某某与江西兴勤电子有限公司劳动争议案一审民事判决书

文书内容 江西省浮梁县人民法院 民事判决书 （2015）浮民一初字第171号 原告***，住江**省景德镇市珠山区。 被告江西兴勤电子有限公司，住所地江**省景德镇市浮梁县。 法定代表人***，该公司董事长。 委托代理人***，该公司职员，特别授权。 委托代理人***，江西景之元律师事务所律师，特别授权。 原告***诉被告江西兴勤电子有限公司（以下简称兴勤公司）劳动争议一案，本院立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，原告***、被告兴勤公司的委托代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***诉称，2013年6月24日至同年8月31日，其在被告兴勤公司试用，但被告兴勤公司未为其缴纳社会保险。加班费被告兴勤公司是以基本薪资而未按劳动者本人小时计算，亦未支付2013年和2014年七个月的高温补贴。被告兴勤公司未足额支付劳动报酬，原告***有权解除劳动合同，并要求支付经济补偿。2015年的年休假实际休了1.5天，未休假的天数应按其日工资收入的300%支付工资。2015年2月、3月的工资，至今被告兴勤公司未发放。原告***向浮梁县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2015年7月8日作出的浮劳人仲案字[2015]8号仲裁裁决。原告***不服该裁决，向本院提起诉讼，请求：1、判令被告支付2013年8月至2014年2月加班费差额6819.61元、2013年和2014年七个月的高温津贴1120元、经济补偿4800元、未休年休假补偿1206.89元等合计13946.5元，并发放2015年2月、3月的工资；2、判令被告为原告补缴试用期的社会保险。 原告***为支持其诉讼请求向本院提供如下证据： 1、2013年8月公司工资明细，拟证明被告未依法支付高温津贴； 2、2015年1月份工资条，拟证明原告的工资数额及加班费计算方式； 3、工资卡资料查询表及收支明细，拟证明原告的月工资及2015年2、3月工资未发放； 4、2013年至2015年2月份加班明细，拟证明原告加班时数； 5、邮件照片和内容打印件及发送记录照片，拟证明原告通过邮件方式告知被告离职； 6、消费记录，拟证明暂支款原告已购买了火车票； 7、附件，拟证明原告要求补偿项目的明细。 被告兴勤公司辩称，在试用期内，原告***书面要求不需缴纳社会保险，且补缴的请求超过一年的时效不应受理。被告兴勤公司按照劳动合同约定的工资足额支付了加班费，原告***要求的加班费没有依据。2013年和2014年的高温补贴，因原告***的工作场低于33°C无需支付。原告***未提前30日提出解除劳动合同，也未办理离职及工作交接手续，无故不上班，造成被告兴勤公司5109.80元的经济损失。被告兴勤公司多次与其交涉未果后，依法对原告***予以除名，其要求的经济补偿于法无据。2015年的年休假，因原告***旷工，且未休假天数折算不足1整天，被告兴勤公司无需支付年休假工资。2015年2月、3月的工资，被告兴勤公司多次通知原告***领取，但其未领取，责任在于原告***。原告***的诉讼请求没有事实和法律依据，应予以驳回。 被告兴勤公司为支持其辩称向本院提供了如下证据： 1、劳动合同书、工资表，拟证明被告按合同约定的工资支付了加班费； 2、申请书，拟证明原告在实习期主动提出不需缴纳社会保险； 3、员工手册，拟证明被告公司的员工离职应提前30天预告； 4、电子邮件照片，拟证明原告通过电子邮件告知被告其有权提出离职，但未正式提出离职； 5、考勤打卡记录、除名公告及粘贴照片，拟证明原告于2015年3月20日被公司除名； 6、请假记录卡，拟证明被告为原告安排足额年休假； 7、2015年3月份***的薪资表、其他员工加班明细、暂支单，拟证明原告离职造成被告的损失以及尚欠被告1500元暂支款； 8、2015年2月、3月的工资表及扣款明细，拟证明原告2015年2月、3月的工资。 经庭审举证、质证，对原告所举证据1、证据2、证据4、被告对其真实性有异议，认为来源不清，本院认为，该证据1、证据2、证据4与被告庭审陈述及其所举证据1中工资表相互印证，故对该三组证据本院予以采信；对原告所举证据3，被告对其中的工资卡资料查询表无异议，但对收支明细有异议，认为不清楚是谁的，本院认为，卡资料查询表与其收支明细相互印证，形成了证据链，对该组证据本院予以采信；对原告所举证据5，被告对其中的邮件照片和内容打印件无异议，但对发送记录照片有异议，认为原告的离职违反了法律规定和劳动合同约定，本院认为，被告对原告通过邮件提出离职无异议，且原告提出离职后就未上班，实际解除了劳动合同。如果被告认为其违法或违约，可依法追究其相应的责任，故对该组证据本院予以采信；对原告所举证据6，原告对其真实性有异议，本院认为，原告是否为被告购买火车票，不是本案审理的范围，对该证据本院不予采信；对证据7，被告对其有异议，认为是其自己的列表，没有依据，本院认为，该证据是原告的陈述，无与其他证据相印证，故被告的异议成立，对该证据本院不予采信。 