李某会与甘肃某某建设工程咨询有限公司劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院 民事判决书 （2024）甘01民终9024号 上诉人（原审原告）：***，男，1983年9月18日出生，汉族，住兰州市城关区。 委托诉讼代理人：***，甘肃赛莱律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，甘肃赛莱律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：甘肃某某建设工程咨询有限公司，住所地兰州市城关区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，男。 上诉人***因与被上诉人甘肃某某建设工程咨询有限公司（以下简称甘肃某某公司）劳动争议一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院（以下简称一审法院）（2024）甘0102民初9245号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉。本院于2024年11月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.撤销一审判决第一、三项，并依法改判支持上诉人全部诉讼请求或将本案发回重审；2.本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定“被告作出的《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》具有解除劳动关系的意思表达”是错误的，认定上诉人“严重违反用人单位的规章制度”是错误的，认定“被告解除与原告劳动关系的行为不属于违法解除”是错误的，认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系于2022年10月截止是错误的。1.一审法院认定“被告作出的《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》具有解除劳动关系的意思表达”是错误的。被上诉人作出的《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》载明：“经公司研究决定，自10月起将***纳入劳务派遣员工管理，2022年度绩效考核直接定为不合格，在西宁封控期间按事假处理，停发一切工资待遇。待西宁市恢复人员正常进出流动后，督促其前往兴保铁路项目履职。”试问被上诉人在已经通知解除劳动关系的情况下，还需要督促上诉人前往兴保铁路项目履职吗？答案显然是否定的。上述内容充分说明被上诉人在《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》中没有解除劳动关系的意思表示。2.一审法院认定上诉人“严重违反用人单位的规章制度”是错误的。一审判决11页载明：本案中，原告未遵守被告的规章管理制度，待岗期间私自外出，导致被封控不能正常向被告提供劳动，应属于严重违反用人单位规章制度的情形。首先，上诉人是被“待岗”的，被上诉人没有明文限制上诉人在“待岗”期间的活动范围。一审法院认定的“原告未遵守被告的规章管理制度，待岗期间私自外出”不能成立。其次，2022年9月时兰州的疫情尚未结束，社会企业并未进入正常的生产秩序。一审法院认定的“导致被封控不能正常向被告提供劳动”不能成立。再次，被上诉人在本案仲裁、一审过程中没有提出任何上诉人严重违反用人单位的规章制度的主张，亦没有对规章制度进行举证。一审法院径行认定“应属于严重违反用人单位规章制度的情形”缺乏依据。3.一审法院认定“被告解除与原告劳动关系的行为不属于违法解除”是错误的。首先，上诉人认为，被上诉人系在2023年11月违法解除了与上诉人的劳动合同。其次，《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被上诉人在本案仲裁、一审过程中没有就解除劳动合同事宜已通知工会进行举证，其应当承担不利后果。4.一审法院认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系于2022年10月截止是错误的。一审判决第9页至第10页载明：2022年10月28日，被告作出《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》，决定自2022年10月起将原告纳入劳务派遣员工管理，停发一切工资待遇。“纳入劳务派遣员工管理”意味着，被告成为用工单位，原告的用人单位变为劳务派遣公司，其实质上是被告向原告发出了解除劳动关系的通知书，具有解除劳动关系的意思表达。故原、被告双方的劳动关系于2022年10月截止。首先，上诉人认为，解除劳动关系通知需要有明确的解除劳动关系的表述，而不是根据模棱两可甚至模糊的表达去推断或强行解释。其次，前述已及，被上诉人在《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》中载明的“待西宁市恢复人员正常进出流动后，督促其前往兴保铁路项目履职”内容充分说明被上诉人当时没有解除劳动关系的意思表示。