某某、内蒙古锦联铝材有限公司民事二审民事判决书

内蒙古自治区通辽市中级人民法院 民事判决书 （2024）内05民终2102号 上诉人（原审原告）：***，男，1990年5月13日出生，蒙古族，无职业，住内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市。 委托诉讼代理人：***，内蒙古兴君律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：内蒙古锦联铝材有限公司，住所地：内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市工业园区。 法定代表人：***，职务：董事长。 委托诉讼代理人：***，男，该公司职工。 上诉人***因与被上诉人内蒙古锦联铝材有限公司劳动争议纠纷一案，***不服内蒙古自治区霍林郭勒市人民法院（2024）内0581民初413号民事判决，向本院提起上诉，本院于2024年7月9日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。 ***上诉请求：一、请求二审法院撤销内蒙古自治区霍林郭勒市人民法院（2024）内0581民初413号民事判决书，依法改判或发回重审。二、要求本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，做出错误判决。1.一审法院认定“年终奖属于用人单位自主管理的权限和方法，并非用人单位必须承担的强制性义务，而属于用人单位可自主决定的事项”，明显事实认定错误，损害上诉人的合法权益。本案中的年终奖，被上诉人向员工发放时标明是“年底绩效工资”，属于工资的组成部分，申请人2023年12月被被上诉人违法解除劳动关系，上诉人干满了2023年整个年度，上诉人有权依据已经付出的劳动，依法取得相应的工资、奖金、福利等。且被上诉人公司每个员工根据自己的工作岗都有年底绩效工资，只是岗位不同，年底绩效数额不同，因此任何人无权剥夺上认人获得该绩效工资的权利。一审法院未查明这一事实，直接剥夺了上诉人依法取得工资的权利。如按一审判决，员工已经从事了1年的相应工作，公司可以自主决定是否向员工发放相应的工资、绩效，员工的合法权益无法受到保障，一审法院的认定损害上诉人的合法权益。2.一审法院认为，被上诉人通过《薪酬管理制度》对年终奖的发放做出了规定，明确“当年年度内已主动辞职或被辞退的月薪制员工，年收放员工均无年绩效奖励。”《薪酬管理制度》是被上诉人公司内部管理制度，该制度的相关条款明显违反《劳动法》，该制度剥夺了劳动者依据劳动获得报酬的权利，属于无效条款。本案中上诉人与被上诉人间劳动合同是否为合法解除，都不能影响上诉人在付出劳动后获得劳动报酬的权利，人民法院审理案件应以事实为根据，以法律为准绳，一审法院依据无效的损害劳动者合法权益的企业内部规定判决案件，上诉人的合法权益未依法得公平公正维护。 被上诉人内蒙古锦联铝材有限公司辩称，一审法院的审判结果准确，驳回上诉人的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1.请求法院判令被告立即向原告支付2023年年底绩效工资（年终奖）12000元；2.请求法院判令被告立即向原告支付三天年休假未休工资747.39元；3.请求法院判令一切诉讼费用由被告承担。 一审法院查明事实：***于2014年10月6日入职锦联公司，从事净化车间运行工作，双方签订劳动合同，合同期满后双方于2020年10月6日续签为无固定期限劳动合同，现任净化车间运行组长。2023年11月21日，锦联公司下发通知，因净化车间工作需要，临时安排***到3#卸料站班组支援。因***未按照通知要求到3#卸料站报道，锦联公司分别于2023年11月22日、23日、24日对***作出考核通报，共计考核700元。2023年11月30日，锦联公司人力资源部向工会提交《关于净化车间***违纪行为处理决定的告知函》，并于2023年12月8日依据工会委员会的答复向***下达解除劳动合同通知书。另查明，***向霍林郭勒市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求锦联公司向其支付经济赔偿金138815.71元、2023年的绩效工资8400元、三天未休年休假工资747.39元以及不合理考核工资700元。霍林郭勒市劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月18日作出霍劳人仲裁字（2024）41-2号裁决书，裁决锦联公司向***支付年底绩效工资8400元及三天未休带薪年休假工资747.39元，***不服，遂成诉。 一审法院认为，关于***主张锦联公司支付年终奖12000元的理由是否充分问题。