某某与上海沪港建设咨询有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 案号：（2020）沪0106民初3047号 原告：***，男，1963年2月19日出生，汉族，住上海市虹口区。 委托诉讼代理人：***，北京市隆安律师事务所上海分所律师。 被告：上海沪港建设咨询有限公司，住所地上海市静安区。 法定代表人：***，职务董事长。 委托诉讼代理人：***。 委托诉讼代理人：***，上海达沃律师事务所律师。 原告***与被告上海沪港建设咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月16日立案后，依法适用简易程序审理。因案情复杂，本案于2020年4月14日转为普通程序，组成合议庭进行审理。经本院院长批准，本案延长普通程序审理期限六个月。2020年8月27日本院公开开庭进行了审理。原告***及委托诉讼代理人***、被告上海沪港建设咨询有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告补发原告2003年1月1日至2019年11月29日期间的提成及利息共计812,008.27元，其中提成为690,494.59元；2.判令被告支付原告2019年11月基本工资7,000元；3.判令被告支付原告2002年9月1日至2019年11月29日期间的加班工资992,872.84元，其中休息日加班工资152,848.87元(1029.6小时)、延时加班工资840,023.97元(7947小时)；4.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金505,250元；5.确认2015年1月1日至2019年9月30日期间原、被告之间存在劳动关系。事实和理由：原告于2002年8月1日入职被告处，担任造价工程师职务。在劳动关系存续期间，被告向原告发放基本工资(转账至中国银行储蓄卡)和项目产值提成(转账至中信银行储蓄卡)。基本工资由1,600元/月逐年提高至7,000元/月，提成为每季度末被告财务通知原告分配产值后，按照项目对应的提成比例计算该部分劳动报酬，在下个季度分三个月发放，但实际发放金额小于应发金额。2011年6月2日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年7月，被告擅自注销原告在上海社保及公积金账户，经原告向被告提出强烈要求恢复社保和公积金后，被告仅恢复了公积金账户，直至2019年10月才恢复原告的上海社保账户。2019年11月29日，原告以被告欠薪为由，向被告提出解除劳动合同。因被告拖欠原告基本工资及项目提成，且不依法为原告缴纳社保和公积金，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委对提成、加班工资及工龄的认定有误，原告遂诉至法院。 被告上海沪港建设咨询有限公司辩称，同意支付原告2019年11月的工资7,000元，但不同意原告的其余诉讼请求。原、被告仅于2002年8月1日至2014年12月31日以及2019年10月1日至2019年11月29日期间存在劳动关系。2015年1月1日至2019年9月30日期间，原告劳动关系在被告芜湖分公司。原告主张2003年1月1日至2014年12月31日期间的提成及加班工资已超过诉讼时效。2015年1月1日至2019年9月30日期间的提成及加班工资，原告应向芜湖分公司主张。原、被告双方对提成并无约定，被告也无发放惯例，原告的主张缺乏依据。原告的工作性质需要频繁出差，被告对原告实行不定时工时制，不存在加班工资问题，且劳动合同约定加班须经过审批，原告未就加班事实进行举证。故原告主张2019年10月1日至2019年11月29日期间的提成及加班工资，缺乏依据。被告已足额支付原告劳动报酬并足额缴纳社保，而公积金缴纳并不属于劳动者主张解除劳动合同的法定理由，原告的离职理由不成立，被告无须支付解除劳动合同经济补偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实： 原告于2002年8月1日入职被告处，担任造价工程师一职。