某某与深圳某某电脑股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

山东省潍坊市奎文区人民法院 民事判决书 （2024）鲁0705民初1581号 原告（并案被告）：*** 委托诉讼代理人：***，山东东武律师事务所律师。 被告（并案原告）：深圳某某电脑股份有限公司 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，山东衡明律师事务所律师。 原告（并案被告）***与被告（并案原告）深圳某某电脑股份有限公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，本院于2024年3月4日立案后，依法适用简易程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。***的委托诉讼代理人***、某某公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1．判决原告因被告未足额支付劳动报酬及未依法足额缴纳社会保险费而被迫离职，解除原告与被告之间的劳动关系；2．判决被告向原告支付未足额发放的工资10400元（2022年7月份工资800元，2022年12月份800元，2023年1月份800元，2023年2月份2000元，2023年3月份2000元，2023年4月份2000元，2023年5月份2000元）；3．判决被告向原告支付被迫解除劳动合同的经济补偿金84178.77元；4．判决被告向原告支付2011年8月16日至2023年5月未休年休假工资报酬：46522元；5．判决被告向原告支付2013年11月至2016年11月保密费8010元（每月222.5元）。综上共计149110.77元。事实和理由：原告于2010年8月16日入职被告，从事客服工程师工作，劳动合同履行地为被告在潍坊市奎文区**街**宿舍**座**单元**号所设办事处。2022年7月起，被告未足额发放原告的劳动报酬。在原告任职期间，被告未向原告支付未休年休假工资报酬等。原告在被告处工作期间，工作量在不断增加，尤其近两年设备量明显增加的情况下报销和工资却在不断减少，维修维护设备时经常接触大量粉尘，但被告未给原告提供相应的劳动保护，对原告造成身体肺部等器官的工伤损害。被告未足额支付原告劳动报酬以及未足额缴纳社会保险保险费，其行为已严重违反劳动合同法和社会保险法等相关法律法规规定，致使原告被迫提出与被告解除劳动关系。为达到恶意裁员的目的，被告多次修改制订的绩效考核规章制度没有经过合法途径及民主程序修改，也未征得原告的同意，违反法律法规的相关规定，严重损害了原告的合法权益。基于以上事实，原告认为，被告的上述行为严重违反了相关法律法规，且严重损害了原告的切身利益。为此，原告向潍坊市奎文区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会作出奎劳人仲案字【2023】第622号仲裁裁决书。原告不服该仲裁裁决，特提起诉讼，望判如所请。 某某公司辩称，原告要求支付克扣工资无事实和和法律依据，被告依据劳动合同及规章制度足额支付了工资，根据公司的绩效考核规定，绩效奖金分优良中差四个等级，优级月度降级为800元，良为400元，中为0元，差为-800元，12个月内累计三个月评为差级降薪20%，原告分别在2022年7月、12月、2023年1月、2月、4月考核为差，减少绩效奖金800元，2023年1月份满足末位调整，2月份工资起下降20%，且原告主张经济补偿金、赔偿金无依据，被告根据原告的工作考核情况发放工资，不存在克扣情况，原告主动提出解除劳动合同申请，双方之间不存在被迫解除劳动合同情形，原告其他请求也无事实和法律依据，请求驳回原告诉讼请求。 某某公司向本院提出诉讼请求：1．判令被告无需向原告支付绩效工资、经济补偿，未休带薪年休假工资共计100413.27元；2．本案诉讼费由原告承担。事实与理由：原、被告之间因劳动争议，原告申请了劳动仲裁，2024年2月4日，奎文区劳动人事争议仲裁委员会出具奎劳人仲案字2023第622号裁决书。裁决被告向原告支付绩效工资、经济补偿、未休带薪年休假工资共计100413.27元。被告认为仲裁委事实认定不清，适用法律错误。原告在2010年8月16日至2023年5月18日在被告处工作，原告岗位为客服工程师，期间被告定期向原告足额支付劳动报酬，被告不存在拖欠绩效工资的行为，原告因自身原因未完成考核。被告公司有相应的考核管理办法，原告已经认可确认。被告的规章制度不存在违反相关法律规定，仲裁委认定被告违法与事实不符。综上，为维护被告的合法权益，特诉至贵院。望判如所请。 ***辩称，被告的考核管理办法等规章制度未经民主程序制定和修改，且未组织员工学习，既不合法又不合理，被告多次克扣原告工资，未足额支付劳动报酬，且未依法为原告缴纳保险，原告就此依照劳动合同法规定与被告解除劳动关系，要求被告支付经济补偿金、未足额发放的工资、未休年休假工资、保密费用等符合法律规定。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的聘用合同、辞职通知书、社会保险历年参保明细表、工资明细表、个人所得税纳税清单等证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：***于2010年8月16日入职某某公司，双方建立劳动关系。双方于2010年12月1日签订期限自2010年11月16日至2013年11月15日的固定期限书面劳动合同一份；于2013年11月16日签订期限自2013年11月16日至2016年11月16日的固定期限书面劳动合同一份；于2016年11月17日签订期限自2016年11月17日起的无固定期限书面劳动合同一份。合同均约定***从事客服工程师岗位。 2023年5月18日，***向某某公司邮寄《被迫辞职通知书》，以“公司为达到恶意逼迫员工主动离职的目的，在工作量不断增加的前提下随意克扣我的工资，且自入职以来未足额缴纳社保和公积金”为由提出辞职。该邮件于2023年5月19日被签收。 某某公司于2022年2月22日出台《绩效管理规范Ｖ07》。对6.1.4及6.2.1条款进行更新，并通过ＯＡ办公系统向员工下发，***账号阅览。该版绩效管理规范中“6.2.1绩效结果评定等级划分及绩效奖金”规定绩效等级分为“优良中差”，奖金分别对应10%、5%、0、-20%；附件二《末位调整制度》中“4.2执行规则”规定“周期内累计3个月为差”调整类型为“降薪20%”“降薪后再累计1个月为差”调整类型为“再次降薪20%”等。 某某公司于2022年1月20日出台《客户服务部绩效考核管理办法Ｖ08（全文）》，后于2022年7月7日对部分条款更新出台《客户服务部绩效考核管理办法Ｖ09》、2023年3月6日对部分条款更新出台《客户服务部绩效考核管理办法Ｖ10》。管理办法Ｖ09、Ｖ10中“4.1一线人员绩效等级比例划分及奖惩方案”规定绩效等级对应月度奖金比例设定等级分为“优良中差”，奖金分别对应800、400、0、-800。 某某公司基于上述绩效考核管理办法对***进行绩效考核，确定***2022年7月、12月、2023年1月、2月、4月考核为差，每月绩效工资扣800元，并自2023年2月起工资下调20%。***2023年2月实发绩效工资837.22元、2023年3月实发绩效工资801.55元、2023年4月实发绩效工资113.05元。2023年5月实发绩效工资144.96元。 后***于2023年向潍坊市奎文区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求依法裁决解除***与某某公司的劳动关系，并裁决某某公司向***支付：一、工资10400元；二、经济补偿84178.77元；三、赔偿金94578.77元；四、2011年8月16日至2023年5月未休年休假工资报酬46522元；五、2013年11月至2016年11月的保密费8010元。该仲裁委于2024年2月4日作出奎劳人仲案字（2023）第622号仲裁裁决书，裁决：一、某某公司向***支付扣发的绩效工资4504.78元，经济补偿78404.95元，未休带薪年休假工资17503.54元，合计100413.27元；二、驳回***的其他仲裁请求。 ***、某某公司均不服以上仲裁裁决，分别向本院起诉。***起诉的案号为（2024）鲁0705民初1581号。某某公司起诉的案号为（2024）鲁0705民初1980号。因两案系基于同一事实起诉。本院决定对两案并案审理。 本院认为，***自2010年8月16日起与某某公司建立劳动关系，后***于2023年5月18日向某某公司邮寄辞职通知书，由某某公司于2023年5月19日签收，故***解除双方劳动关系的意思表示已于2023年5月19日通知到某某公司，双方的劳动关系于当日解除。***再要求本院判决解除双方劳动关系，于法无据，本院不予支持。 某某公司制定绩效考核管理办法并据此对员工进行考核，属于企业行使用工自主权的情形，但绩效考核管理办法属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，某某公司制定的《绩效管理规范Ｖ07》以及后续更新的多项绩效管理办法中关于绩效奖金的分级规定、末位调整制度等内容，均直接涉及劳动者的切身利益，但某某公司仅通过办公系统向包括***在内的员工告知了上述规章制度，某某公司未举证证明上述绩效管理规范已经过职工代表大会或全体职工讨论，存在程序上的瑕疵。故某某公司依据上述规章制度对***扣发绩效工资的行为，显属不当，本院依法不予支持，对***要求某某公司支付扣发工资的请求，本院予以支持。