上海富达工程管理咨询有限公司与某某娟劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市徐汇区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪0104民初5174号 原告：上海富达工程管理咨询有限公司，住所地上海市。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，上海东方环发律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，上海东方环发律师事务所律师。 被告：**娟，女，汉族，住上海市普陀区。 委托诉讼代理人：***，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 委托诉讼代理人：**，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 上海富达工程管理咨询有限公司（以下简称富达公司）不服“***仲（2020）办字第3563号”仲裁裁决，以**娟为被告，向本院提起了劳动合同纠纷之诉讼，本院审查后于2021年1月13日准予进入诉前调解程序，受理案号是“（2021）沪0104民诉前调470号”。此后，**娟亦不服上述仲裁裁决，以富达公司为被告向本院提起了劳动合同纠纷之诉讼，本院经审查后于2021年1月18日准予进入诉前调解程序，受理案号是“（2021）沪0104民诉前调657号”。由于双方均不接受诉前调解，导致两案诉前调解不成，本院终结了两案的诉调程序，准予进入审理程序，“（2021）沪0104民诉前调470号”一案的受理案号为“（2021）沪0104民初5174号”，“（2021）沪0104民诉前调657号”一案的受理案号为“（2021）沪0104民初5175号”。2021年3月19日，本院出具了将“（2021）沪0104民初5175号”并入（2021）沪0104民初5174号案件审理的民事裁定书。2021年4月8日，本院依法适用简易程序公开开庭进行了审理；此后，本院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，决定依法适用普通程序独任制，于2021年8月9日第二次公开开庭审理了本案；富达公司的委托诉讼代理人**、**及**娟、**娟的委托诉讼代理人***、**到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 富达公司向本院提出诉讼请求，即判令其无需向**娟支付赔偿金218，167元、2020年度未休年休假折算工资1，729.43元和2020年10月1日至30日的工资差额3，000元。事实和理由是：1．其与**娟提前解除劳动合同，有相应的事实及法律依据，系合法解除。**娟原系其员工，在其处负责办公室资料管理工作。2020年6月29日，经协商一致其以人事调令将**娟安排至上海轨交19号线后滩项目担任监理部资料员，**娟自2020年7月起至新岗位工作，并明确知晓资料员的岗位职责，**娟在庭审中也做出了自认。在新岗工作期间，**娟多次违反规章制度，如拒绝使用微信查看工作所需图片，拒绝上级领导**于2020年10月6日安排其至材料堆放现场核对送检测材料的任务，导致工作无法正常开展，2020年10月19日其与**娟进行了沟通，但**娟仍然拒绝接受工作安排，其只能于2020年10月26日依据《关于劳动纪律及其处理暂行规定》第一条和第十五条的规定，对**娟做出书面告诫处分一次、罚款1，500元；又如，**娟接受前台的工作调整，却又拒绝接受随岗调薪，其因此于2020年10月19日发出警告函，并决定对**娟进行资料员的工作培训，**娟于2020年10月28日接受了培训，并于次日回到资料员岗位工作，但回到项目工作后仍不改正，当上级领导**安排**娟到现场核对送检材料时，**娟仅到现场进行了自拍，即不再从事其他工作，而且**娟拒绝服从上级口头指令做出的工作安排，拿出纸笔要求上级书写或录音，拒绝签收其发出的任何文件；基于上述事实，其不得已于2020年10月30日向**娟做出了告诫并罚款1，500元的处分，同时鉴于**娟受到了两次告诫处分的事实，一并做出了予以辞退的决定，其认为并无不当。