大连大化某有限公司、吴某劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省大连市中级人民法院 民事判决书 （2024）辽02民终8799号 上诉人（原审原告、并案被告）：大连大化某有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区。 法定代表人：许某，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，浙江泽大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，浙江泽大律师事务所律师。 被上诉人（原审被告、并案原告）：吴某，男，1963年12月6日生，汉族，住辽宁省大连市甘井子区。 委托诉讼代理人：***，辽宁奉仁（大连）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，辽宁奉仁（大连）律师事务所律师。 上诉人大连大化某有限公司（以下简称“大化某公司”）因与被上诉人吴某劳动争议一案，不服大连市甘井子区人民法院（2024）辽0211民初5828号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 大化工程设计公司上诉请求：1.撤销（2024）辽0211民初5828号民事判决，依法支持上诉人全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人严重影响公司正常工作秩序，上诉人依据《劳动纪律管理规定》对其降薪及调整工作岗位系合法行为，无需支付其经济补偿金。被上诉人于2003年7月入职上诉人处，2023年1月向上诉人提出涨薪要求被拒绝后开始扰乱公司工作秩序。在工作期间被上诉人私自将公司档案柜进行封锁、扣押公司资料及公司其他员工个人物品、恶意报警编造个人丢失三万元，并在公司一楼大厅席地而坐长达一个月，严重影响公司的正常工作秩序。一审法院认为上诉人未提供充分证据证明被上诉人存在严重扰乱公司秩序的事实，应承担举证不能的法律后果。然上诉人已经提交补充证据，提交的视频足以证明被上诉人确实存在扰乱公司秩序的客观情况，证据确凿、无可辩驳。且被上诉人患有脑梗疾病，与同事沟通交流亦产生问题，给员工造成极大困扰。故上诉人于2023年5月11日向被上诉人发出《通知》，以严重影响公司正常工作秩序为由，通知其居家停工待岗，停工待岗期间工资按照大连市政府下发的最低工资标准执行。后被上诉人提出异议，认为上诉人的举措系逼迫其离职，于2023年5月28日单方决定解除与上诉人的劳动合同。上诉人认为，鉴于被上诉人当时的身体情况和精神状况，让其居家办公系合理措施，上诉人致力于维护公司整体正常的工作环境，并且亦告知被上诉人“向公司提交一万字深刻读后感、经考试合格后方可恢复岗位工资”的处理决定，并非不提供其劳动条件。由上可知，被上诉人的种种行为均已严重违反公司规章制度，对被上诉人进行降薪、调整工作岗位完全符合法律规定及公司规章制度，解除合同行为亦于法有据。因此，上诉人依据公司制定的《劳动纪律管理规定》对被上诉人进行降薪、调整工作岗位系合法行为，无需向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金。二、被上诉人未按公司规定流程申请病假，无需支付其病假工资。被上诉人于2022年3月31日至2022年4月15日期间因病就医，然未按照公司规定流程申请病假，违反了公司的请假制度。被上诉人无法证明其因病治疗时完整履行了申请病假的手续，需要承担举证不能的后果。况且，被上诉人在上诉人向其支付当月工资时，并未就该月工资提出异议，与常理不符，由此可见被上诉人当时系认可工资情况的。因此，被上诉人未按照公司规定流程履行请假义务，其行为已构成对公司规章制度的违反，上诉人无需支付其病假工资。综上，被上诉人严重影响公司正常工作秩序，上诉人对被上诉人进行降薪、调整工作岗位于法有据，无需支付其经济补偿金；被上诉人未按公司规定流程申请病假，上诉人亦无需向其支付病假工资。为维护上诉人合法权益，特诉至二审法院，望判如所请。 吴某辩称，不同意上诉人的全部上诉请求，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉。上诉人在上诉状中所表述的带有主观倾向的形容，具体包括被上诉人严重影响公司正常工作秩序等内容均与事实不符，被上诉人主张的相关内容均于法有据。 ***向一审法院起诉请求：1.大化工程设计公司向***支付经济补偿金227455.20元（6498.82元×35个月）；2.大化工程设计公司向***支付2022年绩效工资3000元、欠付工资4666元（工程师挂证费2000元、2022年3月31日至4月15日病假工资2666元）；3.大化工程设计公司向***支付2020年未休年休假工资7093元、2021年未休年休假工资7428元；4.