二、一审法院认定上诉人与被上诉人自2009年11月起存在劳动关系是错误的，一审法院应当结合全案证据认定上诉人与被上诉人自2004年9月起存在劳动关系。上诉人自2004年9月开始便在被上诉人处工作，从事岗位为监理。因社会经济技术持续发展，自2009年12月开始被上诉人才通过银行转账向上诉人发放工资。在2004年9月至2009年11月期间，被上诉人均是通过现金向上诉人支付工资。鉴于历史原因，上诉人不能提供2004年9月至2009年11月期间的工资银行流水，但上诉人提供了能够证明与被上诉人存在劳动关系的三份工作证、证人***的证人证言、监理业绩证明、被上诉人官方网站公司简介等证据。首先，三份工作证、被上诉人官网简介、证人***的证人证言、监理业绩证明能够充分证实：上诉人***自2004年9月至2008年9月在被上诉人承揽的郑西铁路客运专线项目（以下简称郑西客专）工作，自2008年9月至2010年9月在被上诉人承揽的兰渝铁路项目工作。这一事实与被上诉人公司官方网站的宣传资料相吻合。其次，被上诉人向上诉人发放工资的银行交易明细、三份工作证、被上诉人官网简介、证人***的证人证言、监理业绩证明等证据客观、真实，且能够相互印证，已形成了完整的证据链，充分证明2004年9月上诉人与被上诉人建立劳动关系后，上诉人持续性在被上诉人处工作。综上，上诉人提交的证据能够证明其与被上诉人自2004年9月起存在劳动关系，且根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，提供职工工资发放花名册、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表、报名表”等招用记录、考勤记录的主体为用人单位，上诉人在要求被上诉人提交相关证据的情况下被上诉人仍拒不提供。故一审法院在没有全面审查本案证据、没有依法查明争议全部事实、错误适用举证规则的基础上作出的判决与客观事实不符，一审判决认定的上诉人与被上诉人劳动关系期限不完整。三、上诉人自2022年11月至2023年11月虽然没有向被上诉人提供劳动，但上诉人与被上诉人之间的劳动关系始终存续。被上诉人在劳动关系存续期间，应当向上诉人发放最低保障工资与技术工资（2820元／月）。四、上诉人2020年9月被调至被上诉人母公司某某科学研究院有限公司工作前，已经与被上诉人连续两次签订了固定期限劳动合同。上诉人2022年3月被调回被上诉人工作后，被上诉人应当与上诉人签订无固定期限劳动合同。但被上诉人自始至终没有与上诉人签订无固定期限劳动合同，故被上诉人应当向上诉人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。综上所述，被上诉人在本案诉讼过程中存在虚假陈述、拒不提供涉案关键性证据等恶劣情形。一审判决对部分关键事实认定不清，适用法律不当，请二审法院在综合全案证据及依据法律规定的基础上，依法正确分配举证责任，查明案件事实，维护上诉人的劳动权益。 甘肃某某公司辩称，一、上诉人主张与被上诉人自2004年9月起存在劳动关系与事实不符，依法应当予以驳回。（一）被答辩人***提供的工作证、被上诉人官网简介、证人***的证人证言、监理业绩证明的真实性存疑，不具有关联性，且无法相互印证，形不成完整的证据链，无法证明2004年9月双方就建立劳动关系。1.工作证的真实性严重存疑，且不能反映具体时间，也无法证明被答辩人***是否向答辩人提供劳动。2.被上诉人官网简介是向社会公开的，任何想要了解某甲公司情况的人都可以网上查看，且通过简介也只能反映答辩人曾经参与了郑西客专、兰渝铁路等国家重点铁路项目建设，并不能反映具体时间，与本案也不具有关联性。3.答辩人与被答辩人***的证人***之间还存在司法纠纷，受到自身利害关系的影响，其证人证言的客观性和真实性严重存疑，且其证言“2005年在西安郑西项目与原告认识”“后面原告去了兰渝项目，其老去兰渝项目玩，在该项目上见过原告还在一起吃过饭”，也不能证明被答辩人***2004年9月入职某甲公司工作。4.监理业绩证明也只能证明答辩人曾经承接了郑西客专三门峡监理分站的监理工作，且落款时间为2010年3月10日，与本案不具有关联性，也无法证明2004年9月双方就建立劳动关系。（二）虽然根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，提供职工工资发放花名册、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表、报名表”等招用记录、考勤记录的主体为用人单位，但由于被答辩人***2009年11月之前不在某甲公司工作，答辩人无法提供。（三）根据被答辩人***在答辩人处工作期间提交的归档材料《专业技术职务任职资格评审表》《聘任专业技术职务的通知》《劳动合同》《渭南某某工程学校毕业生登记表》《大中专毕业生定职定级呈报表》足以充分证明，自2003年7月开始，至少到2008年8月被答辩人***在某某集团第二工程有限公司工作。二、上诉人主张自2022年11月至2023年11月虽然没有向被上诉人提供劳动，但上诉人与被上诉人之间的劳动关系始终存续。被上诉人在劳动关系存续期间，应当向上诉人发放最低保障工资与技术工资（2820元／月）的请求与客观事实不符，无法律依据，依法应当予以驳回。