广东某有限公司、韩某某劳动合同纠纷二审判决书

广东省汕尾市中级人民法院 民事判决书 （2025）粤15民终9号 上诉人（原审被告，并案原告）：广东某有限公司。住所地：广东省广州市南沙区)605房（仅限办公)。 法定代表人：黄某，执行董事、总经理。 委托诉讼代理人：陈某，女，1987年2月8日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区。该公司员工。 委托诉讼代理人：***，广东南国德赛律师事务所律师。 被上诉人（原审原告，并案被告）：韩某，女，1996年2月12日出生，汉族，住广东省汕尾市城区。 委托诉讼代理人：***、***，广东广和（汕尾）律师事务所律师。 上诉人广东某有限公司（以下简称某己公司）因与被上诉人韩某劳动合同纠纷一案，不服广东省海丰县人民法院作出的（2024）粤1521民初3180号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月6日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 某己公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、三、四项，改判认定韩某存在违反公司规定、旷工的事实，某己公司是依法解除其与韩某的劳动关系。事实与理由：1.一审查明韩某于“2018年8月20日至2020年11月30日入职广州某有限公司，没有签订劳动合同”事实有误，并且将韩某在某己公司的工作年限合并计算为2018年8月20日至今属于认定事实有误。根据一审法院向社会保险基金管理局核实的情况，韩某在“2018年10月至2020年7月缴纳社保的企业为某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司”可以看出韩某在2018年8月20日至2020年7月入职的单位为某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司。从韩某提交的“企业内部系统个人信息”及视频（2092062488.mp4）也可以看出在2018年8月20日至2020年8月19日，韩某的用工性质为劳务派遣，职位为客户服务专员。可见，韩某在2018年8月20日至2020年8月19日与某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司存在劳动关系。《入职申请表》《收入证明》为韩某个人填写，不能作为认定其从2018年8月20日起进入碧桂园集团关联公司工作的证据，据此可以印证，韩某在2020年8月20日之前并未与碧桂园集团的关联公司存在劳动关系。另外，韩某提供的证据《关于要求恢复劳动条件的通知函》中，自述到“本人自2020年8月20日起进入碧桂园集团关联公司工作，并于2022年9月1日进入广东某有限公司工作……”，也表明韩某在2020年8月20日之前并未进入碧桂园集团关联公司工作。某己公司与韩某于2022年9月1日建立劳动关系，双方在此之前并未建立任何法律劳动关系。广州某有限公司、弘扬某丙有限公司、某丰县祥和房地产开发有限公司均为房地产开发公司，而某己公司为监理公司，业务类型不相同。并且，某己公司与前述三家公司为各自独立的法人主体，各公司拥有独立的财务核算体系、经营管理模式和人事管理制度，故韩某于2022年9月1日之前的工作年限不应与其在某己公司工作的年限合并计算。2.某己公司已完成位于某丰县碧桂园悦山府项目的监理工作，根据该行业特性，监理从业人员的工作地点客观上随着工程项目变动而进行变动。考虑到韩某处于孕期，某己公司安排其至最近的汕尾陆丰东海神冲路项目，符合行业特点。一审判决认为员工拒绝到新工作地点不存在主观恶意，不构成旷工行为，未考虑某己公司所在行业的用工特点，与司法实践的普遍认知不符，否定了用人单位经营自主权，剥夺了用人单位合法解除劳动合同的权利。若法院认定某己公司与韩某之间从2018年8月20日起就存在劳动关系，也可以看出韩某对于工作地方发生变动是有预期的，某己公司根据项目的实际情况对韩某工作进行调整符合事实和法律规定。某己公司提交的案例显示，公司可以根据项目情况对员工工作地点进行合理调整，劳动者拒不到岗，用人单位可以合法解除劳动合同。