上海文汇工程咨询有限公司;盛文平劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院 民事判决书 （2025）沪02民终10137号 上诉人（原审原告）：盛某，男，1963年9月16日生，汉族，户籍所在地上海市浦东新区。 被上诉人（原审被告）：上海某有限公司，住所地上海市金山区。 法定代表人：***，执行董事、监事。 委托诉讼代理人：王某，上海某律师事务所律师。 委托诉讼代理人：金某，上海某律师事务所律师。 上诉人盛某因与被上诉人上海某有限公司（以下简称上海某有限公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2025）沪0101民初753号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年8月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 盛某上诉请求：撤销一审判决，改判支持盛某一审全部诉讼请求。事实和理由：盛某系上海某有限公司员工，从事监理工作。2023年9月11日，因上海某有限公司拖欠盛某工资及多项绩效，盛某向上海某有限公司发送被迫离职说明。上海某有限公司违规拖欠工资及绩效，盛某为维护自身合法权益已通过仲裁维护自身权益，然劳动纠纷并未完全解决，为维护自身权益，盛某向上海市黄浦区人民法院提起诉讼，经上海市黄浦区人民法院审理，作出（2025）沪0101民初753号民事判决。综上，盛某为维护自身权益，提起上诉，望判如所请。 上海某有限公司辩称，不同意盛某的全部上诉请求。上海某有限公司经查账未发现欠付盛某工资和绩效的情况。需要说明一下，虽然仲裁裁决书载明了上海某有限公司需要支付盛某人民币（以下币种均为人民币）6,800元的绩效，上海某有限公司也没有对该项仲裁裁决提起诉讼，但这是为了不激化劳资关系所做的让步，并非认可仲裁对于绩效部分的认定结论，上海某有限公司不存在欠付盛某工资、绩效的情况。另外，盛某与上海某有限公司并未约定过所谓的十三薪、资格证书津贴、高温福利等各项固定补贴。上海某有限公司没有发放十三薪的规定，公司是否发放年终奖是根据公司的效益来决定的。上海某有限公司没有发放资格证书津贴的强制规定，也没有发放高温补贴的福利，更不存在工作餐补贴、体检补贴、旅游补贴的福利。关于违法解除劳动合同赔偿金，盛某已于2023年9月在上海某有限公司办理退休，不存在解除劳动合同情形。 盛某向一审法院起诉请求：1.判令上海某有限公司向盛某支付2023年7月1日至2023年9月11日工资差额2,910元；2.判令上海某有限公司向盛某支付2022年1月1日至2023年8月31日绩效工资6,800元；3.判令上海某有限公司向盛某支付2022年1月1日至2023年9月11日十三薪8,958.30元；4.判令上海某有限公司向盛某支付2022年1月1日至2023年9月11日资格证书津贴12,900元；5.判令上海某有限公司向盛某支付2022年6月1日至2023年9月30日高温费2,000元、2023年6月1日至2023年9月11日高温费1,750元；6.判令上海某有限公司向盛某支付2022年1月1日至2023年9月11日体检补贴2,596元；7.判令上海某有限公司向盛某支付2018年1月1日至2023年9月11日旅游补贴6,000元；8.判令上海某有限公司向盛某支付违规解除劳动合同经济赔偿79,392元；9.本案的诉讼费用由上海某有限公司承担。 一审法院认定事实：盛某于2017年1月1日与上海某有限公司签订劳动合同，盛某在上海某有限公司从事工程监理一职，期限至2019年12月31日止。双方于2019年12月13日签订续期合同，约定将劳动期限延长至2022年12月31日。2023年1月，双方又签订一份劳动合同，约定将劳动期限延长至2023年9月16日。 盛某提供的微信聊天记录显示，2023年9月11日，其向上海某有限公司人事周（即***）发送被迫离职通知书，以单位没有及时向其支付工资、补贴以及公积金为由要求解除与单位之间的劳动合同。2023年9月15日，***向盛某发出员工离职确认表，对盛某进行了离职结算，确认表有***及李某签字。该确认表显示上海某有限公司共欠盛某工资、高温费及各项补贴合计15,232.23元。上海某有限公司不认可该确认表，称***、李某于2023年6月被上海某有限公司开除，此二人当时均非上海某有限公司员工，盛某对此完全知情，签署的文件也不能代表上海某有限公司意志。