胡某与某某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 （2023）沪0106民初17456号 原告：***，女，1991年11月12日出生，汉族，户籍地新疆维吾尔自治区鄯善县七克台镇黄家坎村2组24号。 委托诉讼代理人：***，北京市中闻（上海）律师事务所律师。 被告：上海三凯工程咨询有限公司，住所地上海市杨浦区松花江路251弄1号303室。 法定代表人：***，职务董事长。 委托诉讼代理人：***，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 原告***与被告上海三凯工程咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年3月21日立案后，被告上海三凯工程咨询有限公司不服同一裁决亦向本院提起诉讼。本院将两案合并审理，依法适用独任制普通程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***、被告上海三凯工程咨询有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付2021年9月8日至2022年2月16日产假期间生育津贴差额共计32,526元；2.要求被告支付2022年2月17日至2022年11月28日期间月工资差额共计21,083.69元；3.要求被告支付2022年2月17日至2022年11月28日期间季度工资共计61,760元；4.要求被告支付违法解除合同赔偿金共计182,112元。事实和理由：原告于2017年8月25日与被告签订3年的劳动合同，工作岗位为造价员，工资年薪为140,000元，由月发工资、季度工资、年终奖金构成。劳动合同到期后，双方又签订了3年的劳动合同，工作岗位为造价员，工资年薪为180,000元，构成不变。在2021年9月8日至2022年2月16日期间，原告因为生育而休产假。原告哺乳假结束后，被告多次主动与原告协商解除劳动合同事宜，但因季度工资发放问题、生育金差额问题以及经济补偿金具体金额等事宜不能达成一致。2022年10月12日，被告向原告发送《人事调令》，单方调整原告的工作地点，原告不同意变更。2022年10月18日，被告向原告发送《待岗通知》，要求原告自2022年10月18日至2023年10月17日进行待岗，原告对此提出异议。2022年10月24日，被告关闭了原告钉钉考勤权限。在被告发出《待岗通知》后，原告为了维护自己的劳动权益，按照正常工作时间进入公司，要求公司恢复工作岗位，提供工作条件，但被告却以原告擅自进入公司为由，在2022年11月11日、2022年11月18日分两次向原告发送《违纪处罚通知书》，对原告进行记过处分，原告也分别提出异议。2022年11月25日，被告向原告发送了《解除劳动合同（关系）通知书》，决定自2022年11月28日解除与原告的劳动关系。 被告上海三凯工程咨询有限公司辩称，被告已经按照企业的平均工资补足，不存在生育金差额；被告足额发放工资，其中因为疫情进行打折的部分，也是严格按照规章制度并经工会、职代会审议，不存在工资差额；被告处根本没有季度工资，所以不同意支付；被告对原告整个的解除过程合理合法合规，不同意支付赔偿金。 被告上海三凯工程咨询有限公司向本院提出诉讼请求：1.要求无需支付原告2022年2月17日至2022年11月28日期间工资差额计13,137.22元；2.要求无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金计116,138元。事实与理由：上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2023）办字第122号裁决认定事实不清，计算有误，被告根据2022年2月17日至2022年10月17日的考勤情况已如实支付劳动报酬；2、根据《员工手册》及《劳动合同书》，被告合法解除劳动关系，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。 原告***辩称，不同意被告的诉讼请求。原告的年薪为180,000元，平均每个月为15,000元，被告没有支付到位；被告在没有法定理由的情况下解除劳动合同，应支付赔偿金。 本院经审理认定事实如下： 原告与被告于2017年8月25日订立了期限自当天起至2020年8月24日的劳动合同，合同约定原告从事造价员岗位，工作地点为被告办公场所，每月基本工资5,000元，岗位津贴随工作岗位调整，效益工资即奖金随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整。