某某与某某信科技股份有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）京02民终1620号 上诉人（原审原告）：***，男，1988年1月1日出生，汉族，住河北省张家口市沽源县。 委托诉讼代理人：***，北京京帝律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：***信科技股份有限公司，住所地北京市海淀区学清路9号汇智大厦B楼17层。 法定代表人：黄煜，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，***信科技股份有限公司人力资源总监。 委托诉讼代理人：***，女，***信科技股份有限公司法务经理。 上诉人***因与被上诉人***信科技股份有限公司（以下简称***信公司）劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2022）京0115民初14155号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年2月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销北京市大兴区人民法院（2022）京0115民初14155号民事判决；2.改判支持***一审全部诉讼请求；3.一、二审诉讼费由***信公司承担。 事实与理由：1.一审法院对于本案中公司提出解除劳动关系的情况是否属于“客观情况发生重大变化”没有查清：本案中***信公司并没有提供确实、充分、直接有关的证据来证明其主张的客观情况发生重大变化的事实。（1）***信公司提供的北京市人民政府办公厅关于印发市发展改革委等部门制定的《北京市新增产业的禁止和限制目录（2018年版）》的通知，该证据和公司物流部迁到广东没有直接关系，公司没有阐明也没有进一步提供证据证明该文件和物流部迁到广东之间的具体联系及其迁址的客观必要性。（2）上述文件只是一个规范性文件，并没有具体落实到公司，如果环保、消防部门根据该规范性文件对公司做出具体的限制性经营或责令退出北京区域的强制性要求，才属于公司不得不迁址，客观情况发生重大变化。现在公司并没有提供这方面的证据来证明其迁址是外部客观原因所导致的，不排除是其自身经营战略的调整、经济效益下滑等主观原因而作出的行为。（3）公司提供的《行政处罚缴款书》和公司迁址没任何关联性，只能说明因***信公司自身存在过错导致受到行政处罚，不进一步得出迁址的客观必然性。因此一审中公司提供的证据不足，不能证明出现了其所谓的“客观情况发生重大变化”的情形。（4）公司主动经营调整与客观情况重大变化并非相同的概念，应当作出区分，***信公司并未提供充分证据证明相关主管部门明确具体地提出或者责令***信公司生产部门退出北京区域，公司的搬迁行为是企业为了经营发展的主动行为，并非劳动合同法规定的“客观情况重大变化”。 2.公司在仲裁阶段和一审阶段，主张因客观情况发生重大变化的具体经过、情形、尤其是所依据的通知文件前后不一、自相矛盾，说明公司只是在不断寻找一些文件来向“客观情况发生重大变化”的情形靠拢，进而掩饰其违法解除的真相。（1）在劳动仲裁阶段，《劳动仲裁裁决书》第3页记载：“公司称，2020年4月起公司将生产中心外迁至广东东莞，**仅作为生产中心物流部的库房。2021年2月23日，北京市又下发了《北京市人民政府办公厅关于印发的通知》。2021年5月起公司将生产中心包括物流部所在的全部业务迁移至广东分公司。”《劳动仲裁裁决书》第4页记载：“公司又提供了北京市人民政府办公厅关于印发《北京市深入打好污染防健攻坚战2021年行动计划》的通知，通知中要求各政府部门要提高政治站位，全面落实责任，强化宣传引导及严格督察考核，对未完成目标责任的，严格依法依规追究责任。公司在看到这个文件后，评估生产中心污染情况在北京无法达标，作出了整体搬迁的决定。”（2）在一审阶段，公司反而提供了《北京市新增产业的禁止和限制目录（2018年版）》的通知作为证据，以此文件为依据，前后矛盾。公司在仲裁阶段和一审阶段所述情况不一致，所提供的证据文件不一致，且不说该文件证据是否能认定客观情况发生重大变化，单从公司举证中出现的巨大纰漏就可以看出公司前后矛盾的本质，而这种纰漏按照常理是不可能发生的，毕竟这属于案件的主要关键问题，因此实际上公司不存在客观情况发生重大变化的事实。 