张某某与武汉某某劳务派遣有限责任公司、某某工业技术服务有限公司等劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终19656号 上诉人（原审被告暨原告）：张某某，男，1974年10月27日出生，汉族，住河南省新蔡县。 委托诉讼代理人：***，湖北勤问律师事务所律师。 被上诉人（原审原告暨被告）：武汉某某劳务派遣有限责任公司，住所地武汉市青山区。 法定代表人：周某。 委托诉讼代理人：***，湖北法优律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：某某工业技术服务有限公司，住所地武汉市青山区。 法定代表人：王某。 委托诉讼代理人：陈某，男。 委托诉讼代理人：***，女。 被上诉人（原审被告）：某某集团有限公司，住所地武汉市青山区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：裴某，女。 被上诉人（原审被告）：武汉某某（集团）公司实业公司，住所地武汉市青山区。 诉讼代表人：湖北山河律师事务所，系该公司破产管理人。 委托诉讼代理人：***，湖北山河律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，湖北山河律师事务所实习律师。 上诉人张某某与被上诉人武汉某某劳务派遣有限责任公司（以下简称某某劳务派遣公司）、某某工业技术服务有限公司（以下简称某甲公司）、某某集团有限公司及武汉某某（集团）公司实业公司（以下简称某某实业公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2024）鄂0107民初4643号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月31日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 张某某上诉请求：撤销一审判决第一项、第五项，依法改判支持张某某一审第一项、第二项、第四项诉讼请求，或发回重审。事实与理由：1．被上诉人应当支付解除劳动关系的经济补偿金。1.1张某某从2012年9月入职武钢开始，工作岗位、工作性质均未发生变化。张某某一审时提交的证据足以证明被上诉人均属于某某集团下属企业，具有关联性，张某某在长达十一年的期间，工作性质工作岗位均未发生变化。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算经济补偿金时应当连续计算。1.2被上诉人调岗没有履行法定程序。被上诉人在未与张某某协商的情况下，违法调岗，降低工资报酬，从2023年9月的工资5500余元降到两千多元，而被上诉人却未提交任何证据来证明其与张某某就下调“岗位工资”标准协商达成一致。一审法院仅凭劳动合同中约定的2700元作为判断是否违反公序良俗原则的标准明显偏袒被上诉人，劳动合同系格式文本，不能作为工资认定的标准和依据。1.3被上诉人没有依法为张某某缴纳社保。张某某曾连续未间断工作的单位均属于某某集团下属企业，被上诉人应当依法为张某某缴纳社会保险，但在长达八年期间没有缴纳，依据劳动合同法第38条的规定，被上诉人应当支付解除劳动关系的经济补偿金。1.4由于带薪年休假属于定期休假的一种，未休带薪年休假应享受的待遇应属于劳动报酬范围。劳动报酬是指劳动者基于劳动关系，向用人单位提供劳动所获得的收入。从文义解释看，未休年休假工资理应属于工资也即劳动报酬范畴，可以视为劳动者牺牲法定的年假休息权，基于超时工作而依法获得的“加班工资”。被上诉人存在未及时足额支付未休年休假工资的情形，张某某解除理由成立，被上诉人应当支付经济补偿金。2．确认劳动关系属于确认之诉不适用诉讼时效制度。张某某连续在武钢工作十多年，不存在过诉讼时效之说。2.1诉讼时效制度适用于请求权，确认之诉属于形成权，不适用诉讼时效制度，本案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制，所以不存在张某某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。2.2从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生法律障碍和社会问题，造成不公，不能实现法律效果和社会效果的统一。综上，一审判决认定事实不清，适用法律不当，提起上诉，望判如所请。 某某劳务派遣公司辩称，一审判决事实认定清楚，法律适用正确，请求依法驳回上诉，维持原判。1．一审判决事实清楚、适用法律正确，《劳动合同》系张某某单方解除，不存在“被迫”解除劳动关系的情况，故其主张经济赔偿金没有事实和法律依据。1.1张某某于2020年4月起与我公司建立劳动关系，该期间内依法足额为其缴纳社会保险费。1.2用工单位以履行法定调岗程序，对张某某岗位调整属于合法行使用工自主权，未对张某某劳动权益构成侵害。1.3本案不存在“被迫解除劳动关系”的情况，我公司与张某某之间变更的《劳动合同》已实际履行，并且口头变更超过一个月，张某某向我公司发送《解除劳动关系告知函》应认定为单方主动离职。