某某与中国某某股份有限公司劳动争议一审民事判决书

云南省昆明市官渡区人民法院 民事判决书 （2023）云0111民初22873号 原告：***，男，汉族，1979年8月21日生，住云南省昆明市西山区。 委托代理人：***、***，云南凌云律师事务所律师，特别授权代理。 被告：中国某某股份有限公司。 法定代表人：赵某。 。 委托代理人：***、***，国浩律师（昆明）律师事务所律师，特别授权代理。 原告***诉被告中国某某股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，适用普通程序独任审判公开开庭进行了审理。原告***的委托代理人***、***，被告中国某某股份有限公司的委托代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称：原告于1997年12月1日参军入伍，退伍后于2010年10月8日转业安置到昆明某某机械集团有限公司（被告曾用名）工作并于2010年11月1日签订了劳动合同，劳动合同期限2010年10月8日至2012年10月31日，后多次续签合同后于2019年10月31日将劳动合同期限续订为无固定期限。原告工作岗位为质量管理部检验中心担任工序检验员。原告工作至2020年7月时，被告在未和原告协商一致的前提之下便单方强行决定将原告调到候岗班候岗。在候岗班候岗期间，除周末和法定节假日外，原告都必须遵守被告的上下班时间及考勤制度。在候岗班期间，被告仅按云南省最低工资标准向原告发放工资，扣除五险一金后，原告的工资金额为负数，从被告处领取不到任何工资。2023年4月8日，因被告长期克扣原告工资及一直不安排原告工作，原告被迫向被告提出了解除劳动合同的申请并向被告主张经济补偿及工资，被告于2023年4月12日同意解除双方的劳动关系，但拒绝向原告补发工资及支付经济补偿。现原告诉至法院，请求：1、判令确认原告与被告的劳动关系于2023年4月8日解除；2、判令被告向原告补足2020年7月4日至2023年4月8日期间的工资合计100132.56元；3、判令被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金108885元；4、判令被告向原告支付解除劳动合同的赔偿金100132.56元；5、判令被告向原告支付2021年、2022年及2023年期间的带薪年休假工资合计20024元。 被告中国某某股份有限公司辩称：一、答辩人与原告的劳动合同关系于2023年4月8日解除，原告已通过邮寄解除劳动合同通知书，要求于2023年的4月8日解除与答辩人的劳动关系，该通知书答辩人已收悉，答辩人不存在违反法律法规的行为，原告单方面通知答辩人解除劳动合同，答辩人不应支付经济补偿金或赔偿金。二、答辩人编制的侯岗班培训管理办法、员工优胜劣汰管理办法、假期管理办法、集体合同等规章制度，合同制定程序合法，内容不违反法律禁止性规定，程序完备且已有生效的法律文书认定规章制度的真实性、合法性。首先，侯岗班的设立有政策基础，答辩人根据国务院令设立侯岗班对包括原告***在内的员工，开展岗位适应性评价考核及后续的考核，由法规和政策的规定；再者集体合同侯岗班培训管理办法、员工优胜劣汰管理办法已经过职工代表大会的决议，且规章制度已发布在公司系统中，侯岗班培训管理办法暂行管理办法已被生效的法律文书在事实认定部分作出了认定，在原告没有提出相反证据的情况下其三性应当予以认可。三、答辩人不存在强制原告进入侯岗班上班的情况，在组织竞聘上岗前，答辩人已发布了关于发布第一批竞聘岗位信息及注意事项的通知，通知中已明确本批次未竞聘上岗的人员进入侯岗班管理，原告在已知晓上述内容的情况下，自愿参加竞聘上岗，填写了各部门、各单位部门岗位竞聘志愿申报表，明确选择了若未聘任为志愿岗位服从组织调配安排，双方均应照此约定执行，另答辩人对集体劳动合同及制度制定采用集体协商方式，全体员工均需遵守。根据集体合同第13条的规定，公司根据企业规章制度对员工进行绩效考核，对考核不合格或岗位适应性评价，不适应岗位工作的，公司应当培训或调整岗位，对不服从安排的公司可解除劳动合同的规定，公司对考核不合格或岗位适应性评价不适应岗的工作员工可以调岗侯岗培训，因此原告进入侯岗班的行为是合法的。四、答辩人对原告***的扣款行为均是对照其考勤制度，依照公司的规章制度核定，不存在随意扣款的情况。并且***在离职前也没有提出过质疑或核对的要求。五、公司不应向***支付年休假工资报酬。***20**年年假已休完，2022年***向公司提起病假申请，病假日期自2022年7月1日至2022年9月30日、2022年10月8日至2023年，根据职工带薪休假条例的规定，***的病假累计超过三个月，不应当享受2022年的年假，2023年***年假未休完，并非单位公司的原因，其诉请缺乏事实及法律的依据。六、根据假期管理办法5.4的规定，原告***提供伪造的病假证明，按照规章制度应解除劳动合同。***在得知答辩人即将开展调查前，随意以未依法支付足额劳动报酬为由，单方解除劳动合同，但又提不出相应法律根据和事实依据，应承担相应的法律责任。七、针对经济补偿金，按照劳动合同法第47条的规定，支付经济补偿的年限最高不超过12年，所以原告的诉讼请求我们认为在本案当中不符合支付经济补偿金的条件；第二对方所计算的经济补偿金25.5个月已经严重超出了法定12个月的范畴。请求依法驳回原告的全部诉讼请求。 当事人围绕诉请向本院提交了证据，本院组织双方进行了证据交换和质证，对双方无争议的证据予以确认并在卷佐证，对于其他证据，本院将在本院认为部分予以综合评判。 结合当事人的陈述及举证，本院依法确认本案的法律事实如下： 昆明某某机械集团有限公司于2015年6月24日变更为中国某某股份有限公司。 