双方于2020年8月25日续签了期限自当天起至2023年8月24日的劳动合同，合同约定岗位、工作地点不变，每月基本工资调整为6,500元，岗位津贴随工作岗位调整，效益工资即奖金随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整。 原告于2021年9月8日至2022年2月16日期间休产假，之后在被告的上海本部工作。原告按每月7,150.40元的标准领取生育生活津贴计30,515.20元，被告已按照原告2020年9月至2021年8月期间平均工资10,035元的标准补发原告生育生活津贴差额计15,183.80元。 因受疫情影响，原告于2022年4月至5月居家办公，被告按75%的比例发放工资。 2022年10月11日，被告向原告发出《人事调令》写明：“依造价事业部项目发展需要，现调你至苏州龙湖项目组工作。请于2022年10月14日前交接完成现在的工作，2022年10月17日至苏州龙湖项目组报道。调至苏州龙湖项目组基本薪资不变，发放驻场补贴1,000元/月、餐补900元/月，同时取消上海本部餐补。绩效提成参考《造价事业部项目绩效考核办法》。逾期或延迟到岗并未提前报备说明情况，将视为拒绝服从公司工作安排。”原告于2022年10月16日邮件回复被告，认为该调动违反了劳动合同约定的工作地点，且有1岁幼儿需照料，不同意去外地的现场工作。2022年10月18日，被告向原告发出《待岗通知》写明：“造价事业部上海本部项目不饱和，根据你日前的工作及项目经历外派你至苏州龙湖项目，因你拒绝工作调派及结合事业部目前经营情况，事业部决定你于2022年10月18日至2023年10月17日待岗，待岗期间公司将按上海市最低工资标准发放生活费。”原告于2022年10月21日邮件回复被告，表示不认可被告的待岗安排。 2022年11月11日，被告向原告发出《违纪处罚通知书》写明：“因部门项目需要，2022年10月11日公司已对你发出工作调令，通知你于2022年10月17日调派至苏州龙湖项目组，岗位不变，薪资不变，并发放驻场补贴。此调动属于公司正常工作安排，你却拒绝执行，未到到苏州龙湖项目组报到。2022年10月18日因你拒不执行安排，目前项目已无你的工作内容。公司只得对你作出待岗安排，通知你于2022年10月18日至2023年10月17日待岗。待岗期间公司将按上海市最低工资标准发放生活费。但，2022年10月18日至2022年11月9日，你仍擅自进入公司办公区域，严重影响其他部门同事。公司多次与你协商无果。鉴于你屡次不服从公司正常工作安排，以上行为违反公司《员工手册》第十一章第二节相关规定，公司现对你做出记大过处罚一次。请你于2022年11月11日下午17:30时前明确回复是否接受外派调岗或待岗安排。逾期不回，由此产生的后果由你本人负责。”2022年11月17日，被告再次向原告发出《违纪处罚通知书》写明：“鉴于你屡次不服从公司正常工作安排，违反公司《员工手册》第十一章第二节相关规定，公司已于2022年11月11日对你做出记大过处罚一次，并要求你做出明确回复。截止2022年11月16日，你仍未明确作出相应答复，并且仍然擅自进入公司办公区域，严重影响其他部门同事工作。你的行为已经扰乱公司正常秩序，妨碍他人工作，影响工作正常进行。并且无正当理由不服从公司指挥，情节重大。违反公司《员工手册》第十一章第二节相关规定，现公司对你做出第二次记大过处分。请你于2022年11月18日下午17:30时前对相关事宜做出书面说明，公司将据此做出进一步的处理。逾期不回，由此产生的后果由你本人承担。”原告于2022年11月18日向被告发送邮件，要求被告撤回不合理的处罚。 2022年11月25日，被告向原告发出《解除劳动合同（关系）通知书》写明：“你于2017年8月25日入职本司，根据我司《员工手册》第十一章第二节第三款第十四条、第二十一条以及第十一章第二节第四款第一条，你一年内已记大过两次。特根据双方签订的《劳动合同书》第十章第四十三条第E款‘严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度’之规定，公司决定于2022年11月28日与你解除劳动合同（关系）......。” 2022年12月14日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2021年9月8日至2022年2月16日期间生育生活津贴差额32,526元；2、支付2022年2月17日至2022年11月28日期间工资差额21,083.69元；3、支付2022年2月17日至2022年11月28日期间季度工资61,760元；4、支付违法解除劳动合同赔偿金182,112元。