1.4未休年休假工资系对劳动者未休年休假的经济补偿，不属于劳动报酬的范围，不能计入应发劳动报酬之中。2．《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发［2024］7号）第二条等法律法规，明文规定确认劳动关系适用一年仲裁时效。 某甲公司、某某集团有限公司、某某实业公司辩称，一审判决法律依据正确，事实认定清楚，请求驳回上诉，维持原判。 某某劳务派遣公司向一审法院起诉请求：1．判令某某劳务派遣公司不支付张某某经济补偿金17022.92元；2．判令某某劳务派遣公司不支付张某某2023年未休年休假工资3521.98元；3．判令某某劳务派遣公司无需为张某某办理失业备案手续；4．诉讼费用全部由张某某承担。 张某某向一审法院起诉请求：1．确认张某某与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司在2012年9月1日至2018年3月31日期间存在劳动关系；确认张某某与武汉某某科技发展有限公司在2018年4月1日至2020年3月31日期间存在劳动关系；确认张某某与某甲公司在2020年4月1日至2023年12月2日期间存在劳动关系；2．判令某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付解除劳动关系的经济补偿金47936.6元（4168.4元／月×11.5个月）；3．判令某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付2020年12月2日至2023年12月2日期间的年休假工资11499元（4168.4元／月÷21.75×30天×200%）；4．判令某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付失业保险损失27135元（1809元／月×15个月）；5．判令某某劳务派遣公司协助张某某办理失业保险的领取手续。 一审法院认定事实：2020年4月1日、2022年4月1日，张某某分别与某某劳务派遣公司签订《劳动合同》及《劳动合同续订书》，约定：2020年4月1日至2024年3月31日，某某劳务派遣公司将张某某派遣至某甲公司从事皮带工工作，用工单位现行薪资方案为工资2700元，包含职务津贴。2020年11月2日，某甲公司炼铁协力事业部出具《员工请（休）假批准单》，载明：批准张某某于2020年11月3日至2020年11月7日休年假5天。某甲公司员工考勤表显示张某某2020年11月正工15日、年休3日、补休1日。2021年12月22日，某甲公司炼铁协力事业部出具《员工请（休）假批准单》，载明：批准张某某于2021年12月23日至2021年12月27日休年假5天。某甲公司员工考勤表显示张某某2021年12月正工15日、年休3日。庭审中，某甲公司称张某某因倒班实际每班工作时间为12小时，张某某2020年、2021年分别请休3个班即休假36小时，按照每日工作8小时计算，2020年、2021年实际分别休假4.5天。 2023年9月21日，武汉某某有限公司炼铁厂综合办公室向某甲公司出具《关于〈生产辅助作业及烧结脱硫脱硝〉项目部分业务退出后不再续约的函》，载明：某甲公司承接的武汉某某有限公司炼铁厂生产辅助作业及烧结脱硫脱硝项目中的部分业务已逐步退出，退出后将不再续约。2023年9月26日，某甲公司某丙公司向高炉作业区出具《某丙公司员工内部调转介绍信》《某丙公司员工内部调令》，介绍张某某等职工前往高炉作业区继续从事皮带工工作。同日，某甲公司某丙公司组织张某某等职工进行转岗培训，张某某在《员工培训签到表》上签字确认，并参加了岗位操作考试。其后，张某某一直在某甲公司高炉作业区从事皮带工工作。 2023年12月2日，张某某向某某集团有限公司、某甲公司和某某劳务派遣公司邮寄《被迫解除劳动关系告知函》，载明：其于2012年9月1日入职武汉某某有限公司炼铁厂烧结分厂从事皮带工岗位工作，公司存在以下违法事实：1、未依法为其缴纳2012年9月至2018年12月期间的社保。2、常年存在休息日加班及延时加班，一直拖欠加班工资。3、未为其安排年休假，也没有支付年休假加班工资。4、2020年4月1日，单位在未与其协商的情况下，与某某劳务派遣公司签订空白劳动合同，将其以劳务派遣的形式安排至武钢继续工作。然而，在2023年10月初，单位也是在未与其协商的情况下，又将其从武汉某某有限公司炼铁厂烧结分厂三原料车间调至**号高炉工作，并且工资待遇与此前的标准相差甚远，导致其家庭也随之陷入困境，而同岗位比其职务还低的工人拿的工资却比其高不少，这显然属于差别对待。以上违法行为严重侵害了张某某的合法权益，张某某被迫依法提出与公司解除劳动合同关系，某乙公司收到该函件之日起，双方劳动关系解除。 2020年5月至2023年12月，某某劳务派遣公司每月为张某某发放工资，并缴纳了企业养老保险、工伤保险、企业失业保险。张某某提交中国工商银行账户历史明细清单显示，张某某2022年实发工资明细为：2022年1月5372.78元，2022年2月3372.78元，2022年3月3122.78元，2022年4月2417.78元，2022年5月2517.78元，2022年6月2700.78元，2022年7月3038.78元，2022年8月2922.78元，2022年9月2626.65元，2022年10月3331.07元，2022年11月3612.07元，2022年12月4144.07元，即张某某2022年平均工资为3265.01元。