大化工程设计公司立即向***开具离职证明、人事档案转移证明并办理社会保险转移手续。 一审法院认定事实：大化某公司成立于1991年7月9日，曾用名“大化某大连设计研究院”。吴某于1988年11月入职大化某有限公司，在大化某有限公司下属的大连某公司规划设计院工作。后大连某公司规划设计院经企业改制与大化某公司合并，吴某的工作岗位、工作地点均未发生变化。2023年5月11日，大化某公司向吴某发出《通知》，以吴某在工作期间非工作原因多次闯入女员工办公室进行工作干扰，私自扣押公司资料，严重影响公司正常工作秩序为由，通知吴某居家停工待岗，期限为2023年5月12日至10月31日。停工待岗期间内工资按照大连市某下发的最低工资标准执行。吴某收到前述《通知》后向大化某公司提出了书面异议，认为大化某公司对吴某作出的停工待岗处理无事实依据，要求公司立即恢复其正常工作并按照以往标准发放工资。2023年5月28日，吴某向大化某公司发出《解除劳动合同通知书》，以大化某公司未足额支付劳动报酬且拒不提供劳动条件为由解除了与大化某公司的劳动合同。 另查明，吴某离职前12个月的月工资金额为6498.72元。1993年1月至2003年6月，吴某的社会保险费用由大化某有限公司缴纳。2003年7月至2023年5月的社会保险费用由大化某公司缴纳。2022年3月31日至4月15日，吴某因病住院治疗，向大化某公司履行了请假手续。2021年11月6日至12月1日，吴某受新冠疫情影响居家隔离，大化某公司向吴某正常发放了工资。 再查明，吴某于2023年6月20日向大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称某）申请仲裁，请求裁决大化某公司向吴某支付经济补偿金227455.20元、欠付工资4666元（其中工程师挂证费2000元、2022年3月31日至4月15日欠付病假工资2666元）、2022年绩效工资3000元及2020年、2021年未休年休假工资14521元。某经审理后作出甘劳人仲案字（2023）第951号仲裁裁决书，裁决大化某公司向吴某支付解除劳动合同的经济补偿227455.20元；驳回吴某其他部分申请请求。大化某公司及吴某均对裁决结果不服，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。大化某公司向吴某发出书面通知，以吴某严重影响公司正常工作秩序为由，通知吴某居家停工待岗，停工待岗期间内工资按照大连市某下发的最低工资标准执行。在一审法院审理过程中，大化某公司并未提交充分证据证明吴某存在严重扰乱公司工作秩序的事实存在，应承担举证不能的法律后果。大化某公司无正当理由对吴某作出停工待岗并降低劳动报酬的处分决定，侵害了吴某作为劳动者的合法权益。吴某单方决定解除与大化某公司的劳动合同后，大化某公司应向吴某支付解除劳动合同的经济补偿。关于吴某在大化某公司的工作时限，吴某提交的证据能够证明其于1988年11月入职大化某有限公司，在大化某有限公司下属的大连某公司规划设计院工作。后大连某公司规划设计院经企业改制与大化某公司合并，吴某的工作岗位、工作地点均未发生变化。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的相关规定，吴某在大化某公司的工作时限应自1988年11月起累计计算，至2023年5月吴某向大化某公司发出解除劳动合同的书面通知共计34年零6个月，以吴某离职前12个月的月平均工资6498.72元为计算基数，大化某公司应向吴某支付解除劳动合同的经济补偿227455.20元（6498.72元×35个月）。关于吴某主张的工程师挂证费，因吴某与大化某公司签订的劳动合同中对该项费用并未约定，吴某的该项诉讼请求无事实依据一审法院不予支持。关于吴某主张的2022年绩效工资3000元，因绩效工资属于用人单位根据单位的经营状况、经济效益及员工的工作表现等因素发放的奖励性工资，属于用人单位自主经营权的范畴。在吴某未能举证证明其主张的绩效工资发放标准的情况下，一审法院对吴某的该项诉讼请求不予支持。关于吴某主张的2022年3月31日至4月15日欠付病假工资2666元，吴某提交的证据能证明其在2022年3月31日至4月15日期间内因病休假并已经向大化某公司履行了请假手续。双方签订的劳动合同第十五条约定：吴某在医疗期内的病假工资由大化某公司根据企业规章制度的规定支付，但不得低于最低工资标准的80％。依据前述约定，以大连市2022年最低工资标准1910元为计算基数，大化某公司应向吴某支付2022年3月31日至4月15日期间内的病假工资843元（1910元×80％÷21.75天×12天）。关于吴某主张的2020年未休年休假工资，因年休假属于用人单位为劳动者提供的福利性休假，如吴某未享受2020年年休假，至迟应于2021年12月31日前向大化某公司主张权利。吴某于2023年6月20日向某申请仲裁，已经超过了法定的仲裁申请时效，大化某公司的抗辩理由具备法律依据，一审法院对吴某主张的2020年未休年休假工资不予支持。