长江某某有限公司与某某劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2024）鄂01民终15189号 上诉人（原审被告）：长江某某有限公司（湖北），住所地湖北省武汉市。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（武汉）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1968年2月19日出生，汉族，住址湖北省丹江口市。 委托诉讼代理人：***，湖北谦牧律师事务所律师。 上诉人长江某某有限公司（湖北）（以下简称长江某某公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市江岸区人民法院（2024）鄂0102民初5196号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 长江某某公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项，依法改判长江某某公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金；2．撤销一审判决第二项，依法改判长江某某公司无需支付2022年1月1日至2022年12月31日期间未休年休假工资6881.22元；三、撤销一审判决第三、四项，依法改判长江某某公司无需支付2021年3月至2022年12月期间休息日、法定节假日加班工资；四、本案诉讼费由***承担。事实和理由：一、一审法院认定长江某某公司系违法解除合同，属于事实认定错误和适用法律错误，应当依法改判。1．***与长江某某公司之间不构成劳动关系，而是劳务关系，不存在违法解除劳动合同的事实。首先，根据双方意思表示，应认定为劳务关系。***与长江某某公司签订的《劳务协议》是双方真实意思表示。根据一审法院查明的事实，***于2021年12月31日向长江某某公司出具一份《承诺书》，承诺：某甲公司签订劳务协议手续。《承诺书》及《劳务协议》均是***真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形。因此，双方之间形成的是劳务关系。其次，根据合同的实际履行情况，也与劳动合同不同，应认定为劳务关系。根据《劳务协议》第六条的约定，***的劳务报酬是以其开具劳务费发票到长江某某公司报销的方式结算，实际情况也是采用这种方式结算劳务报酬。从报酬的支付方式看，明显与劳动合同关系下的工资支付方式不同。2．即使一审法院认定***与长江某某公司之间构成劳动关系，也存在法律适用错误，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定：“劳动合同期满的，劳动合同自动终止”；第四十六条规定：“劳动合同期满终止劳动合同的，应当支付经济补偿金。”长江某某公司与***签订的最后一份《劳务协议》的期限为2023年1月1日至2023年12月31日，为固定期限的合同，该劳务协议期满后，长江某某公司基于公司业务实际需求决定不续签。这种情形下，法律规定应支付的是经济补偿金，而不是赔偿金。3．***自愿将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，固定期限劳动合同到期后终止不续签，不属于违法解除。***与长江某某公司签订了无固定期限劳动合同后，因其自身原因，主动向长江某某公司提出签订固定期限的劳务协议，应当视为双方自愿将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同。固定期限劳动合同到期后终止不续签，长江某某公司不存在违法解除的问题。二、一审法院判决长江某某公司支付2年的未休年休假工资，适用法律存在错误，违反了时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”根据上述规定，劳动者申请仲裁的时效为一年，且未休年休假工资不属于劳动报酬。因此，对于***离职前未休年休假工资应当适用一年仲裁时效的规定。***于2023年12月31日离职，仲裁时效从该日开始计算，2022年1月1日至2022年12月31日期间的未休年休假工资已超过1年的时效，依法应当不予支持。三、一审判决关于***加班的事实，属于事实认定错误，导致判决结果错误，应当依法改判或发回重审。1．认定***加班，没有确实充分的证据。一审中***提交的2021年3月至2022年12月期间的员工考勤表，不能证实***加班的事实。该考勤表并未载明属于长江某某公司，也没有长江某某公司的盖章或相关人员签字确认，不排除为***自己制作的可能性，不能作为认定加班的依据。