某某劳务派遣公司提交某甲公司员工工资明细显示，张某某2023年应发工资明细为：2023年1月4410元，2023年2月3682元，2023年3月3463元，2023年4月5206元，2023年5月5620元，2023年6月5437元，2023年7月5932元，2023年8月5956元，2023年9月3110元，2023年10月3248元，2023年11月2156元，2023年12月2858元，即张某某2023年平均工资为4256.5元。 2024年5月6日，张某某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，请求裁决：1、确认张某某与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司在2012年9月1日至2018年3月31日期间存在劳动关系，与武汉某某科技发展有限公司在2018年4月1日至2020年3月31日期间存在劳动关系，与某甲公司在2020年4月1日至2023年12月2日期间存在劳动关系；2、某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付解除劳动关系的经济补偿金47936.60元；3、某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付2020年12月2日至2023年12月2日期间的年休假工资11499元；4、某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向张某某支付失业保险损失27135元；5、某某劳务派遣公司协助张某某办理失业保险的领取手续。2024年6月24日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲裁字〔2024〕494号仲裁裁决书，裁决如下某某集团有限公司、某某劳务派遣公司应自本裁决书生效之日起七日内向张某某支付2023年未休年休假工资3521.98元、解除劳动关系的经济补偿为17022.92元，并为张某某办理失业备案手续；驳回张某某的其他仲裁请求。某某劳务派遣公司、张某某均不服该仲裁裁决，故诉至法院，请求判如所请。 另查明，张某某与某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司劳动合同纠纷一案，一审法院于2024年7月16日立案，案号为（2024）鄂0107民初4649号。2024年8月20日，一审法院作出（2024）鄂0107民初4649号民事裁定书，将两案合并审理。 再查明，1999年8月10日，武汉某某设备制造安装有限公司（原武汉某某科技发展有限公司）登记成立，股东为某某实业公司，出资额1100万元，出资比例100%。2017年11月21日，武汉某某设备制造安装有限公司更名为武汉某某科技发展有限公司。2019年1月1日、2019年4月1日，张某某两次与湖北某某股份有限公司签订《派遣人员劳动合同》，约定：湖北某某股份有限公司派遣张某某到用人单位武汉某某科技发展有限公司工作，张某某的工作岗位为皮带工，张某某已确认此工作岗位为劳务派遣用工的岗位，试用期满后的正常工资标准为现行薪资方案，湖北某某股份有限公司将工资按月支付给张某某，两份合同期限分别为2019年1月1日至2019年3月31日，2019年4月1日至2019年12月31日。湖北某某股份有限公司提交2019年1月至2019年12月武汉某某科技发展有限公司张某某工资明细显示，张某某2019年应发工资明细为：2019年1月4945元，2019年2月2865元，2019年3月3225.84元，2019年4月至2019年12月均为2732.84元，即张某某2019年1月至2019年12月平均应发工资为2969.28元。2019年9月17日，武汉某某科技发展有限公司出具《收入证明》，载明：张某某系该公司派遣用工，自2018年4月1日进入到武汉某某科技发展有限公司烧结作业区三原料工作至今，某某科技发展有限公司派遣公司湖北某某股份有限公司发工资，2019年8月工资为2680.8元。某某设备制造安装有限公司已注销登记。还查明，2021年12月20日，一审法院裁定受理（2022）鄂0107破7号某某实业公司建筑安装工程公司破产清算一案。2022年3月7日，一审法院指定湖北百思得律师事务所担任某某实业公司建筑安装工程公司管理人。2022年12月28日，一审法院裁定受理（2023）鄂0107破3号某某实业公司破产清算一案。2023年2月6日，一审法院指定湖北山河律师事务所担任某某实业公司管理人。 一审法院认为，本案争议焦点为：1．张某某与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司、武汉某某科技发展有限公司、某甲公司是否存在劳动合同关系；2．张某某主张解除劳动关系的经济补偿金是否有事实依据；3．张某某主张年休假工资是否有事实依据；4．