上海富达工程管理咨询有限公司与某某劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪01民终15058号 上诉人（原审原告）：上海富达工程管理咨询有限公司。住所地：上海市四平路421弄107号。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，上海东方环发律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，上海东方环发律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：***，女，1984年12月1日出生，汉族。户籍地：上海市普陀区宜川三村76号18室。 委托诉讼代理人：***，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 委托诉讼代理人：**，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 上诉人上海富达工程管理咨询有限公司（以下简称富达公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初5174号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月29日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理，现已审理终结。 富达公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、三项，改判支持其一审所有诉讼请求。主要事实与理由：（一）***多次违反规章制度，富达公司解除劳动合同合法，无须支付赔偿金。1．富达公司给予***第二次告诫处分有据可循，一审判决对此却未作认定。***被惩戒后毫无悔改，不能完成自己的本职工作，多次出现违反规章制度的行为，并以更消极的态度面对工作，富达公司于2020年10月30日向其出具《关于***严重违反规章制度予以告诫并辞退的通知》，给予第二次告诫处分，并罚款1，500元。2．富达公司根据规章制度解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。根据双方签订《劳动合同》第九条第三款“（二）严重或者多次违反单位的规章制度的，甲方可以解除合同”以及劳动合同附件《关于劳动纪律及其处理意见暂行规定》“第一条服从主管领导的工作安排和岗位调动，不服从分配和调动，经批评教育仍无悔改表现，给予告诫，告诫满二次，给予辞退，解除劳动合同。”因***多次违反公司规章制度，富达公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同，合法合规，无需支付赔偿金。（二）富达公司根据规章制度对***罚款，无需支付工资差额3，000元。根据***签字确认的劳动合同附件《关于劳动纪律及其处理意见暂行规定》第十五条“凡职工被告诫一次罚人民币1，500元，并记录在案”，富达公司就***的违规行为罚款共计3，000元，因此***的10月工资为6，400-3，000=3，400元，扣除缴纳的社会保险费、公积金及税费，已全部支付***，不存在未发放、少发放的情况。（三）***的实际休假时间已超出可以休假的天数，富达公司无需支付未休年休假折算工资。2020年初因疫情原因，根据防疫规定，***应在2月10日上班。但富达公司为响应国家号召、防控疫情，将***的上班时间调整到3月2日。2月10日至3月1日期间是***按照年假休息的时间，期间***未编制ppt课件，未实施工作任务，处于居家休息的状态，工资正常发放，实际休息15天。5月11日、6月12日、6月30日、8月28日、8月31日以及9月9日上午，***共休年假5.5日，工资正常发放。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，***在2020年度应休年假时间为8天，实际休息20.5天，实际休假时间已超出可以休假的天数。***无需支付2020年度未休年休假的折算工资。 ***辩称，不接受富达公司的上诉请求，其一直服从工作安排，富达公司解除行为无事实依据，且不符规章制度要件，应属违法。 富达公司向一审法院起诉，请求判令其公司无需支付***：1．赔偿金218，167元；2.2020年度未休年休假折算工资1，729.43元；3.2020年10月1日至30日的工资差额3，000元。 ***向一审法院起诉，请求判令富达公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金276，019.10元；2.2020年度3.5天未休年休假折算工资2，914.68元；3.2020年10月1日同月30日期间工资差额4，200元。 