某某与上海威特力焊接设备制造股份有限公司福利待遇纠纷一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2017）沪0115民初14115号 原告：***，男，1983年10月8日出生，汉族，住山东省。 委托诉讼代理人：***，北京长安(上海)律师事务所律师。 被告：上海威特力焊接设备制造股份有限公司，住所地上海市浦东新区。 法定代表人：***,董事长。 委托诉讼代理人：***，女。 原告***与被告上海威特力焊接设备制造股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月15日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年3月20日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告上海威特力焊接设备制造股份有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，请求判令：1、被告向原告支付2010年8月14日至2016年9月29日期间应休未休年休假工资人民币28,500元；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金67,933元。事实与理由：原告于2010年8月14日进入被告处工作，从事设计部岗位助理一职，被告从未安排原告休带薪年休假，也未支付过未休年假折薪。2016年9月29日，被告以原告与采购经理工作过程中意见不一发生争吵为由，将原告开除。原告不服仲裁裁决，现诉至法院。 被告上海威特力焊接设备制造股份有限公司辩称，被告于2014年下发的通知中明确规定，员工根据所提供社保缴费记录对应天数享受相应年休假，原告在职期间从未提供过其累计工龄在10年以上的社保缴费记录和其他文件，故原告一直按照年休假5天/年休假，且每年实际安排原告休假天数均超过5天。原告2016年5月在水处理供应商报价询价过程中承认与原设备主管多次参与供应商吃请，损害公司利益。最终公司的处理决定为扣除当月绩效工资以示警告，如再有类似或其他违反公司制度的行为将予以辞退处理。2016年8月28日上午，采购部经理与原告协调立体仓库维修事宜时，原告以手机没电为由拒绝到故障现场拍照确认并要求采购部采购员到现场拍照，采购经理认为设备故障应该由设备部负责，随即原告出现情绪激动、言语过激行为，争吵过程中带有严重人身威胁言语。被告认为此行为极大损害公司凝聚力，不利于公司内部正常有序运营及管理，影响恶劣。故被告报公司工会决定，按照员工手册第9章第2条的规定“怠忽职守者(出勤不出工，经规劝不听者)和以过激语言威胁他人安全者，将给予开除处理”给予原告开除处理，该决定于2016年9月29日执行。此后，原告来被告处办理离职手续，已书面确认了与被告没有任何劳资纠纷。故被告不同意原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：原告原系被告处员工，2010年8月16日入职，2016年9月29日，被告作出处罚公告，称2016年8月28日上午，采购部经理与原告协调立体仓库维修事宜时，原告以手机没电为由拒绝到故障现场拍照确认，并要求采购部采购员到现场拍照。采购经理认为设备故障应该由设备部负责，随即原告出现情绪激动、言语过激行为。生产总监听到后立即进行劝阻，但原告不听劝阻继续争吵，过程中带有严重人身威胁语言。此行为严重违反公司规章制度，极大损害公司凝聚力，不利于公司内部正常有序运营及管理，影响恶劣。按员工手册相关条例，对原告此次行为作开除处理。2016年10月17日，原告填写了被告处的《离职结算单》，离职原因一栏，填写为“吵架被开除。”原告签名确认，在离职结算一栏中，原告签名确认“本人已确认与上海威特力公司无任何劳资问题。”2016年11月4日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求裁令被告支付原告：1、2010年8月14日至2016年9月29日应休未休年休假折薪28,500元；2、违法解除劳动合同赔偿金67,933元。2017年1月13日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，对原告请求未予支持。原告不服，诉至本院。 审理中，就年休假争议问题，原告提供了：1、2004年1月至2011年6月外来从业人员综合保险缴费记录，证明原告入职被告时间为2010年8月，其2014年起即可享受10天/年的年休假。2、(2013)长民一(民)初字第2032号民事判决书，证明原告胜诉案件亦不去申请执行，法律意识薄弱。