2011年6月2日，双方签订了有效期自该日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定了原告的岗位实行不定时工作制；被告不实行按业务收入提成办法，原告完成各类考核指标时，可参与公司的绩效收入分配；如确需加班，员工本人应填写《加班申请单》，经所在部门的部门经理或者分管总师初审后报公司所长室批准方能加班，未经批准擅自加班者，公司不支付加班费等内容。原告入职时每月基本工资为1,600元/月，经数次调整后，自2018年1月1日起为7,000元/月。被告每月5日左右发放上个月的基本工资。绩效奖金则在每个季度末核算后在下个季度分三个月发放。2019年11月29日，原告以被告未足额缴纳社保、公积金，拖欠提成欠薪及加班费为由，向被告出具了解除劳动合同通知书。 又经查，有原告签字的甲方为上海沪港建设咨询有限公司芜湖分公司(以下简称芜湖分公司)、乙方为原告的劳动合同约定：2015年1月至2019年9月30日期间原告担任该公司的负责人；未填写加班申请单且未经所长室确认加班的，甲方不予认可；甲方不执行业务收入提成办法，乙方在超额完成定额指标时，可参加效益分红。 另查，2015年1月至2018年6月期间，原告的社保同时由被告及芜湖分公司分别在上海及芜湖为原告缴纳。2018年7月起，被告停止为原告缴纳上海的社保。2019年10月起，芜湖分公司停止为原告缴纳社保，被告恢复为原告缴纳上海的社保。被告为原告办理了2002年8月1日至2018年6月30日、2019年10月1日至2019年11月29日的招退工备案登记手续。 又另查，2009年7月31日至2017年7月31日及2018年8月1日至2020年7月31日期间，被告经向上海市静安区人力资源及社保保障局批准，对外勤(包括工程造价咨询业务)等岗位实行不定时工作制。 再查，2019年12月3日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2002年8月1日至2019年11月29日的提成差额707,847.65元及利息148,257.02元；2、2002年8月1日至2019年11月29日休息日加班1029.6小时的加班工资152,684.95元及工作日延长工作时间7947小时的加班工资839,455.69元；3、解除劳动合同经济补偿金411,180元。该仲裁委于2020年1月7日作出徐劳人仲(2019)办字第4886号裁决，对原告的全部请求均不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。 审理中，原、被告双方就本案争议焦点分别进行举证质证： 一、关于2015年1月1日至2019年9月30日期间的劳动关系 原告向本院提交下列证据： 1、工作证、门禁卡及名片、2016-2017年度上海市建设工程咨询奖获奖名单、原告2002年8月至2019年10月中国银行流水单、原告2002年8月至2019年11月住房公积金缴费记录及2015年1月至2018年6月上海社保缴费记录、原告2003年1月至2019年12月期间的个人所得税纳税清单，证明原告系被告员工，常年在上海工作，接受被告的管理，去芜湖工作仅是出差。被告按月向原告发放基本工资，为原告申报纳税，并为原告缴纳社保和公积金。在双方劳动关系存续期间，被告擅自停缴原告的社保及公积金，经原告强烈要求，被告才恢复为原告缴纳公积金，但上海的社保账户在2018年7月至2019年9月间仍被中断。此外，原告是作为被告的员工参加了优秀造价工程师的评选并获奖。 被告对上述证据的真实性均不持异议，认为工作证、门禁卡、名片等不能证明实际的劳动关系主体及原告的实际工作地点。原告在芜湖分公司工作期间的工资由被告代发，被告与芜湖分公司之间进行结算。原告在芜湖工作期间要求被告为其在上海缴纳社保，考虑到原告系老员工，故被告继续为原告在上海缴纳至2018年6月。