原告与昆明某某机械集团有限公司于2010年11月1日签订劳动合同，合同期限自2010年10月8日起至2012年10月31日止，工作地点为昆明，劳动合同约定，非乙方原因造成的待岗，在待岗期间，甲方支付给乙方不低于当地最低工资标准的基本生活费。后双方多次签订劳动合同，于2019年10月31日将劳动合同期限续订为无固定期限。 2020年6月，被告向下属各单位（部门）发出《关于发布第一批竞聘岗位信息及注意事项的通知》，原告在申报表中签字竞聘质量管理部的工序检验员，被告于2020年7月通知原告进入候岗班。2021年2月，被告通知原告调机制骨料事业部试岗。2021年5月，被告通知原告再次进入候岗班培训。培训期间，某某公司向原告支付候岗工资待遇并缴纳社会保险。 2023年4月8日，原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同。被告于2023年4月12日回复称，公司不存在违法违规行为，不支付经济补偿，请立即办理离职手续。后原告向云南省劳动人事争议仲裁院申请仲裁，云南省劳动人事争议仲裁院作出云劳人仲案字〔2023〕1356号仲裁裁决书。原告不服该仲裁裁决书，诉至本院，主张上述诉请。 一、原告与被告劳动关系解除的问题。 本院认为，解除权属单方形成权，解除劳动合同的意思表示到达对方即产生解除的法律效力。本案中，原告于2023年4月8日以被告未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，被告于2023年4月12日回复同意与原告于2023年4月8日解除劳动合同。故本院依法确认双方的劳动关系于2023年4月8日解除。 二、关于被告是否应向原告补足工资。 根据《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日国务院令第111号发布）第七条规定，企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。当事人双方劳动合同亦约定，非乙方原因造成的待岗，在待岗期间，甲方支付给乙方不低于当地最低工资标准的基本生活费。本案中，被告向各部门发出竞聘上岗通知，原告在志愿申报表中签字竞聘质量管理部的工序检验员，后因落聘进入候岗班培训。 2020年6月起，被告通过职工代表会议制定候岗班培训管理办法，对员工进行岗位适应性考核评价，原告因考核不胜任进入候岗班培训。候岗班培训期间工资按照出勤天数计发工资，高于昆明市最低工资标准的按实际发放，低于昆明市最低工资标准的按照昆明市最低工资标准发放，等岗配培训期满后工资按照昆明市最低工资标准1670元／月发放。 原告2020年以下月份工资均低于1670元：2020年7月实发工资444.13元，2020年8月实发工资467.35元，9月实发工资1499.11元；10月实发工资581.99元；11月实发工资480.65元；12月实发工资0元。 2021年1月实发工资19.96元；2月实发工资365.78元；2021年6月实发工资682.78元；7月实发工资150.82元；8月实发工资265.99元；9月实发工资265.99元；10月实发工资0元,11月实发工资113.06元；12月实发工资0元。 2022年昆明市最低工资标准为1900元。2022年1月实发工资0元；2月实发工资0元；3月实发工资0元；4月实发工资202.99元；5月实发工资81.87元；6月实发工资0元；7月实发工资249.97元；8月、9月、10月、11月、12月实发工资0元。 2023年1月、2月、3月、4月实发工资0元。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 上述月份被告向原告的实发工资均低于昆明市最低工资标准。违反了最低工资保障制度，被告应向原告按照昆明市最低工资标准补足最低工资差额。 2020年7月份应补差额为1670元﹣444.13=1225.87元；8月份应补差额为1670元﹣467.35=1202.65元；9月份应补差额为1670元﹣1499.11=170.89；10月份应补差额为1670元﹣581.99=1088.01元；11月份应补差额为1670元﹣480.65=1189.35元；12月份应补差额为1670元。 2020年应补差额为1225.87＋1202.65＋170.89＋1088.01＋1189.35＋1670=6546.77元。 2021年1月份应补差额为1670元﹣19.96=1650.04元； 2月份应补差额为1670元﹣365.78=1304.22元；6月份应补差额为1670元﹣682.78=987.22元；7月份应补差额为1670元﹣150.82=1519.18元；8月份应补差额为1670元﹣265.99=1404.01元；9月份应补差额为1670元﹣265.99＝1404.01元；10月份应补差额为1670元；11月份应补差额为1670元﹣113.06=1556.94元；12月份应补差额为1670元。 2021年应补差额为1650.04＋1304.22＋987.22＋1519.18＋1404.01＋1404.01＋1670＋1556.94＋1670=13165.62元。 2022年1月应补差额为1900元；2月应补差额为1900元；3月应补差额为1900元；4月补差额为1900元﹣202.99=1697.01元；5月补差额为1900元﹣81.87=1818.13元；6月补差额为1900元；7月补差额为1900元﹣249.97=1650.03元。 2022年8月后，原告向被告请病假，被告予以准许。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第五十六条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。故依照上述规定，原告2022年8月的应补工资为1900元×80%＝1520元；9月、10月、11月、12月每个月的应补工资为1900元×80%=1520元。 