**娟**审中的自认也表明，**娟确实拒绝过完成台账登记以及文件汇总整理工作。2.2020年10月其向**娟发放了工资3，400元，不存在差额。**娟每月工资6，400元，如前所述**娟于2020年10月受到了两次罚款的处分，因此其在发放2020年10月工资中扣发了3，000元，并无不当。3．**娟于2020年度所享受的年休假已请休完毕。市政府规定各类企业应不早于2020年2月9日前复工，故**娟本应于2020年2月10日上班，但其为响应国家号召、防控疫情，将**娟的上班时间调整至2020年3月2日，因此2020年2月10日至2020年3月2日为调休期；2020年3月2日至2020年10月30日期间，**娟又请休假期5.5天，因此离职时不存在尚有年休假未休的事实。需要说明的是，**娟的工作内容与项目不可分割，疫情期间其处项目无法展开，那么**娟的工作必然也无法开展，故不存在**娟所述2020年2月10日至2020年3月1日期间在家办公的事实。据此，其不服劳动仲裁裁决，致讼。 **娟辩称，不同意富达公司提出的诉请。理由是：1．富达公司单方无理由与其提前解除了劳动合同，构成了违法解除，理应向其支付赔偿金。（1）富达公司向其出具了书面的辞退通知，并列明了辞退理由，该理由即为审查辞退是否合法的依据，富达公司不得在诉讼中对辞退理由随意地做出扩大性解释，因此该司在诉讼中增加的6项违纪事实不能作为本案的审查内容。（2）富达公司对其做出的第一次处分没有依据。该司主要从事工程监理，而从事项目监理相关工作的人员需具备相应的资质，核对送检材料即为送检见证，需具有见证证书的人员核对，而涉案项目的见证、资料人员均为有见证资质的员工**，其并不具有相应的资质，因此该司安排其从事需要有相应资质的项目资料员工作，并非工作需要，而且其认为如果从事了核对送检材料工作的话，即违反了相关规定，亦属不合适，方拒绝从事被安排的工作，那么该司以其不接受工作指令为由，对其做出的告诫处分及罚款，即没有依据。（3）富达公司对其做出的第二次处分没有依据。2020年10月29日，其接受了工作调整前往项目部工作，不存在其不愿至项目部而主动提出至前台工作的事实，因此该司以其拒绝服从主管领导的工作安排为由，对其做出的第二次处分，在事实和程序上均不能成立。（4）其至富达公司工作后，始终在办公室处理文书文档工作，但富达公司却无故将其调整至项目现场从事见证工作，之后又将其调整至前台工作，又安排其培训，同时又以拒绝工作指令为由两次对其做出处罚并辞退，既无事实依据，亦不符合规章制度。2.2020年度其尚有3.5天年休假未休。（1）其每年可享受10天年休假，2020年1月1日至同年10月30日期间按比例可享受8天年休假。（2）2020年2月10日至同年3月1日期间，富达公司基于疫情需要安排其在家办公，其亦与上级保持了沟通、提交了工作成果，因此不存在该司安排其上述期间休年休假的事实。（3）其对2020年6月考勤表中记载了其于30日请休了年休假的事实不予认可，相关考勤表并无其本人的签字确认。据此，其于2020年度实际请休了4.5天，尚有3.5天年休假未休。3.2020年10月工资存有差额。富达公司作为用人单位无权对员工进行罚款，因此以罚款为由扣发的相应款项应予补发。 **娟向本院提出诉讼请求，即判令富达公司向其支付赔偿金276，019.10元、2020年度3.5天未休年休假折算2，914.68元、2020年10月1日至2020年10月30日的工资差额4，200元（计算方式是：月薪6，400元＋车贴500元＋饭贴400元＋证书补贴300元-已发放的3，400元）、2020年度绩效奖金11，250元（计算方法是：90，000×15％÷12个月×10个月）。事实和理由：1．仲裁委计算赔偿金、未休年休假折算工资的基数有误。在职期间，其每月固定工资为7，600元，由工资6，400元、车贴500元、饭贴400元、证书补贴300元四个项目组成，前三项以工资名义一并发放，证书补贴则是因其持有国家招标师执业水平证书而每月以现金形式、由其直接向财务领取，此外还享有高温费、年度绩效奖金，因此离职前十二个月的平均工资9，056.33元，赔偿金及未休年休假折算工资应以此为计算基数。2．