而本案一审判决与类案判例相悖。3.韩某明确知悉并阅读《广东某有限公司考勤及请休假管理办法》，对于某己公司的妥善安排，其拒绝到岗属于严重违反公司管理制度。首先，韩某在签署劳动合同时明确已经阅读相关规章制度，并对其无异议。双方签订的《劳动合同》第十四条载明，双方承诺，签订本劳动合同时，已详细阅读，并对合同内容予以全面理解、认可；同时阅读、理解了公司规章制度，包括但不限于《员工手册》等与工作有关的规章制度或文件，并保证予以遵守执行。可见，在签订劳动合同时，某己公司就已经提醒韩某需要查看、遵守相关制度，韩某也承诺遵守相关制度。其次，某己公司已先行发布了《广东某有限公司考勤及请休假管理办法征求意见稿》，证明相关管理制度系经过了平等协商确认后公示全员。另外，根据韩某提供的视频证据，也可以看出相关制度已放置在其办公软件的显著位置，其可以随时查看，故并非一审法院认定的“某己公司没有提供规章制度进行公示或者告知韩某的证据”。最后，在仲裁庭质证阶段，韩某对某己公司提交的《广东某有限公司考勤及请休假管理办法及其公示发文记录》的真实性、合法性予以认可，此项以海丰县劳动人事争议仲裁委员会的庭审笔录第10页为证。韩某在仲裁阶段提交的补充视频证据（名称为“2092062488.mp4”）显示，韩某能够快速的找到某己公司的考勤制度管理办法，并展示其中对其有利的条款，这说明韩某其实非常清楚该管理办法的具体内容，故韩某应受该管理办法约束。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。即员工即使处于孕期状态，如果严重违反公司制度，可按照劳动合同法第三十九条解除。一审法院忽视了企业用工自主权，“孕期”不应当成为可以违反公司制度的保护伞。4.一审法院判决某己公司支付韩某2024年3月工资5620.96元有误。韩某2024年3月份打卡情况：3月1日至3月6日有缺勤情况；3月7日起旷工；3月15日起已解除劳动关系。韩某提供此后的3月份出勤截图，均未从事某己公司安排的工作。其主张的3月份工资无任何法律依据，应予以驳回。5.韩某根据自身发展入职某己公司，并非一审法院认定的“调动非员工本人自身原因导致，且韩某的工作内容先后基本是一致的”。韩某为自愿入职某己公司处并签署劳动合同，其与某己公司签订劳动合同时并未提出异议。同时，未提供任何证据证明其非自愿入职。6.韩某提供虚假信息申请公司补贴的行为，属严重违反公司制度，某己公司请求追讨已支付的住房补贴共计12680.77元。韩某在一审提交的《民事起诉状》中提到“汕尾陆丰东海神冲项目距离韩某目前工作地长达42公里，距离韩某居住地长达67公里”，此条得知韩某的居住地与目前工作地(即调动前项目)距离为25公里，不符合房补的申请条件（申请条件为30公里内无自住房且公司未提供住宿的员工）。韩某在项目30公里以内有自住房，同时，韩某在2022年9月16日发起的《某己公司住房补贴申请》中申请理由为“项目无公司宿舍，申请租房补贴”，而在韩某提交的《民事起诉状》中提到公司安排人员与其交接并“办理了退宿”。这说明韩某知晓公司的房补申请要求，故发起了住房补贴申请流程，并在流程中主观恶意隐瞒入住项目宿舍这一事实，提供了虚假的租房证明，恶意占用某己公司的福利补贴，不符合诚实守信原则。某己公司保留追回公司已支付的住房补贴12680.77元，及移交公安机关的权利。综上，请求二审法院依法支持某己公司的上诉请求。 韩某辩称，1.一审判决对本案韩某与某己公司之间的劳动关系存续事实、工作年限合并计算认定清楚、适用法律正确。韩某于2018年8月至2020年11月期间入职广州某有限公司且未签劳动合同的事实认定清楚。有《职位申请表》《入职登记表》《碧桂园录用通知函》等进行印证，尤其是汕尾市某甲有限公司于2020年12月出具的收入证明，更是证实了韩某入职碧桂园集团的时间为2018年8月20日，且同时披露了韩某入职广州某有限公司时即被安排至碧桂园集团汕尾项目实际用工的事实。根据企业信用信息系统可查证某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司为劳务派遣企业，结合韩某的实际用工情况，以上明显系碧桂园集团初期欲以劳务派遣的形式来用工，但未签署三方劳务派道协议，此后碧桂园集团不同子公司均以不同方式追认韩某在碧桂园集团的工作年限，由此可以证实2018年10月至2020年7月期间虽由某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司缴纳社保，但其本质系为碧桂园集团代缴，不能否认韩某于2018年8月入职广州某有限公司的客观事实。