2．认定***加班，也与双方约定的休息方式不符。根据***与长江某某公司于2020年10月9日签订的《劳动合同书》第三条的约定，***长期在武汉市外工作，休假（息）方式为工作驻地休假（息）和探亲假两种方式，工作驻地休假（息）根据现场情况安排；长江某某公司安排加班，应当发出书面通知。长江某某公司已经安排***在工作驻地休假，员工考勤表上记载的是***在项目现场的记录，并非提供劳务的记录，也未真实反映***在工作驻地休假情况。***也并未提供长江某某公司要求其加班的通知，即使其存在加班的情况，也并非长江某某公司安排和要求的。因此，长江某某公司不应支付加班费。 ***辩称，长江某某公司上诉理由均不成立。一、一审判决查明事实清楚，适用法律正确，裁判正确公正，应驳回上诉，维持原判。二、长江某某公司主张因双方自愿签署了劳务协议，双方为劳务关系，因此不构成违法解除劳动合同的上诉理由不成立。1．***在2020年10月9日签署了无固定期限劳动合同后，长江某某公司强行要求将劳动合同变为劳务合同，否则就暂扣工资，***在停发4个月工资的情况下不得已签订了劳务合同；2．《中华人民共和国劳动法》是社会法，无固定期限劳动合同制度是为了防止用人单位逼迫劳动者“自愿”签署劳务协议等其他损害劳动者权益的行为。因此双方签订的劳务协议无论是否自愿，均为无效协议。3．《劳务协议》中约定了工作岗位、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动纪律、违纪处罚等内容，***接受长江某某公司的管理，长江某某公司每月发放劳动报酬，双方的权利义务均在劳动关系法律范围内，双方应为劳动关系。4．长江某某公司在解除劳动时，仍用《解除劳动合同通知书》的文件标题，因此双方为劳动关系，同时也构成违法解除，应当支付经济赔偿金。三、长江某某公司就支付2年的未休年假违反了仲裁时效的上诉理由不成立，对拖欠的工资、未休年休假等劳动权利存在延续性，其仲裁时效应从解除劳动合同之日起算。四、长江某某公司就加班事实认定错误的上诉理由不成立。***在项目上长期加班且提供了项目上部分考勤记录，可以证明其加班事实。考勤记录为长江某某公司自身保管的文件，但其在仲裁和一审程序中均未就考勤记录进行举证，因此一审认定的***加班事实正确。 ***向一审法院起诉请求：1．判令长江某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金194566元（7483.33×13×2）；2．判令长江某某公司支付2023年3月至12月电费1926.38元；3．判令长江某某公司支付2011年至2023年12月31日节日加班费33236元［（11-3）×3倍×（2317÷21.75）×13年］；4．判令长江某某公司支付2011年5月至2023年底双休加班138450元［（52-2）×2×106.5×13］；5．判令长江某某公司支付未休年休假工资72252.84元［（5×10＋10×2）×3×7483.33÷21.75］；6．判令长江某某公司支付2023年年终奖8000元。 一审法院认定事实：2011年10月1日，***与长江某某公司签订的《劳动合同书》载明，“合同期限自2011年10月1日起至2020年9月30日终止。安排***从事工程监理与工程咨询工作”。2020年10月9日，***与长江某某公司签订的《劳动合同书》载明，“无固定期限。安排***从事现场监理工作。***工作地点：郧西县或丹江口市。实行劳动者每周工作时间不超过44小时的工时制度。合同期内，若***长期在武汉市外工作，休假方式为工作驻地休假和探亲休假两种方式。工作驻地休假长江某某公司根据现场情况安排；探亲休假一般每三个月安排一次，时间不含路途为10天”。长江某某公司提交的***《湖北省社会保险参保证明》载明，近36个月参保缴费情况，单位名称：某某水利水电（集团）有限责任公司。2019年1月至2021年12月期间某某水利水电（集团）有限责任公司为***缴纳社会保险。***与长江某某公司签订的《劳务协议》载明，“长江某某公司聘用***提供劳务服务的期限为一年，从2021年1月1日起至2021年12月31日终止。担任现场监理岗位的工作，工作地点为丹江口市、郧西县。双方协商***执行标准工时制度的，***每日工作时间8小时，每周工作不超过44小时。***劳务报酬为9.03万元／年，按月结算”。***提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤表载明，“工作站点：郧西县工程监理咨询项目部”，本人签名确认处有相关人员的签名。