刘某与重庆某有限公司劳动争议二审民事判决书

重庆市第一中级人民法院 民事判决书 (2025)渝01民终2702号 上诉人（原审原告）：刘某，男，住重庆市垫江县。 委托诉讼代理人：***，重庆欣力律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：重庆某有限公司，住所地重庆市沙坪坝区。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，重庆百君律师事务所律师。 上诉人刘某因与被上诉人重庆某有限公司劳动争议一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院(2024)渝0106民初27991号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。刘某及其委托诉讼代理人***，重庆某有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘某上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持刘某的一审全部诉讼请求或发回重审；2.一、二审诉讼费用由重庆某有限公司承担。事实与理由：一、一审判决认定重庆某有限公司并未克扣刘某的工资，系认定事实错误。1.2019年4月至2022年5月，刘某在梁平某中学项目上工作38个月，该期间计时工资标准为15000元/月、证书津贴工资1500元/月，每月实发计时工资的80%即12000元，扣除个税、保险、公积金后实发约11000元，年底一次性补发克扣的20%工资36000元。根据刘某一审举示的工资发放银行流水，重庆某有限公司未按约发放刘某2022年5月25日至10月25日期间的工资，克扣计时工资75000元（15000元×5个月），一审判决认定发放了5月工资10590.8元、6月工资10590.81元是错误的。2.2022年10月25日至2024年1月31日，刘某在寨某项目工作15个月，期间计时工资标准为12000元/月、证书津贴工资1500元/月，每月实发计时工资的80%即9600元，扣除个税、保险、公积金后实发约9000元，年底一次性补发克扣的20%工资28800元。根据刘某一审举示的工资发放银行流水，重庆某有限公司克扣2023年11月1日至2024年7月9日期间的工资75480元（含2023年1月1日至2024年1月证书津贴工资1000元/月×3个月=3000元，2024年2月至6月13000元/月×5个月=65000元，2024年7月1日至9日工资13000元/21.75×9=5080元，2024年1月扣发的20%的工资2400元）。以上克扣的工资合计150480元，因2022年6月至10月、2023年11月至2024年7月系双方对工资的争议期，刘某具有工作意愿并未待岗，重庆某有限公司在无合法理由、未履行通知待岗程序、未与刘某达成待岗协议的情况即单方以待岗为由克扣了刘某的计时工资及证书津贴工资，属违法行为，应当补发给刘某。3.即便认定刘某待岗，根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，在一个工资支付周期内应按正常工资标准支付；超过一个工资支付周期的，刘某提供了正常劳动，刘某的劳动报酬应当不低于重庆市最低工资标准2200元；即便认为刘某没有提供正常劳动，亦应当按照当地最低工资标准的70%-80%酌情发放生活费，而不是仅支付450元。综上，无论刘某是否待岗，重庆某有限公司均存在克扣工资的情形。二、一审判决还对下列事实认定错误：根据劳动合同第五条及工资发放银行流水，刘某工资系月薪制而非年薪制；梁平某中学项目的负责人系程某而非刘某，刘某系受程某委托作为该项目负责人在退条上签字；寨某项目人员退条上“刘某本人清楚退回时间及待岗待遇”字样并非刘某签署；刘某于2024年6月17日向重庆某有限公司邮寄的《关于要求补发拖欠工资的通知函》要求补发的工资为2024年2月-5月应得工资480000元、2022年6月-10月工资75000元，合计123000元；刘某的工资由计时工资+证书津贴工资组成，分两个银行卡发放，重庆某有限公司一审举示的工资表不全面且系单方制作，存在大量事后人为篡改的数据，与工资实际发放情况不符，不真实，一审判决依据该工资表认定争议期间的工资发放情况是错误的；2022年7月至10月及2024年2月至6月，重庆某有限公司单方以待岗为由按450元/月发放生活费，全部用以抵扣社保缴费个人部分，根据刘某一审举示的尾号884及547的银行卡工资交易明细，社保缴费个人不足部分公司已从证书津贴工资中按202.33元/月（2022年7月至10月）、275.65元/月（2024年2月至6月）扣取，一审判决认定重庆某有限公司分别按652.33元/月及725.62元/月的标准发放了刘某2022年7月至10月、2024年2月至6月的工资，系错误的。