丁某某、国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司劳动争议民事二审民事判决书

宁夏回族自治区吴忠市中级人民法院 民事判决书 （2024）宁03民终1714号 上诉人（原审原告）：丁某某，住宁夏回族自治区吴忠市。 委托诉讼代理人：吕某某，丁某某妻子。特别授权代理。 委托诉讼代理人：王某某，宁夏凯霖律师事务所律师。特别授权代理。 上诉人（原审被告）：国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司。 法定代表人：杨某某，该公司董事。 委托诉讼代理人：李某某，宁夏宁人律师事务所律师。特别授权代理。 委托诉讼代理人：卢某某，宁夏宁人律师事务所律师。特别授权代理。 上诉人丁某某因与上诉人国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司（以下简称宁夏铝业科技工程公司）劳动争议一案，不服宁夏回族自治区青铜峡市人民法院（2024）宁0381民初2005号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 丁某某上诉请求：1．依法撤销民事一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求或查明事实后发回重审；2．一、二审诉讼费用由宁夏铝业科技工程公司负担。事实和理由：第一，一审判决第14页认定宁夏铝业科技工程公司拖欠丁某某劳动报酬系依据丁某某考核结果及岗位变更对丁某某薪酬进行调整的事实认定错误。首先，宁夏铝业科技工程公司并非是在相关文件作出后才据此对丁某某调整劳动报酬。国家电投集团铝电投资有限公司是在2021年12月25日才作出的《关于***等12人职务任免的通知》文件（国家电投铝电党任【2022】3号，2022年生效），然而实际自2021年5月起，宁夏铝业科技工程公司即已经对丁某某不足额发放劳动报酬。2021年5月开始，宁夏铝业科技工程公司即对丁某某开始降绩效。2021年5月到10月绩效系数由1.0降到0.85。2021年11月开始降岗位工资，由11999.7元降到10800元；2022年7月又在降岗位工资的基础上降绩效系数，从2022年5月0.9285、6月0.85、7月0.75、8月0.75、9月0.75、10月0.75、11月0.65、12月0.65持续没有依据的降低。其次，丁某某是国家电投集团铝电投资有限公司管理的干部，宁夏铝业科技工程公司无权对丁某某的职务进行调整。国家电投集团宁夏能源铝业有限公司党委会议确定，本部部门主任级副职领导基薪标准＝本部部门主任级正职领导基薪标准；本部部门副主任级副职领导（含专业总工）基薪标准＝本部部门主任级正职领导基薪标准×90％；本部部门副主任级副职领导（含专业总工）效薪标准＝本部部门主任级正职领导效薪标准×80％。所谓副职应指相应职级，与丁某某任铝材事业部总工程师，不再担任铝材总工程师职务无关。丁某某职级从未发生过降低情形，基薪、效薪标准亦不应受到影响。宁夏铝业科技工程公司不能据此以调整薪酬为借口拒不足额发放丁某某劳动报酬。一审未能查清该事实，进而作出不支持补发丁某某工资诉讼请求的错误判决。第二，一审判决第15页第1行认定丁某某提交证据不能证实2022年1月至12月期间存在加班的事实错误。丁某某提交的在案证据中，与宁夏铝业科技工程公司人力资源部门负责人明确了加班事实，且该负责人对其掌握丁某某加班考勤表的事实表示认可，丁某某已经完成了最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定的举证责任，宁夏铝业科技工程公司应就不存在加班或已经安排补休提交充分证据予以反驳，但宁夏铝业科技工程公司一审中并没有证据证实安排补休的事实。综上，一审判决认定事实错误、适用法律错误，不予支持支付拖欠劳动报酬、加班费及违法解除劳动合同经济赔偿金的判决结果错误。 宁夏铝业科技工程公司辩称，第一，丁某某一审诉请与劳动仲裁申请书部分不一致，对于其变更的部分没有经过劳动仲裁前置程序，不应予以支持。丁某某诉请第二项支付2021年11月-2022年12月加班费；对比劳动仲裁阶段提取出的2022年1月-2022年12月加班费，2021年11月-2021年12月的加班费属于诉请的变更，应当经过仲裁前置。另外，其主张调取2021年1月至2021年12月的考勤与诉讼请求无关。若需要调取，应当经过劳动仲裁前置程序另案主张，不应在本案中处理。第二，在仲裁阶段，丁某某在其提供的证据一中自认1995年8月至2023年12月期间和宁夏铝业科技工程公司存在劳动关系，并自称2023年1月至12月一直在岗上班，自认2023年12月31日解除劳动关系。