2020年10月工资差额的基数有误。如上所述，其每月固定工资为7，600元，而富达公司仅支付其3，400元，显然应补足差额4，200元。3．双方签有《2020年工作标准及年薪考核要求》，约定其可享有的年度绩效奖金的计算公式为90，000×15％÷12个月×10个月，然而该司在诉讼中对此却不予认可，且主张由于其存有违纪事实、合同额又低于目标，故不享有年度绩效奖金，其不予接受，即使年度实际完成额小于目标时，也应根据实际完成额占目标合同额比例发放。4．其余理由与辩称意见一致。 富达公司辩称，不接受**娟的诉请。理由是：1．赔偿金不应支付。**娟从事工程的资料员工作，与见证员的工作具有重合性，如均负责对工程材料、信息、资料、文件进行核对、整理、录入、汇总，差异在于见证员可以进行见证取样的工作，而**娟的工作不涉及见证取样，因此不需要持有见证员资质，但**娟却拒绝完成至材料堆放现场核对送检材料的基础性工作，其对**娟做出两次处分并辞退的处理，并无不当。2．赔偿金和未休年休假折算工资即便应支付，计算基数也应为每月6，400元。（1）**娟每月工资基数为6，400元，车贴、饭贴均要求提交发票方能予以报销，报销款不能作为固定工资。（2）2020年10月21日，**娟确实向其处财务申领过注册费300元，但不等于说每个月都享有该款，更不能作为固定工资，事实上其确实不是每月均向**娟发放注册费的。3．2020年10月，**娟未按要求提交发票，因此无权主张该月的车贴和饭贴。4.2020年度，**娟未完成合同目标额，且存在不服从工作安排等无权享有绩效奖金的行为，故无权向其主张绩效奖金。5．其余理由与辩称意见一致。 本院经审理认定事实如下：2006年7月1日，**娟至富达公司工作，双方于2014年7月1日签订了长期劳动合同，主要约定**娟的工作地点为公司办公室等。入职后，富达公司向**娟送达了《关于劳动纪律及处理意见暂行规定》，其中第一条规定：“服从主管领导的工作安排和岗位调动。不服从分配和调动，经批评教育仍无悔改表现，给予告诫，告诫满二次，即予辞退，解除劳动合同”；第十五条规定：“凡职工违纪一次罚人民币500元，被告诫一次罚人民币1，500元，并记录在案”。 2015年底，**娟由办公室前台的岗位调整到办公室管理员岗位，主要从事工程部商务标书文件和文秘工作等；2016年3月31日，**娟将其持有的《国际招标师职业水平证书》交给富达公保管。2020年10月21日，富达公司向**娟核发了《国际招标师职业水平证书》注册费300元。 2020年春节后受到疫情的影响，富达公司安排**娟自2020年2月10日起居家办公。2020年2月28日，富达公司相关人员在工作群内发送了一条微信，内容是：“通知：下周一（3月2日）开始正常上班，请各位员工严格按公司发的有关文件规定做好防范工作，做好体温监测，戴好口罩，勤洗手，保持距离”，**娟也收到了该条通知，并自2020年3月2日起复工。 2020年6月29日，富达公司向**娟出具了《人事调令》（以下简称20号文），主要记载了**娟的调出部门是“公司工程部”，调入部门是“上海轨交19号线后滩站项目监理部”，主文是“根据工作需要，经公司领导及人事办公室研究决定，自2020年7月1日起调**娟同志由公司工程部至上海轨交19号线后滩站项目监理部，岗位为资料员”。富达公司对19.502标后滩站土建工程项目监理部人员制定了书面的工作要求，其中对资料员岗位的要求是：1．及时做好各项检测台账登记（原材料台账、见证检测台账、监理平行检测台账、施工检测报告总台账）等工作，并为监理周报、监理月报、各项监理汇报资料的编制提供关于材料和检测的基础数据。2．根据PIP上传的各项数据，督促施工方及时完成材料报审、材料检测，以及相关监理的平行检测取样送样工作。3．在项目公司规定的限时内完成监理日报、监理周报……4．做好每一个文件夹目录登记汇总和文件整理工作……此外，富达公司还制定了《材料见证员岗位职责》、《监理见证取样和送检工作制度》等制度。 2020年10月16日，**娟所在项目部总监**安排**娟至材料堆放现场核对送检材料，**娟拒绝该工作安排。2020年10月19日，富达公司相关人员找**娟谈话，问**娟“需要和你核实一下，**是否不管是什么原因，是否要求你去现场做工作你没有去”？