关于扣发工资数额，某某公司扣发***2022年7月、12月、2023年1月、2月绩效工资每月800元，四个月为3200元。2023年3月发放绩效工资801.55元，根据下调20%绩效的方案，扣发的绩效工资为200.39元（801.55／80%＊20%）。2023年4月实发绩效113.05元，当月已扣绩效800元，根据下调20%绩效的方案，核算应发绩效为1141.31元〔（113.05＋800）／80%〕，扣发金额为1028.26元（1141.31-113.05）。2023年5月实发绩效为144.96元，根据下调20%绩效的方案，扣发的绩效工资为36.24元（144.96／80%＊20%）。故某某公司应支付***扣发的绩效工资4464.89元（3200＋200.39＋1028.26＋36.24）。 根据查明的事实，某某公司依据其制定的规章制度克扣劳动者工资，损害了劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，故***据此解除双方劳动关系并要求某某公司支付经济补偿的请求，符合法律规定，本院依法予以支持。***与某某公司之间劳动关系存续期间为12年9个月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，经济补偿计算年限为13年。根据***的个人所得税纳税清单，可核算出***在解除劳动关系前12个月（自2022年5月至2023年4月）的月平均工资为6059元，计算13年为78767元。 关于未休带薪年休假工资，自***与某某公司建立劳动关系之日起，***即享有带薪年休假的权利。根据ＯＡ系统查询记录，可确认***2017年休年假2天，2018年休年假3天，2019年休年假2天，2021年休年假2天，2022年休年假5天。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，***2017年至2020年的年8月16日的休假天数为每年5天，2020年8月17日起至2022年8月16日年休假天数为每年10天，2022年8月17日至2023年5月19日双方解除劳动关系时，年休假天数折算为7天。扣除其已休假天数，故***未休带薪年休假天数应为33天。关于2017年以前的带薪年休假情况，***并未提供证据予以证明其未享受带薪年休假，对其要求某某公司支付2017年以前带薪年休假工资的请求，本院不予支持。关于带薪年休假工资的计算，根据相关规定，应以剔除加班工资后的工资计算未休年休假日工资标准，为计算方便，本院确定以双方解除劳动关系前12个月平均工资为基数，再减去相对应的12个月的加班费5211.04元（484.65＋460.65＋344.16＋568.29＋623.91＋858.3＋588.2＋428.2＋509.5＋183.78＋141.45＋19.95），再除以12个月，得出月工资为5624.75元。除以月计薪天数21.75天，日工资标准为258.61元。故某某公司还应支付***未休带薪年休假工资17068.26元（258.61＊33＊200%）。 关于保密费的事项，***主张某某公司未向其支付2013年至2016年的保密费，但并未提供初步证据予以证明，因其主张的时间已超过《工资支付暂行规定》所规定的用人单位应承担的两年举证义务的时间，某某公司不负有举证义务，***的该项主张，证据不足，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第六十七条、第一百三十六条的规定，判决如下： 一、被告深圳某某电脑股份有限公司向原告***支付扣发的绩效工资4464.89元，支付经济补偿78767元，支付未休带薪年休假工资17068.26元，共计100300.15元，于本判决生效之日起十日内付清； 二、驳回原告***的其他诉讼请求； 三、驳回被告深圳某某电脑股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告深圳某某电脑股份有限公司负担。 本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往本院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关执行法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于山东省潍坊市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省潍坊市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二四年五月二十九日 书记员***