在一审阶段，丁某某又提出2022年12月19日宁夏铝业科技工程公司出具《员工证明》系双方协商解除劳动合同，2023年4月2日收到公司送达《员工复岗通知书》系宁夏铝业科技工程公司希望和丁某某重新建立劳动关系。丁某某严重违反禁反言原则，对基础事实多次变更，前后矛盾，不能自圆其说，应当承担不利的法律后果。第三，丁某某诉请的第一项即支付拖欠的工资851367.35元，既没有事实依据，也已经超过诉讼时效期间，不应予以支持。（一）丁某某在签订劳动合同时明确同意并接受宁夏铝业科技工程公司对其工作内容作出的任何调整和变更。2018年9月1日，丁某某和科工公司签订《劳动合同》一份，丁某某岗位为专家，期限为无固定期限劳动合同。合同4.2.1明确约定：在本合同生效后乙方自愿接受甲方的工作安排、亲自履行甲方安排的岗位职责（见附件），按时、按质、按量完成其本职工作并保证通过甲方对其的各项工作考核，具体考核要求参见《岗位考核标准》（见附件）。考核结果将作为乙方工作岗位和薪资调整的依据。与此同时，乙方自愿同意并接受甲方在本合同生效后的任何时间根据甲方的生产经营需要、乙方的工作能力、工作表现等的综合评价和考核及乙方身体状况等因素对其工作内容作出的任何调整和变更。因此，丁某某自愿接受公司的调岗、调薪，同时丁某某的薪资不是一成不变，是依据公司的薪酬管理办法、考核制度等进行调整的。（二）科工公司对丁某某调岗调薪均符合公司的规章制度。国家电投集团铝电投资有限公司系国家电投集团宁夏能源铝业有限公司股东，国家电投集团宁夏能源铝业有限公司系宁夏铝业科技工程公司股东，国家电投集团铝电投资有限公司、国家电投集团宁夏能源铝业有限公司的管理制度适用于宁夏铝业科技工程公司，相关规章制度已在各关联公司共同适用的国家电力投资集团有限公司协同办公软件公示，丁某某通过个人帐号及密码可以登录使用，且丁某某在相关关联公司工作多年，作为领导人员也参与过规章制度的审阅，双方在《劳动合同》第4.2.1条“考核结果将作为乙方工作岗位和薪资调整的依据”也进行过约定。丁某某原为科技工程公司专家，2021年12月25日，丁某某因年度考评排名末位，依据《国家电投集团铝电投资有限公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价管理办法（暂行）》第三十一条的规定免去专家职务，保留原职级。宁夏铝业科技工程公司内部任命为铝材事业部总工程师（科级），其月度效薪及年终绩效标准按照宁夏铝业科技工程公司薪档套入表中55级部门副主任薪档套入（宁铝科工党纪［2021］）20号）。2021年6-8月履行铝材事业部经理职责，9月份后安排从事新能源开发专项工作。因此，宁夏铝业科技工程公司依据公司的规章制度对丁某某调岗调薪均合法有效。（三）丁某某在每月工资发放后，对月度工资发放的金额没有提出申诉，应视为其工资发放的金额没有异议。丁某某的工资由基薪和效薪组成，基薪由公司核定标准，效薪与公司的月度绩效考核直接挂勾。公司每个月都会组织召开月度绩效考核专题会，会议上对月度综合绩效考核进行公示。结合《国家电投集团铝电投资有限公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价管理办法》第二十三条“所属单位领导班子和领导人员对综合考核评价结果存有异议的，可在结果反馈后3个工作日内，就存在异议的问题向公司人力资源部提出申诉”，丁某某签到并参与了部分会议，对考核结果也没有提出任何异议，即使未参会，对月度工资发放的金额也没有提出申诉。因此丁某某在仲裁请求中主张被拖欠2021年11月至2023年12月31日期间劳动报酬851367.35元均不能成立。（四）丁某某在仲裁阶段谎称其2023年期间一直在岗上班，主张2023年1月-12月的工资无事实和法律依据。在2024年3月6日的庭审中，丁某某称2023年期间一直在单位工作，并主张2023年1-12月的工资报酬，其并没有提供2023年一直在岗上班的证据予以证实。本次诉讼中，丁某某又称2022年12月19日经双方协商，由科工公司出具《离职证明》解除劳动合同；2023年4月，双方协商丁某某重新入职科工公司处上班。以上说法严重与事实不符，且和仲裁阶段丁某某的说法也完全不一致，不能自圆其说。事实上，丁某某自2022年12月12日公休假期届满之后再未回公司上班，公司多次要求其上班，并发出返岗通知书后，要求其收到返岗通知书后两日内到人资部报道，丁某某仍拒绝回到公司上班，以上事实在丁某某提供的证据及丁某某自己制作的“关于丁某某离职重要事项说明”中完全可以证实。