虽然其请求金额超出原仲裁时的申请金额，但该部分诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应在本案中一并处理。年终奖通常是指用人单位根据自身经营状况按年度对劳动者发放的工作奖金。用人单位发放年终奖往往是出于激励劳动者更好工作、更好为企业经营做出贡献的目的。因此发放年终奖属于用人单位自主管理的权限和方法。发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，而是属于用人单位可自主决定的事项。本案中，锦联公司已经通过《薪酬管理制度》对年终奖的发放做出了规定，明确“当年年度内已主动辞职或被辞退的月薪制员工，年收入员工均无年绩效奖励”。在发放2023年度年终奖时锦联公司已将***辞退，双方的劳动合同已经解除，锦联公司根据《薪酬管理制度》不向***发放年终奖未违反法律、法规的强制性规定，故***请求锦联公司向其支付2023年年终奖12000元无事实法律依据，本院对***请求锦联公司向其支付2023年年终奖12000元的诉讼请求不予支持。关于锦联公司应否向***支付三天带薪年休假工资问题，锦联公司在仲裁阶段认可***的工资标准及未休三天带薪年休假的事实，故本院对***请求锦联公司向其支付三天年休假未休工资747.39元的诉讼请求予以支持。综上，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，判决：一、内蒙古锦联铝材有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付三天年休假未休工资747.39元；二、驳回***其他诉讼请求。 本院二审期间，上诉人申请证人薛某出庭作证，证明：年底绩效工资是根据劳动者的劳动所得，公司无权自主决定是否发放。本院经审查认为，该证人证言并无其他证据予以佐证，属于孤证，对该证人证言本院不予采信。 二审法院查明事实与认定的证据与一审一致，本院予以确认。 本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 本案中，被上诉人提交的其与上诉人***签订的劳动合同中16.4条规定载明：“本合同附件包括但不限于甲方发布的一切书面的或在电子化信息管理系统发布之规章制度等，合同附件为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力。①本合同所称的规章制度，是指甲方适时依法制定、颁布并实施的经营、管理有关各种规范性文件，包括但不限于办法、条例、手册、通知、流程、规范、标准、规定等形式。②甲方可以根据法律、法规及经营管理等情况，制定、修改或废止规章制度，乙方应予遵守。制定、修改或废止规章制度，甲方可以适当方式通知，包括但不限于通知、公告、电子邮件、职工代表大会讨论通过等。③乙方负有主动获知甲方规章制度的义务。乙方在此承诺不得以不知道或不理解某规章制度为由在仲裁或诉讼中作出不予遵守、遵守不适当的抗辩。16.5本合同双方确认本合同的条款体现双方本着依法及诚信原则充分沟通的结果，并确认其已经审阅并理解本合同的所有条款且已经就条款相关的任何疑问得到满意的解释”。《薪酬管理制度》属于被上诉人公司的规章制度，该制度中3.2.3.1项规定载明“年绩效奖励又称组织绩效奖励，年绩效奖励与公司年度经营效益以及年度绩效考核结果挂钩，年绩效奖励是公司对员工的一种浮动奖励机制。3.2.3.2年薪制人员的年薪剩余部分、年收入人员的第13个月工资和月薪制人员的年终奖为年绩效奖励。主要根据（公司、部门、分）及岗位的年度考核方案，对员工当年工作表现和工作业绩进行考评后，在农历年底前结算和发放。3.2.3.3年绩效奖励计算周期为当年1月1日至12月31日，当年年度内新入职的员工从入职当日开始计算。原则上截止当年12月31日在职员工参与结算和分配（不包含实习生，实习生无年绩效奖励）并根据年度内员工个人请假（不含年休和调休）天数相应扣除年绩效奖励。当年年度内已主动辞职或被辞退的月薪制员工、年收入员工均无年绩效奖励。” 上述劳动合同约定及薪酬管理制度条文中，对于被上诉人公司年终奖制度已进行较为明确规定，年终奖的发放是对员工的中浮动奖励机制，系公司自主经营权的体现，而非上诉人***劳动报酬的固定组成部分。依据上述制度，上诉人***的情况已不符合发放年终奖的条件，且上诉人***提供的证据不足以证明年终奖为劳动报酬的一部分，其应承担举证不力的法律后果，故上诉人的上诉请求不成立，本院不予支持。 综上所述，上诉人***的上诉请求不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长?*** 审判员?*** 审判员?*** 二〇二四年八月十三日 法官助理?*** 书记员?***