因分公司不能以自己的名义承接项目，所以推优是以总公司的名义作出。2015年1月1日至2019年9月30日期间，原告与芜湖分公司已就建立劳动关系达成合意，芜湖分公司也为原告在当地缴纳社保至2019年9月。2018年12月至2019年10月期间，原告个人所得税扣缴义务人是芜湖分公司。 2、造价咨询项目委托合同22份(2015年1月至2019年9月)、原告与被告行政总监***的微信聊天记录以及2019年9月23日关于重新签订劳动合同的往来电子邮件、造价工程师注册管理系统截图、被告伪造的原告与芜湖分公司之间的劳动合同、投标文件(光盘)，证明原告系被告的项目经理，代表被告签署合同。2019年8月16日，***在微信中要求原告“回来找我一下”，实则是要求原告补签与芜湖分公司的劳动合同。2019年9月16日，被告以恢复原告上海社保为由，欺骗原告在与芜湖分公司的空白劳动合同上签字。2019年9月23日，被告又要求与原告重新签订劳动合同，但原告认为双方已于2011年签订了无固定期限劳动合同，无须重新签订，故未签字。原告从未在与被告的邮件往来中承认与芜湖分公司存在劳动关系。此外，原告通过造价工程师注册管理系统查询到，被告伪造了一份有原告签名，期限自2014年6月30日至2022年8月3日的原告与芜湖分公司的劳动合同，用于安徽公司的造价书变更注册及工程投标，原告从未签订过该份合同。 被告对造价咨询项目委托合同的真实性确认，但认为芜湖分公司不能独立承接业务、签订合同及出具审价报告，故芜湖分公司对外也以被告的名义承接项目。对微信记录及电子邮件的真实性认可，否认被告在2019年8月16日要求原告补签与芜湖分公司的劳动合同，该份劳动合同早于该日签订，但具体签订时间记不清了。电子邮件可以证明原告是知晓自己的劳动关系在芜湖分公司，社保在芜湖缴纳的事实，被告是基于原告的申请，同意将原告的劳动关系变更到被告处，但原告拒绝签字。对系统截图及从系统中调取的劳动合同的真实性认可，由于是以原告个人的名义登录、上传，对证明内容不予认可。 3、微信考勤系统截图、“芜湖分公司交流群”2019年5月20日的微信记录截图、2018年8月亳州分公司的付款凭证、2019年11月25日工程三部会议录音及文字稿，证明工程三部系被告的一个部门，包括上海、芜湖及亳州。原告系负责工程三部上海小组的总工程师***的助理，芜湖分公司、亳州分公司的报销事宜均须原告在***审核之前签字，因为分公司无独立财务及人事的审批权限，业务由被告直接管理，原告仅是履行总师助理的职责。微信记录反映***对原告出差芜湖提出详细的工作安排及要求，原告是为被告提供劳动。芜湖项目负责人系***，2019年11月的会议上被告要求上海小组的原告及下属协助芜湖的工作。 被告对微信考勤系统截图的真实性不认可，对其他证据的真实性认可，但不认可关联性。被告认为，工程三部系沪港集团下属部门，并非被告的下属部门，原告系工程三部的牵头人，也是芜湖分公司的负责人。确认***系公司业务的总负责人，原告的工作由***审核。但工作地点或工作汇报对象无法直接证明存在劳动关系，还是应以劳动合同的约定为准。2019年11月的会议录音并未涉及劳动关系问题，且当时原告的劳动关系已在被告处，不负责芜湖分公司的工作。 4、上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会徐劳人仲(2020)办字第1787号裁决书及被告在申请仲裁时提交的资料，证明被告申请仲裁要求原告返还在本案中作为证据提交的21份项目合同及门禁卡、名片等，证明双方劳动关系从未中断。 被告对真实性认可，称提起仲裁是因为原告在离职时未完成交接，有大量公司文件未返还。 被告向本院提交下列证据： 1、原告与芜湖分公司的劳动合同(复写联)及芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明，证明2015年1月1日至2019年9月30日期间，原告的劳动关系在芜湖分公司，社保由芜湖分公司缴纳。 原告确认劳动合同系本人于2019年9月16日所签，但称签字时合同内容及落款时间均为空白，当时是为了结束在芜湖的社保缴纳，恢复上海的社保账户，原告才应被告的要求在劳动合同上签字。