该考勤表载明***在2021年3月休息日加班3天；2021年4月休息日加班3天，法定节假日加班1天；2021年5月休息日加班11天，法定节假日加班1天；2021年6月休息日加班8天，法定节假日加班1天；2021年7月休息日加班9天；2021年8月休息日加班9天；2021年9月休息日加班7天，法定节假日加班1天；2021年10月休息日加班3天，法定节假日加班1天；2021年11月休息日加班8天；2021年12月休息日加班8天；2022年1月休息日加班1天，法定节假日加班1天；2022年2月休息日加班4天；2022年3月休息日加班7天；2022年4月休息日加班8天，法定节假日加班1天；2022年5月休息日加班10天，法定节假日加班1天；2022年6月休息日加班8天，法定节假日加班1天；2022年7月休息日加班5天；2022年8月休息日加班8天；2022年9月休息日加班8天，法定节假日加班1天；2022年10月休息日加班10天，法定节假日加班3天；2022年11月休息日加班8天。以上共计休息日加班146天，法定节假日加班13天。庭审中，长江某某公司对该考勤表真实性不认可。2021年12月24日，案外人某某水利水电（集团）有限责任公司作出的《证明》载明，“兹有***系我单位职工，***系某某集团水利工程处职工，水利工程处改制后，***于2011年5月申请进入某某集团富余人员安置中心，与安置中心签订《富余人员安置协议》，按月领取生活费，安置中心每月为其缴纳社会养老保险。安置中心不再推荐其就业，自己可以在外自谋职业”。2021年12月31日，***作出的《承诺函》载明，“现本人劳动关系在《某某水利水电（集团）有限责任公司》，《某某水利水电（集团）有限责任公司》为我办理了‘五险一金’相关手续。目前本人已办理了停薪留职手续，但原单位继续为本人缴纳‘五险一金’。由于本人原因，某乙公司不能为本人缴纳‘五险一金’。据此本人保证不因未办理社会保险事项向公司主张权利。若因本人的社会基本养老保险关系引起公司在企业职工基本养老保险方面的任何问题，由本人自行承担。本人郑重承诺：某甲公司签订劳务协议手续”，承诺人处有***签名。***与长江某某公司签订的《劳务协议》载明，“长江某某公司聘用***提供劳务服务的期限为一年，从2022年1月1日起至2022年12月31日终止。担任监理工程师岗位的工作，工作地点为郧西。双方协商***执行标准工时制度的，***每日工作时间8小时，每周工作不超过44小时。***劳务报酬为8.98万元／年，按月结算”。2023年1月4日，***与长江某某公司签订的《劳务协议》载明，“长江某某公司聘用***提供劳务服务的期限为一年，从2023年1月1日起至2023年12月31日终止。担任监理工程师岗位的工作，工作地点为郧西县工程监理咨询项目部。双方协商***执行标准工时制度的，***每日工作时间8小时，每周工作不超过44小时。***劳务报酬为8.98万元／年，按月结算”。2023年12月10日，长江某某公司作出的《解除劳动合同通知书》载明，“***同志：鉴于我公司与您于2023年1月4日签订的劳务合同已到期，且所承担的郧西县工程监理咨询项目已完工，监理工作结束。本单位研究决定不再续签劳务合同，请您于2023年12月31日前办理劳务合同终止相关手续”。***于2024年1月26日向武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1．长江某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金194558元；2．长江某某公司支付2023年3月至12月电费1926.38元；3．长江某某公司支付2011年至2023年12月31日节日加班费33236元；4．长江某某公司支付2011年5月至2023年底双休加班费138450元；5．长江某某公司支付2011年至2023年未休年休假工资22365元；6．长江某某公司支付2023年终奖8000元；7．长江某某公司支付2023年12月差旅补贴2754元。该委员会于2024年3月18日作出仲裁裁决：一、长江某某公司应于本裁决书生效之日起七日内向***支付经济补偿金93541.63元、2023年未休年休假工资6881.22元，以上合计100422.85元；二、驳回***的其他仲裁请求。***不服该裁决结果，诉至一审法院。***与长江某某公司对仲裁查明的以下事实无异议：“***岗位为监理工程师，双方于2011年10月1日签订一份《劳动合同书》，期限为2011年10月1日至2020年9月30日。2020年10月9日，双方签订第二份《劳动合同书》，约定：合同期限为无固定期限，岗位为现场监理，工作地点为郧西县或丹江口市。***的月工资由长江某某公司通过银行对公账户按月转账支付。