三、一审判决认定刘某主张解除劳动合同的理由均不成立，其辞职行为系单方解除劳动合同，不符合劳动合同法第四十六条规定的支付经济补偿金的情形，系错误的。刘某一审举示的证据可以证明重庆某有限公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位规章制度违反法律法规的规定等情形。1.如前所述，重庆某有限公司单方以待岗为由克扣了刘某工资。2.重庆某有限公司收到刘某寄送的《关于要求补发拖欠工资的通知函》后，公司员工雷某电话询问刘某是否愿意去江某的一个项目，刘某明确表示愿意，但雷某又称是否派遣还需领导决定，此后刘某并未接到任何具体安排。后公司人力资源部副经理电话要求刘某放弃维权否则将不安排工作，刘某询问其可否即要求公司补发工资又要求以后有新岗位再安排工作，其回复大概率不行。据此可知，重庆某有限公司拒绝委派刘某到新岗位工作。3.重庆某有限公司的规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商，亦未进行公示或告知全体劳动者，违法相关法律规定。故，一审判决适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，系适用法律错误。一审判决认定重庆某有限公司于2021年8月24日内网系统发布《重庆某有限公司薪酬管理暂行办法》，已读次数557次，其中包括刘某所适用的电脑IP地址，是错误的，且当时刘某的OA办公系统已由重庆某有限公司掌控，相关证据的真实性存疑。故，一审认定刘某对公司的规章制度已经学习知晓是错误的。4.重庆某有限公司未依法为刘某缴纳基本养老保险，刘某多次要求重庆某有限公司足额补缴2019年4月至今的社会保险，但重庆某有限公司拒不改正。后刘某向重庆市沙坪坝区社会保险事务中心进行投诉，社保部门认为重庆某有限公司确未足额缴纳养老保险，遂受理了刘某的投诉并出具的受理回执。但截止刘某提起上诉，建工二审公司仍未补缴社会保险。综上，刘某系被迫解除劳动合同，重庆某有限公司依法应当支付经济补偿金。 重庆某有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，刘某的上诉请求缺乏事实和法律依据，应驳回上诉，维持原判。1.关于企业停工停产期间应当支付给劳动者的待遇，重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）第二条及工资支付暂行规定第十二条并未明确规定停工停产期间企业应按照最低工资标准的70%-80%发放劳动者报酬，会议纪要规定的是人民法院裁判案件可以参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》第四条规定的内退人员生活费标准，以及职工患病或非因工负伤治疗期间的劳动报酬标准。其中，在当地最低工资标准的70%－80%间酌情确定属法官自由裁量权范围。现重庆某有限公司规章制度确定的员工待岗期间的工资标准并未低于《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》规定的标准，不违反法律规定，应当适用。 刘某向一审法院提起诉讼请求：1.判令重庆某有限公司向刘某支付被克扣的工资合计150480元（2022年5月25日至2022年10月25日期间被克扣的工资为75000元；2023年11月1日至2024年7月9日期间被克扣的工资为75480元）；2.判令重庆某有限公司向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金195750元（解除劳动合同前十二个月的平均工资13500元*14.5月=195750元）；3.本案诉讼费由重庆某有限公司承担。 一审法院认定事实：2010年7月5日，刘某与重庆某有限公司签订《劳动合同书》约定，合同期限从2010年7月5日至2013年7月4日，乙方的工作区域或工作地点为公司承接的工程项目内。第五条约定，乙方执行年薪制，按重某管（2007）8号文《重庆某有限公司薪酬管理办法》规定执行，乙方的工资随甲方的经济效益上下浮动，具体的办法按《重庆某有限公司薪酬管理办法》规定执行。第七条约定，因甲方的原因停产或者使乙方待工的，在一个工资支付周期内的，甲方应按上一个工资支付周期的工资标准（不包括加班工资、奖金以及特殊工作条件或环境下的津贴）支付乙方工资，超过一个工资支付周期的，甲方支付乙方的月生活费按重某司（2006）88号文规定执行。