该劳动合同原件在被告处，但无法证明上述期间原、被告之间的劳动关系中断。 2、《关于工程3部***造价师申请转回上海的会议纪要》，证明原告在与芜湖分公司的劳动合同期满前，向被告提出不再与芜湖分公司续签合同，要求与被告重新签订劳动合同。 原告对该证据的打印内容认可，对手写内容仅认可原告本人书写的内容，认为该会议纪要仅涉及原告造价师注册地从芜湖变更至上海，并不涉及劳动关系的转移。被告则认为，造价师注册是与劳动关系相关联的。 3、“芜湖分公司交流群”微信聊天记录、有原告签字的芜湖分公司申请采购CA锁的发文稿及芜湖分公司支出费用报销的付款凭证、费用支出表、原告与被告人事经理***的微信聊天记录，证明原告与芜湖分公司签订劳动合同，实际也为芜湖分公司提供劳动。原告走访芜湖分公司的潜在客户，审核芜湖分公司的报销、费用支出，对芜湖分公司的人员进行管理。 原告对上述证据的真实性均无异议，但不认可关联性。原告认为，微信群中原告的汇报对象是被告，汇报内容是出差至芜湖拜访客户。有原告签字的发文稿的抬头即是被告，与芜湖分公司无关。原告仅是作为经办人在报销凭证及费用支出明细上签字，审批权仍在被告。***是被告的员工而非芜湖分公司员工。 4、工程造价咨询企业管理办法，证明分支机构不得以自己的名义承接项目，所以被告提供的22份委托合同均是以被告的名义承接的。 原告对证据的真实性无异议，称22份委托合同中有20份系上海当地项目，另两份是江苏徐州的项目，并未涉及芜湖分公司。若项目仅是以被告的名义承接项目，则根据安庆市建设工程造价信息网发布的《关于加强工程造价咨询企业分支机构和咨询业务备案管理工作的通知》中的规定，被告应当提供备案信息。 5、2020年7月3日原告与芜湖分公司签署的资料移交清单以及员工离职证书签收单、一级造价工程师变更注册申请表，证明原告此前的劳动关系在芜湖分公司，且变更注册是需要本人签字的，原告对造价师注册变更至芜湖是明知的。 原告对真实性无异议，确认2014年造价工程师变更注册至安徽，但称是听从公司的安排，并不认可劳动关系的转移。被告在原告离职后扣押原告的证书。最终原告是在芜湖市建设工程造价管理站领取了被告返还的证书，原告并非与芜湖分公司进行交接。 二、关于提成 原告向本院提交下列证据： 1、原告自行制作的2002年至2008年的产值日记，证明因被告不发放工资单以及产值分配纸质资料，个人产值分配仅凭口头告知，故原告自行记录上述期间本人名下分配的产值金额、提成计算及收入明细。 被告对该证据的真实性不予认可。 2、2015年4月至2019年10月间，原告与被告财务就每个季度的提成计算及确认进行的邮件往来打印件及光盘(含有2010年第四季度至2019年第三季度)、部分产值确认单，证明被告财务人员每个季度会将上一季度完成的产值总表发给原告，由原告将总产值划分至部门每个员工名下，将产值分配表发给财务，经财务确认、原告及部门员工签字后，被告按不同项目对应的提成比例(10%、12%、15%、25%)计算原告及部门员工的提成。2016年第四季度至2019年第二季度，被告财务发给原告的邮件中会有一张保本情况表，载有提成比例。原、被告之间对提成比例无书面约定，实际是按惯例执行。 被告对真实性均予以认可，但认为2015年1月至2019年9月期间，原告的劳动关系在芜湖分公司，与被告无关。同时，被告认为产值仅体现员工的工作量，与提成无关。原告系部门负责人，财务会将整个部门的产值发给原告进行分配，目的是为了确定每个人的工作量，最终会影响公司的考核及奖金的发放。邮件要求原告确认的是产值而非提成。原告发送给财务的邮件中的分配比例是原告自行制作，并非财务要求。且双方劳动合同明确约定公司不实行提成制度。保本情况表里的提成比例是为了确定员工的保本产值。 3、原告与被告财务***的微信聊天记录，证明财务人员回复原告“提成比例按15不等”，可以与邮件中的提成比例相印证。 被告对证据的真实性无异议，但认为这仅是同事之间的普通对话，既无结论，也未落实。 