韩某提交了大量的书证及电子证据材料印证与广州某有限公司、汕尾市某乙有限公司、汕尾市某甲有限公司等某甲公司或关联公司的劳动关系，尤其在2021年开始韩某又被安排至广州某有限公司的控股子公司某丰县祥和房地产开发有限公司任职，足以证实韩某于2018年8月至2020年11月已入职广州某有限公司却未签署劳动合同的事实。此外，某己公司还辩称韩某系自愿入职某己公司处，以此否认“韩某工作调动非自身原因导致”的事实。对此，韩某已于一审中提交劳动合同、保密协议（某己公司与韩某签订的两份劳动合同及保密协议内容与格式均与某丰县祥和房地产开发有限公司的一致，其中更披露某己公司系某乙公司的关联公司并适用某乙公司规章制度）及调职审批流程系统录屏等均可证明韩某非自身原因情况下被安排调动至某己公司处工作任职，且工作地点、内容并未变更。以上证据均证实韩某被调动安排至某己公司处任职并非因其自身原因导致。2.韩某自始至终未与某己公司就变更工作地点达成一致意见，韩某在原工作地点继续工作具有合理依据。工程行业的特点并非某己公司无限扩充工作地点的理由。某己公司将韩某调动至陆丰东海神冲路项目，相距韩某居住地67公里，与原工作地点相距42公里，此种工作地点的变动已起出了合理的范畴，更何况当时韩某处于孕期。上述工作地点的变动，已属于实质变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，某己公司若变更劳动合同内容需与韩某协商一致，否则不可单方变更。另外，案涉劳动合同的工作地点约定不明确，不应扩大解释。某己公司主张在签署劳动合同时约定工作地点为“广东某有限公司及项目所在地”，该约定地点明显过于宽泛。故案涉劳动合同对工作地点的约定属于双方对工作地点约定不明，应系无效约定，工作地点变动应合理且以取得韩某的同意为前提。因此在双方就工作地点变更未达成一致意见的前提下，韩某拒绝某己公司单方变更安排，不构成旷工。3.某己公司于韩某孕期解除劳动关系严重违法，且韩某己就2024年3月的工作出勤完成举证，依法应获得劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《劳动争议解释（一）》第五十条第一款的规定，用人单位的规章制度需通过民主程序及公示，才可作为确定双方权利义务的依据。本案中，某己公司的单位规章制度并没有通过民主程序制定，也未依法进行公示，其所主张的规章制度对韩某不具有拘束力。另外，根据韩某一审中提供的聊天记录等证据可以证实，韩某已于2024年3月1日至3月19日期间通过园宝系统进行打卡出勤，3月20日至3月22日则系韩某婚假期间，3月23日至3月24日为休息日，3月25日至3月29日韩某在无法线上打卡的情况下，告知某己公司的工作人员，通过线下记录的方式进行打卡，故韩某2024年3月份于某己公司处为全勤。4.某己公司主张韩某提供虚假信息申请公司住房补贴与本案劳动争议无关且缺乏事实依据。韩某居住地为汕尾市城区，而案涉工作地(即调动前项目）位于汕尾市某丰县碧桂园悦山府，两地相隔33公里，已然满足某己公司住房补贴申请条件。另外，对于韩某主张的三期工资，其实大可根据一审认定的工资标准及《广东省工资支付条例》予以核算。一审判决以未提供计算方法和数额为由不予支持三期工资，韩某对此表示遗憾，同时保留另循合法途径予以主张。据此，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。 韩某向一审法院提出诉讼请求：1.确认韩某与某己公司自2018年8月20日至2024年3月29日期间的劳动关系及工作年限。2.判决某己公司支付韩某自2024年3月1日至2024年3月29日正常工作时间的工资5700元。3.判决某己公司与韩某恢复劳动关系。4.判决某己公司继续为韩某缴交五险一金。5.判决某己公司按法律法规照常发放韩某的产期工资、哺乳期工资、孕期工资。6.本案诉讼费由某己公司承担。 