关于吴某主张的2021年未休年休假工资，大化某公司提交的证据能够证明吴某在2021年11月6日至12月1日期间内因受新冠疫情影响居家隔离。依据人力资源和社会保障部发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的相关规定，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。大化某公司主张吴某居家隔离期间（累计18个工作日）内应优先抵扣年休假的主张符合前述规定，且大化某公司在吴某居家隔离期间内向其正常发放了工资，吴某要求大化某公司支付2021年未休年休假工资的诉讼请求一审法院不予支持。关于吴某提出的大化某公司立即向其开具离职证明、人事档案转移证明并办理社会保险转移手续的诉讼请求，因该项诉讼请求未经过劳动仲裁的前置审理程序，一审法院对吴某提出的该项诉讼请求不予审理，吴某可另行主张权利。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，判决：一、大化某公司自判决发生法律效力之日起10日内向吴某支付解除劳动合同的经济补偿227455.20元、2022年3月31日至4月15日期间的病假工资843元，共计228298.20元；二、驳回吴某的其他诉讼请求；三、驳回大化某公司的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由大化某公司负担。 本院二审期间，当事人未提交新证据。对双方争议的焦点事实，本院认定如下：一审查明事实属实，本院予以确认。 本院认为：本案争议的焦点是：一、上诉人是否应当向被上诉人发放2022年3月31日至4月15日期间的病假工资；二、上诉人是否应当向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿。 关于焦点一。根据被上诉人一审提供的病例以及微信聊天记录等证据显示，2022年3月31日至4月15日期间被上诉人确存在因病住院治疗的情况，而其的时任领导任某对于被上诉人因病住院的情况明确知晓，被上诉人请求上诉人支付该期间的病假工资具有事实依据。上诉人仅以被上诉人未履行请假手续为由不予支付该期间的病假工资缺乏依据，本院不予支持。 关于焦点二。本案被上诉人系以上诉人未及时足额支付劳动报酬以及不提供劳动条件为由向上诉人发出解除劳动合同通知。根据查明的事实可知，被上诉人发出该通知的原因是上诉人在2023年5月11日向被上诉人发出了要求被上诉人居家停工待岗的《通知》。对于该《通知》内容以及所依据的事实被上诉人均不认可，并向上诉人提出异议。因此被上诉人请求上诉人支付经济补偿金的请求是否成立主要取决于上诉人通知被上诉人居家停工待岗是否合法有据。上诉人通知被上诉人居家停工待岗的理由为被上诉人“在工作期间非工作原因多次闯入女员工办公室，进行工作干扰。扣押公司资料及公司其他员工个人物品，严重影响公司正常工作秩序，干扰公司正产工作流程。在工作期间多次去劳动监察恶意投诉公司，造谣和某公司领导，恶意报警并编造个人丢失三万元钱，给公司各部门造成工作负担，同时给公司造成不好的社会影响”等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，上诉人作为用人单位应当对其作出上述处理的依据承担举证证明责任。本案被上诉人虽有向劳动监察进行投诉的行为，但上述投诉行为并非法律所禁止，也无其他证据证明被上诉人存在主观恶意，而上诉人认为被上诉人造谣和某公司领导以及恶意报警并无证据证明；对于被上诉人存在非工作原因多次闯入女员工办公室进行工作干扰一节，现并无证据可以证明相应事实以及危害后果真实存在，上诉人提供的其他证据亦无法证明被上诉人存在超越其正常工作中的保管职责扣押公司资料及其他员工个人物品、严重影响公司正常工作秩序等行为。即上诉人现有证据不能证明其向被上诉人发出的《通知》中所记载事由客观存在，且上诉人对被上诉人所采取的居家停工待岗近5个月的处分措施亦缺乏制度和法律依据。综上，上诉人要求被上诉人居家停工待岗缺乏合理依据，被上诉人据此认为上诉人不提供劳动条件的主张成立，被上诉人以此为由通知上诉人解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿的情况，上诉人主张不支付经济补偿缺乏依据，本院不予支持。 综上所述，大连大化某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由大连大化某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长***审判员***审判员*** 二〇二四年十一月五日 书记员*** 附：法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条规定 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。