3.用人单位在解除之前未与劳动者充分协商，程序违法。（1）一审中公司提交的《劳动合同变更协议》是2020年发生的情况，和本案没有任何关系，不能证明与劳动者充分协商。（2）一审中公司提交的《劳动合同变更/解除协议》也不能证明解除前，公司与劳动者充分协商。公司只是给了***两个选择，要么工作地点从北京到东莞，要么就得解除劳动关系，除此之外，公司并没有想办法看看公司是否还有适合***的工作岗位可以调整，因此该过程不能视为协商。公司进行人员调整安排时并未进行全局统筹的安排。***原系司机，工作岗位约定北京，将其调到东莞不符合实际情况，但公司在协商过程中并未表现出真正进行协商的意思表示，而是简单地做出非此即彼二选一的安排，在未征得***同意的情况下，未进一步进行合理的协商，便直接解除劳动关系。显然公司并非真正具备与***协商岗位调整的诚意。***的岗位是司机，公司作为大企业，总部还是在北京，给***安排一个合适的工作岗位并不难实现，但是除了调到广东工作，公司并没有给***其他的选择，这根本不是协商，面对强大的公司，***根本没有选择，公司违法成本太低了。（3）公司一审中提交的《劳动合同变更/解除协议》，从该据的名称变更/解除协议和约定的内容可以看出，公司所谓的“协商”和“解除”之间根本没有时间间隔，公司根本没有和员工协商解决方案，简单粗暴的认为员工不去广东就解除，这不是协商，这和协商的立法本意完全相悖。 4.公司解除过程中没有通知工会，程序违法。（1）《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”公司未提供证据证明事先将解除劳动合同的理由通知了工会，并将处理结果书面通知工会，程序违法。（2）法律规定，企业搬迁时应该事先准备初步的安置方案，并经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定,并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的决定和重大事项公示或告知劳动者。企业搬迁并非企业一家说了算，在涉及职工安置问题上，应该通过相应的程序，让工会或职工代表通过平等协商的方式参与。本案中公司并未做好安置的方案和全盘的考虑，直接将员工辞退，对于在公司工作十来年的无固定期限员工来讲，十分不公平、不合理、甚至是违法的。 5.本案的争议焦点是解除劳动关系是否合法，该证明责任应该由公司承担，公司不能提供证据证明其解除合法性的，应该承担败诉的不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中公司未能提供充分证据证明其解除的合法性，不能适用《劳动合同法》第43条之规定，属于违法解除，应向员工支付违法解除劳动关系赔偿金。 综上，***认为，一审判决认定事实不清、证据不足、适用法律错误，现依法提起上诉，请求贵院查明事实，依法判决。 ***信公司辩称，同意一审判决，不同意***的上诉请求。 1.规范性文件对公民、法人或其他组织具有普遍约束力，企业必须遵守。行政规范性文件是国家行政机关为执行法律、法规和规章，对社会实施管理，依据法定权限和法定程序发布的规范，对所管辖的整个行政区域的公民、法人和其他组织行为具有普遍约束力。***信公司作为注册地在北京的企业，北京市政府颁布的行政规范性文件当然具有约束力，***信公司必须遵守。 2.规范性文件约束***信公司的生产行为。***信公司以生产USB-key、OTP等电子类产品为主，在生产过程中电子元件的焊接件会对环境造成污染。***信公司无论提交的是《北京市人民政府办公厅关于印发的通知》、还是北京市人民政府办公厅关于印发市发展改革委等部门制定的《北京市新增产业的禁止和限制目录（2018年版）》的通知，这一系列政策文件均具有法律效力，且具有承接延续关系，这一系列文件指明了北京市治理环境的措施，表明北京市对电子产品生产不支持/禁止的态度，与***信公司整体搬迁生产部门具有直接关系。 3.具体行政行为限制***信公司的生产行为。不仅行政规范性文件约束***信公司，具体行政行为也限制着***信公司的生产行为。近年***信公司生产部门频频面临环保、消防等各类检查，并曾于2019年受到相关部门的行政处罚，生产工作不能正常开展，生产部门多次搬迁，2020年4月昌平流村搬迁时全部生产中心外迁至广东分公司，北京**仅作为生产中心物流部的库房。