一审法院认定事实： 2006年7月1日，***至富达公司工作，双方于2014年7月1日签订了长期劳动合同，主要约定***的工作地点为公司办公室等。入职后，富达公司向***送达了《关于劳动纪律及处理意见暂行规定》，其中第一条规定：“服从主管领导的工作安排和岗位调动。不服从分配和调动，经批评教育仍无悔改表现，给予告诫，告诫满二次，即予辞退，解除劳动合同”；第十五条规定：“凡职工违纪一次罚人民币500元，被告诫一次罚人民币1，500元，并记录在案”。 2015年底，***由办公室前台的岗位调整到办公室管理员岗位，主要从事工程部商务标书文件和文秘工作等；2016年3月31日，***将其持有的《国际招标师职业水平证书》交给富达公保管。2020年10月21日，富达公司向***核发了《国际招标师职业水平证书》注册费300元。 2020年春节后受到疫情的影响，富达公司安排***自2020年2月10日起居家办公。2020年2月28日，富达公司相关人员在工作群内发送了一条微信，内容是：“通知：下周一（3月2日）开始正常上班，请各位员工严格按公司发的有关文件规定做好防范工作，做好体温监测，戴好口罩，勤洗手，保持距离”，***也收到了该条通知，并自2020年3月2日起复工。 2020年6月29日，富达公司向***出具了《人事调令》（以下简称20号文），主要记载了***的调出部门是“公司工程部”，调入部门是“上海轨交19号线后滩站项目监理部”，主文是“根据工作需要，经公司领导及人事办公室研究决定，自2020年7月1日起调***同志由公司工程部至上海轨交19号线后滩站项目监理部，岗位为资料员”。富达公司对19.502标后滩站土建工程项目监理部人员制定了书面的工作要求，其中对资料员岗位的要求是：1．及时做好各项检测台账登记（原材料台账、见证检测台账、监理平行检测台账、施工检测报告总台账）等工作，并为监理周报、监理月报、各项监理汇报资料的编制提供关于材料和检测的基础数据。2．根据PIP上传的各项数据，督促施工方及时完成材料报审、材料检测，以及相关监理的平行检测取样送样工作。3．在项目公司规定的限时内完成监理日报、监理周报……4．做好每一个文件夹目录登记汇总和文件整理工作……此外，富达公司还制定了《材料见证员岗位职责》《监理见证取样和送检工作制度》等制度。 2020年10月16日，***所在项目部总监***排***至材料堆放现场核对送检材料，***拒绝该工作安排。2020年10月19日，富达公司相关人员找***谈话，问***“需要和你核实一下，**是否不管是什么原因，是否要求你去现场做工作你没有去”？***回答：“她要求我去现场，但是我说我不去”“现场去我是肯定是做不到的”“**全帽了就是进现场”“核心是我没有能力去做这个事情，为什么要我去做”……当日，富达公司向***出具了《人事调令》，主要内容是：“***同志自2020年7月1日起调至上海轨交19号线后滩站项目监理部担任资料员工作，经过三个多月时间工作，至今无法独立完成岗位职位工作，且不服从项目总监工作安排。10月16日***再次拒绝项目总监**要求其到现场核对送检材料的工作安排，公司认为***同志既违规又不胜任工作。经公司研究决定，自2020年10月19日起将***同志由上海轨交19号线后滩站项目监理部调至公司办公人事部，岗位为前台服务，工作内容包括但不限于以下内容：1．负责来访者登记接待工作……”。 2020年10月20日，***向上级领导发送了一条内容为“严领导，有什么要我做的吗”的微信，**收到后回复“**，根据昨天的谈话要求，你必须签收你的工作调令才能算办公人事部前台，我才能安排你工作”，***回复“严领导，公司安排调动工作，没问题的，我服从领导安排，但是你调令上的内容我是不认可的，所以我没必要签字”，**回复“调令根据谈话你确认的事实情况签发，请遵守公司规定”，***回复“我邮件已经送达，按照公司规定上班，烦请领导安排工作”，**回复“公司要求你确认调令后才算上班，否则是不予认可的”，***回复“调令已阅”。 2020年10月26日，富达公司向***出具了《处分通知书》，主要内容是：“鉴于你2020年10月16日在世博文化公园地下空间预留工程（暨上海市轨道交通19号线世博大道站、后滩站工程）19.502标后滩站土建工程工作期间拒绝项目总监**要求你到材料堆放现场核对送检材料的工作安排。经过项目总监和公司领导批评教育仍毫无悔改表现，根据双方签订的劳动合同附件《关于劳动纪律及其处理意见暂行规定》第一条……和第十五条……的规定，公司经研究决定对你处以以下处分：1．书面告诫处分一次；2．罚款人民币1，500元；希望你引以为戒，认真吸取教训，争取在今后工作中有良好的表现”。 2020年10月27日，富达公司向***送达了《培训通知》，要求***于次日至公司小会议室参加培训。