第九条约定，甲乙双方对工资的其他约定按重某管（2007）8号文执行。第十条约定，甲乙双方按国家和重庆市的规定参加社会保险，其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。 2013年7月5日，双方续签劳动合同，起止时间从2013年7月5日起至2016年7月4日止。 2016年7月5日，双方再次续签劳动合同，约定本次续签的劳动合同类型为无固定期限劳动合同，从2016年7月5日起。原劳动合同的其他部分继续有效。 2019年4月8日，刘某被重庆某有限公司调动至梁平某中学项目部，担任项目经理。 2022年5月31日，重庆某有限公司梁平某中学项目部向本公司人力资源部发出《项目人员退条》，因该工程项目完工，将刘某调回人力资源部，刘某在该退条上作为员工本人和项目负责人分别签字。 2022年10月26日，刘某被重庆某有限公司调动至寨某生态居住小区一期工程项目担任执行经理。 2024年1月31日，重庆某有限公司寨某生态居住小区一期项目部向本公司人力资源部发出《项目人员退条》，因该工程项目竣工，将刘某调回人力资源部，刘某在该退条上签字确认。 2024年6月17日，刘某向重庆某有限公司邮寄《关于要求补发拖欠工资的通知函》，要求补发2024年2月-5月份应得的工资48000元，2022年7月-10月应得的工资60000元，合计108000元。次日，重庆某有限公司收到该函。 2024年6月20日，刘某与重庆某有限公司人力资源部的丛某电话联系，电话中丛某提到公司的雷某曾问过刘某，是否愿意到公司新承接的江某项目工作，刘某说服从公司安排，刘某询问丛某，自己可否既要求公司补发工资，又要求公司以后有新岗位再安排工作，丛某回答大概率不行。刘某认为，重庆某有限公司的该行为表明其拒绝为自己提供新的项目安排和工作，但重庆某有限公司认为系刘某拒不到公司报到，也未到江某项目部。 2024年7月8日，刘某向重庆某有限公司邮寄《被迫解除劳动通知书》称，因重庆某有限公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定等情形，故依据劳动合同法第三十八条规定，通知重庆某有限公司解除双方的劳动合同，还要求重庆某有限公司补缴社保和公积金、支付克扣的工资、解除劳动合同的经济补偿金等合计306600元。次日，重庆某有限公司收到该通知。 对于争议期间2022年5月25日至2022年10月25日的工资发放情况，据刘某举示自己的银行卡明细及重庆某有限公司举示的工资表显示，2022年6月13日，重庆某有限公司向其发放了2022年5月份的工资10590.8元，2022年7月13日重庆某有限公司向刘某发放了2022年6月份的工资10590.81元。此后至2022年10月的工资，重庆某有限公司主张根据本公司的薪酬管理制度，按652.33元/月的标准向刘某发放了待岗期间生活费，但因该费用不足以冲抵刘某应承担的社保缴费个人部分，故重庆某有限公司未实际发放。对于另外争议期间2023年11月1日至2024年7月9日期间的工资发放情况，据刘某举示自己的银行卡明细及重庆某有限公司举示的工资表显示，2023年12月8日，重庆某有限公司向刘某发放2023年11月份的工资9419.37元，2024年1月18日，重庆某有限公司向刘某发放2023年12月份的工资9177.37元，2024年2月6日，重庆某有限公司向刘某发放了2024年1月工资及2023年1月至12月的年终绩效合计43377.53元，2024年3月19日，重庆某有限公司向刘某发放了2024年2月份的工资9694.52元，2024年4月22日，重庆某有限公司向刘某发放了2024年3月份的工资2113元。此后至2024年6月，重庆某有限公司根据本公司的薪酬管理制度，按725.62元/月的标准向刘某发放了待岗期间生活费。但因该费用不足以冲抵刘某应承担的社保缴费个人部分，故重庆某有限公司未实际发放。 此外，重庆某有限公司提交了从2019年5月至2024年8月期间向刘某发放工资的工资表，刘某质证认为，在2023年1月1日至1月30日期间，有两笔工资未实际发放，即2900元和19200元，但重庆某有限公司回应称，2900元是和1月份的工资9631.67元一并发放的，扣除个税817.1元，于2023年2月7日实际发放11714.57元，19200元在扣除个税366元后于2023年2月7日实际发放18834元，经与刘某提交的建设银行账户交易明细核对，重庆某有限公司确于2023年2月7日分别向其发放了两笔工资，分别为11714.57元和18834元，故刘某的质证意见与事实不符；刘某还认为，2024年1月1日至1月31日期间的工资34800元也未发放，重庆某有限公司回应称，该部分公司已在2024年2月6日与2024年1月份的工资一并发放，发放总金额为43377.53元，经核对刘某提交的建设银行账户交易明细，重庆某有限公司确于2024年2月6日向其账户发放了43377.53元，故刘某的该质证意见亦不属实。 