根据2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称《解答》）第12条第（2）项，“受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的”，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，公司整体生产中心搬迁属于因政策变化导致的迁移，符合《劳动合同法》以及上述解答所说的“客观情况发生重大变化”，并且***信公司按照《劳动合同法》第四十条的规定履行了通知协商义务且支付了补偿金。***声称证据一规范性文件和证据二行政处罚缴款书和***信公司迁址没有任何关联性，是脱离实际、藐视法律、思维僵化、缺乏常识的表现，***要求“如果消防、环保部门根据该规范性文件对公司作出限制性经营或退出北京区域的强制要求，才属于公司不得不迁址，客观情况发生重大变化。”《行政处罚法》第八条规定，行政处罚的种类主要有：（一）警告；（二）罚款；（三）没收违法所得、没收非法财物；（四）责令停产停业；（五）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；（六）行政拘留；（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。***信公司在受到行政处罚后，通过整体搬迁生产部门来纠正违法行为，而按照***的标准，***信公司应该一再违法，直到达到责令停产停业的程度才能搬迁，才符合“客观情况发生重大变化”，这是何其荒谬？ 4.***信公司依法与***解除劳动合同，且履行了必要的程序。（1）为响应北京市疏散非首都功能的号召，***信公司2020年4月起将生产中心外迁至广东分公司，北京**仅作为生产中心物流部的库房。库存消化完毕后2021年5月起***信公司将物流部的全部业务迁移至广东分公司。2021年5月起***信公司将物流部的全部业务迁移至广东分公司。北京公司总部只进行研发、运营、财务、技术服务等非生产制造环节工作。（2）***信公司履行了协商程序。***信公司于2021年5月13日在**召集部门开会，共9名员工，正式通知大家关于物流部的搬迁决定：6月底关闭**办公地点，大家可以考虑去广东分公司继续工作，相关待遇不低于北京的水平，或者离职公司给予N+1的补偿金。共有7人选择补偿离职，5月20日公司与这7人协商确认离职细节签署正式的协议，***与另一个员工表示不去广东分公司工作，也不接受离职补偿，但没有提出其他的要求，期间直属经理一直与***沟通，未有答复；由于***拒绝签署任何书面通知，***信公司5月25日微信正式通知***6月24日解除合同，办理离职手续。上述协商过程在一审开庭时笔录中均有记载。（3）***认为***信公司“作为一个大企业，为***安排一个合适的工作岗位并不难”说法，***信公司无法认同，***信公司作为一个经济主体，在企业经营连年亏损、面对疫情举步维艰的情况下，严格遵守《劳动合同法》等法律法规以及规范性文件的规定，既要保证正常的生产经营，又要保护劳动者的合法权益，尊重每个劳动者的专业能力与技能，以岗定员。***信公司总部并没有司机岗位，在生产部门整体搬迁客观情况发生重大变化的情况下依法与原告解除劳动合同，并足额支付劳动补偿金，不应再支付劳动合同赔偿金。2021年12月***向海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请***信公司支付加班费，该案已于2022年3月28日结案。不足月余，***转而又向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员提出劳动争议，请求***信公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未能得到支持后，***又连续提起一审二审诉讼，对***恶意反复提起劳动争议、滥用诉权的行为请法院给予负面评价。 综上所述，一审法院认定事实清楚，判决合法、合理，请求二审法院依法驳回***上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：***信公司支付***违法解除劳动关系赔偿金差额72664.39元。 