2020年10月28日，富达公司对***进行了培训，并要求***在培训记录上签字，但***以富达公司在摄像、怕被骗等为由拒绝签字；当日，富达公司向***送达了《通知书》，通知***于次日起继续回到资料员岗位上工作，***按通知于29日到资料员岗位工作。 2020年10月30日，富达公司向***出具了《关于***严重违反规章制度予以告诫并辞退的通知》（以下简称辞退通知），主要内容是“一、因2020年10月16日，你拒绝服从主管领导的工作安排，公司曾于2020年10月26日向你出具处分通知书，给予书面告诫处分一次。现你仍拒绝服从主管领导的工作安排，我们决定再次对你处以以下处分：1．书面告诫处分一次；2．罚款人民币1，500元。二、鉴于你已严重违反公司规章制度，现公司决定即日起解除与你的劳动关系，请你收到本通知后3日内办理交接手续，并按公司流程结清各项费用、归还公司物品”。***在富达公司工作至2020年10月30日，工资亦结算至该日。仲裁审理中，***称其于2020年10月29日回到项目监理部资料员岗位工作后，并没有不服从上级的工作安排，而富达公司称***于29日回到项目监理部资料员岗位工作，并向上级领导反映不要在项目部上班，想要调回办公室前台工作，但又不同意降薪，项目总监于30日将***退回总部，并告知***仍不服从工作安排，故其出具了辞退通知。 富达公司每月以银行转账形式支付***上个自然月工资，于2019年11月15日、同年12月13日、2020年2月14日分别向***汇款5，543.50元（注：应发工资为6，400元），于2020年1月15日向***汇款17，524.61元（注：应发工资为18，676元，含2019年度绩效奖金12，276元、2019年12月工资6，400元），于2020年3月13日向***汇款10，943.50元（含应发工资6，400元、其它报销5，000元、饭贴报销400元），于2020年4月15日向***汇款5，943.50元（含应发工资6，400元、饭贴报销400元），于2020年5月15日向***汇款6，443.50元（含应发工资6，400元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年6月15日和7月15日分别向***汇款6，743.50元（含应发工资6，400元、高温费300元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年8月14日和同年9月15日分别向***汇款6，422.80元（含应发工资6，400元、高温费300元、车贴和饭贴报销合计900元），于2020年10月15日向***汇款6，122.80元（含应发工资6，400元、车贴和饭贴报销合计900元）；上述发放5，000元报销费用及车贴、饭贴的月份，***均向富达公司提交了发票，并填写了《费用报销汇总单》。此外，富达公司还于2020年11月13日向***汇款2，232.80元（应发工资为6，400元，扣除了两次罚款合计3，000元的费用），***未向富达公司提交当月的车贴和饭贴发票，亦未提交《费用报销汇总单》。 2020年1月20日，***签署了《2020年工作标准及年薪考核要求》，主要内容是：1．薪酬组成：年薪9万元由月薪合计7.68万元和绩效奖1.32万元两部分组成，而月薪为0.64万元包括基本工资3，500元、岗位津贴1，500元、工作津贴350元、考核奖1，050元，月薪合计=0.64万元×12个月=7.68万元，绩效奖是年薪总数9万元×15％（注：一审庭审中，富达公司称上述绩效奖1.32万元，实际上是由年薪总数9万元-月薪合计7.68万元倒推出来的，***称如按年薪总数9万元×15％的公式计算绩效奖的话金额为1.35万元，确实高于薪酬组成中确定的绩效奖1.32万元，认为绩效奖应以1.32万元为计算基数）。2．绩效奖金根据本年度合同额目标完成情况和***在部门岗位的工作能力、工作态度、工作表现以及对公司业绩的贡献情况综合考核后发放；绩效奖金在2020年1月按董事会本年度合同额目标考核结算，本年度实际完成合同额小于董事会本年度合同额目标时，绩效奖金按实际完成合同额占目标合同额的同比例进行发放；若本年度实际完成合同额大于董事会本年度合同额目标，公司将根据超额值及岗位贡献大小和本人考核情况等综合考虑奖励额度。3．绩效奖金的足额发放，必须满足以下条件：（1）遵守公司各项规章制度，服从领导的工作安排和岗位调动；（2）严格遵守公司的考勤制度，不迟到，不早退，不旷工；本年度请事假天数不得超过15天，连续休假时间不得超过十个工作日；（3）认真和按时完成自己的本职工作以及领导安排的其它工作，工作过程中没有过失行为，无任何形式的违纪批评或处罚。4．