为证明该事实，上海某有限公司提供开除公告及仲裁庭审笔录以证明2023年6月28日上海某有限公司已开除二人，并向全员公告，盛某在仲裁时承认其看到过上述公告，但认为这是公司内部事务，与盛某无关。庭审中，盛某称，其找过上海某有限公司，但上海某有限公司告知其0A系统还在***手上。 关于十三薪、资格证书补贴、体检补贴、旅游补贴、高温费，盛某主张资格证书补贴是600元/月，高温费为500元/月，旅游补贴是因为盛某在职期间从未参与单位旅游，按照每年1,000元折算得出，体检补贴是按每年1,298元标准，十三薪是按照每年5,000元进行折算得出。盛某并未提供证据证明双方就上述内容达成过合意。 上海某有限公司提供的银行流水显示，上海某有限公司自2022年8月起每月按照3,854.40元向盛某转账。2023年7月17日、8月30日上海某有限公司均向盛某发放工资2,690元，9月15日发放1,249.45元，2023年8月9日，上海某有限公司通过微信向盛某转账1,969.40元，备注为补差6月绩效800元，7月工资1,169.40元。2023年9月9日上海某有限公司通过微信向盛某转账1,310元，备注为八月生活补助。 上海某有限公司称，因所有资料均被小股东王某占用，其不清楚盛某的工资情况，但根据银行流水，盛某每月基本工资到手为3,854.40元，盛某亦确认该数额为其税后工资数额。小股东王某自2023年7月1日起擅自向员工发放每月2,690元的工资，法定代表人***为解决员工生活困难，向员工发放了生活费。上海某有限公司另提供（2022）沪民再2号民事判决书、（2023）沪0115民初101595号民事判决书以证明2023年6月至2024年5月31日之前，上海某有限公司的生产资料处于被侵占状态，上海某有限公司也无法控制工资发放情况，并非拖欠员工工资。关于盛某提供的打虎山路幼儿园分部教学楼、辅助楼房修工程工程概况显示，该工程包括屋面、装饰装修及水电安装施工，该工程于2023年6月21日签发施工许可证，计划于7月初进场施工，9月上旬竣工。盛某另提供照片以证明其参与了该项施工，上海某有限公司应当向其支付高温补贴。 另查明，2023年9月16日，上海某有限公司为盛某办理了退休手续。 盛某于2024年9月19日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某有限公司支付：“1.2023年7月1日至2023年9月11日工资差额2,910元；2.2022年1月1日至2023年8月31日绩效工资6,800元；3.2022年1月1日至2023年9月11日十三薪8,958.30元；4.2022年1月1日至2023年9月11日资格证书津贴12,900元；5.2022年6月1日至9月30日高温费2,000元；6.2023年6月1日至9月11日高温费1,750元；7.2022年1月1日至2023年9月11日工作餐补贴12,900元；8.2022年1月1日至2023年9月11日体检补贴2,596元；9.2018年1月1日至2023年9月11日旅游补贴6,000元；10.解除劳动合同经济补偿79,392元。”该委员会于2024年11月22日作出裁决：“一、被申请人上海某有限公司于本裁决书生效之日起七日内支付申请人盛某2022年1月1日至2023年8月31日绩效工资人民币6,800元；二、对申请人盛某的其他请求不予支持。” 一审法院认为，本案争议焦点为：盛某向***发出解除劳动合同通知并进行离职结算是否具有法律效力。 盛某已确认其看到过开除公告，其仍向***发出解约通知并与***进行结算，故结算单不能代表上海某有限公司的真实意思表示。盛某虽称其找过上海某有限公司，但是上海某有限公司告知其OA系统还在***手上，所以他才去找***结算，但并未提供相应的证据予以证明，故一审法院认为盛某主张已经向上海某有限公司发出解除劳动合同通知没有相关的法律依据，***签字的员工离职确认表也不能代表上海某有限公司的意志。上海某有限公司在2023年9月16日为盛某办理了退休，也能证明上海某有限公司并不知道盛某已经发出解约通知，双方已就解约进行了结算。 关于2023年7月1日至9月11日工资差额，根据上海某有限公司提供的银行流水，盛某每月正常到手工资为3,854.40元，现2023年7月1日起上海某有限公司每月向盛某发放工资2,690元，另于2023年8月9日、9月9日向盛某发放生活补助，在补发工资后，盛某7月、8月工资与之前收入一致。