（一）答辩人于2022年10月28日向被答辩人***作出了《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》，解除了与被答辩人***劳动关系。因此，被答辩人***无权要求答辩人支付2022年11月至2023年11月期间的薪酬。（二）只有劳动者提供劳动履行劳动义务的情况下，支付薪酬才是用人单位的法定义务。但是本案中，此期间，因被答辩人***没有承接答辩人的任何工作任务，没有为答辩人提供任何劳动，其无权要求被申请人支付薪酬。三、上诉人主张“2020年9月被调至被上诉人母公司某某科学研究院有限公司工作前，已经与被上诉人连续两次签订了固定期限劳动合同。上诉人2022年3月被调回被上诉人工作后，被上诉人应当与上诉人签订无固定期限劳动合同。但被上诉人自始至终没有与上诉人签订无固定期限劳动合同,故被上诉人应当向上诉人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额”的请求与客观事实不符，无法律依据，依法应当予以驳回。（1）2020年9月至2022年3月，被答辩人***在某某科学研究院有限公司工作，与中铁科研院签订劳动合同，建立社保关系，并为其提供劳动，与某甲公司的劳动关系中断、不连续。因此，被答辩人***2022年4月重新入职某甲公司，不属于续签劳动合同范畴，不符合与答辩人签订无固定期限劳动合同的条件，答辩人对被答辩人申请向其支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额不认可。（2）2022年4月，被答辩人***重新入职某甲公司以来，始终以答辩人为其提供的工作岗位不符合其本人意愿而拒绝报到上岗，拒不服从工作安排，拒不履行劳动义务，甚至在长达一年多的时间里没有到答辩人处报道，该行为与常理严重不符。依据《劳动合同法》第十四条规定“…劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”规定，订立无固定期限劳动合同的前提条件是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”。本案中，被答辩人***用其个人实际行为已经充分表明自己拒绝履行劳动合同，而不是要求续订劳动合同，所以未签订劳动合同的责任应当由被答辩人承担。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律准确，被答辩人的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：1．依法确认原告自2004年9月起至2023年11月与被告存在劳动关系；2．判决被告向原告支付拖欠的工资36660元（2022年11月至2023年11月）；3．判决被告向原告支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39427.59元（2022年4月1日至2023年3月31日）；4．判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金574812元（月平均工资15967元／月×18月×2）；以上合计650899.59元；5．判决被告为原告补缴住房公积金；6．判决被告为原告办理人事档案、社保关系等移转手续。 一审法院认定事实：2017年1月1日，***与甘肃某某公司签订劳动合同，合同期限自2017年1月1日至2019年12月31日止，***在项目部从事监理工作。2020年1月1日，***与甘肃某某公司第二次签订劳动合同，合同期限自2020年1月1日至2021年12月31日止，***在项目部从事监理工作，担任总监职务。2020年9月1日，***与某某科学研究院有限公司签订劳动合同，合同期限自2020年9月1日至2023年8月31日，在技术人员岗位工作，该工作地点为区域指挥部。同日，某某科学研究院有限公司作出人事通知《关于***工作安排的通知》，载明：经某乙公司西北指挥部工作，聘任为经理，按聘用人员管理。该文件抄送“甘肃铁科”（即被告甘肃某某公司）存档。 2022年3月31日，某某科学研究院有限公司作出人事通知《关于***工作安排的通知》，载明：经研究调***到“甘肃铁科”（即被告甘肃某某公司）工作。 2022年5月18日，***在钉钉中称“刘总您看，公司需要我服从安排，个您好好干去华东”。2022年5月20日，甘肃某某公司作出人事命令，安排***常驻中铁科研院华东指挥部开展经营工作。***因工资待遇问题，拒绝报到上岗。2022年7月20日，甘肃某某公司作出《关于安排***待岗的通知》，以截止7月19日，***仍未到中铁科研院华东指挥部（上海）报到为由，根据公司员工管理规定，经研究决定，自5月20日起***按照待岗处理，待岗期间只发放兰州市最低保障工资与技术工资。 2022年9月14日，甘肃某某公司作出人事命令，安排***调入兴保铁路二期工程监理项目部工作。***再次拒绝报到。2022年10月28日，甘肃某某公司作出《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》，以***在待岗期间私自前往外地被封控严重影响工作为由，根据公司员工管理规定经研究决定，自10月起将***纳入劳务派遣员工管理，停发一切工资待遇，待解封后督促其前往兴保铁路项目履职。 