被告对该证据1真实性无异议，但证明内容不予认可，被告认为其社保缴纳记录存在断续，并无法证明其可以享受10天/年的年休假标准；对证据2真实性无异议，但证明内容不认可。被告提供了：1、2014年11月10日规范年休假管理的通知、2014年至2016年春节放假调休通知、2016年3月22日停电通知、年休假签字表、2015年2月、2016年2月、2016年3月、2016年8月、2016年9月员工考勤记录表，证明2014年11月被告处已告知全体员工，在职期间连续工作12个月以上，并提供社保机构出具的社保缴费记录，可按相应社保缴费年限，享受相应年休假。2014年至2016年春节期间，被告逐年发布通知，告知全体员工2014年1月29日至同年2月8日放假11天，其中2014年1月29日、1月30日扣2天年休假；2015年2月17日至同年2月26日放假10天，其中2015年2月24日、2月25日扣2天年休假；2016年2月6日至同年2月15日放假10天，其中2016年2月11日、2月12日扣2天年休假；2016年3月16日，被告发布通知告知全体员工，因公司外围主干线路检修2016年3月22日放假1天，全体员工扣年休假1天。2014年12年29日至2014年12月31日，原告休年休假3天，2016年8月24日至26日、同年9月9日，原告已休年休假4天，故原告已经全部休完所有应休年假。原告对被告该组证据真实性均无异议，但认为2016年3月22日，其作为电工并未实际休息，但对此并未提供其他依据予以佐证。 就解除行为是否合法的问题，被告提供了：1、2016年9月9日调查报告，证明2016年8月28日原告违纪事实；2、2016年9月28日致工会函，证明被告就解除原告的事宜告知工会并得到批准，相应通知工会程序已履行；3、员工手册的规定，证明被告处罚依据，员工如果出现“打架、斗殴、以过激言语威胁他人安全者”，公司可予以解除合同；4、入职培训考试题，证明原告知晓公司规章制度；5、2011年10月11日员工手册决议、会议签到表，证明员工手册经过民主程序。 原告称其并不认可自己真的存在相应吵架行为，只是沿用了被告说法填写的离职结算表。2016年8月28日并没有发生过吵架事实，原告也并未以过激言语说过对方。原告对被告证据1、2真实性不认可，原告认为，工会批复直至2016年12月2日才加盖公章，工会意见也未明确是否同意解除事宜；对证据3、4，真实性无异议，但认为原告并不存在违纪事宜；对证据5真实性不予认可，被告当庭出具了证据5原件，原告对其真实性仍不认可。 本院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告已提供员工手册、员工入职培训考试卷，证明原告知晓被告处规章制度，原告对前述证据真实性无异议，本院对该两份证据真实性予以确认，原告已然知晓被告处相应规章制度规定。现被告于2016年9月29日发出公告，公告中详细陈述了2016年8月28日原告违纪的经过，并据此解除了与原告的劳动合同，原告在2016年10月17日离职结算表中离职原因一栏明确“吵架被开除”，并在该表格中确认与被告并无任何劳资问题。原告现又称其并不存在当日的违纪事实，未能提供充分依据，其主张被告应据此支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 本案中，原告主张年休假折薪差额，被告已提供2014年11月10日规范年休假管理的通知、2014年至2016年春节放假调休通知、2016年3月22日停电通知、年休假签字表、员工考勤记录表证明原告休假情况，原告对前述证据真实性均无异议，本院对前述证据真实性予以确认。原告在职期间，被告已发文告知全体员工需提供社保缴纳记录，确定工作年限后对应相应休假天数，原告对其每年5天的年休假标准并未提出过异议，相应年度年假亦已正常休假。2016年10月17日的离职结算清单对原告的考勤、薪资均已明确结算。原告亦签名确认已与被告无任何劳资问题。原告现主张其因为法律意识观念淡薄而签名，并非其真实意思表示，缺乏依据，其要求被告支付其2010年8月14日至2016年9月29日的未休年休假折薪，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，减半计5元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇一七年七月十九日 书记员*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 …… 二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。