某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司是否应当向张某某支付失业保险损失，并协助张某某办理失业保险申领手续。 一、关于张某某与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司、武汉某某科技发展有限公司、某甲公司是否存在劳动合同关系的问题。其一，关于张某某于2012年9月1日至2020年3月31日期间的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议”以及第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，确认劳动关系案件属于劳动争议，而劳动争议案件均适用仲裁时效制度。张某某若认为其于2012年9月1日至2018年3月31日与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司存在劳动关系，于2018年4月1日至2020年3月31日与武汉某某科技发展有限公司存在劳动关系，其至迟于2020年4月1日与某某劳务派遣公司签订《劳动合同》之时就已知道或应当知道其权利被侵害，仲裁时效最晚应于2020年4月1日开始起算，但张某某于2024年5月6日才申请仲裁，显然已超过一年仲裁时效期间。在张某某未提交证据证明仲裁时效存在中止、中断情形的情况下，其要求确认2012年9月1日至2018年3月31日与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司存在劳动关系，于2018年4月1日至2020年3月31日与武汉某某科技发展有限公司存在劳动关系的诉讼请求，已超过一年仲裁时效期间。 其二，武汉某某科技发展有限公司出具的《收入证明》及张某某与湖北某某股份有限公司签订的两份《派遣人员劳动合同》可以证明2018年4月1日至2019年12月31日，某某股份有限公司将张某某派遣到用人单位武汉某某科技发展有限公司工作，张某某提交的证据亦不能证明其于2018年4月1日至2020年3月31日与武汉某某科技发展有限公司存在劳动关系。其三，一审法院已于2021年12月20日裁定受理某某实业公司建筑安装工程公司破产清算一案，于2022年12月28日裁定受理某某实业公司破产清算一案，若张某某认为其与某某实业公司建筑安装工程公司、武汉某某科技发展有限公司存在劳动关系，其可向某某实业公司建筑安装工程公司管理人、武汉某某科技发展有限公司的唯一股东某某实业公司管理人申报债权。其四，关于张某某于2020年4月1日至2023年12月2日期间的劳动关系。张某某与某某劳务派遣公司签订《劳动合同》及《劳动合同续订书》，约定某某劳务派遣公司于2020年4月1日至2024年3月31日将张某某派遣至某甲公司从事皮带工工作，且某某劳务派遣公司于2020年5月至2023年12月期间每月为张某某发放工资，并缴纳了企业养老保险、工伤保险、企业失业保险。故2020年4月1日至2023年12月1日期间，某某劳务派遣公司为用工单位，某甲公司为用人单位，某某劳务派遣公司与张某某存在劳动关系，某甲公司与张某某之间并无订立劳动合同的合意，张某某提供的证据亦不能证明其于2020年4月1日至2023年12月2日与某甲公司存在劳动关系。综上，张某某关于确认其与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司在2012年9月1日至2018年3月31日期间存在劳动关系，与武汉某某科技发展有限公司在2018年4月1日至2020年3月31日期间存在劳动关系，与某甲公司在2020年4月1日至2023年12月2日期间存在劳动关系的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。 二、关于张某某主张解除劳动关系的经济补偿金是否有事实依据的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因武汉某某有限公司炼铁厂综合办公室于2023年9月21日向某甲公司出具《关于〈生产辅助作业及烧结脱硫脱硝〉项目部分业务退出后不再续约的函》以武汉某某有限公司炼铁厂生产辅助作业及烧结脱硫脱硝项目中的部分业务已逐步退出为由不再与某甲公司续约，某甲公司某丙公司于2023年9月26日向高炉作业区出具《某丙公司员工内部调转介绍信》，介绍张某某等职工前往高炉作业区继续从事皮带工工作，并组织张某某等职工进行员工培训，张某某在《员工培训签到表》签名，参加了岗位操作考试，并在高炉作业区从事皮带工工作直至2023年12月1日。张某某明知公司已发生转产，此后又为参加新的工作岗位进行了相应培训，且张某某已在新的工作岗位上连续工作三个月，应推定其与某某劳务派遣公司曾就调岗达成过口头协议。张某某已实际履行变更后的劳动合同超过一个月，且其未提交证据证实其就该岗位调整向用工单位某某劳务派遣公司或用人单位某甲公司提出异议，亦未提交证据证实变更后的内容存在违反法律、行政法规以及公序良俗的情形，可推断张某某同意岗位调整安排。