因此，丁某某2022年12月12日至实际解除劳动合同期间一直处于旷工状态，其行为已严重违反公司规章制度，解除劳动合同完全符合法律规定，其主张2023年1月-12月的工资均不能成立。（五）丁某某于2024年1月9日向自治区劳动仲裁委申请仲裁时，2023年1月9日前的劳动报酬请求已超过一年仲裁申请时效。2023年1月2日后丁某某实际未提供正常劳动，不存在克扣工资的事实。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释（2020）26号）第五十条第一款“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”及原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发（1995）226号）第三条“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）”的规定，丁某某第1项仲裁请求属于扣减工资发生争议，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一年仲裁申请时效的规定。因此丁某某于2024年1月19日向自治区劳动仲裁委申请仲裁时主张2023年1月19日前的劳动报酬已超过一年仲裁申请时效。第四，丁某某不存在加班的事实，其诉请第二项加班费82203.3元没有事实和法律依据，且已经超过一年仲裁时效期间，不应予以支持。丁某某仅提供了一份自已书写的情况说明和***的通话录音，根本无法证明其加班的事实。经宁夏铝业科技工程公司核实，2022年1月-12月份，公司没有安排丁某某加班，仅于2022年1月15日、16日按规定安排丁某某值班2天，值班期间并没有安排实质性工作，故不应当按照加班计算。同时，在2022年春节休假时，丁某某实际休假9天（2022年1月30日至2022年2月7日），实际已对2022年1月15日、16日的值班给予了补休。因此，丁某某主张加班费无事实和法律依据。另外，若丁某某存在加班的事实，其诉请的加班工资属于“克扣”工资争议，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于一年仲裁申请时效的规定。因此对于丁某某要求宁夏铝业科技工程公司支付2022年1月至12月期间延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费的仲裁请求，已经超过一年时效期间，不应得到支持。第五，丁某某因长期旷工已严重违反了公司的劳动纪律，宁夏铝业科技工程公司通过通知工会、送达劳动合同解除通知书等程序与丁某某解除劳动合同完全符合法律规定，丁某某主张2倍经济赔偿金2019861.4元和经济补偿金1045999.55元均不能成立。首先，丁某某故意违反公司劳动纪律，2023年12月2日，宁夏铝业科技工程公司向丁某某送达《解除劳动合同通知书》完全符合法律、公司规章制度的规定。丁某某自2022年12月12日年休假结束后再未返岗上班，自2022年12月12日至2023年12月1日连续旷工255天（工作日），2023年4月12日，宁夏铝业科技工程公司给其送达《复岗通知书》，要求其尽快到岗上班，但其始终未到岗上班。根据《国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司员工考勤休假管理办法》第四十九条第三款、第五十条第一款的规定，属于严重违反公司规章制度的情形。其次，宁夏铝业科技工程公司依据《国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司劳动合同管理实施细则》第五十六条、五十七条第二款的规定，在询问工会意见后，于2023年12月2日通过EMS和公司人资部***分别向丁某某送达了《劳动合同解除通知书》，其已经收悉。根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，因丁某某严重违反公司劳动纪律与丁某某解除劳动合同的行为符合法律规定。根据《劳动合同法》第四十六条、第八十七条规定，丁某某因严重违反公司劳纪律被解除劳动合同的，用人单位均无需支付经济补偿金或经济赔偿金。因此丁某某主张2倍经济赔偿金2019861.4元和经济补偿金1045999.55元均不能成立。综上，鉴于丁某某连续旷工255天（工作日），宁夏铝业科技工程公司要求丁某某返岗，其仍拒绝复岗，故意违反公司劳动纪律，2023年12月2日，宁夏铝业科技工程公司向丁某某送达《解除劳动合同通知书》完全符合法律、公司规章制度的规定，宁夏铝业科技工程公司依法不应当支付任何经济赔偿金或经济补偿金，宁夏铝业科技工程公司也不存在拖欠丁某某工资和加班费的情形。