2023年11月25日，***向甘肃某某公司邮寄了《情况说明》，主张“2022年12月解封后，原告多次要求公司提供劳动岗位、支付工资、缴纳社保，但公司均未办理，并且拒而不见”。并要求甘肃某某公司三日内提供劳动岗位、补发工资、缴纳社会保险，逾期未办理，视为甘肃某某公司解除劳动关系。 另查明，甘肃某某公司自2013年4月起为***参加社会保险，2022年10月停缴社会保险。甘肃某某公司系某某科学研究院有限公司的直属子公司。 2023年12月1日，***以甘肃某某公司为被申请人，向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：确认双方自2004年9月至2023年11月期间存在劳动关系；支付拖欠工资36660元、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39427.59元、支付违法解除劳动合同赔偿金574812元；补缴住房公积金，办理人事档案、社保关系等转移手续。甘肃省劳动人事争议仲裁委员会于2024年3月19日作出甘劳人仲裁字〔2023〕第791号仲裁裁决书，裁决：一、确认***与甘肃某某公司2009年11月至2020年9月、2022年4月至2023年11月期间存在劳动关系；二、甘肃某某公司为***办理档案、社会保险关系转移手续；三、驳回***的其他仲裁请求。***不服该仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，关于2004年9月起至2023年11月原、被告之间是否存在劳动关系。对于是否存在劳动关系应依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）的相关规定，结合用工管理、报酬支付、业务联系、出勤考核等因素综合评判。 第一，原告主张自2004年9月入职被告处，并提供了2004年2月至2020年3月期间与被告存在劳动关系的员工***的证人证言“2005年在西安郑西项目与原告认识”“后面原告去了兰渝项目，其老去兰渝项目玩，在该项目上见过原告还在一起吃过饭”，以及郑西项目与兰渝项目的监理工作证、照片、合同协议书、监理业绩证明材料的书面证据。员工***与原告2005年相识，且原告提交的与***的短信截图中原告陈述“05年到的铁科”，故不能证明原告于2004年9月入职；原告持有的监理工作证，没有发证时间，且不能证明原告是否向被告提供劳动；合同协议书与监理业绩证明材料仅能说明被告承接了三门峡监理分站的监理工作。以上证据不足以推定原告何时入职被告处，且工作持续时间。故一审法院对原告2004年9月入职被告处的主张，不予认定。 第二，对于原告何时入职被告处的具体时间节点。原告提供的银行流水显示，2009年12月25日起，被告开始向原告按约支付工资，根据本月发放上月工资的企业惯例，认定原告于2009年11月入职被告处为宜。其后，2020年9月1日，原告自愿与某某科学研究院有限公司签订劳动合同，与新用人单位建立了劳动关系，同时代表原告主动与被告解除了劳动关系。故2009年11月至2020年8月原、被告之间存在劳动关系。 第三，原告主张2020年9月至2022年3月其虽在某某科学研究院有限公司工作，但按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”的规定，该段工作年限应计入被告处。本案中，2022年3月31日某某科学研究院有限公司将原告调动至被告处工作，该调动非因劳动者本人原因，故原告在原用人单位某某科学研究院有限公司的工作年限应与2022年4月之后新用人单位的工作年限合并计算。但是，工作年限的合并计算不能等同于劳动关系存在。根据2020年9月1日原告与某某科学研究院有限公司签订劳动合同及当日的人事通知，原告与某某科学研究院有限公司2020年9月至2022年3月的劳动关系明确。原告就该时间段其与被告存在劳动关系的主张，不能成立，一审法院不予支持。 第四，2022年4月之后的劳动关系。本案中，2022年4月，因某某科学研究院有限公司调动，原告入职被告处，原、被告未签订书面劳动合同，但被告认可事实劳动关系。直至2022年10月28日，被告作出《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》，决定自2022年10月起将原告纳入劳务派遣员工管理，停发一切工资待遇。“纳入劳务派遣员工管理”意味着，被告成为用工单位，原告的用人单位变为劳务派遣公司，其实质上是被告向原告发出了解除劳动关系的通知书，具有解除劳动关系的意思表达。且2022年11月起，原告未向被告提供劳动，亦无证据证明原告多次要求被告提供劳动岗位。故原、被告双方的劳动关系于2022年10月截止，一审法院认定2022年4月至2022年10月原、被告之间存在劳动关系。 因此，一审法院认定2009年11月至2020年8月、2022年4月至2022年10月原、被告之间存在劳动关系。 关于2022年11月至2023年11月拖欠的工资。因原、被告双方的劳动关系于2022年10月截止，且原告未提供证据证明2022年11月至2023年11月期间原告仍向被告提供劳动成果，故原告无权要求被告支付该时间段的劳动报酬。 