4、原告名下中信银行2007年9月至2019年11月的交易明细，证明被告原则上每月20日左右向原告发放提成工资，但实际经常会存在延迟发放的情况。2018年的提成全部发放，2019年的提成几乎未发。提成金额即是产值确认单金额×相应比例。 被告对真实性认可，但认为发放的是绩效奖金而非提成。绩效奖金按季度结算，既要看员工上个季度的产值情况(即开票金额，会分配到部门，和部门负责人对账确定部门产值，部门负责人再和部门员工确定员工个人产值)、该产值涉及的项目以及对公司的贡献大小，再确定一个比例计算，每个季度奖金在确认后在下个季度按月发放，发放时还要扣除预发绩效奖金(每月基本工资中包含预发的绩效奖金)。此外，还要对员工的档案归档情况以及有无客户投诉等进行考核，考核通过后发放。前述原告举证的双方之间邮件往来是确认绩效奖金的依据之一。预发绩效是按保本产值的12%确定，但实发绩效则是按实际的产值计算。例如财务于2018年4月4日发给原告的表格中显示的提成比例实际就是预发绩效的比例。且原告中信银行流水显示，2018年10月、12月、2019年2月、3月的绩效奖金由芜湖分公司发放。 原告对预发绩效的计算和发放确认，但对实发绩效的计算不予认可，并认为客观上从未发生过未达到保本产值的情况。 5、2019年10月18日原告与被告总经理***、行政总监***的谈话录音光盘及文字稿、付款凭证一份，其中付款凭证载有“付毕2019年9月止绩效(2019.9.30)”，原告确认付款凭证上“二季度奖金”系原告自行添加，上述证据证明被告仅向原告支付了2019年二季度的奖金，付款凭证中的金额既非绩效也非提成。 被告对上述证据的真实性确认，谈话是原告劳动关系从芜湖分公司变更至被告后，芜湖分公司与原告就奖金发放情况进行对账结算，结清了原告在职期间未发放绩效，原告确认无误后在付款凭证上签字。由于当时原、被告之间已产生矛盾，原告刻意录音，谈话内容具有诱导性，目的是为了推翻自己签字确认的事实。原告与芜湖分公司一直有奖金对账的流程，此前，原告从未对此提出异议。 被告向本院提交下列证据： 1、2016年2月、2017年1月、2018年2月的付款凭证，证明被告在每年的2月左右会对包括分公司在内的员工前一年的工资发放情况进行结算，并以付款凭证的形式作书面确认。2018年的工资情况也有过结算，当时想找原告补签，但原告拒绝。原告提交的2019年9月30日的付款凭证是对此前所有费用进行的结算。 原告对真实性无异议，确认收到上述金额。但对被告的陈述意见不予认可。 2、《员工手册》(含原告签收页)，证明根据《员工手册》的规定，被告处不执行业务收入提成办法，根据效益情况和员工考核管理办法，决定员工分红与否及标准。员工一旦提出离职申请，或本合同被解除或终止，则不再享有绩效分红。 原告对签收页上的本人签字无异议，但认为《员工手册》与签收页的格式不一致，原告在签字时并未看过具体内容，且《员工手册》的制定未经过民主程序，相关规定为格式条款，未对原告作出特定说明，对原告不具有约束力。 3、《工程三部实现五个转化的措施》、《为实现五个转化专题落实情况及措施》、会议签到单和记录单，证明工程三部在2019年初开会时制定了当年的目标，如果部门利润未实现则没有奖金。原告也在《工程三部实现五个转化的措施》上签字确认。 原告对签字的《工程三部实现五个转化的措施》、会议签到单和记录单认可，称对会议签到的真实性认可，认为《为实现五个转化专题落实情况及措施》的内容已取代《工程三部事先五个转化的措施》，但原告未签字，对原告不发生法律效力。 三、关于加班工资 原告向本院提交下列证据： 1、被告的考勤制度截图、考勤指纹机照片、外出留言簿照片、员工外出申请系统截图、2015年1月至2019年8月期间被告人事通过电子邮件发给原告工程三部的考勤汇总表、工作群中的考勤通报及扣款处罚，证明被告处设有指纹考勤，明确朝九晚五的工作时间，员工外出需申请，被告每月会对考勤进行通报，同时也证明原告系被告的员工，受被告的管理。原告属于工程三部，不包含在芜湖分公司的考勤范围内。 被告对真实性无异议，认为被告处行政人员的工作时间是上午九点至下午六点，但原告的岗位实行不定时工作制，没有固定的上下班时间，不适用考勤制度。