某戊有限公司向一审法院提出并案的诉讼请求：依法驳回海丰县劳动人事争议仲裁委员会作出的海劳人仲案字（2024）173号裁决一、二、三项，改判韩某存在违反公司规定、旷工的事实，认定某己公司系依法解除其与韩某的劳动关系。 一审法院认定事实：韩某于2018年8月20日至2020年11月30日入职广州某有限公司（以下简称某丙公司），没有签订书面劳动合同，后韩某先后与汕尾市某甲有限公司（以下简称某丁公司）、某丰县祥和房地产开发有限公司（以下简称某戊公司）、某己公司签订劳动合同。具体合同期限为：（1）与某丁公司签订固定期限为2020年12月1日至2023年11月30日的书面劳动合同；（2）与某戊公司签订固定期限为2021年1月1日至2023年11月30日的书面劳动合同；（3）与某己公司签订固定期限为2022年9月1日至2023年11月30日、2023年12月1日至2026年11月30日的书面劳动合同。韩某于2021年之前在汕尾市某乙有限公司（以下简称汕尾某公司）工作，从2021年1月起在某丰县碧桂园悦山府工作至今，职位为资料员。2024年3月1日某己公司向韩某发出《调动通知书》，要将韩某调往汕尾市陆丰东海神冲路项目工作，因韩某正处孕期，没有接受某己公司的调动。2024年3月21日，某己公司以韩某旷工时间超过规定，向韩某送达《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系。韩某遂向海丰县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2024年7月25日作出海劳人仲案字（2024）173号仲裁裁决书，裁决：—、确认申请人韩某与被申请人某己公司之间存在劳动关系，确认申请人韩某在被申请人某己公司处的工作年限合并计算为2018年8月20至今；二、被申请人某己公司应支付申请人韩某2024年3月工资余额5627.20元；三、被申请人某己公司应恢复与申请人韩某之间的劳动关系和继续为申请人韩某依法缴纳五险—金；四、驳回申请人韩某的其他仲裁请求。 另查明，经向社会保险基金管理局核实，韩某在2018年10月至2020年7月缴纳社保的企业为某广州经济技术合作有限公司汕尾分公司、在2020年9月至2022年8月缴纳社保的企业为汕尾某公司、在2022年9月至2024年3月缴纳社保的企业为某己公司。 再查明，韩某与某己公司签订的固定期限为2023年12月1日至2026年11月30目的书面劳动合同中,约定工作地点为某己公司及项目所在地，而某己公司的营业照地址在广州市南沙区）605房，在海丰县内并未有依法备案的办公地点，韩某在某己公司处工作期间从未在其营业执照注册地工作，实际工作地点一直是某丰县碧桂园悦山府。 一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。本案争议焦点为：1.韩某、某己公司是否构成劳动关系；2.韩某的工作年限如何计算；3.某己公司应否支付韩某2024年3月工资余额；4.双方劳动关系是否恢复，某己公司应否继续为韩某缴纳五险一金；5.韩某的其他请求如何处理。 关于韩某、某己公司是否构成劳动关系的问题。韩某与某己公司已签订劳动合同，并且某己公司为韩某购买社会保险的事实清楚，证据充分，双方形成劳动关系，对此，一审法院依法予以确认，双方的合法权益依法受法律保护。 关于韩某的工作年限如何计算的问题。韩某先后入职的某丙公司、某丁公司、某戊公司和某己公司均存在有互为股东、法定代表人、投资企业间的关系,同时,根据韩某提交的保密协议、入职手续与参与工作证明、企业内部系统个人信息等证据以及某己公司提交的解除劳动合同通知工会函等证据，可确认韩某的工作岗位、新旧用人单位间的调动非因其自身原因导致,且韩某的工作内容先后基本是一致的。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的规定，应认定韩某与某己公司之间存在劳动关系，故确认韩某在某己公司处的工作年限合并计算为2018年8月20日至今。 关于某己公司应否支付韩某2024年3月工资余额的问题。某己公司与韩某就变更工作地点未达成一致的前提下，韩某拒绝到新工作地点工作并不存在主观恶意，不构成旷工行为。