2021年12月24日，案外人某某水利水电（集团）有限责任公司盖章出具一份《证明》，内容为‘兹有***系我单位职工，男，身份证号：42260119********，***系某某集团水利工程处职工，水利工程处改制后，***于2011年5月申请进入某某集团富余人员安置中心，与安置中心签订《富余人员安置协议》，按月领取生活费，安置中心每月为其缴纳社会养老保险。安置中心不再推荐其就业，自己可以在外自谋职业。’2021年12月31日，***向长江某某公司出具一份《承诺函》，内容为‘本人***，男，身份证号：42260119********，现本人劳动关系在《某某水利水电（集团）有限责任公司》，《某某水利水电（集团）有限责任公司》为我办理了‘五险一金’相关手续。目前本人已办理了停薪留职手续，但原单位继续为本人缴纳‘五险一金’。由于本人原因，某乙公司不能为本人缴纳‘五险一金’。据此本人保证不因未办理社会保险事项向公司主张权利。若因本人的社会基本养老保险关系引起公司在企业职工基本养老保险方面的任何问题，由本人自行承担。本人郑重承诺：某甲公司签订劳务协议手续。’根据***提交的社会保险参保缴费证明显示，***的社会保险费由某某水利水电（集团）有限责任公司为其缴纳。2021年1月1日，双方签订一份《劳务协议》，约定：合同期限为1年，自2021年1月1日起至2021年12月31日止，岗位为现场监理，工作地点为丹江口市郧西县，工作时间为标准工时制度，劳务报酬为9.03万元／年，按月结算。《劳务协议》同时还约定：长江某某公司有权根据需要调整***的工作岗位和劳务报酬，有权根据业务需要将***派往其他地点工作，***应当服从长江某某公司的安排，长江某某公司负责对***进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和规章制度的教育，***违反长江某某公司的工作纪律和规章制度的，长江某某公司有权根据规章制度进行处理等内容。2022年，双方签订第二份《劳务协议》，约定：合同期限为1年，自2022年1月1日起至2022年12月31日止，劳务报酬为8.98万元／年，其余内容与第一份《劳务协议》一致。2023年1月4日，双方签订第三份《劳务协议》，约定：合同期限为1年，自2023年1月1日起至2023年12月31日止，劳务报酬为8.98万元／年，其余内容与第一份《劳务协议》一致。三份《劳务协议》履行期间，长江某某公司通过银行对公账户按月向***转账支付工资。2023年12月10日，长江某某公司向***发出《解除劳动合同通知书》，内容为‘***同志：鉴于我公司与您于2023年1月4日签订的劳务合同已到期，且所承担的郧西县工程监理咨询项目已完工，监理工作结束。本单位研究决定不再续签劳务合同，请您于2023年12月31日前办理劳务合同终止相关手续’”。经核算，***离职前的月平均工资为7483.33元。 一审法院认为：2011年10月1日，***与长江某某公司签订的《劳动合同书》载明，“合同期限自2011年10月1日起至2020年9月30日终止”。***与长江某某公司的劳动关系自2011年10月1日开始。2020年10月9日，***与长江某某公司签订的《劳动合同书》载明，“无固定期限”。***与长江某某公司签订的三份《劳务协议》期限分别为2021年1月1日起至2021年12月31日，2022年1月1日起至2022年12月31日，2023年1月1日起至2023年12月31日。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款的规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。劳动关系是指用人单位与劳动者本人之间，依法签订劳动合同或虽未订立书面劳动合同，但劳动者服从用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，以其提供的劳动力获得用人单位向其支付的劳动力报酬，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，并与用人单位形成一种稳定的管理与被管理关系，具有隶属性、持续性、稳定性和控制性等特点。劳动关系的本质特点是劳动者按照用人单位的安排，为用人单位提供劳动，用人单位则根据劳动者提供的劳动向其支付劳动报酬。本案中，2021年1月1日至2023年12月31日期间，***与长江某某公司签订的是《劳务协议》，但《劳务协议》中约定了合同期限、工作岗位、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动纪律、违纪处罚等内容，***接受长江某某公司的管理，长江某某公司按月发放***的劳动报酬，***的工作是长江某某公司的业务组成部分，双方应为劳动关系。