一天，7日请事假一天，接着又于4月9日向公司提交了4月10日至21日（11天）的事假申请，因请假理由不充分，未获得批准。但上诉人在未得到准假的情况下一直未到岗上班，直到4月14日下午，连续旷工已达5天。根据劳动合同第10条约定以及根据公司考勤管理制度的相关规定，上诉人违反了公司规定，公司有权解除劳动合同。在此情况下，公司征求了工会意见，并依法通知上诉人解除了劳动合同，并不属于违法解除，当然也不应该支付经济补偿金。二、上诉人陈述，2023年4月6日被上诉人在公司会议上做出对其违法辞退的决定，这一情形并不属实。上诉人4月9日又一次向公司提交了事假申请，虽然因请假事由不合理，未获得批准，但这一事实至少说明上诉人认可在2023年4月9口双方还未解除劳动关系。此外，上诉人在仲裁阶段及一审阶段主张未发的工资报酬均计算至2023年4月14日，也说明上诉人认可双方解除劳动关系是在2023年4月14日。三、上诉人主张失业保险金，应该向社保部门申请，而不是直接向被上诉人主张权利。在本案中，上诉人没有任何证据证明其己向社保部门申请过失业保险金，也没有证据证明未能领取失业保险金是由于被上诉人原因所致。因此，一审法院根据相关法律规定，认定一审原告向被告主张失业保险金不属于人民法院受案范围，并驳回其起诉，合理合法，应予维持。四、上诉人于2023年4月主张2019年、2020年、2021年年休假工资，明显己超过一年的仲裁时效。至于其主张从入职至2021年3月1日未签订书面劳动合同的双倍工资，也已超过仲裁时效。根据《内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》中第三条第14项的规定：增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，应适用一年仲裁时间的规定。因此，本案中，上诉人于2023年4月19日开始申请仲裁，时效由此向前推算一年为2022年4月19日，此时双方早已签订了书面劳动合同。因此，上诉人该请求已超时效，应不予支持。一审判决适用法律正确，应予以维持。综上，上诉人上诉理由不能成立，二审人民法院应驳回其上诉，维持一审判决。 ***向一审法院起诉请求：1．请求判令被告支付原告因违法解除劳动合同的赔偿金45000元；2．请求判令被告向原告支付2019年、2020年、2021年未休年休假的工资10344.82元；3.请求判令被告2018年12月至2021年3月期间未依法与原告签订劳动合同双倍工资55000元；4.请求判令被告支付原告未结算的劳动报酬5839.07元；5.请求确认被告与原告之间的劳动关系，自2018年12月至2023年4月；6.请求判令被告支付原告因被告未依法为原告建立社保关系、未依法缴纳社会保险而造成的损失赔偿金77417.64元（包括2018年12月至2021年10月，共35个月的各项社会保险费，应向原告按全部应缴金额补偿50696.45元；原告少得和未得的失业金领取赔偿21384元；原告个人医保卡缺失金额赔偿3780.7元；原告因被告2023年4月份违法减员社保而造成的损失赔偿1556.49元）；7.请求判令被告承担全部诉讼费用。以上各项费用共计193601.53元。 一审法院认定事实：原告系被告员工，2018年12月入职被告处工作。自2019年4月起被告通过银行转账向原告发放工资。2021年3月1日原被告签订劳动合同，合同期限自2021年3月1日至2024年2月29日，月基本工资为2000元。自2022年1月起，被告通过内蒙古宏鉀科技发展有限责任公司向原告支付工资。2023年1月30日被告职工代表大会表决通过了《考勤管理制度》，于2023年2月20日在被告公司微信群中发布。2023年2月14日原告因痔疮住院手术治疗，2023年3月2日治愈出院，出院医嘱中有“注意休息，避免劳累、受凉”表述。后原告向被告请假休息，被告予以批准。2023年4月9日原告向被告请假未获批准，自2023年4月10日起原告未到岗出勤。2023年4月14日被告在征求工会同意后向原告发出《关于与***同志解除劳动关系的通知》，以原告2023年4月9日请假未获批准后旷工5日，违反公司《考勤管理制度》为由，决定自2023年4月14日起解除与原告的劳动关系。庭审中，原告认可被告向其发放2023年2、3、4月工资共计2537.67元，并认可2023年2、3、4月共计出勤15天。根据被告提交的原告工资表记载，原告2月出勤7天，3月出勤6天，4月出勤2天。根据原告提交的银行工资流水，原告在因病休息前12个月的月平均工资为4123.16元。 原告于2023年4月向包头市昆都仑区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求裁决：1.被申请人支付申请人因违法辞退的赔偿金45000元；2.被申请人向申请人支付2019年、2020年、2021年三年全年未休年休假的工资10344.82元，2023年的三天未休假工资68965元；3.被申请人支付申请人未结算的劳动报酬5839.07元；4.被申请人支付申请人未签订书面劳动合同的二倍工资差额55000元；5.请求确认申请人与被申请人之间的劳动关系，自2018年12月至2023年4月；6.被申请人支付申请人因被申请人未依法为申请人建立社保关系、未缴纳社会保险费而造成的损失赔偿金77417.64元（包括个人社保账户应缴但未缴社保缺失金额赔偿50696.45元、少得和未得失业金领取赔偿21384元个人医保卡缺失金额赔偿3780.7元、2023年4月份违法减员社保损失赔偿1556.49元），并承担因此而产生的一切损失，包括但不限于在申请人退休后不得或少得得养老金及医保权益，以上共计194291.18元。包头市昆都仑区劳动人事争议仲裁院于2023年6月7日作出（2023）包昆劳人仲案295号仲裁裁决书，裁决：1.申请人***与被申请人内蒙古薪宝高科技开发有限公司之间自2018年12月至2023年4月14日期间存在劳动关系；2、.