**娟回答：“她要求我去现场，但是我说我不去”、“现场去我是肯定是做不到的”、“**全帽了就是进现场”、“核心是我没有能力去做这个事情，为什么要我去做”……当日，富达公司向**娟出具了《人事调令》，主要内容是：“**娟同志自2020年7月1日起调至上海轨交19号线后滩站项目监理部担任资料员工作，经过三个多月时间工作，至今无法独立完成岗位职位工作，且不服从项目总监工作安排。10月16日**娟再次拒绝项目总监**要求其到现场核对送检材料的工作安排，公司认为**娟同志既违规又不胜任工作。经公司研究决定，自2020年10月19日起将**娟同志由上海轨交19号线后滩站项目监理部调至公司办公人事部，岗位为前台服务，工作内容包括但不限于以下内容：1．负责来访者登记接待工作……” 2020年10月20日，**娟向上级领导发送了一条内容为“严领导，有什么要我做的吗”的微信，**收到后回复“**，根据昨天的谈话要求，你必须签收你的工作调令才能算办公人事部前台，我才能安排你工作”，**娟回复“严领导，公司安排调动工作，没问题的，我服从领导安排，但是你调令上的内容我是不认可的，所以我没必要签字”，**回复“调令根据谈话你确认的事实情况签发，请遵守公司规定”，**娟回复“我邮件已经送达，按照公司规定上班，烦请领导安排工作”，**回复“公司要求你确认调令后才算上班，否则是不予认可的”，**娟回复“调令已阅”。 2020年10月26日，富达公司向**娟出具了《处分通知书》，主要内容是：“鉴于你2020年10月16日在世博文化公园地下空间预留工程（暨上海市轨道交通19号线世博大道站、后滩站工程）19.502标后滩站土建工程工作期间拒绝项目总监**要求你到材料堆放现场核对送检材料的工作安排。经过项目总监和公司领导批评教育仍毫无悔改表现，根据双方签订的劳动合同附件《关于劳动纪律及其处理意见暂行规定》第一条……和第十五条……的规定，公司经研究决定对你处以以下处分：1．书面告诫处分一次；2．罚款人民币1，500元；希望你引以为戒，认真吸取教训，争取在今后工作中有良好的表现”。 2020年10月27日，富达公司向**娟送达了《培训通知》，要求**娟于次日至公司小会议室参加培训。2020年10月28日，富达公司对**娟进行了培训，并要求**娟在培训记录上签字，但**娟以富达公司在摄像、怕被骗等为由拒绝签字；当日，富达公司向**娟送达了《通知书》，通知**娟于次日起继续回到资料员岗位上工作，**娟按通知于29日到资料员岗位工作。 2020年10月30日，富达公司向**娟出具了《关于**娟严重违反规章制度予以告诫并辞退的通知》（以下简称辞退通知），主要内容是“一、因2020年10月16日，你拒绝服从主管领导的工作安排，公司曾于2020年10月26日向你出具处分通知书，给予书面告诫处分一次。现你仍拒绝服从主管领导的工作安排，我们决定再次对你处以以下处分：1．书面告诫处分一次；2．罚款人民币1，500元。二、鉴于你已严重违反公司规章制度，现公司决定即日起解除与你的劳动关系，请你收到本通知后3日内办理交接手续，并按公司流程结清各项费用、归还公司物品”。**娟在富达公司工作至2020年10月30日，工资亦结算至该日。仲裁委审理中，**娟称其于2020年10月29日回到项目监理部资料员岗位工作后，并没有不服从上级的工作安排，而富达公司称**娟于29日回到项目监理部资料员岗位工作，并向上级领导反映不要在项目部上班，想要调回办公室前台工作，但又不同意降薪，项目总监于30日将**娟退回总部，并告知**娟仍不服从工作安排，故其出具了辞退通知。 另查，富达公司每月以银行转账形式支付**娟上个自然月工资，于2019年11月15日、同年12月13日、2020年2月14日分别向**娟汇款5，543.50元（注：应发工资为6，400元），于2020年1月15日向**娟汇款17，524.61元（注：应发工资为18，676元，含2019年度绩效奖金12，276元、2019年12月工资6，400元），于2020年3月13日向**娟汇款10，943.50元（含应发工资6，400元、其它报销5，000元、饭贴报销400元），于2020年4月15日向**娟汇款5，943.50元（含应发工资6，400元、饭贴报销400元），于2020年5月