2021年1月1日至2023年12月31日期间，***与长江某某公司签订了三次《劳务协议》，该协议具备劳动合同的基本条款，应视为双方之间签订了劳动合同。2023年12月10日，长江某某公司作出的《解除劳动合同通知书》载明，“***同志：鉴于我公司与您于2023年1月4日签订的劳务合同已到期……请您于2023年12月31日前办理劳务合同终止相关手续”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。长江某某公司与***在签订了无固定期限劳动合同之后，又签订了三次有固定期限的《劳务协议》，结合本案查明的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，长江某某公司属于违法解除双方的劳动关系，长江某某公司应向***支付违法解除劳动合同的赔偿金。***主张违法解除劳动合同赔偿金的年限自2011年5月起计算，其提交的证据不足以证明上述情形，本院以双方签订的第一份《劳动合同书》时间即2011年10月1日起计算违法解除劳动合同赔偿金的年限。故长江某某公司应向***支付违法解除劳动合同的赔偿金187083.25元（7483.33元／月×12.5个月×2），***主张长江某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金194566元的诉讼请求。一审法院予以部分支持。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。***与长江某某公司的劳动关系于2023年12月31日解除，长江某某公司应对***在2022年1月1日至2023年12月31日期间是否已安排***休年休假或发放未休年休假工资负举证责任，2021年12月31日之前由***负举证责任。***提交的证据不足以证明2021年12月31日之前长江某某公司差欠其未休年休假工资，其主张长江某某公司支付2021年12月31日之前未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，长江某某公司提交的证据不足以证明已安排***休年休假或已支付未休年休假工资，长江某某公司应向***支付2022年1月1日至2023年12月31日期间未休年休假工资13762.45元［7483.33元／月÷21.75天×（10天＋10天）×200%］。***主张长江某某公司支付未休年休假工资72252.84元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。***提交了考勤表拟证明加班的情形，长江某某公司未就***考勤情况及休息日、节假日加班情况提交相关证据，一审法院采纳***提交的考勤记录来计算本案休息日及节假日加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。***提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤表载明，该期间***休息日加班共计146天，法定节假日加班共计13天。***主张以2317元／月为基数计算本案加班工资，未超过本院核算金额，一审法院予以照准。长江某某公司应向***支付2021年3月至2022年12月期间休息日加班工资31106.39元（2317元／月÷21.75天×146天×200%），长江某某公司应向***支付2021年3月至2022年12月期间法定节假日加班工资4154.62元（2317元／月÷21.75天×13天×300%）。***未提交证据证明上述期间之外的加班情况，故其主张上述期间之外的加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，***主张长江某某公司支付2011年至2023年12月31日节日加班费33236元、双休加班费138450元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。员工年终奖属于用人单位经营自主权的范畴，并非用人单位应当支付的法定劳动报酬项目，应当由用人单位根据当年度公司经济效益和员工工作表现酌情决定是否发放及其发放标准。***提交的证据不足以证明长江某某公司应向其发放2023年的年终奖，故***主张长江某某公司支付2023年年终奖8000元的诉讼请求，一审法院不予支持。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。