对被告所举证据1、证据3、证据4，原告无异议，本院予以采信；对被告所举证据2，原告认为，其是违反法律规定的无效协议，本院认为，原告的异议成立，对该证据本院不予采信；对被告所举证据5，原告对其打卡记录无异议，本院予以采信，对其中除名公告及粘贴照片有异议，原告认为其不知情，本院认为，原告通过邮件提出离职，且离职后实际未上班，与被告的劳动关系实际已解除，故对该组证据中除名公告及粘贴照片本院不予采信；对被告所举证据6，原告认为，2014年请的20小时是2013年的年休假，2014年的年休假只请了1.5天，未休3.5天，本院认为，职工连续工作一年以上享有带薪年休假，原告于2013年6月24日入职，在未满一年前其不享有带薪年休假，故原告的异议不能成立，对该证据本院予以采信；对被告所举证据7，原告对其证明目的有异议，本院认为，原告离职造成被告损失并不在本案的审理范围，对该证据本院不予采信；对被告所举证据8，原告对其工资没有异议，但对于2015年3月份社会保险扣款有异议，认为应按其出勤天数计算，多扣了295元，本院认为，原告的异议成立，故对该证据中的原告2015年2月、3月份的工资本院予以采信，对社会保险扣款部分不予采信。 经审理查明，2013年6月24日，被告兴勤公司聘用原告***从事非产线岗位工作，双方签订劳动合同，约定：“劳动合同期限3年，自2013年6月24日至2016年6月23日止；初次签订劳动合同，前2个月为约定试用期；被告兴勤公司实行综合工时制，普工人员的基本工资是1070元，其他部门员工基本工资不低于1070元，所有员工的基本工资按照劳动部门公布的最低工资标准进行上调；延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应依法安排补休或支付相应加班工资。”试用期内，被告兴勤公司未为原告办理社会保险。试用期满后，被告兴勤公司为其办理了社会保险。2013年8月至2015年2月，在原告***正常劳动外，被告兴勤公司安排原告***加班共计677.5小时，并以劳动合同约定的基本工资为基数支付了加班工资8696.92元。原告***分别于2014年7月7日、2014年9月27日、2014年11月13日、2014年11月17日、2014年12月18日、2014年12月25日、2015年1月24日、2015年2月5日、2015年3月12日请年休假0.5小时、4小时、8小时、3小时、0.5小时、4小时、4小时、4小时、4小时，合计32小时。2015年3月12日18时39分，原告***通过邮件的方式向被告兴勤公司提出离职，被告兴勤公司收到邮件后，以同样方式告知原告***按正常流程办理离职手续。此后，原告***未再去被告兴勤公司上班，亦未领取2015年2月、3月工资，并向浮梁县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2015年7月8日，该委员会作出浮劳人仲案字[2015]8号仲裁裁决书，裁决：1、被告兴勤公司支付高温补贴费1120元；2、被告兴勤公司补缴试用期的社会保险；3、被告兴勤公司按实际发放2015年2月和3月份工资；4、其他事项不予支持。原告***不服该裁决，向本院提起诉讼。 另查明，2013年和2014年7个月的高温补贴，被告兴勤公司未发放。原告***2015年2月工资2347.13元，2015年3月扣除高保费差额60元、未归手册及识别证扣款10元、社会保险费737.63元后工资为223.20元。 以上查明的事实，有原、被告所举的证据材料及双方当事人的当庭陈述予以证实。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告***在被告兴勤公司工作并与其签订劳动合同，双方形成了劳动合同关系。2015年2月至同年3月12日，原告***提供正常劳动，被告兴勤公司应当支付劳动报酬。2015年3月工资中被告兴勤公司多扣除295元，原告***2015年3月工资应认定为512.20元（223.20元+295元）。被告兴勤公司应当向原告***支付2015年2月、3月工资共计2865.33元(2347.13元+512.20元)。 原告***提出要求被告兴勤公司支付高温津贴1120的主张，被告兴勤公司认为，原告***的工作场所低于33℃,依照《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）无需支付高温津贴，本院认为，该办法规定从事室外作业和高温作业的劳动者应当发放高温津贴，对室内非高温作业的劳动者未作出规定，且第二十二条规定各省级人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门和工会组织可根据本办法制定实施细则。原告***依照江西省人力资源和社会保障局和江西省财政厅《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）要求被告兴勤公司支付高温津贴1120元[160元/月×7个月（2013年7月至9月和2014年6月至9月）]于法有据，应予以支持。