15日向**娟汇款6，443.50元（含应发工资6，400元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年6月15日和7月15日分别向**娟汇款6，743.50元（含应发工资6，400元、高温费300元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年8月14日和同年9月15日分别向**娟汇款6，422.80元（含应发工资6，400元、高温费300元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年10月15日向**娟汇款6，122.80元（含应发工资6，400元、车贴和饭贴报销合计900元）；上述发放5，000元报销费用及车贴、饭贴的月份，**娟均向富达公司提交了发票，并填写了《费用报销汇总单》。此外，富达公司还于2020年11月13日向**娟汇款2，232.80元（应发工资为6，400元，扣除了两次罚款合计3，000元的费用），**娟未向富达公司提交当月的车贴和饭贴发票，亦未提交《费用报销汇总单》。 2020年1月20日，**娟签署了《2020年工作标准及年薪考核要求》，主要内容是：1．薪酬组成：年薪9万元由月薪合计7.68万元和绩效奖1.32万元两部分组成，而月薪为0.64万元包括基本工资3，500元、岗位津贴1，500元、工作津贴350元、考核奖1，050元，月薪合计=0.64万元×12个月=7.68万元，绩效奖是年薪总数9万元×15％（注：庭审中，富达公司称上述绩效奖1.32万元，实际上是由年薪总数9万元-月薪合计7.68万元倒推出来的，**娟称如按年薪总数9万元×15％的公式计算绩效奖的话金额为1.35万元，确实高于薪酬组成中确定的绩效奖1.32万元，认为绩效奖应以1.32万元为计算基数）。2．绩效奖金根据本年度合同额目标完成情况和**娟在部门岗位的工作能力、工作态度、工作表现以及对公司业绩的贡献情况综合考核后发放；绩效奖金在2020年1月按董事会本年度合同额目标考核结算，本年度实际完成合同额小于董事会本年度合同额目标时，绩效奖金按实际完成合同额占目标合同额的同比例进行发放；若本年度实际完成合同额大于董事会本年度合同额目标，公司将根据超额值及岗位贡献大小和本人考核情况等综合考虑奖励额度。3．绩效奖金的足额发放，必须满足以下条件：（1）遵守公司各项规章制度，服从领导的工作安排和岗位调动；（2）严格遵守公司的考勤制度，不迟到，不早退，不旷工；本年度请事假天数不得超过15天，连续休假时间不得超过十个工作日；（3）认真和按时完成自己的本职工作以及领导安排的其它工作，工作过程中没有过失行为，无任何形式的违纪批评或处罚。4．其他待遇：（1）抵扣完本年度应享受的带薪年休假及加班后的事假按月薪日工资计算扣除，月薪日工资=月薪÷21.75；（2）每天上班享受中饭津贴20元、车贴25元，按考勤计算；每月预发500元车贴、饭贴400元，如不出勤则不享受饭贴、车贴，按缺勤天数在年终奖金中扣除预发饭贴、车贴。在实际发放车贴和饭贴时，富达公司要求**娟提交发票，并填写报销单；2020年10月，**娟未向富达公司提交车贴和饭贴的发票，亦未填写报销单，故富达公司未向**娟发放车贴和饭贴。 又查，**娟累计工作年限已满10年，每年享有年休假10天。2020年5月11日、6月12日、6月30日、8月28日、8月31日，**娟请休了年休假；2020年9月9日上午，**假亦请休了年休假。 上述事实，有双方的**及各自提供的证据在卷资证。 本院认为，双方在本案中存在五项争议，其一是每月的车贴和饭贴是否是**娟的固定收入，其二是注册费是否以每月300元的标准按月发放，其三是涉案单方解除是否合法，其四是**娟于2020年度是否有年休假未休完，其五是**娟是否享有2020年度绩效奖金。对此，本院做如下分析认定： 关于第一项争议。1．从双方签署的《2020年工作标准及年薪考核要求》所载内容来看，**娟的年薪为9万元，由月薪合计7.68万元和绩效奖1.32万元两部分组成，而月薪为0.64万元包括基本工资3，500元、岗位津贴1，500元、工作津贴350元、考核奖1，050元，显然涉案的车贴和饭贴均未计入月薪乃至年薪的**。