另查明，2021年6月26日，重庆某有限公司召开职工代表组长（扩大）会2021年第2次会议，会议主题为审议《重庆某有限公司薪酬管理暂行办法》，应到30人，实到21人，经与会代表投票表决，有21人同意通过了《重庆某有限公司薪酬管理暂行办法》。2021年7月14日，重庆某有限公司公布《重庆某有限公司薪酬管理暂行办法》并于2021年8月24日在内网系统发布，已读次数557次，其中包括刘某所使用的电脑IP地址。其中第二十二条规定，连续待岗时间不到1年的，待岗生活费标准为450元/月；连续待岗时间1年及以上的，待岗生活费标准为350元/月。 另根据重庆市社会保险个人参保证明显示，重庆某有限公司已为刘某缴纳养老保险、失业保险、工伤保险至2024年6月。其中，2022年养老保险和失业保险个人缴纳部分合计为524.03元，2024年养老保险和失业保险个人缴纳部分合计为583.36元。 2024年7月15日，刘某向沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决重庆某有限公司支付2022年5月25日至2022年10月25日被克扣的工资75000元、2023年11月1日至2024年7月9日被克扣的工资75480元，以及解除劳动合同的经济补偿195750元。沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会于2024年11月11日作出渝沙劳人仲案字（2024）第1545号仲裁裁决书，驳回刘某的全部仲裁请求。刘某不服，遂提起该诉讼。 一审法院认为，双方的争议焦点为重庆某有限公司是否拖欠刘某工资。首先，对于刘某主张被克扣的工资，经核对，重庆某有限公司已实际发放了刘某实际工作期间应得的工资，刘某也未提出异议，而刘某主张的月工资标准并无证据佐证，在相应项目竣工结束，刘某被退回公司待岗后，重庆某有限公司也按照公司的规章制度向其发放了生活费，因生活费数额不足以扣缴刘某应承担的社保个人缴纳部分，故重庆某有限公司代扣并补足差额后，未再实际向刘某发放生活费，而对于重庆某有限公司引用的《重庆某有限公司薪酬管理暂行办法》等规章制度，系经过民主程序制定，不违反法律、法规的强制性规定，且刘某亦学习知晓，应当适用，因此，重庆某有限公司并不存在克扣刘某主张的2022年5月25日至2022年10月25日、2023年11月1日至2024年7月9日期间工资，对刘某的该项诉讼请求，一审法院不予支持。 其次，关于经济补偿金。刘某自2024年1月31日从寨某生态居住小区一期项目竣工后，被调回重庆某有限公司本部的人力资源部门待岗，随后在2024年6月，重庆某有限公司曾向其提供江某项目的工作岗位，但刘某并未实际服从，同时，也无证据证明系重庆某有限公司拒绝委派其到该新岗位工作，而刘某在向公司要求补发工资被拒后，以重庆某有限公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定等情形，提出离职，但其主张解除合同的上述理由均无事实依据，其辞职行为系单方解除劳动合同，并不符合劳动合同法第四十六条规定的支付经济补偿金情形，故对其经济补偿金的诉讼请求，一审法院亦不予支持。 一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决：驳回刘某的全部诉讼请求。案件受理费10元，由刘某负担。 本院二审期间，当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 刘某提交2024年6月18日刘某与重庆某有限公司雷某电话录音（光盘及文本记录）1份，拟证明重庆某有限公司一审称其在2024年6月18日安排刘某工作的情况不属实，刘某并不清楚江某项目的具体情况，公司只是强调项目在江某意图得到刘某否定回答，公司该种情形明显系针对刘某的恶意钓鱼执法行为，并非真实想安排刘某工作。重庆某有限公司质证称，该证据形成于一审诉讼中，不属于二审新证据，不应予以采信。另，电话录音不完整，通话内容与刘某自行翻译的文字稿不完全相同，应以录音为准，且该录音只能体现公司员工通知刘某江某项目事宜，对刘某进行正常的工作安排，在该次通话后刘某就向公司邮寄的函件，且未到江某项目工作。 重庆某有限公司提交：1.