其他待遇：（1）抵扣完本年度应享受的带薪年休假及加班后的事假按月薪日工资计算扣除，月薪日工资=月薪÷21.75；（2）每天上班享受中饭津贴20元、车贴25元，按考勤计算；每月预发500元车贴、饭贴400元，如不出勤则不享受饭贴、车贴，按缺勤天数在年终奖金中扣除预发饭贴、车贴。在实际发放车贴和饭贴时，富达公司要求***提交发票，并填写报销单；2020年10月，***未向富达公司提交车贴和饭贴的发票，亦未填写报销单，故富达公司未向***发放车贴和饭贴。 ***累计工作年限已满10年，每年享有年休假10天。2020年5月11日、6月12日、6月30日、8月28日、8月31日，***请休了年休假；2020年9月9日上午，***亦请休了年休假。 一审法院认为： 双方在本案中存在五项争议，其一是每月的车贴和饭贴是否是***的固定收入，其二是注册费是否以每月300元的标准按月发放，其三是涉案单方解除是否合法，其四是***于2020年度是否有年休假未休完，其五是***是否享有2020年度绩效奖金。对此，分析认定如下： 关于第一项争议。1．从双方签署的《2020年工作标准及年薪考核要求》所载内容来看，***的年薪为9万元，由月薪合计7.68万元和绩效奖1.32万元两部分组成，而月薪为0.64万元包括基本工资3，500元、岗位津贴1，500元、工作津贴350元、考核奖1，050元，显然涉案的车贴和饭贴均未计入月薪乃至年薪的**。2．现有事实表明，车贴和饭贴是根据出勤情况，在***提交了相应的发票并申请报销的前提下，**以发放，有时随工资一并发放，但并非每月均随工资一并发放，即便随工资一并发放也未计入纳税**。3．从***按月向富达公司提交发票并提出报销申请的行为来看，其明确知晓涉争车贴和饭贴的获取，是以其向富达公司提交发票并提出报销申请为前提的，因此不能列入年薪和月薪的固定**，其在未提交发票的情况下，要求富达公司发放2020年10月车贴和饭贴，缺乏依据，难以支持。 关于第二项争议。当事人对自己的主张负有举证义务，***主***公司于2020年10月间向其发放了证书注册费300元，并提供了其与富达公司财务的微信聊天记录，富达公司对此予以认可，并主张并非按月发放注册费。一审法院认为，***提供的证据确实不能证明富达公司按月向其发放了证书注册费300元，即便该款是按月发放的，由于其是以***向富达公司提交了证书为支付前提的，与***是否向富达公司付出了劳动无关，因此不能纳入固定收入**。 关于第三项争议。一审中，双方对富达公司项目负责人***排***从事一系列工作，而***予以拒绝的事实**一致，争议在于所安排的工作是否必须持有见证资证的人从事，***为此提供了富达公司制定的《材料见证员岗位职责》《监理见证取样和送检工作制度》等制度文本，由此可见***对富达公司的规章制度是知晓的，这与其**不知晓资料员的岗位职责显然有矛盾。富达公司提供的《资料员岗位职责》所载内容表明，资料员工作并不涉及见证内容，而且***在2020年10月19日富达公司相关人员与其谈话时**：“她要求我去现场，但是我说我不去”“现场去我是肯定是做不到的”“**全帽了就是进现场”“核心是我没有能力去做这个事情，为什么要我去做”……显然***当时并未以缺乏资质作为不接受工作安排的理由，而是以没有能力做、进现场要**全帽等为由拒绝前往现场，因此***拒绝上级安排工作的理由不足，富达公司于2020年10月26日向***出具《处分通知书》，对***做出告诫处分，并无不当，但该司同时对***做出罚款1，500元的处理，有违法律规定，难以支持，因罚款是一种行政性行为，而用人单位显然不具有该项权力。同理，对于富达公司于2020年10月30日对***做出的罚款1，500元的处分，亦不予支持，富达公司在发放工资时以罚款处分为由扣除了3，000元，依据不足，理应补足工资差额。 现有事实表明，富达公司在2020年10月26日对***做出了第一次告诫的处分，并于2020年10月27日向***送达了《培训通知》，要求***于28日至公司小会议室参加培训，***也确实于28日至富达公司进行了培训，培训当日富达公司向***送达了《通知书》，通知***于29日起继续回到资料员岗位上工作，***按通知于29日到资料员岗位工作，富达公司则在2020年10月30日向***出具了《辞退通知》，以***“仍拒绝服从主管领导的工作安排”为由，再次对***做出书面告诫处分，并告知即日起被解除劳动关系，但是富达公司提供的证据只能证明其在培训当日要求***在培训记录上签字，而***以富达公司在摄像、怕被骗等为由拒绝签字，不能证明***还存有其他拒绝工作安排的行为，更不能证明其在认为***“不服从分配和调动”后对***进行了批评教育，而***仍无悔改表现，因此该司对***做出的第二次告诫处分依据不足。