2022年应补差额为1900＋1900＋1900＋1697.01＋1818.13＋1900＋1650.03＋1520＋1520＋1520＋1520＋1520=20365.17元。 2023年1月-4月的应补工资为1520元×4个月＝6080元。 综上，2020年被告应向原告补足最低工资差额为6546.77元；2021年被告应向原告补足最低工资差额为13165.62元；2022年应补差额为20365.17元；2023年被告应向原告补足最低工资差额为6080元；上述共计46157.56元。 关于解除劳动合同经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，被告公司因原告侯岗调整了原告的工资标准，但违反最低工资保障制度，低于昆明市一类地区最低工资标准1670元向原告发放工资，即未足额支付劳动报酬，且原告向被告公司发出解除劳动合同的通知载明确系未足额支付劳动报酬，故原告主张解除劳动合同并要求经济补偿，有事实和法律依据，本院予以支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市××社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 本案中，原告2010年11月1日与被告建立劳动关系，至2023年4月8日解除，工作年限共计12年4个月。原告离职前十二个月平均工资为1900元(昆明市最低工资标准)，解除合同经济补偿则为1900元×12个月＝22800元。 本案中，系原告主动提出与被告解除劳动合同，不符合《中国人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位应当向劳动者支付赔偿金的情形，故本院对原告主张被告支付解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。 四、关于未休年休假工资。 根据《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 本案中，原告从1997年参军，至2023年解除劳动合同，累计工作年限已达25年。原告享有年休假15天／年，根据被告提交的请假审批流程，原告2021年的年休假已休完，原告2022年8月-12月请病假，累计超过4个月，故原告2022年不享受当年的年休假，2023年1月-4月，原告请病假累计超过4个月，故原告2023年不享受当年的年休假。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，第四十七条、《职工带薪年休假条例》第四条之规定，判决如下： 一、确认原告***与被告中国某某股份有限公司劳动关系于2023年4月8日解除； 二、被告中国某某股份有限公司于本判决生效之日起五日内向原告***支付2020年最低工资差额6546.77元，2021年最低工资差额13165.62元，2022年最低工资差额20365.17元，2023年最低工资差额为6080元，上述共计46157.56元； 三、被告中国某某股份有限公司于本判决生效之日起五日内向原告***支付解除劳动合同的经济补偿22800元； 四、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告中国某某股份有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。 双方当事人均服判的，本判决即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后两年内向本院申请强制执行。 审判员*** 二〇二四年四月二十五日 书记员*** 附件： 判后告知书 【裁判生效时间】一审案件超过裁判文书规定的上诉期未提起上诉的，一审判决书、裁定书自上诉期满次日起发生法律效力。 适用小额诉讼程序审理的民事案件，裁判文书在送达后即发生法律效力。 【必须履行生效判决】发生法律效力的裁判文书，当事人必须履行。义务履行人拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。 【执行通知前置】本判决生效后，判后告知书即为执行通知，负有履行义务的当事人应当按照判决确定的方式和期限履行生效法律文书确定的义务，不得有转移、隐匿、销毁财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本案执行立案后，人民法院可以立即采取强制执行措施。 【强制执行申请期间】申请强制执行的期间为二年，从裁判文书规定履行期间的最后一日起计算；裁判文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；裁判文书未规定履行期间的，从裁判文书生效之日起计算。 【不履行生效文书的法律后果】被执行人未按生效裁判文书指定的期间履行义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息或支付迟延履行金。 被执行人未按照执行通知要求履行判决确定的义务的，人民法院可以查封、扣押、冻结、划拨、拍卖、变卖其应当履行义务部分的财产，可以采取拘传、罚款、拘留措施，可以将其纳入失信名单、限制高消费、限制出境，可以向其所在单位、征信机构、其他相关机构通报其不履行义务的信息，还可以采取通过媒体公布其不履行义务的信息等信用惩戒措施。对构成非法处置查封、扣押、冻结财产罪，妨害公务罪，拒不执行判决、裁定罪的，依法追究刑事责任。 【自动履行生效裁判指引】法律文书生效后，一方当事人自动履行的，可直接向对方当事人履行，也可联系审理法官履行(0871-67275808)。 【执行管辖法院】发生法律效力的裁判文书由中被告中被告某某房地产有限公司审人民法院执行。