根据双方提交的证据和一审庭审中的陈述，在2024年3月韩某不存在旷工行为，其虽未考勤打卡但是实际为某己公司提供了劳动，因此，根据《广东省工资支付条例》第四十八条的规定和参照韩某在2024年2月实发的工资发放数额5869.41元，酌定某己公司应支付韩某2024年3月工资余额5620.96元（5869.41元-248.45元）。 关于双方劳动关系是否恢复，某己公司应否继续为韩某缴纳五险一金的问题。根据双方提交的证据和一审庭审中的陈述，某己公司提出韩某旷工多天，以韩某严重违反单位的规章制度为由，解除双方间的劳动关系。某己公司在制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间劳动纪律及劳动管理直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，同时用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示或者告知劳动者，但某己公司没有提供规章制度进行公示或者告知韩某的证据。韩某提交了其在2024年3月份上班打卡的记录，某己公司提供的证据无法否定韩某打卡的真实性，故韩某未存在有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的行为，并且韩某当时处在怀孕期间，双方劳动关系的解除属违法解除，某己公司提交的证据无法充分证明双方的劳动关系无法继续履行，因此，某己公司应恢复其与韩某之间的劳动关系和继续依法为韩某缴纳五险一金。 关于韩某的其他请求如何处理的问题。韩某诉求某己公司按法律法规照常发放韩某的产期工资、哺乳期工资、孕期工资的诉讼请求，但韩某未提供具体计算方法及具体的数额，该诉讼请求不明确，且该请求的数额没有经过劳动仲裁的前置处理，其请求不符合民诉法所规定的受理条件，故不予审理。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第二十九条、第四十二条，《中华人民共和国民法典》第五百零九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条之规定，判决：一、确认韩某与某己公司之间存在劳动关系，确认韩某在某己公司处的工作年限合并计算为2018年8月20日至今。二、某己公司应于判决生效之日起10日内向韩某支付2024年3月1日至2024年3月29日工资余额5620.96元。三、某己公司应恢复与韩某之间的劳动关系和继续为韩某依法缴纳五险一金。四、驳回某己公司的诉讼请求。五、驳回韩某的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由韩某负担5元；某己公司负担5元。 二审中，某己公司向本院提交证据1，甘肃省兰州市中级人民法院民事判决书（2024）甘01民终6198号，拟证明公司有权根据工作和生产经营的需要调整工作区域或地点；证据2，《海丰县劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录》，拟证明韩某已阅读并明确知悉《广东某有限公司考勤及请休假管理办法》内容，对某己公司提交的考勤及请休假管理办法及其发文公示记录的真实性、合法性予以认可；证据3，《广东某有限公司考勤及请休假管理办法征求意见稿》，拟证明《广东某有限公司考勤及请休假管理办法》经过平等协商向全员征求意见。 韩某质证认为，对证据1的真实性、合法性无异议，关联性及证明目的不予认可，该判决的事实与本案并不雷同，韩某已提交案情相近的判例供法院参考。对证据2的真实性、合法性予以认可，但当事人对一审证据的质证意见应当以一审时的质证意见内容为准，韩某是否阅读过某己公司的管理办法，应当由某己公司举证韩某的阅读记录。对证据3的真实性、合法性、关联性均不予认可，韩某未阅读过上述管理办法，也没有收到过相关的征求意见稿，其平台发布记录是否属实无法确认，即便是属实，也不能证实韩某收到并阅读过。 韩某向本院提交证据《公司关系图》，拟证明某己公司与某丙公司等碧桂园关联公司均存在互为股东、法定代表人、投资企业的关系。 某己公司质证认为，该《公司关系图》仅能反映出某己公司及其直接或间接股东与碧桂园集团的关联公司合作设立公司，不能据此认定某己公司与广州某有限公司等存在混同。某己公司是独立的法人主体，其人员和财务独立，不应将韩某在其他企业的工作期间与在某己公司的工作期间合并计算。 