关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额（2022年4月1日至2023年3月31日）。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”本案中，原告并未明确向被告表示其已满足签订无固定期限合同的条件，且未提出签订无固定劳动合同的意思表示。另2022年4月原告刚入职被告处，并不符合签订无固定期限劳动合同的情形。故该项诉讼请求，一审法院不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。本案中，被告作出的《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》，具有解除劳动关系的意思表达，纳入劳务派遣员工管理的理由为原告在待岗期间私自前往外地被封控严重影响工作。遵守用人单位的规章制度是对劳动者的基本要求，本案中，原告未遵守被告的规章管理制度，待岗期间私自外出，导致被封控不能正常向被告提供劳动，应属于严重违反用人单位规章制度的情形。2022年10月28日，被告发出了解除劳动合同的意思表示并停缴社会保险、停发工资。但直至2023年11月原告才向被告邮寄《情况说明》，间隔一年之久，该行为与常理不符，不能反映原、被告劳动关系解除的真实情况。另《情况说明》中“多次要求公司提供劳动岗位、支付工资、缴纳社保”的陈述，缺少证据佐证。故被告解除与原告劳动关系的行为不属于违法解除，不存在支付经济赔偿金或经济补偿的情形，原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。 关于补缴住房公积金。《住房公积金管理条例》第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存。”劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应由住房公积金管理中心负责催缴催收。故原告的该项诉讼请求，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围，一审法院不予处理。 关于办理人事档案、社保关系等移转手续。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案中，原告陈述其人事档案存放于人才市场，被告陈述原告的社保关系没有转移。现原、被告双方的劳动关系已经解除，故被告有义务及时为原告办理社会保险关系的转移手续。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、三十九条、第五十条、第七十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第十一条，《住房公积金管理条例》第三十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、确认2009年11月至2020年8月、2022年4月至2022年10月原告***与被告甘肃某某建设工程咨询有限公司之间存在劳动关系；二、被告甘肃某某建设工程咨询有限公司于本判决生效后十日内配合原告***办理社会保险关系的转移手续；三、驳回原告***的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告***负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被上诉人甘肃某某公司提交第一组证据：1.《渭南某某工程学校毕业生登记表》1份，2.***与某某集团第二工程有限公司（简称：某丙公司）《劳动合同》1份，3.某丙公司《大中专毕业生定职定级呈报表》1份，4.某丙公司《考核呈报表》1份，5.某丙公司《专业技术职务任职资格评审表》1份，6.某丙公司聘任专业技术职务的《人事通知》1份，证明自2003年7月开始至少到2008年8月，***在某丙公司工作。第二组证据：1.《关于***同志相关问题的征询意见函》1份，2.《关于召开工会专题会议的通知》1份，3.《关于***同志相关问题的工会决议纪要》1份，4.《甘肃铁科工会关于***相关问题处理的复函》1份，5.《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》1份，证明甘肃某某公司2022年10月28日在下发《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》之前，征求了公司工会意见。同意甘肃某某公司与***解除劳动关系，但鉴于***在公司工作多年、疫情期间找工作存在诸多不易，在具体问题上体现企业的关怀和温度，同意协调***与某丁公司签订劳动合同，并督促其在尽快到岗履职。第三组证据：关于印发《甘肃某某建设工程咨询有限公司员工管理规定》的通知（甘铁科人力〔2022〕41号），证明被***的行为严重违反公司规章制度。 经上诉人***质证认为，第一组证据真实性无异议，证明目的有异议，1.该证据只能证明上诉人以某某集团第二工程有限公司的名义申报职称，不能证明上诉人与该公司存在劳动关系；2.