原告是工程三部的牵头人，负责工程三部的考勤管理。考勤是核对员工的出勤天数，并非是统计上下班时间。然而，即使对原告实行不定时工作制，被告对工作任务也是有具体的时间要求的，也会要求原告于某个具体的时间参加公司会议，若原告迟到并给公司造成损失的，也会给予批评或处罚。 2、“沪港中层办公会”微信群中关于双休日加班通知、每周办公会通知、加班统计等微信内容截图、产值冲刺大会照片、原告2017年8月至2019年10月期间的部分企业微信打卡截图、2019年9月6日原告与***、***等人的谈话录音及文字稿、原告自行统计的加班时间汇总及加班费明细表，证明被告经常通过微信群通知加班，且有明确的加班时间统计办法，并要求各部门在冲刺大会上对加班进行表态。原告的打卡记录可证明原告的存在加班事实。谈话录音是发生在被告要求原告签字确认2019年绩效付款凭证之前，被告强迫原告签字确认2018年及之前的工资结清，原告拒绝签字并要求被告按照实际金额结算，可以证明被告未支付过加班费。此外，被告提交的付款凭证中也注明有加班费，证明原告存在加班事实。 被告对除了原告自制的加班时间汇总及加班费明细表之外的其他证据的真实性均认可，认为公司根据需求要求员工开会或到项目所在地，但并不能就此认定存在加班事实，且根据劳动合同的约定，被告处有加班审批制度。即使执行不定时工作制，也可能存在法定假日加班的情形，所有付款凭证中会载明加班费。2019年9月6日的谈话是因为原告与芜湖分公司及被告已产生了摩擦，芜湖分公司在整理档案时发现2018年的对账单找不到，希望原告补签，但原告拒绝。不认可原告统计的加班时间以及加班费的计算方式。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。针对原、被告双方的争议焦点，本院逐一分析如下： 一、关于劳动关系的认定 双方争议焦点为2015年1月1日至2019年9月30日期间双方是否存在劳动关系。本院认为，认定是否存在劳动关系，不仅应审查主体是否合格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，既要看双方之间有无建立劳动关系的合意，也要看双方之间有无形成管理与被管理的隶属关系，本质上对双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及强弱程度作出认定。本案中，首先，根据原告提交且被告确认的证据看，2015年至2019年期间，原告与被告的财务、人事就每季度的产值分配、每月的考勤汇总事宜所进行的邮件往来，均是以工程三部而非芜湖分公司的名义作出。原告所在的“沪港中层办公会”微信工作群中，被告对原告也是以工程三部人员的身份进行迟到统计，或安排工作、发出指令。而被告又自认工程三部是沪港集团的部门，与芜湖分公司没有关系。其次，原告的基本工资始终由被告支付，绩效工资除2018年10月至2019年3月间的少数月份由芜湖分公司支付以外，其余时间也均由被告支付。被告虽辩称系代芜湖分公司支付工资，但未提供与芜湖分公司的结算记录。再次，原、被告签订的最后一份书面劳动合同为2011年6月2日起的无固定期限劳动合同，而被告为原告第一次办理退工登记的时间为2018年6月30日。且2015年1月至2018年6月期间，被告及芜湖分公司分别在上海和芜湖为原告缴纳社保。被告虽提供了原告与芜湖分公司的劳动合同，但从原告的收入来源、社保缴纳、退工登记时间看，无法体现2015年1月1日至2018年6月30日期间原告与芜湖分公司存在事实劳动关系。且被告亦无证据证明2018年7月1日之后，原告的工作内容、工作地点以及被告对原告的管理有实质性的变更。被告提供的芜湖分公司的工作群聊天记录、有原告签字的芜湖分公司的报销凭证、费用支出等，仅能证明芜湖分公司的工作系原告工作内容的一部分，但不足以证明原告与芜湖分公司存在劳动关系。综上，本院认为，原告接受被告的管理，从事被告安排的有报酬的劳动，且原告提供的劳动系被告业务的组成部分，双方形成管理与被管理的隶属关系，应认定原、被告2015年1月1日至2019年9月30日期间存在劳动关系。 