需要说明的是，***拒绝在培训记录上签名确有不妥，但尚不足以达到违纪且应被处分的严重程度，毕竟***接受了培训，而且从双方对话内容来看，双方在这个时候已发生了争执，处于彼此防备的状态，如何妥善解决此种不和谐状态是摆在富达公司面前的重要问题，富达公司作为用人单位理应以和谐用工为原则妥善解决该问题，而不能简单地以不服从工作安排为由做出违纪处分。 既然富达公司对***做出的第二次告诫处分依据不足，该司以***受到了两次告诫处分为由，对***做出的辞退处理，也缺乏依据，其行为构成了单方无理由与劳动者提前解除劳动合同，理应支付赔偿金。但是，***于离职前十二个月内获取的报销费用（含车贴、饭贴，以及其他报销费用）、2020年10月间给付的证书注册费300元，不能作为赔偿金的计算基数，理由如前所述，不再赘述。经核算，一审法院认为富达公司应向***支付赔偿金218，167元。 关于第四项争议。富达公司主张2020年2月10日至同年3月1日为年休假期，但其提供的证据不足以证明该事实能够成立，故不予采纳。***对富达公司提供的2020年6月考勤记录的真实性没有异议，却又主张该月30日并未请休年休假，显然存有矛盾，亦不予采纳。据此，一审法院结合考勤记录和调休申请单，认定***于2020年度已请休年休假5.5天，其于该年度在职期间即尚有2.5天年休假未休完，这与其在向递交民事起诉状中所载的未休年休假天数是一致的。据此，一审法院认为富达公司应向***支付2020年度尚存的2.5天未休年休假折算工资1，729.43元。 关于第五项争议。从双方签署的《2020年工作标准及年薪考核要求》所载内容来看，绩效奖金的足额发放必须满足以下条件：（1）遵守公司各项规章制度，服从领导的工作安排和岗位调动……（3）认真和按时完成自己的本职工作以及领导安排的其它工作，工作过程中没有过失行为，无任何形式的违纪批评或处罚……然而现有事实表明，***在工作中确实存在不服从上级工作安排的行为，也确实存有以抵触的情绪对待富达公司安排的工作的情形，富达公司于2020年10月26日对***做出的告诫处分，并无不当，因此该司主张不向***支付2020年度绩效奖金，与上述规定不悖，予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条第一款和第三款、第四十八条、第八十七条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，一审法院于2021年8月24日判决：一、上海富达工程管理咨询有限公司于判决生效之日起七日内支付***2020年10月1日至2020年10月30日工资差额3，000元；二、上海富达工程管理咨询有限公司于判决生效之日起七日内支付***2020年度未休年休假折算工资1，729.43元；三、上海富达工程管理咨询有限公司于判决生效之日起七日内支付***赔偿金218，167元；四、驳回***要求上海富达工程管理咨询有限公司支付2020年度绩效奖金11，250元的诉讼请求。一审案件受理费10元，免予收取。 二审中，双方均未补充提供新的证据材料。 经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。 二审中，富达公司表示，其公司并未明确告知***以年休假冲抵疫情居家时间。 一审法院认为，本案争议焦点为：（一）富达公司的处分行为及解除行为是否合法有据；（二）2020年度未休年休假天数的核定。 关于争议焦点一。经查，双方因调岗而产生矛盾，富达公司对***作出第一次告诫处分后，积极妥善与之沟通，合法合理地实施用工管理权，以消弭争议。***已按照安排去参加培训，一般而言，签字仅作为固定当事人参加培训、知晓内容的凭据，除此之外，亦有其他方式可予固定。富达公司未能充分阐明签字必要性的情况下，仅以***未在培训记录上签字即作出书面告诫，过于严苛，本院难以认同。由此，富达公司作出的第二次告诫及后续解除行为缺乏依据，本院亦难认同。而无论劳动者是否存在违纪行为，用人单位在其固定劳动报酬中扣除款项，直接进行经济性处罚缺乏依据，故富达公司应补足扣除的工资差额。 关于争议焦点二。就年休假，用人单位可根据实际情况予以安排，但应对相关安排进行告知。本案中，富达公司确认并未告知***将以年休假冲抵因防疫而居家的时间，并且根据双方确认的一审查明事实，富达公司安排的系居家办公而非休息。由此，富达公司要求不支付未休年休假折算工资的主张缺乏依据，本院不予采纳。 综上所述，富达公司的上诉请求缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人上海富达工程管理咨询有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　** 审 判 员　宋贇 审 判 员　** 二〇二二年一月二十九日 法官助理　** 书 记 员　** 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……