请求驳回丁某某的所有诉讼请求。另外，一审庭审期间上诉人向一审法院申请调取仲裁庭审笔录，该证据明确记录在一审判决书第11页第一段倒数第三行，该证据虽被一审法院采纳，但未经质证，属于严重违反法庭程序性事项，依据民诉法177条和民诉解释相关规定，应当撤销原判，发回重审。 宁夏铝业科技工程公司上诉请求：1．撤销原审判决，将本案发回重审或者依法改判驳回丁某某一审全部诉讼请求；2．一审、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：第一，一审法院对双方解除劳动合同的时间，双方解除劳动关系的基本事实认识错误，导致做出错误判决。宁夏铝业科技工程公司于2023年12月2日以丁某某旷工为由合法解除双方劳动合同，宁夏铝业科技工程公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。***2023年2月微信告知丁某某，公司希望丁某某回去上班时，丁某某回复“好，知道了”，并未提出“其已离职、不再上班”的反对意见。2023年4月，宁夏铝业科技工程公司送达《员工复岗通知书》后，公司也是告知丁某某尽快协商处理离职事宜，协商不成将劳动仲裁。2023年11月9日，丁某某还发送微信给***“请在本人没有正式办理完毕协解事项前，正常给予考勤管理”。宁夏铝业科技工程公司也一直为丁某某缴纳社会保险至2023年12月。可见双方均认可劳动关系一直存续。同时需要强调的是，在劳动仲裁审理过程中，丁某某及其代理人坚持称丁某某2023年系在岗参加工作。而丁某某在2023年1月至11月劳动合同存续期间，既未作出符合《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的行为，又未与公司就解除合同事宜协商一致。丁某某在收到公司的《返岗通知书》后，既未返岗提供正常劳动，又未办理任何请假手续，提交的证据也不能证明因公司原因而无法上班。因此，丁某某存在旷工的事实，旷工天数符合上诉人《员工考勤休假管理办法》关于严重违反单位规章制度的情形：即连续旷工15天及以上或一年累计旷工30天及以上。2023年12月2日，公司以丁某某连续旷工严重违反公司规章制度为由决定解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定，公司履行了通知工会的义务，且已向丁某某送达了《劳动合同解除通知书》。综上，公司解除劳动合同的行为合法、有效，丁某某要求支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金无事实及法律依据。第二，退一步讲，即使法院坚持认为2022年11月双方系协商解除劳动关系，丁某某在劳动仲裁和一审中提交的证据证明，系丁某某主动提出解除，上诉人不应支付经济补偿金。仲裁裁决书第6页第二段，本委查明部分表述“公司原法定代表人系***，***系公司人力资源部主任。丁某某提交的证据中《关于离职沟通的主要时间节点》《关于丁某某离职重要事项的说明》、丁某某与***微信及电话记录显示：本人已于2022年12月15日通过电话和微信的形式告知公司法人***离职事项，请给予办理离职相关事宜和必要的协助。此处，《关于离职沟通的主要时间节点》等证据系丁某某提供，丁某某认可是自己主动向公司提出的离职申请。从该段文字可以看出，即使法院认为双方系协商一致解除劳动关系，那么要求解除劳动关系的一方是丁某某。根据劳动合同法第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。本案中，2022年12月15日是劳动者丁某某向公司提出解除劳动关系，而非相反情况，公司无论如何不符合支付经济补偿金的条件。综上，原审判决认定基本事实不清、适用法律有误。一审判决会导致国有资产流失的巨大风险，请查明案件事实并支持宁夏铝业科技工程公司的上诉请求。 丁某某辩称，一审法院关于双方解除劳动合同时间及经济补偿金的问题，认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以驳回宁夏铝业科技工程公司的上诉请求。 丁某某向一审法院起诉请求：1．请求依法判令被告支付拖欠原告2021年11月至2023年12月31日期间的劳动报酬851367.35元；2．请求依法判令被告支付拖欠原告2021年11月至2022年12月延长工作日加班费28688.4元、休息日加班费38619元、法定节假日加班费14895.9元；3．