盛某主张称该生活补助实际系加班工资，但未提供证据证明，且与微信转账备注内容不一致，故一审法院不予采信。至于2023年9月1日至9月11日工资，上海某有限公司已支付1,249.45元，经核算已足额（3,854.40÷21.75×7=1,240.49），故对于工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于绩效工资，仲裁裁决数额与盛某诉讼请求一致，上海某有限公司亦未就此提起诉讼，一审法院予以确认。 关于十三薪、资格证书补贴、体检补贴、旅游补贴，盛某并未举证双方就上述补贴达成一致，故一审法院不予支持。 关于高温补贴，盛某提供的证据不足以证明其参与了该项工程且其符合高温费发放标准，盛某与上海某有限公司亦未就高温费发放达成一致，故对于高温补贴，一审法院不予支持。 据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，一审法院判决如下：一、上海某有限公司于一审判决生效之日起七日内支付盛某2022年1月1日至2023年8月31日绩效工资6,800元；二、盛某的其他诉讼请求，不予支持。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，盛某提交：1.落款日期为2024年9月6日、申请人为盛某的上海市黄浦区劳动维权申请书，拟证明其于2023年9月11日已离职，应获得被迫离职补偿金；2.施工现场照片，拟证明其在职时担任施工现场专业监理，在一线工作，进行室外巡视验收，工作环境苛刻恶劣，应获得高温补贴；3.落款日期为2024年1月10日、落款人为上海某有限公司并盖有上海某有限公司公章和人力资源部章的出具对象为盛某的告知提示文件，提醒盛某仲裁时效，盛某表示该文件系由***通过微信发送给他。上海某有限公司发表质证意见：劳动维权申请书系仲裁阶段的文件，与本案无关；照片的三性均不认可；告知提示文件并非二审新证据，对其三性不认可，上海某有限公司从未做出过这份文件，2024年5月31日之前上海某有限公司的生产资料都处于被侵占状态，无法出具上述文件，2023年6月28日上海某有限公司已经对***作开除处理，盛某对前述情况均知晓，且基于上述情况，上海某有限公司通过私人转账的方式给盛某发放工资，盛某也予以接受，故即使文件确实系***提供，盛某也应该知晓其内容是虚假不真实的，且该文件无论是内容还是形式，都对本案不具有任何证明力。本院经认证认为，盛某的上述证据无法证明其待证事实。 本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点在于盛某2023年9月11日向***发送被迫离职通知书能否认定为依法向上海某有限公司书面通知解除劳动合同并产生相应法律后果、***和李某签字的员工离职确认表能否认定为上海某有限公司与盛某之间的离职结算。对此，本院持否定意见。盛某确认其看到过上海某有限公司关于开除***和李某的公告，其应知晓此后***、李某不再能代表上海某有限公司，故此后无论是其向***发出解约通知，还是***向其发送有***和李某签名的员工离职确认表，均对上海某有限公司不发生效力。盛某辩称因上海某有限公司告知其***仍掌握公司OA系统，故其找***结算的意见，无任何证据予以证明，本院不予采纳。结合上海某有限公司在2023年9月16日为盛某办理退休的事实，也能佐证上海某有限公司并不知晓盛某向其发出过解约通知、双方已就解约进行结算。故，盛某在上海某有限公司系正常退休，其主张上海某有限公司应支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。 关于高温补贴，盛某提供的证据不足以证明其在2022年、2023年的高温月份有过室外项目、符合高温费发放标准，其亦无证据证明与上海某有限公司就高温补贴达成过一致意见，故对高温补贴不予支持。 一审法院对盛某其余各项请求的分析认定，均合法有据，本院不再赘述，均予以维持。 综上所述，盛某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人盛某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年十月二十九日 [核对位置] 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……