郑某;浙江某有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省杭州市拱墅区人民法院 民事判决书 （2025）浙0105民初11322号 原告：浙江某有限公司，住所地：浙江省杭州市拱墅区，统一社会信用代码：913301xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：谢某。 委托诉讼代理人：***，浙江浙经律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，浙江浙经律师事务所律师。 被告：郑某，男，1982年4月6日出生，汉族，住浙江省温州市龙湾区，公民身份号码：XXX。 委托诉讼代理人：***，上海数科（杭州）律师事务所律师。 原告浙江某有限公司（以下简称某公司）为与被告郑某劳动争议一案，因不服杭州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称杭州市劳仲委）浙杭劳人仲案（2025）598号仲裁裁决书，向本院提起诉讼，本院于2025年5月6日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告某公司的委托诉讼代理人***、***，被告郑某的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告某公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须向被告支付2023年下半年及2024年的绩效奖金44708.88元；2.判决原告无须向被告支付2018至2022年度未休年休假工资合计为20413.79元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，劳动争议仲裁委员会作出了浙杭劳人仲（2025）598号仲裁裁决书。原告认为该裁决缺乏事实与法律依据是错误的。一、关于绩效奖金。原告2023年1月公布的绩效管理制度在钉钉上公示过，也显示被告已读。根据绩效管理制度第五条第二项和第五项规定，考核结果应用周期以一年度计，即每年度7月15日完成结算，且浮动绩效发放时，在职的正式员工可享受。2023年7月至2024年6月是一个考核周期，2024年7月到2025年6月是另一个考核周期。绩效奖金是否发放是原告行使用工自主权的体现，原告有权根据被告的个人表现调整绩效奖金，被告自2024年1月起到离职之前每月都存在迟到、缺卡、旷工等考勤异常行为，因此原告可以根据被告2023年7月至2024年6月的个人表现不予发放绩效奖金。被告多次旷工迟到的行为破坏了原告正常的经营秩序，原告扣除其绩效具有正当性，根据被告已签收的限期整改通知单，其确认缺勤、旷工行为，但之后仍存在多次迟到、旷工的现象。原告认为绩效工资不等于固定工资，浮动部分与纪律性挂钩具有正当性，系原告合法行使用工管理权，符合劳动合同法第39条严重违反规章制度的处理精神。被告的行为扰乱其他职工的正常工作环境，对原告的管理制度产生了恶劣影响，且被告已经于2024年12月31日离职，不是原告在职正式员工，也未完成2024年7月至2025年6月的年度考核，不具备发放绩效奖金的条件。二、被告主张的未休年休假工资与实际情况不符，被告的年休假是每年5天，由公司每年统一安排所有员工与春节假期一起休假。从2019年到2024年，原告都在春节法定假期之外再多加五天年休假给所有员工，所以原告实际上已给予每个员工五天年休假待遇，因此无需向被告支付未休年休假工资。 被告郑某辩称，应驳回原告某公司的全部诉讼请求。本案争议业经杭州市劳仲委依法受理，并于2025年4月8日作出浙杭劳人仲案（2025）598号裁决书，在仲裁阶段，仲裁庭依法组织庭审，查明了事实，作出了支持被告要求原告支付绩效奖金和未休假工资的裁决。1、被告在2023年度下半年至2024年为原告的员工，正常履行工作职责。原告拒绝发放2023年度下半年至2024年的绩效奖金无事实和法律依据。被告于2018年3月入职，2024年12月31日正式离职，在此期间，被告均为原告在职员工，并在2023年下半年及2024年整年三个考核周期都正常履行工作职责。