请求依法判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金2019861.4元；4．请求依法判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金1045999.55元；以上合计3999431.6元。 一审法院认定事实：原告于1995年8月进入青铜峡铝厂工作，担任铝合金型材厂挤压车间技术员，之后又进入青铜峡铝业集团有限公司、青铜峡铝业股份有限公司、青铜峡通润铝材有限责任公司、中电投宁夏青铜峡能源铝业有限公司、国家电投集团宁夏能源铝业有限公司上班。2018年9月，原告进入被告公司上班，双方签订无固定期限劳动合同一份，任专家，该份合同对双方的其他权利义务进行了约定。2020年，原告全年薪酬为367675元。2021年1月至2021年11月，被告公司计划与财物部，对包括原告在内的班子成员进行考核，根据原告的履职情况，原告多次考核排名靠后。依据被告公司及上级公司综合考核评价管理办法，2021年12月28日，国家电投集团铝电投资公司、国家电投集团宁夏能源铝业有限公司党委会议纪要决定，原告不再担任被告公司专家职务，保留原职级。2021年，因原告考核结果不理想，2022年原告岗位进行调整，根据被告公司及上级公司领导人员薪酬管理办法，原告2021年全年收入为211061元，2022年收入为203305元。因原告2021、2022年收入较2020年降幅明显，经与被告公司协商，被告公司人力资源部于2022年12月19日出具《员工证明》一份，载明：“丁某某系我单位员工，工号A04625，身份证号×××，于2022年12月19日离职并解除劳动合同。”该证明出具后，原告离开公司，被告自2023年1月起，停止向原告发放工资。原告认为被告公司对其降薪不符合规定且应当支付解除合同经济补偿金，多次与被告公司人力资源部负责人及公司法定代表人就补发工资和支付经济补偿金事宜进行协商，但双方均未达成一致意见。后被告公司认为向原告出具的离职证明并不能产生双方解除劳动合同的法律效果，因该证明系原告主动要求提供，是为了配合原告另找工作时提供便利，不是双方真实的意思表示。2023年4月，被告公司向原告发出《员工复岗通知书》一份，要求原告到公司上班，2023年1月至2023年11月，被告对原告的考勤记载均为旷工。2023年11月30日，被告公司依据公司相关的考勤休假管理办法及劳动合同管理实施细则，向被告公司的工会委员会发出《关于与丁某某解除劳动合同的通知函》一份，后工会委员会回函，同意公司依据相关法律及公司章程，解除与原告签订的劳动合同。2023年12月2日，被告公司向丁某某发出《解除劳动合同通知书》，以原告2023年1月至2023年12月1日期间连续旷工，严重违反公司规章制度为由，与原告解除劳动关系，且不再支付原告任何经济补偿金及赔偿金。后原告就其主张于2024年1月19日向宁夏回族自治区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2024年5月7日，仲裁委出具宁劳人仲字【2024】第183号仲裁裁决书，驳回了原告的各项仲裁请求。原告对该裁决不服，现依法向本院提起诉讼。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，关于原告的各项主张，本院分析如下。关于原告要求补发工资的诉讼请求。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。依据上述法律规定及司法解释，国家电投集团铝电投资有限公司发布国家电投铝电规章【2020】29号《国家电投集团铝电投资有限公司所属单位领导人员薪酬管理办法》、国家电投铝电规章【2021】91号《国家电投集团铝电投资有限公司所属单位领导人员薪酬管理办法》、国家电投铝电规章【2021】2号《国家电投集团铝电投资有限公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价管理办法》。同时双方签订的劳动合同中约定，乙方（原告）自愿同意并接受甲方（被告）在本合同生效后基于甲方自身经营状况、经营效益以及对乙方的工作能力、工作表现等的综合评价和考核而对其工作内容作出的调整和变更以及劳动报酬及相关福利待遇所作的调整和变更。以上共同构成被告公司对原告薪酬进行调整和变更的依据。被告公司提交2021年1月至11月的综合绩效考核发放方案能够证实其对原告2021年的月考核情况，依据考核结果，对原告薪酬进行调整，符合公司章程中规定的薪酬待遇与考核结果挂钩的原则。2022年因原告岗位调整，对原告薪酬进行的调整也符合章程中规定的“岗变薪变”的原则。