该组证据能够证明上诉人参与了郑西客运专线项目，最终评审的职务是助理工程师，该内容与***提交的工作证内容相符，郑西专线从2005年正式施工，2010年2月正式通车，上诉人***自2004年9月至2008年9月在被上诉人承揽的郑西铁路客运专线项目工作。第二组证据，《关于***同志相关问题的征询意见函》《关于召开工会专题会议的通知》《关于***同志相关问题的工会决议纪要》，是被上诉人单方制作的，真实性不认可，是被上诉人为了补手续制作的。《甘肃铁科工会关于***相关问题处理的复函》从未给***通知过，《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》是一审证据，真实性认可，证明目的不认可，该通知没有提到***违反公司制度。第三组证据真实性不认可，是被上诉人单方制作的。 本院对上述证据结合本案其他证据和事实综合分析予以认定。 一审法院认定的基本事实清楚，本院予以确认。 本院认为，根据诉辩双方的主张和查明的事实，本案的争议焦点为：1.一审认定的双方劳动关系的存续期间是否正确；2.上诉人主张的拖欠工资、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额、违法解除经济赔偿金、补缴住房公积金的诉讼请求应否支持。 关于争议焦点一。本院认为，***主张其与甘肃某某公司于2004年9月起建立劳动关系，但并未提供自2004年9月起即接受甘肃某某公司管理、由甘肃某某公司发放劳动报酬的初步证据，反而甘肃某某公司二审提交的《渭南某某工程学校毕业生登记表》《劳动合同》《大中专毕业生定职定级呈报表》《考核呈报表》《专业技术职务任职资格评审表》《人事通知》等证据显示，***在2008年8月以前与某某集团第二工程有限公司签订了劳动合同，并且由某某集团第二工程有限公司对***进行考核、评定技术资格。一审法院根据***提交的工资银行流水认定自2009年11月起与甘肃某某公司建立劳动关系，符合在卷证据证明的客观事实，于法有据，本院予以确认。关于劳动关系终止时间，本院认为，甘肃某某公司人力资源部于2022年10月28日作出的《关于***纳入劳务派遣员工管理的通知》载明：“……经公司研究决定，自10月起将***纳入劳务派遣员工管理，2022年度绩效考核直接定为不合格，在西宁封控期间按事假处理，停发一切工资待遇。待西宁市恢复人员正常进出流动后，督促其前往兴保铁路项目履职。”该通知并未明确解除与***的劳动关系，结合甘肃某某公司于2022年7月20日作出的《关于安排***待岗的通知》直至***于2023年11月25日向甘肃某某公司邮寄《情况说明》，提出甘肃某某公司三日内为其提供劳动岗位、补发工资、缴纳社会保险，逾期视为解除劳动关系。结合双方证据及庭审陈述，本院认为，双方劳动关系于2023年11月25日***提出解除时终止。 关于争议焦点二。本院认为，2022年11月至2023年11月期间***根据甘肃某某公司通知属于待岗期间，甘肃某某公司应当向***发放待岗工资33840元（2820×12）。本院认为，根据前文分析，甘肃某某公司不构成违法解除，但在劳动关系存续期间停发社保和工资，***以此为由提出解除劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，甘肃某某公司应当向***支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”本案中，某某科学研究院有限公司与甘肃某某公司系母子公司关系，二公司均通过人事通知委派任命形式对***进行工作调动，且存在轮流与***订立劳动合同的情况，***的社保一直由甘肃某某公司缴纳，符合上述司法解释规定的工作年限合并计算的情形。***自2009年11月至2023年11月，共计14年，因2022年5月20日起***已经处于待岗期间，6月起工资并未正常发放，故应当按照正常工作期间的月平均工资15967元（2021年6月至2022年6月）计算经济补偿金，为223538元（15967元×14）。 关于二倍工资差额，甘肃某某公司与***已经签订了劳动合同，且劳动关系一直存续，***主张无事实及法律依据，不予支持。 关于补缴公积金，不属于人民法院受案范围，本院不予处理。 综上所述，***的上诉请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项，判决如下： 一、维持甘肃省兰州市城关区人民法院（2024）甘0102民初9245号民事判决第二项； 二、撤销甘肃省兰州市城关区人民法院（2024）甘0102民初9245号民事判决第三项及案件受理费部分； 三、变更甘肃省兰州市城关区人民法院（2024）甘0102民初9245号民事判决第一项为：确认2009年11月至2023年11月期间***与甘肃某某建设工程咨询有限公司之间存在劳动关系； 四、甘肃某某建设工程咨询有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付待岗工资33840元、经济补偿金223538元； 五、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由甘肃某某建设工程咨询有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年四月二十四日 法官助理*** 书记员***