某己公司将案例（即甘肃省兰州市中级人民法院民事判决书（2024）甘01民终6198号）作为证据提交本院，但该案例中劳动者的身体条件、当事人的合同签订情况、用人单位管理制度的公示情况等与本案的待证事实之间并不存在关联性，故不予采纳。本院对于某己公司、韩某提交的其余证据是否采纳，将结合争议焦点在下文予以评述。 经审理，本院对一审法院认定的事实予以确认。另查明： 碧桂园粤东区域人力资源部于2018年8月8日通过电子邮件向韩某发送了录用通知：“尊敬的韩某女士……，现诚邀您加入世界500强碧桂园集团！您的入职时间：2018年8月16日……。”收到录用通知后，韩某于2018年8月20日签署了《承诺书》，表示接受公司管理。2020年6月8日汕尾某公司为韩某出具《证明》：“兹有我集团员工韩某……工号：81053612，于2018年8月20日入职……特此证明。” 某己公司与韩某签订的编号为1000000000018692085701的《劳动合同》及《保密协议》抬头为某丁有限公司。《电子数据存证报告》显示，2022年9月14日某己公司向韩某发送《调入材料签署01》，同日韩某完成个人签名。 韩某提交的“签到统计”页面显示，韩某于2024年3月1日至19日均有打卡记录。《广东某有限公司汕尾海丰海城第二期资料员II韩某的休假申请》显示，2024年3月20日至3月22日系韩某的婚假期间。2024年3月25日至3月29日，有工作现场的照片证明韩某正常上班。 本院认为，本案系劳动合同纠纷。综合双方的诉辩意见，二审的争议焦点是：1.韩某的工作年限如何认定；2.双方之间的劳动合同是否应继续履行；3.某己公司应否支付韩某2024年3月份工资。 关于韩某的工作年限如何认定的问题。综合本案事实，韩某于2018年8月20日入职某丙公司，虽先后与某丁公司、某戊公司、某己公司签订了书面劳动合同，但其2021年之前在汕尾某公司工作，从2021年1月起在某丰县碧桂园悦山府工作至今。且从某己公司与韩某签订的《劳动合同》《保密协议》（抬头为某丁有限公司）及《调入材料签署01》等证据综合来看，韩某并非因自身原因被调入某己公司工作。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的规定，韩某符合工作年限合并计算的条件，故一审法院确认韩某在某己公司处的工作年限合并计算为2018年8月20日至今并无不当，应予维持。 关于某己公司与韩某之间的劳动合同是否应继续履行的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，某己公司与韩某的《劳动合同》中对具体的工作地点并未作出明确约定，故在双方未对变更工作地点达成一致意见的前提下，韩某拒绝到新的工作地点工作不属违约行为，因此某己公司无权据此解除其与韩某的劳动合同关系，双方应当继续履行劳动合同。 关于某己公司应否支付韩某2024年3月份工资的问题。经查，韩某在2024年3月份工作日内除请休婚假以及外勤之外均有正常的上下班打卡记录，某己公司虽主张韩某未从事某己公司安排的工作，但未能提交证据证明，故应认定韩某已为某己公司提供了劳动，不存在旷工情况。一审法院参照韩某在2024年2月实发的工资发放数额5869.41元，酌定某己公司应支付韩某2024年3月工资余额5620.96元（5869.41元-248.45元）并无不当，应予维持。 综上所述，某己公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条、第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由广东某有限公司负担（已预交）。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年三月六日 法官助理*** 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十六条第二审人民法院对上诉案件应当开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，人民法院认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。