张某某在高炉作业区工作期间的应发工资为2023年9月3110元，2023年10月3248元，2023年11月2156元，2023年12月2858元，即张某某转岗后于2023年9月至12月平均应发工资为2843元，虽低于其转岗前2022年平均工资3265.01元和2023年1月至8月平均工资4963.25元［（4410＋3682＋3463＋5206＋5620＋5437＋5932＋5956元）÷8］，但未违反张某某与某某劳务派遣公司在《劳动合同续订书》中约定张某某从事皮带工工资2700元（包含职务津贴）的内容。而且，张某某参加新的工作岗位，因工作内容、工作时间、工作强度不同，劳动报酬会发生相应的调整。张某某工资的调整幅度在合理浮动区间之内，且某某劳务派遣公司亦不存在拖欠其加班工资的事实。综上，某某劳务派遣公司不存在恶意克扣工资的行为。 2012年9月至2018年12月期间，张某某与某某劳务派遣公司不存在劳动关系，其以某某劳务派遣公司在该时间段未为其缴纳社保为由，要求支付经济补偿金，无事实依据。未休年休假工资属于补偿性质，不属于劳动报酬范畴。张某某以某某劳务派遣公司未支付年休假工资为由要求支付经济补偿金，没有相应的法律依据。综上，张某某向某某集团有限公司、某甲公司和某某劳务派遣公司邮寄《被迫解除劳动关系告知函》，并非出于被迫。本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。张某某关于某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金47936.6元的诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 三、关于张某某主张未休年休假工资是否有事实依据的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”之规定，职工在用人单位应享有的年休假天数不能以进入该用人单位时间为准，而是应当按照职工参加工作以来的时间确定。张某某提交的中国工商银行账户历史明细清单显示其自2012年9月21日起至2023年12月期间每月均有工资收入，工作时间连续不间断，即张某某于2022年9月21日之后在不同用人单位累计工作时间已满10年，自2022年起应享受10天的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿诉请的仲裁时效期间亦应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因年休假可以集中、分段和跨年度安排，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”之规定，劳动者离职前两年的年休假情况由用人单位举证证明。本案中，某甲公司与某某劳务派遣公司未提交证据证明张某某于2022年、2023年已休年休假，应承担举证不能的不利后果。故某某劳务派遣公司应向张某某支付2022年度、2023年度未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。张某某自2020年4月1日至2023年12月1日在用人单位某甲公司工作，其2022年度应休未休年假应为10天，2023年度应休未休年假应为9天（335天÷365天×10＝9.18天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。张某某2022年平均工资为3265.01元，2023年平均工资为4256.5元。张某某在诉讼请求中明确其2023年度未休年休假工资以4168.4元作为月工资数额计算，系其对自身权利的处分，某某劳务派遣公司亦未就该月工资数额提出异议，一审法院予以确认。某某劳务派遣公司应向张某某支付2022年度未休年休假工资3002.31元（3265.01元／月÷21.75天×10×200%）以及2023年度未休年休假工资3449.71元（4168.4元／月÷21.75天×9×200%），共计6452.02元。张某某关于某某劳务派遣公司向其支付2022年度、2023年度未休年休假工资共计6452.02元的诉讼请求，在上述范围内的，一审法院予以支持，超出部分不予支持。某某集团有限公司、某甲公司、某某实业公司与张某某不存在劳动关系，张某某关于某某集团有限公司、某甲公司、某某实业公司向其支付未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 四、关于某某集团有限公司、某甲公司、某某劳务派遣公司、某某实业公司是否应当向张某某支付失业保险损失，并协助张某某办理失业保险申领手续的问题。根据《失业保险条例》第十四条第一款“具备下列条件的失业人员，可以申领失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的”之规定，某某劳务派遣公司作为用工单位，已为张某某足额缴纳2020年5月至2023年12月期间的企业失业保险费，无需向其支付失业保险损失。现双方的劳动关系已经解除，解除情形亦符合上述领取失业保险金的相应条件，张某某关于某某劳务派遣公司为其办理失业保险申领手续的诉讼请求，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。