2．现有事实表明，车贴和饭贴是根据出勤情况，在**娟提交了相应的发票并申请报销的前提下，**以发放，有时随工资一并发放，但并非每月均随工资一并发放，即便随工资一并发放也未计入纳税**。3．从**娟按月向富达公司提交发票并提出报销申请的行为来看，其明确知晓涉争车贴和饭贴的获取，是以其向富达公司提交发票并提出报销申请为前提的，因此不能列入年薪和月薪的固定**，其在未提交发票的情况下，要求富达公司发放2020年10月车贴和饭贴，缺乏依据，本院难以支持。 关于第二项争议。当事人对自己的主张负有举证义务，**娟主***公司于2020年10月间向其发放了证书注册费300元，并提供了其与富达公司财务的微信聊天记录，富达公司对此予以认可，并主张并非按月发放注册费。本院认为，**娟提供的证据确实不能证明富达公司按月向其发放了证书注册费300元，即便该款是按月发放的，由于其是以**娟向富达公司提交了证书为支付前提的，与**娟是否向富达公司付出了劳动无关，因此不能纳入固定收入**。 关于第三项争议。审理中，双方对富达公司项目负责人**安排**娟从事一系列工作，而**娟予以拒绝的事实**一致，争议在于所安排的工作是否必须持有见证资证的人从事，**娟为此提供了富达公司制定的《材料见证员岗位职责》、《监理见证取样和送检工作制度》等制度文本，由此可见**娟对富达公司的规章制度是知晓的，这与其**不知晓资料员的岗位职责显然有矛盾。富达公司提供的《资料员岗位职责》所载内容表明，资料员工作并不涉及见证内容，而且**娟在2020年10月19日富达公司相关人员与其谈话时**：“她要求我去现场，但是我说我不去”、“现场去我是肯定是做不到的”、“**全帽了就是进现场”、“核心是我没有能力去做这个事情，为什么要我去做”……显然**娟当时并未以缺乏资质作为不接受工作安排的理由，而是以没有能力做、进现场要**全帽等为由拒绝前往现场，因此**娟拒绝上级安排工作的理由不足，那么富达公司于2020年10月26日向**娟出具《处分通知书》，对**娟做出告诫处分，并无不当，但该司同时对**娟做出罚款1，500元的处理，有违法律规定，本院难以支持，因为罚款是一种行政性行为，而用人单位显然不具有该项权力。同理，对于富达公司于2020年10月30日对**娟做出的罚款1，500元的处分，本院亦不予支持，富达公司在发放工资时以罚款处分为由扣除了3，000元，依据不足，理应补足工资差额。 现有事实表明，富达公司在2020年10月26日对**娟做出了第一次告诫的处分，并于2020年10月27日向**娟送达了《培训通知》，要求**娟于28日至公司小会议室参加培训，**娟也确实于28日至富达公司进行了培训，培训当日富达公司向**娟送达了《通知书》，通知**娟于29日起继续回到资料员岗位上工作，**娟按通知于29日到资料员岗位工作，富达公司则在2020年10月30日向**娟出具了《辞退通知》，以**娟“仍拒绝服从主管领导的工作安排”为由，再次对**娟做出书面告诫处分，并告知即日起被解除劳动关系，但是富达公司提供的证据只能证明其在培训当日要求**娟在培训记录上签字，而**娟以富达公司在摄像、怕被骗等为由拒绝签字，不能证明**娟还存有其他拒绝工作安排的行为，更不能证明其在认为**娟“不服从分配和调动”后对**娟进行了批评教育，而**娟仍无悔改表现，因此该司对**娟做出的第二次告诫处分依据不足。需要说明的是，**娟拒绝在培训记录上签名确有不妥，但尚不足以达到违纪且应被处分的严重程度，毕竟**娟接受了培训，而且从双方对话内容来看，双方在这个时候已发生了争执，处于彼此防备的状态，那么如何妥善解决这样的不和谐状态是摆在富达公司面前的一个重要问题，富达公司作为用人单位理应以和谐用工为原则妥善解决这个问题，而不能简单地以不服从工作安排为由做出违纪处分。 既然富达公司对**娟做出的第二次告诫处分依据不足，该司以**娟受到了两次告诫处分为由，对**娟做出的辞退处理，也缺乏依据，其行为构成了单方无理由与劳动者提前解除劳动合同，理应支付赔偿金。但是，**娟于离职前十二个月内获取的报销费用（含车贴、饭贴，以及其他报销费用）、2020年10月间给付的证书注册费300元，不能作为赔偿金的计算基数，理由如前所述，不再赘述。经核算，本院认为富达公司应向**娟支付赔偿金218，167元。 