职工代表组长联席会2023年第3次会议纪要、签到表、《重庆某有限公司员工证书管理办法（讨论稿）》表决统计表及表决票，拟证明《重庆某有限公司员工证书管理办法》系经民主程序制定。2.另案判决书。刘某质证称，对证据1的真实性、合法性、关联性均不认可。会议纪要显示是职工代表组长联席会2023年第3次会议纪要，而刘某一审举示的《关于印发的通知》载明该办法系经2023年第19次党委会、第21次总经理办公会审议通过，且参会人员是否系重庆某有限公司员工无法核实，不具有真实性；表决统计表无监票人签字，亦无表决投票的原始资料、职工讨论的原始记录，无法证明真实履行了民主程序真实发生。对证据2，无生效证明文书，相关民事判决书是否生效无法核实，对证据的真实性、合法性、关联性不予认可。 本院经审查认为，对刘某举示的证据，通话对象是否系雷某无证据佐证，真实性无法核实；且即便该证据系真实的，根据通话内容，重庆某有限公司派公司人力资源部员工先行询问刘某就项目的意愿，在刘某告知其有意向去江某项目时告知其最终由公司领导决定，系双方对工作安排的正常沟通，并不足以证明重庆某有限公司并非真实想为刘某安排工作，达不到刘某的证明目的。对重庆某有限公司提交的证据，重庆某有限公司已向法院提交证据原件予以核实，其中证据1中的会议纪要加盖有重庆某有限公司工会委员会公章，参会人员在会议签到表上签字，表决统计票及表决表上亦加盖有重庆某有限公司工会委员会的公章。另，该管理办法经民主程序讨论通过后再经公司党委会、总经理办公会审议决定印发，并未违反相关法律法规的规定，不足以证明该管理办法未实际经民主程序制定。故，证据的真实性可以采信，同时该证据与本案的审理有关，对其关联性亦予以采信。证据2系法院裁判文书，真实性予以采信。 本院二审查明：2023年10月22日，重庆某有限公司召开职工代表组长联席会2023年第3次会议，审议《重庆建工第某设有限员工证书管理办法（讨论稿）》，并形成会议纪要。参会人员对该管理办法进行了投票表决，全票通过。 2023年11月9日，重庆某有限公司向司属各单位、本部各部室印发《重庆建工第某设有限员工证书管理办法》，该管理办法规定：第十一条建造师证书的奖励、津贴……（二）取得建造师证书和安考B证，并注册到公司的员工，享受建造师证书津贴，每月标准如下：1.一级建造师证书因项目需要使用的，标准为3000元/月；一级建造师证书未用于项目的，标准为500元/月。2.二级建造师证书因项目需要使用的，标准为500元/月；二级建造师证书未用于项目的，不发放证书津贴。第十九条本办法自2023年11月1日施行，由重庆某有限公司人力资源部负责解释。原《重庆某有限公司员工证书管理暂行办法》（重某管〔2018〕19号）、《重庆某有限公司员工证书管理暂行办法实施细则》（重某管〔2018〕22号）、《重庆某有限公司员工证书管理暂行办法的补充规定》（重某管〔2019〕7号）同时废止。 重庆某有限公司《关于调整待岗生活费标准的实施办法》（重某司〔2006〕88号）载明：“一、本实施办法适用范围：凡与公司签订了劳动合同、因老、弱、病、残等客观原因不能上岗或因公司生产认为不足而短期待岗的公司员工。二、待岗生活费标准及实施时间：1.待岗生活费标准：235元/人·月。……”后重庆某有限公司制定并发布《关于调整待岗人员生活费标准的通知》（重某司〔2010〕34号），载明：“一、本通知适用范围：1.因本人身体或技能原因待岗的员工；2.因公司生产任务不足而待岗的员工。二、调岗后的待岗生活费标准及调整时间：1.待岗生活费标准：待岗时间一年以下的：450元/月；待岗时间一年以上的：350元/月。……五、相关规定：……2.待岗人员享受待岗生活费期间，应按公司规定缴纳各项社会保险费（个人应缴纳部分）。……七、原重庆某有限公司重某司〔2006〕88号文《关于调整待岗生活费标准的实施办法》从2010年5月1日起停止执行。” （2024）渝01民终13333号民事判决书载明：“……建工某就待岗人员生活费标准制定的重某司〔2010〕34号文件以及就劳动纪律制定的重某司〔2019〕23号文件，经过了职工代表组长联席会讨论审议，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并组织***进行了学习，故该两个规章制度可以作为确定***与建工某权利义务的依据。” 另查明，二审调查询问中，刘某称其工资统计期间为上月26至本月25日，劳动合同约定每月20日前发放，但从银行流水显示没有固定时间。重庆某有限公司称员工在上班时公司是预发，在当月20日就会发放上月26日至本月25日的工资，每月20日发，但是因为20日距25日还有5天没到，公司考勤会参照上个月的出勤情况，例如公司在20日发了工资后员工在20日后有请假的情况，会在下个月的工资里面体现扣款，重庆某有限公司已足额支付刘某工资。 