因此，被告依据原告考核结果及岗位变更对原告薪酬进行的调整，符合相关规定，原告要求被告公司按照2020年工资标准计算其2021至2022年的工资，并进行补发的诉讼请求，一审法院不予支持。原告要求2023年度工资，因原告2023年1月起已离开被告公司，且其认可双方已经解除劳动合同关系，主张该期间的工资，本院不予支持。原告主张的加班工资实际为节假日及重大活动期间值班工资，原告提交的相关证据不能证实其具体值班情况，且被告公司就节假日值班也发布相应的规章制度进行管理，被告公司辩称值班制度符合章程规定，且相关人员值班后，又安排补休，不应当认定为加班，该意见一审法院予以采纳，原告要求支付加班费的诉讼请求，一审法院不予支持。关于双方劳动合同解除。被告公司人力资源部于2022年12月19日出具《员工证明》一份，载明原告于2022年12月19日离职并解除劳动合同。现被告公司否认该证明的真实性，认为该证明是因原告2022年12月起自行联系欲到广东某公司工作，为避免入职人员与原单位存在劳动关系等问题产生不必要的劳动纠纷，广东某公司会对入职人员进行背景调查，原告多次要求人力资源部负责人***为其出具虚假的离职证明，并要求***在广东某公司做电话背景调查时予以配合，***在没有征得公司同意的情况下，私自为原告出具了加盖人力资源部的离职证明，并配合了进行电话背调，该行为不是被告的真实意思表示。关于被告公司该抗辩意见，一审法院认为，根据被告公司《国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司劳动合同管理实施细则》第五条中明确规定，被告公司人力资源部负责劳动合同的指导、监督和检查，对公司员工，公司委派到相关单位的人员直接进行管理，依法与之订立、履行和变更、解除和终止劳动合同。从被告公司提交的各类文件可知，被告公司具备规范的人事管理系统，应当认识到出具相应证明的法律后果以及法律风险。被告以原告需要找工作提供便利为由，向原告出具虚假的解除劳动合同证明，该辩解意见，一审法院不予采纳。从双方劳动合同的具体履行情况来看，该证明出具后，原告确实离开被告公司，被告公司从2023年1月起，也停止向原告发放工资。一审法院认定双方劳动合同解除时间为上述证明出具时间，即2022年12月19日双方劳动合同解除。被告公司提出2023年4月，被告公司向原告发出《员工复岗通知书》一份，要求原告到公司上班，能够证实双方劳动关系未解除，原告方认为该返岗通知书应当视为双方劳动关系解除后，就重新建立劳动关系进行磋商，该意见一审法院予以采纳。被告提出2023年1月至12月期间，被告一直为原告缴纳社保，双方劳动关系未解除，该部分涉及权利处分，仅凭社保缴纳情况，依然无法证实双方继续建立劳动关系。关于经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。被告提出，即使认定被告公司向原告出具的证明系协商一致解除劳动关系，但开具证明是根据原告的要求，是原告首先提出的解除劳动合同，并不符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。一审法院已经分析，被告作为人事管理规范的公司，不应当向劳动者出具虚假的证明材料，且根据原告的离职时间与工资停发时间能够与离职证明相印证，被告公司出具离职证明的法律效力本院已进行确认。被告公司如认为系原告主动提出离职，应当提供证据证实。被告出具的证明中并未载明离职原因，原告也未向被告公司提交书面的离职申请，不能认定系原告主动提出离职。且原告提供的通话录音中，原告离职后多次与被告公司法定代表人及人力资源部负责人就离职补偿一事进行协商，被告并未以系原告主动提出离职而拒绝支付经济补偿金，只是双方无法达成一致意见，该情况也能证实，双方劳动关系并非原告主动提出解除。被告的该项辩解意见，一审法院不予采纳。被告公司应当支付原告经济补偿金。关于经济补偿金的数额。根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。根据上述法律规定及司法解释，原告提交的干部任免审批表结合原告提交的社保缴纳个人权益记录单，通过查询原告任职公司的工商信息登记情况可知，原告于1995年8月进入青铜峡铝厂至2022年12月与被告公司解除劳动关系，原告一直在铝业相关公司任职，任职公司之间存在关联关系，存在上述司法解释规定的在关联企业之间进行调动、轮流建立劳动关系的情形，计算原告的经济补偿金时，工作年限应当连续计算。原告的工作年限为27年4个月，在计算经济补偿金时，共计支付27.5个月的工资。关于原告劳动合同解除前十二个月的平均工资，被告公司提交原告收入说明一份，记载2022年原告收入兑现共计203305元，原告质证意见对该证据真实性认可。