在此之前的奖金均已经发放，至于奖金性质，被告认为是工资的一部分，当然这也属于事实，均有证据能够证实，跟所谓的考核无关，因为被告在2022年升职为中级职称之后，薪资就变成了16薪。仲裁庭阶段，被告已经充分举证证明该奖金属于工资的一部分，也属于原告单位应当支付的。裁决书中也依据合理推断和过往的支付标准，裁决原告支付被告44708.88元绩效奖金。因此原告拒绝支付被告的绩效奖金的诉请不应得到支持。2、被告在2019年至2022年并未休年休假，依法应当予以支付年假工资，原告主张的无需支付未休年休假工资的诉请无事实和法律依据。被告于2018年3月入职，至离职时均未单独休过年假，同时依原告提供的2019年至2022年的放假通知中仅为春节和元旦假期，并未包含年假，年休假是属于员工自主支配范围内的事宜，不属于公司统一安排的休假在内，2023年、2024年的两份放假通知中虽然包含了年休假，但仲裁开庭之前被告一直不知道，经过出示证据显示，有一行很小的不易被一般人察觉的小字体，人民法院判决不应该姑息原告单位的这一行为。仲裁裁决没有支持2023年和2024年的年休假通知。实际上被告在原告单位工作6年期间没有休过年休假，我们认为6年工资都应当予以支付年休假的工资。但是因为我们对仲裁裁决没有起诉，所以对仲裁裁决我们是认可的。综上所述，原告不予支付绩效奖金和未休年假工资的诉请于法律无依，于事实无据，原告作为用人单位，在与被告的劳动关系中本就处于强势，还利用双方的不对等关系克扣本就属于被告工资奖金，严重违反劳动法及相关政策，没有承担起企业应当承担的社会责任。因此请求法院驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人确认真实的仲裁裁决书、离职证明、考勤记录、员工限期整改通知单、考勤休假管理制度、春节考勤记录、劳动合同、劳动合同不续签通知书、银行流水、工资表、录音等证据，本院经审核后依法予以确认并在卷佐证，有关部分证据的关联性、证明力问题将结合后文阐述。对有争议的证据，本院认定如下：1.绩效管理制度，被告对该证据三性不认可，认为未向被告送达过，且原告并未按照该制度结算薪资；本院经审核认为，该证据符合有效形式，故本院对其形式真实性予以确认。2.历年放假通知，被告认为2023年、2024年放假通知中关于年假的一行字体内容不属实；本院经审核认为，该组证据具备有效形式，被告亦未提交反驳证据，且被告对于历年的放假期间并无异议，故本院对该组证据真实性予以确认。3.钉钉对话记录，原告对该证据三性有异议；本院经审核认为，原告在仲裁庭审过程中对该证据的真实性表示无异议，故本院对该证据的真实性予以确认。 综上有效证据以及当事人的陈述，本院认定案件事实如下： 2018年3月5日，郑某入职某公司处，从事设计师工作，入职时为初级设计师，月工资8000元，2021年后转为中级设计师，月工资调整为11000元。双方先后签订两份劳动合同，第二份劳动合同期限自2021年3月2日起至2024年12月31日止。 2024年10月24日，某公司向郑某发送一份《员工限期整改通知书》，称郑某长期存在迟到、缺卡等考勤异常行为，严重违反公司《考勤休假管理制度》，带来不良影响，限其即日起进行整改，严肃考勤纪律，若仍存在不良行为，将严格按照公司《考勤休假管理制度》处理。郑某在该通知书上签字确认知晓并承诺即日起改正。2024年11月29日，某公司以郑某考勤不合格为由告知其解除劳动关系，并向郑某送达《劳动合同到期不续签通知书》。嗣后，郑某向杭州市劳仲委申请劳动仲裁，要求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金66000元，并支付2023年度和2024年度绩效奖金88000元以及2018年至今的年休假补贴30天（每年5天）共计66000元。2025年4月8日，杭州市劳仲委作出浙杭劳人仲案（2025）598号仲裁裁决书，裁决某公司于该裁决书生效之日起十日内支付郑某2023年下半年以及2024年的绩效奖金44708.88元以及2018年至2022年年度未休年休假工资合计20413.79元，同时驳回郑某的其他仲裁请求。某公司不服该裁决结果，故起诉至本院。 