被申请人内蒙古薪宝高科技开发有限公司支付申请人***工资1322.6元；3、驳回申请人其他仲裁请求。***不服裁决向法院提起诉讼。 一审法院认为，原告作为被告公司职工应当勤勉敬业，自觉遵守用人单位的规章制度，原告因痔疮手术治愈后已经病休一个月有余，在再次请病假未获被告批准的情况下未出勤已构成旷工，其旷工5日的行为已违反了被告公司的规章制度，被告公司经征求工会同意后单方解除与原告的劳动关系并无不当，故原告要求被告支付因违法解除劳动合同赔偿金45000元的诉讼请求，法院不予支持。关于原告要求被告支付2019年、2020年、2021年未休年休假的工资的诉讼请求，至其申请劳动仲裁之日，已逾仲裁申请时效，法院不予支持。关于原告要求被告支付2018年12月至2021年3月期间未依法与原告签订劳动合同双倍工资55000元的诉讼请求，至其申请劳动仲裁之日，已逾仲裁申请时效，法院不予支持。关于原告要求被告支付未结算的劳动报酬5839.07元的诉讼请求，庭审中原告认可其2023年2、3、4月共计出勤15天，根据被告提交的原告工资表记载，原告2月出勤7天，3月出勤6天，4月出勤2天，截至2023年4月9日原告请假未获批准，可以认定原告2023年2、3、4月共计出勤15天，病假期为33.5天。庭审中，被告陈述员工病假工资为劳动合同约定的工资乘以80％计算，原被告签订的劳动合同中约定原告基本工资为每月2000元，高于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第59条关于职工患病期间病假工资不得低于当地最低工资标准的80％的规定标准，故被告应当支付原告2023年2、3、4月工资为5923.88元（4123.16元／月÷21.75天×15天＋2000元／月÷21.75天×33.5天），扣减被告已支付工资2537.67元，被告应当给付原告工资3386.21元。关于原告请求确认与被告之间自2018年12月至2023年4月期间存在劳动关系的诉讼请求，根据原告提交的银行流水明细，可以认定被告自2019年4月起向原告支付工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，被告作为用人单位，应当对原告的工作年限负举证责任，庭审中被告提交的与原告于2021年3月1日签订的劳动合同，不足以证明原告入职时间，而被告自2019年4月起被告通过银行转账向原告发放工资，故法院对于原告自2018年12月起入职被告的主张予以采信。关于原告要求被告支付未依法为原告建立社保关系、未依法缴纳社会保险而造成的损失赔偿金77417.64元的诉讼请求，因属于相关行政部门的职权范围，不属于法院受理民事诉讼案件的范围，故对原告的上述主张，法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、原告***与被告内蒙古薪宝高科技开发有限公司之间自2018年12月至2023年4月14日期间存在劳动关系；二、被告内蒙古薪宝高科技开发有限公司于判决生效之日起十五日内支付原告***工资3386.21元；三、驳回原告***其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍给付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由被告内蒙古薪宝高科技开发有限公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。***提交如下证据：证据1：社保局拍照照片2张，欲证明社保变更日期和原因，只有2021年11月-2023年3月缴纳社保，之后停交。证据2：公司微信群截图，欲证明公司管理制度未告知上诉人，被上诉人提交证据不真实。证据3：上诉人参与公司管理的资料，证明被上诉人提交证据是捏造的。被上诉人质证后对上述证据的证据三性和证明目的均不认可，认为证据2中制度下发的群上诉人也在，和其举证并不矛盾。经本院审查，上诉人在二审中提交证据不足以否定用人单位规章制度的效力，也不足以认定用人单位解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。 本院认为，本案争议焦点在于薪宝公司是否违法解除劳动合同，薪宝公司作为用人单位经过民主程序制定的规章制度，可以作为劳动争议案件处理的依据，上诉人***在再次请病假未获批准的情况下未出勤已构成旷工，其旷工5日的行为已违反了被告公司的规章制度，薪宝公司经征求工会同意后解除与***的劳动关系并无不当，上诉人认为其请假具有合理性，同时以规章制度没有对其公示否定规章制度的效力，依据不足，本院不予支持，一审法院依法驳回其请求支付因违法解除劳动合同赔偿金45000元的诉讼请求并无不当，本院予以维持。 关于上诉人***请求支付2019年、2020年、2021年未休年休假的工资以及2018年12月至2021年3月期间未依法与其签订劳动合同双倍工资55000元的诉讼请求，其上诉主张因义务人同意履行而中断，但未能提供任何证据，故本院不予支持，一审法院依法驳回以上诉讼请求并无不当，本院予以维持。 关于上诉人请求支付未依法为其建立社保关系、未依法缴纳社会保险而造成的损失赔偿金77417.64元的诉讼请求，其中要求用人单位补缴社会保险部分，涉及到社会保险费用的征收和缴存问题，不属于人民法院受理民事诉讼范围，一审法院的处理并无不当，本院予以维持。其中主张因用人单位原因导致无法享有失业保险待遇的损失，***未证明该损失无法通过补缴方式实现，也未能证明该损失归责于薪宝公司且实际发生，故对该项上诉主张，本院亦不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月一日 书记员*** 附：本判决适用的法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。