根据当事人一审举示的工资流水、工资表，结合当事人对工资统计周期及考勤情况的陈述意见，本院认定刘某2019年5月至2024年6月工资（不含证书津贴）的支付情况如下： 工资发放时间 实际发放金额（元） 工资所属 月份 备注 2019.5.28 4602.28 2019年5月 2019.6.19 12949.28 2019年6月 2019.7.18 11865.28 2019年7月 2019.8.22 11480.42 2019年8月 2019.9.20 10852.23 2019年9月 2019.10.30 11414.73 2019年10月 2019.11.21 11007.65 2019年11月 2019.12.26 11127.20 2019年12月 2020.1.21 35641.38（含年终绩效） 2020年1月 含2020年1月实发工资10701.38元和年终绩效24940元 2020.3.24 22034.73 2020年2月+3月 工资表显示：2020年2月11138.03元；2020年3月10896.7元 2020.4.27 10668.74 2020年4月 2020.5.28 11096.70 2020年5月 2020.6.28 11434.28 2020年6月 2020.7.24 11574.67 2020年7月 2020.8.26 10906.70 2020年8月 2020.9.28 11574.67 2020年9月 2020.10.30 11525.62 2020年10月 2020.11.27 9027.25 2020年11月 2020.12.23 10973.97 2020年12月 2021.1.29 48076.86（含年终绩效） 2021年1月 含2021年1月工资8596.86元及年终绩效39480元 2021.2.10 10224.86 2021年2月 2021.3.29 10424.85 2021年3月 2021.4.30 10455.60 2021年4月 2021.5.28 10905.60 2021年5月 2021.6.29 10455.60 2021年6月 2021.7.29 10455.60 2021年7月 2021.9.1 9531.93 2021年8月 2021.9.26 10616.30 2021年9月 2021.11.2 10616.30 2021年10月 2021.12.6 10616.30 2021年11月 2022.1.7 10973.97 2021年12月 2022.1.30 48270.50（含年终绩效） 2022年1月 含2022年1月工资11360元及年终绩效39030元，扣减个税2119.5元 2022.3.2 10784.87 2022年2月 2022.4.1 11073.50 2022年3月 2022.5.5 10492.71 2022年4月 2022.6.13 10590.80 2022年5月 2022.7.13 10590.81 2022年6月 刘某因梁平某中学项目完工于2022年5月31日被调回人力资源部，该月系待岗期间。因在一个工资支付周期内，公司按正常工资期间工资标准发放 0 2022年7月 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应款项用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2022年8月 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2022年9月 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应款项用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2022年10月 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应款项用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 2023.1.5 9627.67 2022年11月 该月工资体现于2022年12月工资结算表 2023.2.7 11714.57（含年终绩效） 2022年12月 该月工资体现于2023年1月工资结算表，含2022年12月工资8814.57元+2023.1工资结算表年终绩效2900元 2023.2.7及3.23 18834+336 