某某集团有限公司、某甲公司、某某实业公司与张某某不存在劳动关系，张某某关于某某集团有限公司、某甲公司、某某实业公司向其支付失业保险损失，并协助其办理失业保险申领手续的诉讼请求，一审法院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条第一款、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《失业保险条例》第十四条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条第一款及第二款、第十二条，《工资支付暂行规定》第六条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条、第六十七条、第一百四十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第二百二十一条之规定，判决：一、武汉某某劳务派遣有限责任公司无需向张某某支付经济补偿金17022.92元；二、武汉某某劳务派遣有限责任公司于判决生效之日起十日内向张某某支付未休年休假工资6452.02元；三、武汉某某劳务派遣有限责任公司于判决生效之日起十日内为张某某办理失业保险申领手续；四、驳回武汉某某劳务派遣有限责任公司的其他诉讼请求；五、驳回张某某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。武汉某某劳务派遣有限责任公司与张某某、某某工业技术服务有限公司、某某集团有限公司、武汉某某（集团）公司实业公司劳动合同纠纷一案减半收取的案件受理费5元，由武汉某某劳务派遣有限责任公司负担；张某某与被告某某集团有限公司、某某工业技术服务有限公司、武汉某某劳务派遣有限责任公司、武汉某某（集团）公司实业公司劳动合同纠纷一案减半收取的案件受理费5元，由张某某负担，予以免交。 二审期间，各方均未提交新证据。 经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案争议焦点为张某某要求确认劳动关系的诉求是否应当得到支持以及张某某基于劳动关系主张的解除劳动合同经济补偿金和失业保险待遇损失依据是否充分的问题。对此，本院评判如下： 关于劳动关系确认的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案作为劳动争议，应当适用上述对于劳动争议申请仲裁时效期间的相关规定。张某某要求确认其在2020年3月31日之前的劳动关系，但其在2020年4月1日与某某劳务派遣公司签订《劳动合同》之时就已知道或应当知道其权利被侵害，但其迟至2024年5月6日方申请仲裁，已超过一年仲裁时效期间。在张某某未提交证据证明仲裁时效存在中止、中断情形的情况下，其要求确认2012年9月1日至2018年3月31日与某某集团有限公司、某某实业公司建筑安装工程公司存在劳动关系，于2018年4月1日至2020年3月31日与武汉某某科技发展有限公司存在劳动关系的诉讼请求，已超过一年仲裁时效期间，本院不予确认。关于张某某要求确认于2020年4月1日至2023年12月2日与某甲公司存在劳动关系的诉求，与查明的案件事实不符，本院不予支持。 关于解除劳动合同经济补偿金的问题。人民法院审查劳动者主张的被迫解除劳动合同是否符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，审查对象应限于劳动者提出的离职理由。本案中，2023年12月2日，张某某向某某集团有限公司、某甲公司和某某劳务派遣公司邮寄《被迫解除劳动关系告知函》，载明离职理由为：1、未依法为其缴纳2012年9月至2018年12月期间的社保。2、常年存在休息日加班及延时加班，一直拖欠加班工资。3、未为其安排年休假，也没有支付年休假加班工资。4、未与其协商的情况下调岗，收入降低。经审查，某某集团有限公司、某甲公司和某某劳务派遣公司并非张某某2012年9月至2018年12月期间的用人单位，并非为其缴纳上述期间的社会保险的义务主体，故该项事由不成立。张某某亦无证据证实某某集团有限公司、某甲公司和某某劳务派遣公司欠付其加班工资的事实。而截至张某某离职之日，其尚未休2022年、2023年的年休假，亦非某某劳务派遣公司的违法行为导致，其以此为由主张被迫解除劳动合同经济补偿金，不足为据。关于调岗一则。一审结合本案证据，认定张某某接受调岗培训并在调整后的岗位工作数月，视为其接受调岗安排、接受双方劳动关系内容变更的事实，在无证据证明用人单位存在违反法律、行政法规强制性规定以及劳动合同约定的前提下，张某某接受调岗后又以调岗不合理为由提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金，于法无据，于理不合。综上，张某某提出被迫解除劳动合同理由均不足以支持其向用人单位主张经济补偿金，故本院对该项诉求不予支持。关于失业保险待遇损失的问题。一审事实查明清楚，法律适用正确，论述充分，本院不再赘述。 综上所述，张某某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由张某某负担，免予收取。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十二月二十七日 法官助理*** 书记员***