一审法院认定事实：***于2012年11月12日入职***信公司，岗位是操作员，半年后调整为司机。2021年6月24日双方解除劳动关系。***离职前十二个月平均工资为8325.28元。 2012年12月28日，***与***信公司签订期限为2012年11月12日至2014年2月28日的劳动合同，该合同第二条约定***在***信公司从事北京生产中心部门操作工职位的工作；第四条约定***的工作地点为北京。 2014年2月20日，***与***信公司签订期限为2014年3月1日至2016年2月29日的劳动合同，该合同第二条约定***在***信公司从事北京生产中心部门操作工职位的工作；第五条约定***的工作地点为北京。 2016年1月20日，***与***信公司签订自2016年3月1日起的无固定期限劳动合同，该合同第二条约定***在***信公司北京生产中心部门从事司机职位的工作；第五条约定***的工作地点为北京。 据***信公司营业执照显示，其公司的经营范围涉及生产信息安全设备、通信终端设备、电子设备。 2022年4月25日，***向开发区劳裁委申请仲裁，要求：1.确认2012年11月12日至2021年6月23日期间***信公司与***存在劳动关系；2.***信公司支付***违法解除劳动合同赔偿金差额72664.39元；3.***信公司出具解除或终止劳动合同的证明。2022年5月31日，开发区劳裁委作出京开劳人仲字[2022]第2191号裁决书，裁决：1.确认2012年11月12日至2021年6月23日期间***信公司与***存在劳动关系；2.***信公司向***出具解除或终止劳动合同的证明；3.驳回***的其他申请请求。***信公司同意上述裁决；***同意第一、二项仲裁裁决，不同意第三项裁决，诉至法院。***与***信公司均认可***信公司已履行第二项裁决结果。对于上述事实，双方当事人均没有争议，法院予以确认。 庭审中，***主张其已于2021年7月8日收到***信公司支付的经济补偿金77190.65元，但其认为该公司是违法解除，故本次诉讼主张差额。为此提交：劳动合同变更/解除协议、微信聊天记录、银行流水交易截图。***信公司对上述证据的真实性认可，证明目的均不认可，上述证据均不能证明***信公司系违法解除与***之间的劳动合同，称劳动合同变更/解除协议可以证明***信公司生产经营物流部门需要整体搬迁，由于客观情况发生了重大变化，***信公司与***履行了协商程序，双方未能就变更工作地点达成一致；微信聊天记录可以证明双方未能就变更工作地点达成一致，***信公司依法与***解除劳动合同；银行流水交易截图证明了***信公司已按时足额向***支付经济补偿金。 ***信公司主张与***解除劳动关系的原因为其公司生产经营需要，包括物流部在内的生产中心因不符合北京市政策要求整体外迁至广东省东莞市，系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且***不同意去东莞市上班，不同意变更劳动合同约定的地点，故其公司于2021年5月25日通知***与其解除劳动关系并于2021年7月8日向***支付了经济补偿金77190.65元，为此提交：1.北京市人民政府办公厅关于印发市发展改革委等部门制定的《北京市新增产业的禁止和限制目录（2018年版）》的通知；2.行政处罚缴款书；3.劳动合同变更/解除协议。***对证据1的真实性无法核实，该文件已于2022年2月16日废止，属于无效文件，不能作为定案依据，不认可关联性及证明目的；对证据2的真实性认可，证明目的不认可；对证据3的真实性认可，证明目的不认可，该协议没有***签字，不能证明双方进行过协商，且只给予10天时间做出如此重大的决定不现实。经审查，证据1中北京市新增产业的禁止和限制目录（一）第39项计算机、通信和其他电子设备制造业，管理措施为禁止新建和扩建，印刷电路板等高污染、高环境风险的生产制造环节。 一审法院认为，***与***信公司均同意京开劳人仲字[2022]第2191号第一、二项裁决结果，法院予以确认,即：1.***信公司与***于2012年11月12日至2021年6月23日期间存在劳动关系；2.***信公司向***出具解除或终止劳动合同的证明。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。