被告兴勤公司未按《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》规定的期限补发，已构成拖欠高温津贴。依照该通知的第六条规定：“劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。”故原告***在被告兴勤公司工作1年8个月20天，其要求被告兴勤公司支付二个月工资4800元的经济补偿于法有据，本院予以支持。 原告***提出被告兴勤公司应按其本人工资计算加班工资的意见，本院认为,被告兴勤公司在2013年8月至2015年3月期间，安排原告***加班，并以原告***的基本工资为基数支付了加班费，且原告***的基本工资不低于与被告签订的劳动合同约定的工资。同时,《江西省工资支付规定》未对劳动者本人日或小时工资的计算依据作出规定,故被告兴勤公司计算加班费的依据并不违反《江西省企业工资支付暂行规定》第二十条、《江西省工资支付规定》第十八条之规定，原告***的该意见本院不予采纳，其要求被告支付加班费差额6819.61元的诉讼请求本院不予支持。 原告***提出要求被告兴勤公司支付未休年休假工资的意见，本院认为，原告***于2013年6月24日到被告兴勤公司入职工作，连续工作满一年享有5天年休假。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，2014年原告***享有年休假2.62天[191天(2014年6月24日至2014年12月31日)÷365×5天],已请年休假20小时折算2.5天，剩余不足1整天，不享受年休假；2015年，***享有年休假0.97天[71天(2015年1月1日至2015年3月12日)÷365×5天]，已请假1.5天,不再享受年休假,故原告***要求被告兴勤公司支付未休年休假的工资于法无据，本院不予支持。 原告***提出补缴试用期社会保险的意见，被告兴勤公司认为其已超过仲裁时效，本院认为，在劳动合同中原、被告约定的2013年6月24日至同年8月23日两个月试用。在试用期中被告兴勤公司未为原告***办理社会保险，但距离原告***申请劳动仲裁，已超过一年，且原告***未举证证明仲裁时效有中断或中止的情形，故原告***要求被告兴勤公司补缴试用期社会保险已超过仲裁时效，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告江西兴勤电子有限公司于本判决生效之日起五日内向原告***支付高温津贴1120元、经济补偿4800元、2015年2月、3月工资2865.33元，共计8785.33元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 如未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告江西兴勤电子有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省景德镇市中级人民法院。 审判长*** 代理审判员*** 人民陪审员*** 二〇一五年十二月二十九日 代书记员*** 附：本案适用的有关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《江西省工资支付规定》 第十八条用人单位依法安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当按照下列标准向劳动者支付加班工资： （一）在工作日延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的百分之一百五十支付； （二）在休息日工作，又不能在一个工资支付周期之内安排补休的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资的百分之二百支付； （三）在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资的百分之三百支付。 法定工作时间、延长工作时间及延长工作时间不受限制的情形，按照《中华人民共和国劳动法》有关规定执行。 《江西省企业工资支付暂行规定》 第二十条因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付加班加点工资。 （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。 （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，又不能在一个工资支付周期之内安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。 （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。