年终绩效 2023.1工资结算表19200元 2023.3.21 9477.57 2023年1月 2023.4.25 9371.87 2023年2月 2023.5.12 9405.46 2023年3月 2023.6.15 9097.37 2023年4月 2023.7.17 9077.37 2023年5月 2023.8.17 9077.37 2023年6月 2023.9.6 9077.36 2023年7月 2023.10.17 9077.37 2023年8月 2023.11.14 9077.37 2023年9月 2023.12.8 9419.37 2023年10月 2024.1.18 9177.37 2023年11月 2024.2.6 43377.53（含年终绩效） 2023年12月 含2023年12月工资8577.53元及年终绩效34800元 2024.3.19 9694.52 2024年1月 2024.4.22 2113 2024年2月 刘某因寨某项目竣工于2024.1.31调回人力资源部，该月系待岗期间。因在一个工资支付周期内，公司按正常工资期间工资标准发放 0 2024.3 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2024.4 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2024.5 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2024.6 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 0 2024.7 待岗期，公司该月发放生活费450元，并在该月证书津贴中扣减相应金额用于冲抵刘某该月社保个人部分，冲抵后实发0元 本院二审查明的其他事实与一审查明事实一致，予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点主要在于：1.重庆某有限公司是否欠付刘某工资；2.重庆某有限公司应否支付刘某解除劳动合同经济补偿金。对此，本院逐一评析如下： 关于争议焦点一，重庆某有限公司一审举示了其公司员工2019年至2024年8月期间的工资结算表，虽然该工资表上无劳动者的签字，但该期间的工资结算表均系原件，且工资表所载金额与刘某一审举示的工资发放银行流水、社保、个税等相关证据可相互佐证，一审判决综合审理情况采信该等工资结算表的真实性，并无不当，本院予以确认。刘某主张重庆某有限公司欠发工资的期间为2022年5月25日至10月25日、2023年11月1日至2024年7月9日，对此，本院具体评析如下： 1.对于刘某主张的2022年5月25日至10月25日期间重庆某有限公司是否欠付工资的问题，刘某主张重庆某有限公司欠发该期间的工资为计时工资，即非证书津贴工资。根据审理查明的事实，重庆某有限公司在无项目时可安排员工待岗，刘某因梁平某中学项目完结于2022年5月31日被调回公司人力资源部，后一直处于待岗，直至2022年10月26日被调至寨某项目工作，该期间属于刘某待岗期间，根据案涉《劳动合同书》及《重庆某有限公司薪酬管理办法》等的相关规定，重庆某有限公司应按2022年5月工资标准发放刘某2022年6月的工资，其余期间应按月向刘某发放生活费。现根据在案工资结算表、工资发放流水及当事人陈述意见，重庆某有限公司已按劳动合同约定发放了2022年6月的工资，其余待岗期间（2022年7月至10月）重庆某有限公司系按450元/月的标准向刘某发放生活费，但因生活费数额不足以扣减刘某该期间应承担的社保个人缴纳部分，重庆某有限公司代扣代缴社会保险后未再实际向刘某发放生活费，并无不当。一审判决认定重庆某有限公司不欠付刘某该期间的工资并无不当，本院予以确认。对于刘某针对该期间工资的上诉理由，本院评析如下： 首先，刘某上诉称重庆某有限公司相关规章制度未经民主程序制定亦未向劳动者公示，但重庆某有限公司已举示证据证明公司相关规章制度系经民主程序制定并向劳动者进行了公示，刘某的该项上诉主张不成立，本院不予支持。 其次，刘某上诉称其在梁平某中学项目工作期间的月工资标准为15000元，应按该标准补足工资，但双方劳动合同及公司规章制度均未明确载明刘某的月工资标准为15000元，刘某举示的证据亦不足以证明其在该项目期间的月工资标准为15000元，应承担举证不能的不利后果；且刘某在前述期间处于待岗期，而双方《劳动合同书》已明确约定公司在待岗期只发放生活费，刘某要求按15000元的标准补足该期间的工资亦与双方劳动合同的约定不符。故，对刘某的该项上诉主张，本院不予支持。 