该仲裁委于2022年12月21日作出静劳人仲（2023）办字第122号裁决：一、被告支付原告2022年2月17日至2022年11月28日期间工资差额计13,137.22元；二、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金计116,138元；三、对原告的其他请求不予支持。原告、被告均不服裁决，在法定期限内先后向本院提起诉讼。 原告还在庭审中提供以下证据：1.面试意见单、谈话录音光盘及文字稿、2021预计成本及微信群聊天记录、个人收入证明，证明原告入职时年薪为140,000元，2021年的年薪调整为180,000元；原告的工资组成为月发工资、季度工资、年终奖金之和；被告多次与原告协商解除劳动合同事宜。2.电子邮件，证明工资组成包括月发工资、季度工资、年终奖。3.月发工资明细表及工商银行借记账户历史明细（电子版）、招商银行历史交易明细表、季度工资明细表及工商银行借记账户历史明细（电子版）、招商银行历史交易明细表、微信支付转账电子凭证、支付宝电子回单、电子银行转账明细，证明原告2018年度至2021年度季度工资发放情况。 被告的质证意见：第1组证据的真实性无法确认，关联性不予认可，均不能证明证明原告主张的140,000元和180,000元年薪的事实；第2组证据的真实性、关联性均不认可，且内容也不能证明140,000元年薪的事实；对第3组证据中的银行流水真实性无异议，对原告自制的工资明细均不认可，对该组证据的证明目的不予认可。 审理中，因双方当事人坚持各自诉辩意见，调解不成。 本院认为，本案争议焦点之一为原告主张其入职时年薪140,000元、续签合同后年薪调整为180,000元，被告对此不予认可。原告在本案中提交的谈话录音、微信聊天记录等材料均不足以证明原告主张的该节事实，本院对原告该主张无法采信。因原告离职前的工作情况不稳定，本院以被告核定的原告产假前12个月的平均工资10,035元作为原告离职前12个月的平均工资,对原告提出的以年薪180,000元为标准计算各项诉请金额的意见不予采纳。 被告已按照月平均工资10,035元的标准支付了原告生育生活津贴差额15,183.80元，原告要求被告按年薪180,000元的标准支付2021年9月8日至2022年2月16日产假期间生育津贴差额共计32,526元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。 原告要求被告按年薪180,000元的标准支付2022年2月17日至2022年10月17日期间工资差额的诉请部分，依据不足，不予支持。但被告对原告作出的自2022年10月18日起待岗、待岗期间按本市最低工资标准发放的决定，亦缺乏依据，应向原告支付2022年10月18日至2022年11月28日期间工资差额9,841.10元（计算方式：10,035元+10,035元÷21.75天×7天－2,590元－2,590元÷21.75天×7天）。对被告要求无需支付原告工资差额的诉讼请求不予支持。 原告要求被告支付2022年2月17日至2022年11月28日期间季度工资共计61,760元的诉讼请求，证据不足，本院无法支持。 原告休完产假恢复出勤后，被告以上海本部工作量不足为由，单方变更劳动合同中确定的工作地点，要将原告的工作地点从上海市区调整至江苏省苏州市。鉴于被告该跨省调整未征得原告同意，也未兼顾原告的家庭实际困难，该决定不符合法律规定，也不具有合理性。由于被告作出的不合理调整引起双方争议，被告未尽到诚实磋商的职责，反而作出进一步的记过处罚，并最终以原告记大过两次为由解除双方的劳动合同。鉴于被告的解除决定缺乏事实依据与法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律后果。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请依法可予支持。经核算，被告应向原告支付赔偿金110,385元（计算方式;10,035元×5.5月×2倍）。对被告要求无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十七第规定，判决如下： 一、被告上海三凯工程咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年10月18日至2022年11月28日期间工资差额9,841.10元； 二、被告上海三凯工程咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金110,385元； 三、原告***的其余诉讼请求不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年九月二十一日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。