为便于计算（不再统计每月工资情况及奖金分摊问题），且该金额能够真实反映原告全年工资情况，本院以该金额为标准计算原告离职前12个月平均工资，每月为16942元。原告虽提交2022年税收系统纳税明细，但提交的明细清单只记载了12月份的具体收入情况，并不能反映整年的工资明细情况。被告应当支付原告的经济补偿金数额为465905元（27.5×16942）。综合上述分析，一审法院已认定双方为协商一致解除劳动合同，原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、第五十条规定，判决：一、被告国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告丁某某解除劳动合同经济补偿金465905元；二、驳回原告丁某某的其他诉讼请求。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了新证据，本院组织当事人进行了质证。1．上诉人丁某某提交职工公开考勤表两份，拟证实丁某某存在法定节假日及周末加班的情况。宁夏铝业科技工程公司对真实性认可，对合法性、关联性和证明目的不认可，认为丁某某在仲裁阶段的诉讼请求并不包含2021年11月和12月的加班费，其在一审中增加这两个月的加班费已超出仲裁请求，属于独立的诉请；2021年12月1日至3日，丁某某被隔离，没有实际提供劳动，12月没有加班的情况；2021年1日至24日因公出差，11月25日至30日被隔离，不属于加班。2．宁夏铝业科技工程公司提交宁劳人仲字【2024】第183号劳动仲裁庭笔录复印件三份，拟证实丁某某认可其与***的通话录音，说明双方就丁某某2022年12月前往广东公司设计了三个方案，并不属于协商一致解除劳动关系，丁某某自己要调往其他单位，必定是自己提出解除劳动关系；仲裁阶段，丁某某自认1995年8月至2023年12月期间和宁夏铝业科技工程公司存在劳动关系，并自称2023年1月至12月一直在岗上班，自认2023年12月31日解除劳动关系；一审阶段，丁某某又提出2022年12月19日宁夏铝业科技工程公司出具《员工证明》系双方协商解除劳动合同，2023年4月2日收到公司送达《员工复岗通知书》系宁夏铝业科技工程公司希望和丁某某重新建立劳动关系，丁某某严重违反禁反言原则。丁某某对证据真实性无异议，对证明目的不予认可，认为该组证据不属于法律规定的新证据，且仲裁员当庭致电询问丁某某2022年12月10日之后的工作情况，丁某某回复2022年12月开始和公司协商离职，一直协商到2023年，但双方一直未能就欠付工资一事达成一致意见。经审核，当事人对以上证据的真实性不表异议，且来源合法、与本案待证事实有关联，故对证据的效力予以确认。 二审另查明，***为宁夏铝业科技工程公司原法定代表人、***为公司人力资源部主任。丁某某制作的关于离职沟通的主要节点表、离职重要事项说明均载明：2022年12月15日，丁某某告知公司法定代表人***离职事项；12月19日，公司人资部开具员工离职证明；12月22日，丁某某告知***离职事项并请求协助第三方公司的背景调查，公司予以协助；2023年4月12日，丁某某收到员工复岗通知书，告知丁某某上班，否则按纪律处理．．．．．．2023年11月9日，丁某某微信告知***，其没有正式办理完毕解除事项前，正常给予考勤管理。2023年1月至11月期间，双方多次通过电话、微信、面谈方式协商处理丁某某离职事宜。 2024年3月6日，丁某某在宁夏劳动人事争议仲裁委员会庭审中陈述：其与宁夏铝业科技工程公司自1995年8月至2023年12月期间存在劳动关系，聊天内容显示其与单位领导自2022年12月开始就是否离职一直在协商，2023年12月其依然在岗。丁某某在仲裁阶段认为双方的劳动关系在2023年12月31日解除，为此要求宁夏铝业科技工程公司支付2023年拖欠的工资。 宁夏铝业工程科技公司《员工考勤休假管理办法》第四十九规定，旷工是指工作时间内未请假或请假未能被批准而缺勤。第十五条规定，连续旷工15天及以上或一年累计旷工30天及以上，视为严重违反劳动纪律。第五十一条规定，出现严重违反劳动纪律情形的，视情节扣发工资或解除劳动合同。宁夏铝业科技工程公司考勤表显示，丁某某在2022年12月12日后旷工。2023年12月，宁夏铝业科技工程公司在通知工会后向丁某某送达劳动合同解除通知书。 本院认为，关于上诉人丁某某主张的2021年11月至2023年12月31日期间拖欠的劳动报酬。