最后，刘某还上诉称即便认定其在前述期间处于待岗期，亦应当按当地最低工资标准的70%-80%酌情确定，而不是每月仅支付450元。对此，本院认为，根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，双方签订的劳动合同已明确约定刘某待岗期间的工资待遇超过一个工资支付周期的，重庆某有限公司按重某司（2006）88号文规定执行，即每月发放235元/月，后重庆某有限公司制定并发布重某司〔2010〕34号文，将待岗一年以内的员工的生活费调整为450元/月，该标准高于双方劳动合同约定的待岗期间的生活费，并未损害刘某的合法权益；且另案生效判决已认定重庆某有限公司制定的关于待岗期间生活费标准的相关规章制度系经民主程序制定，并向劳动者进行了公示，可以作为确定双方权利义务的依据。前述劳动合同关于待岗期间生活费的约定系双方当事人的真实意思表示，且基于目前重庆市并未制定具体的地方性法规或规章就非因劳动者原因造成单位停工停产超过一个工资支付周期、劳动者未提供正常劳动情形下用人单位应按何种标准向劳动者发放生活费，也即双方当事人关于待岗期间生活费的约定并未违反当时的法律、行政法规、地方性法规或规章的禁止性规定，应属有效，对双方当事人具有法律约束力。况且，重庆某有限公司在2022年7月至10月待岗期间亦是按450元/月的标准向刘某发放生活费，刘某当时并未提出异议，应视为其知晓并认可该标准。综上，刘某的该项上诉理由不成立，本院不予支持。 2.对于刘某主张的2023年11月1日至2024年7月9日期间重庆某有限公司是否欠付工资的问题，刘某主张重庆某有限公司欠付2023年11月1日至2024年1月的证书津贴工资3000元（1000元/月×3个月）以及2024年2月至7月9日期间的计时工资（按13000元/月的标准补足）。对此，本院认为，对于刘某诉称的证书津贴工资，重庆某有限公司实际按500元/月的标准向刘某发放了2023年11月至2024年1月期间的证书津贴，刘某认为该期间的证书津贴应按1500元/月的标准发放，然重庆某有限公司于2023年11月9日实施的《重庆建工第某设有限员工证书管理办法》明确规定“一级建造师证书未用于项目的，标准为500元/月，该管理办法系经民主程序制定并向员工公示，刘某在一审中亦将该管理办法作为证据举示，表明其知晓该管理办法的存在。故，该管理办法适用于刘某。据此，重庆某有限公司按500元/月的标准向刘某支付2023年11月至2024年1月期间的证书津贴，并无不当，不存在欠发刘某该期间证书津贴公司的情形。对于刘某诉称的2024年2月至7月9日期间的计时工资，刘某于2024年1月31日从寨某项目调回公司人力资源部，后直至双方劳动关系解除，一直处于待岗期间，重庆某有限公司依公司规章制度只需支付刘某该期间的生活费，因刘某待岗期间的生活费数额不足以扣减刘某该期间应承担的社保个人缴纳部分，故重庆某有限公司代扣代缴社会保险后未再实际向刘某发放生活费，并无不当。一审判决认定重庆某有限公司不欠付刘某该期间的工资，并无不当，本院予以确认。刘某上诉主张应按13000元/月的工资标准补发其该待岗期间的计时工资，但如前所述，刘某举示的证据并不足以证明其该项诉讼主张，本院不予支持。刘某还上诉称即便认定其在该期间处于待岗期，亦应当按当地最低工资标准的70%-80%酌情确定，而不是每月仅支付450元，对此，前面已作详细阐述，此处不再赘述，刘某的该项上诉主张亦不成立，本院不予支持。 综上，刘某关于重庆某有限公司欠付其工资的上诉理由均不成立，本院不予支持。 关于争议焦点二，刘某以重庆某有限公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为其缴纳社会保险、用人单位规章制度违反法律法规规定等情形为由主张解除劳动合同并要求重庆某有限公司支付经济补偿金。对此，本院认为，如前所述，重庆某有限公司不存在欠发刘某工资的情况。同时，重庆某有限公司曾向刘某提供江某项目的工作岗位，刘某表示愿意到江某项目但要求重庆某有限公司补发工资，重庆某有限公司未同意刘某补发工资的要求，后刘某亦未实际服从公司安排到江某项目工作，而本案并无有力证据证明其未实际到江某项目工作系重庆某有限公司原因，也即本案并无证据证明重庆某有限公司不向其提供劳动条件。此外，刘某主张的重庆某有限公司未依法为其缴纳社会保险、用人单位规章制度违反法律法规规定等情形，亦缺乏证据佐证。综上，刘某以其被迫解除劳合同重庆某有限公司应支付其经济补偿金的上诉理由均不成立，本院不予支持。 综上所述，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月二十九日 书记员*** -1-