关于第四项争议。富达公司主张2020年2月10日至同年3月1日为年休假期，但其提供的证据不足以证明该事实能够成立，故本院不予采纳。**娟对富达公司提供的2020年6月考勤记录的真实性没有异议，却又主张该月30日并未请休年休假，显然存有矛盾，本院亦不予采纳。据此，本院结合考勤记录和调休申请单，认定**娟于2020年度已请休年休假5.5天，那么其于该年度在职期间即尚有2.5天年休假未休完，这与其在向本院递交民事起诉状中所载的未休年休假天数是一致的。据此，本院认为富达公司应向**娟支付2020年度尚存的2.5天未休年休假折算工资1，729.43元。 关于第五项争议。从双方签署的《2020年工作标准及年薪考核要求》所载内容来看，绩效奖金的足额发放必须满足以下条件：（1）遵守公司各项规章制度，服从领导的工作安排和岗位调动……（3）认真和按时完成自己的本职工作以及领导安排的其它工作，工作过程中没有过失行为，无任何形式的违纪批评或处罚……然而现有事实表明，**娟在工作中确实存在不服从上级工作安排的行为，也确实存有以抵触的情绪对待富达公司安排的工作的情形，富达公司于2020年10月26日对**娟做出的告诫处分，并无不当，因此该司主张不向**娟支付2020年度绩效奖金，与上述规定不悖，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条第一款和第三款、第四十八条、第八十七条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，判决如下： 一、上海富达工程管理咨询有限公司于本判决生效之日起七日内支付**娟2020年10月1日至2020年10月30日工资差额3，000元； 二、上海富达工程管理咨询有限公司于本判决生效之日起七日内支付**娟2020年度未休年休假折算工资1，729.43元； 三、上海富达工程管理咨询有限公司于本判决生效之日起七日内支付**娟赔偿金218，167元； 四、驳回**娟要求上海富达工程管理咨询有限公司支付2020年度绩效奖金11，250元的诉讼请求。 负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，免予收取。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审 判 员　　史　清 二〇二一年八月二十四日 法官助理　　*** 书 记 员　　*** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 三、《中华人民共和国劳动合同法》第三条［基本原则］订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 四、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条［劳动报酬］用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 五、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条［经济补偿的计算］经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。…… 六、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条［违法解除或者终止劳动合同的法律后果］用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 七、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条［违反解除或者终止劳动合同的法律责任］用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 八、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 九、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。