双方劳动合同书中约定***工作地点为北京，但***信公司在对其公司生产经营与有关环境、消防政策进行评估后作出将生产中心全部搬迁至广东省东莞市的决定，系其公司基于适应外部市场、政策变化的迫切需要，主动作出的内部调整，属于企业经营自主权范畴，该搬迁行为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。综合双方当事人庭审陈述以及在案证据，双方自2021年5月13日起开始就变更劳动合同内容进行协商，但经协商未达成协议，***信公司于2021年5月25日向***发送劳动合同变更/解除协议，***未回复亦未签字。现双方均认可劳动关系于2021年6月24日解除，故***信公司提前三十日以书面形式通知***，履行了提前三十日告知义务，并已支付其经济补偿金77190.65元，符合法律规定。综上，法院认定***信公司解除与***的劳动合同系合法解除，***要求***信公司支付其违法解除劳动合同赔偿金没有依据，对其主张不予支持。 据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条第（三）**规定，判决：一、确认2012年11月12日至2021年6月23日期间***信科技股份有限公司与***存在劳动关系；二、***信科技股份有限公司于判决生效之日起十日内向***出具解除或终止劳动合同的证明（已履行）；三、驳回***其他诉讼请求。 二审中，双方当事人对于一审法院查明的事实均无异议，本院予以确认。 ***主张公司通知其生产部门外迁时，并未向其提出随部门外迁的方案，而是直接通知因为公司生产部门外迁要与其解除合同，为此提交其与公司人力资源总监**的谈话录音。***信公司主张在协商过程中，***既不同意随部门外迁，也不同意解除劳动合同，其本人亦未提出其他解决方案。 经询，***表示其因家在北京，不具备随部门外迁外地工作的条件，但认为公司还有其他部门留在北京可以对其进行安置。***信公司则称虽然总部、研发等部门尚留在北京，但并没有适合安置***的司机岗位。 本院查明的其他事实与一审无异。 本院认为，本案上诉争议焦点为***信公司解除与***之间的劳动合同是否符合法律规定、***主张***信公司支付违法解除劳动合同赔偿金应否支持。 本案中，***于2012年11月12日入职***信公司担任操作员，后调整为司机；双方先后于2012年、2014年、2016年签订劳动合同书，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，约定岗位为北京生产中心部门司机、工作地点位于北京市。2021年5月13日起，因***信公司生产部门外迁，双方就继续履行劳动合同问题未能协商达成一致。***信公司于2021年5月25日向***发送劳动合同变更/解除协议，***未予回复亦未在上述协议中签字，双方以致成讼。在本案审理过程中，双方均认可劳动关系于2021年6月24日解除。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三**规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。双方最后一份劳动合同中约定***岗位为北京生产中心司机岗位，工作地点为北京。在劳动合同履行过程中，***信公司根据当地相关政策要求，决定将***所在的生产中心全部迁至广东省东莞市，此系公司基于适应外部市场、政策变化的迫切需要，主动作出的内部调整，属于企业经营自主权范畴。在此情况下，***在北京继续担任生产中心司机已无现实条件。在本案审理过程中，***亦自述其因家在北京不具备随部门外迁外地工作的条件。在双方就继续履行劳动合同等问题未能协商达成一致的情况下，***信公司依据劳动合同法上述规定，有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。需要指出的是，在劳动合同法律关系中，既要保护劳动者的合法权益，也要兼顾企业经营自主决策权利，***上诉主张公司外迁生产中心的决策系自主经营调整，而非客观情况发生变化，***信公司系违法解除劳动合同，据此要求支付违法解除劳动合同赔偿金本院不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 长　　施　忆 审 判 员　　*** 审 判 员　　*** 二〇二三年二月二十七日 法官助理　　*** 书 记 员　　***