***提交的证据不足以证明长江某某公司需要向其支付电费，故***主张长江某某公司支付2023年3月至12月电费1926.38元的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款、第四十二条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、长江某某公司于判决生效之日起五日内向***支付违法解除劳动合同的赔偿金187083.25元；二长江某某公司于判决生效之日起五日内向***支付2022年1月1日至2023年12月31日期间未休年休假工资13762.45元；三、长江某某公司于本判决生效之日起五日内向***支付2021年3月至2022年12月期间休息日加班工资31106.39元；四、长江某某公司于本判决生效之日起五日内向***支付支付2021年3月至2022年12月期间法定节假日加班工资4154.62元；五、驳回***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，予以免交。 二审中，长江某某公司提交如下证据：证据1．湖北省增值税电子普通发票。证据2．劳务报酬领取签字表，拟共同证明根据劳务协议的实际履行情况，***以开具发票的方式领取劳务报酬，与劳动关系下发放工资的方式明显不同。结合***2021年12月31日出具的承诺书，以及***停薪留职的身份，以及社保缴纳情况，不应认定***与长江某某公司存在劳动关系。证据3．***2021年3月至2022年12月期间加班统计表。证据4．差旅费报销单、出差补助领款单，拟共同证明2021年3月至2022年12月，长江某某公司安排***集中休假53天，现场调休67天，合计安排休假120天。***实际加班天数为71天。根据该份新证据，一审法院核算的加班费存在错误。***质证称，对证据1和证据2的真实性认可，证明目的不认可。该劳务费发票系***按照长江某某公司的要求提供的发放工资的前提，双方对签署了劳务协议的事实均不持异议，但***在签署了无固定期限劳动合同后被逼签署劳务协议以及按照劳务报酬的形式领取工资，均不能证明双方系劳务关系，仍然依法属于劳动关系。对证据3真实性不认可，该加班统计表非项目上原始的加班打卡记录，且该证据不属于新证据，长江某某公司在一审和仲裁阶段均未提交加班的相应证据材料，现提交不属于新证据，其应承担自己举证不利的后果，对其证明目的不认可。证据4不属于新证据，对差旅和出差补助的证据都在长江某某公司保管，对真实性有异议，无原件予以核对当事人的签字，其余意见同证据3的质证意见一致。本院经审查，对证据1、2的真实性予以确认，证据3、4因无原件，对其真实性不予确认。***未提交新证据。 一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会作出案涉仲裁裁决，裁决长江某某公司向***支付经济补偿金和2023年未休年休假工资后，长江某某公司未向法院起诉，视为认可该仲裁裁决，即长江某某公司对其与***2011年10月1日至2023年12月31日之间存在劳动关系无异议。本案长江某某公司与***签订的三份劳务协议实质为劳动合同，在劳动合同期满后，长江某某公司径行直接以合同期满为由，终止双方劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，应承担违法解除劳动合同的法律责任，故一审认定长江某某公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，对长江某某公司上诉主张不应向***支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。***与长江某某公司的劳动关系于2023年12月31日解除，根据上述法律规定，长江某某公司应举证近两年向***支付未休年休假工资的记录，本案长江某某公司未能对此予以举证证明，一审法院核算的2022年1月1日至2023年12月31日期间未休年休假工资，并无不当，对长江某某公司上诉主张2022年1月至2022年12月31日期间的未休年休假工资超过仲裁时效，本院不予采纳。关于加班工资，***已就加班事实的存在进行了举证，但长江某某公司未能提交相反证据予以推翻加班事实，一审法院核算的休息日加班工资和法定节假日加班工资具有事实和法律依据，本院予以维持，对长江某某公司的该项上诉请求，本院不予支持。 综上所述，长江某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由长江某某有限公司（湖北）负担。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十月十四日 法官助理*** 书记员***