二、关于提成的认定 首先，原、被告双方的劳动合同以及有原告签收的《员工手册》均载有被告不实行按业务收入提成办法的内容，原告以签收页与正文格式不一致而否认《员工手册》效力，但并未提供证据予以反驳，本院不予采信。其次，原告提供的产值日记系自行制作，被告不予认可，本院无法核实真实性。原告提供的与财务之间的往来邮件，内容主要是关于产值的确认与分配。财务发给原告的产值分配格式中并无提成比例一栏，原告对自行添加提成比例的事实不持异议，称系根据实际操作惯例，被告对此不予认可。虽然财务在发给原告的微信中提及“提成比例按15不等”，但原告提供的聊天内容并不完整，且未涉及具体的计算方式，无法证明系对提成的约定。再次，被告认可原告的工资中包含绩效奖金部分，从被告提交的有原告签字的付款凭证看，双方对2015年至2017年间包括绩效在内的全年费用已结算完毕，说明双方确有年终结算费用的惯例。虽然被告未提供2018的结算凭证，但有原告签字的付款凭证载有“付毕2019年9月止绩效(2019.9.30)”，原告虽在该份付款凭证上书写了“二季度奖金”字样，但未能说明其签字确认的钱款与自行书写内容之间的关联性。退一步说，即便原告主张的提成即是绩效奖金，原告也无证据证明存在差额部分。综上，本院认为，原告无有效证据证明双方对提成有约定且存在提成差额，对原告要求被告支付2003年1月1日至2019年11月29日期间的提成及利息的诉请，本院不予支持。 三、关于加班事实的认定 劳动合同约定了加班审批制度，但原告未提供申请加班的证据。并且，劳动合同还约定对原告实行不定时工作制，原告在职期间，被告对原告所在岗位也进行了不定时工作制的报备。尽管被告提供的证据材料中缺失了2017年8月1日至2018年7月31日期间的报备证明，但原告的工作岗位、工作内容并无改变，结合被告历年来的报备情况，被告对原告适用不定时工作制并无不当。根据相关规定，实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，用人单位应当支付加班费。被告提供的有原告签字的付款凭证显示有支付加班费的记录，而原告仅提供2017年8月至2019年10月期间的部分企业微信打卡截图及被告通知休息日开会的微信截图等证据，不足以证明被告欠付加班费的事实。即便被告对原告有打卡的要求，也是用人单位对员工采取的一种管理措施，并不影响不定时工作制的执行。综上，原告要求被告支付2002年9月1日至2019年11月29日期间延长工作时间加班工资以及休息日加班工资的诉请，依据不足，本院不予支持。 四、关于解除劳动合同经济补偿金 原告所述的欠付提成及加班费的事实，经本院前述认定不能成立。且被告停缴社保系双方对劳动关系的相对方产生争议所致，难以反映被告的主观恶意，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。 鉴于被告同意支付原告2019年11月的工资7,000元，本院予以照准。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第三十条第一款、第三十八条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《上海市企业工资支付办法》第十三条第四款的规定，判决如下： 一、确认原告***与被告上海沪港建设咨询有限公司在2015年1月1日至2019年9月30日期间存在劳动关系； 二、被告上海沪港建设咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2019年11月的工资7,000元； 三、原告***的其余诉讼请求，均不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***、被告上海沪港建设咨询有限公司各半负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判长 *** 审判员 *** 人民陪审员 *** 书记员 *** 二〇二一年一月八日