另查明，（一）某公司2023年8月发布的《考勤休假管理制度》规定，公司执行标准工时制，工作时间为上午9：00至12：00，下午13：30至17：30；工作时间内擅自离岗者，在电话通知或者电话无人接听后30分钟内未抵达，直接通知该人员的直管领导和部门负责人，并记为早退或旷工，直至该人员抵达时截止；连续旷工三天或当年度累计旷工五天者，公司有权按违反公司规章制度予以解除劳动关系，且不予任何经济补偿。2024年7月至12月期间，郑某考勤异常情况如下：2024年7月迟到9次，缺卡6次；8月旷工两次，迟到7次，缺卡8次；9月旷工4次，迟到6次，缺卡8次；10月旷工1天，迟到8次，缺卡3次；11月旷工两天，迟到6次，缺卡12次；12月迟到17次，缺卡两次。 （二）某公司《绩效管理制度》规定，本制度适用于公司内部团队所有部门及在职员工；绩效指标由绩效A（成本/营收率）和绩效B（工作评价）构成；考核周期为半年度，即上年度7月至12月、下年度1月至6月各为一个周期，对应的考核完成时间分别为1月15日和7月15日；绩效考核结果作为年度浮动绩效的核算依据，核算公式为个人绩效基数×（所在团队的）绩效考核系数×在岗时间系数，结果应用周期以一年度计，即每年度7月15日完成结算。郑某在职期间，某公司除发放每月正常工资外，于2023年1月15日向郑某发放16500元（备注为工资），于2023年7月31日向郑某发放29805.92元（备注为奖金）。 （三）某公司发布的《关于2023年元旦、春节放假的通知》载明，春节放假时间为2023年1月16日至1月29日，共14天，并备注1月16日至20日为2023年年假。某公司发布的《关于2024年年夜饭及春节放假安排的通知》载明，放假时间为2024年2月8日至2月20日，共13天，并备注2月8日、2月9日、2月18日至2月20日为5天年假。2019年至2022年春节放假通知中未注明放假期间是否包含年休假。 本院认为，（一）关于解除劳动关系经济补偿金。根据已查明的事实以及仲裁裁决书关于被告郑某2024年度累计旷工超过五天、原告某公司解除劳动合同符合法律规定等认定，原告无需向被告支付经济补偿金，双方对于该仲裁裁决结果均无异议，故本院予以确认。（二）关于2023年度、2024年度的绩效奖金。原告认可未向被告发放该绩效奖金，但认为系因被告未达到绩效考核要求，不符合发放绩效奖金的条件。对此本院认为，原告并未提交有效证据证明被告不满足绩效考核的具体标准，其提交的《绩效管理规定》中亦未规定出现考勤异常的情形将不予发放绩效奖金，加之原告关于不发放绩效奖金的原因说法前后不一，本院难以采信，至于是否在职并非被告自主选择的结果，故原告拒不发放绩效奖金的理由不成立，其理应向被告支付2023年度、2024年度的绩效奖金；鉴于被告并未举证证明绩效奖金系以四个月固定薪资为标准，本院参照上一考核年度的发放标准酌情确定原告应支付2023年下半年以及2024年度绩效奖金44708.88元（29805.92元÷2×3）。（三）关于未休年休假工资。原告主张2019年至2024年春节期间均已安排员工休年假，但其提交的证据中仅2023年、2024年春节放假通知中涉及年假安排，此前的放假通知中均未涉及，故本院对其上述主张不予采纳。被告主张支付2019年至2022年期间应休未休年休假工资于法有据，本院结合被告的主张及其月工资标准确定应休未休年休假工资为17471.26元（8000元÷21.75天×10天×2倍＋11000元÷21.75天×10天×2倍），对其主张的2023年、2024年应休未休年休假工资，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 一、浙江某有限公司于本判决生效之日起十日内支付郑某2023年下半年以及2024年绩效奖金44708.88元； 二、浙江某有限公司于本判决生效之日起十日内支付郑某应休未休年休假工资17471.26元； 三、驳回浙江某有限公司的其他诉讼请求； 四、驳回郑某的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，适用小额诉讼程序收取2.50元，由浙江某有限公司负担。 浙江某有限公司于本判决生效之日起七日内向本院申请退费。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二五年八月一日 书记员***