首先，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，丁某某要求支付在上述期间拖欠的工资，实系其认为公司考核不当、降薪依据不足，并要求按原薪资标准补发工资。宁夏铝业科技工程公司的法人股东国家电投集团宁夏能源铝业有限公司及其股东国家电投集团铝电投资有限公司制定了所属单位领导人员薪酬管理办法、所属单位领导班子和领导人员综合考核评价管理办法，以上薪酬管理办法及考核办法适用于铝业科技工程公司。其次，丁某某与宁夏铝业科技工程公司的劳动合同约定，自愿同意并接受公司基于经营状况、经营效益及工作能力、工作表现等综合评价和考核而对劳动者工作内容作出的调整变更及劳动报酬、福利待遇所作的调整和变更。宁夏铝业科技工程公司有权依据以上法律规定及约定，调整原告岗位并按照考核结果调整原告薪酬，故对丁某某要求支付拖欠2021年11月至2022年工资的主张不应支持。因丁某某自2023年1月已离开公司，故对其主张该期间的工资不应支持。 关于上诉人丁某某主张的2021年11月至2022年12月期间工作日、休息日、法定节假日加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。第十四条规定，当事人增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性的，应当合并审理。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，丁某某提交的证据仅能证明其有值班事实，并不能证实加班事实，故对其主张的加班费不应支持。丁某某在一审阶段增加的2021年11月与12月期间的加班费与其主张2022年期间的加班费具有不可分割性，因此对宁夏铝业科技工程公司辩解丁某某应当另行申请仲裁的意见不予采信。 另外，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条与原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发［1995］226号）第三条，上诉人丁某某于2024年1月19日申请仲裁，所申请2023年1月19日之前的劳动报酬及加班费均已超过一年的诉讼时效，故对其主张的劳动报酬、加班费，本院不予支持。 关于上诉人丁某某主张的违法解除劳动合同的赔偿金及解除劳动合同的经济补偿金。首先，解除劳动合同的时间问题。纵观本案时间节点：2021年11月，丁某某被免除专家职务；2022年12月，丁某某先向宁夏铝业科技工程公司原法定代表人***提出离职，请求公司办理离职并协助第三方背景调查；后公司出具加盖人力资源部印章的员工离职证明以示协助，但丁某某始终未递交书面离职申请；2023年2月，***告知丁某某回公司上班，丁某某作出“好，知道了”肯定回复；2023年4月，宁夏铝业科技工程公司送达《员工复岗通知书》，丁某某仍然要求尽快处理离职事宜，否则将申请劳动仲裁；2023年11月，丁某某回复***，要求在其没有正式办理完毕解除事项前，正常给予考勤管理。从以上沟通的细节可见，双方均认可2023年1月至11月双方存在劳动关系。公司人力资源部出具的员工离职证明仅是根据丁某某要求，为其选择工作单位便宜行事，并没有真实解除劳动关系的意思。另外，丁某某在仲裁阶段多次陈述自己与公司劳动关系持续至2023年12月，并主张2023年工资；宁夏铝业科技工程公司为丁某某缴纳社会保险至2023年12月，也方能说明双方在2023年1月至11月期间存在劳动关系。因此，双方解除劳动关系的时间为2023年12月，并非2022年12月。其次，关于解除劳动合同的原因。2023年期间，丁某某既未根据劳动合同法第三十七条的规定提出解除合同，也未在公司要求返岗后提供劳动，更没有办理任何的请假手续，因此丁某某存在旷工的事实。丁某某旷工严重违反公司规章制度，公司以此为由解除劳动合同符合法律规定，故丁某某主张公司支付解除劳动合同经济补偿款或赔偿款无事实和法律依据。 综上所述，丁某某的上诉请求不能成立；宁夏铝业科技工程公司的上诉请求成立。依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销宁夏回族自治区青铜峡市人民法院（2024）宁0381民初2005号民事判决； 二、驳回丁某某的诉讼请求； 一审案件受理费10元，免于交纳。二审国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司预交案件受理费10元，由国家电投集团宁夏能源铝业科技工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月二十三日 法官助理*** 书记员***