肖某与广东省某某有限公司武汉某某公司、广东省某某有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2025）鄂01民终651号 上诉人（原审原告）：肖某，男，1981年10月9日出生，汉族，住湖北省武汉市汉阳区。 委托诉讼代理人：***，湖北正堂律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广东省某某有限公司武汉某某公司，住所地湖北省武汉市黄陂区。 负责人：***。 委托诉讼代理人：***，湖北恒康律师事务所律师。 委托诉讼代理人：周某。 被上诉人（原审被告）：广东省某某有限公司，住所地广东省广州市越秀区。 法定代表人：***。 上诉人肖某因与被上诉人广东省某某有限公司武汉某某公司（以下简称冶金设计武汉某某公司）、被上诉人广东省某某有限公司（以下简称某丙公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市汉阳区人民法院（2024）鄂0105民初7920号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人肖某上诉请求：请求撤销原判，改判：一、两被上诉人共同向肖某支付拖欠的绩效工资44131元及2021年度的年终奖工资15643元。二、两被上诉人共同支付应由其承担（直接从肖某工资中扣划）的住房公积金18000元。三、判令两被上诉人共同支付给肖某经济补偿金35511元。四、判令两被上诉人共同支付给肖某未休年假的工资29593元。五、本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决不支持被上诉人拖欠肖某的绩效工资44131元及2021年度年终奖工资15643元明显错误，且肖某提交的证据均能有效证实被上诉人长期拖欠克扣工资的事实。劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确规定：“工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”肖某自2021年4月6日应聘到被上诉人处工作。由于肖某积极肯干，每年均能出色完成工作任务，并获得用人单位嘉奖。根据双方签订的书面劳动合同及绩效考核通知、员工绩效考核表、2021年年终奖（待发）表、员工待遇（入职定薪）审批表、员工待遇（薪酬调整）审批表、离职结算明细单、肖某与被上诉人公司财务及人事主管的微信聊天记录等证据证实，被上诉人应支付给肖某的绩效工资44131元，2021年度年终奖工资15643元，且长期拖欠，其行为明显违法。但一审法院置上述事实及证据而不顾，仅以“原、被告双方均未能提交确认的绩效工资的发放依据，绩效工资系用人单位根据实际经营情况及员工工作表现据实发放”等不实之词，武断、草率地否定了肖某提交的能够清晰地证明待证事实的证据，明显有违事实及法律。恳请二审法院明查，并纠正一审法院错误的认定。二、一审法院驳回肖某请求返还从自己工资中扣留的应由被上诉人承担的住房公积金18000元，与事实及法律相悖。且公积金属于工资总额组成部分的津贴、补贴、待遇。一审中，肖某提交了如下证据：①2021年6月15日由被上诉人法定代表人***签字的缴费住房公积金申请表，其内容为：目前三所仅有肖某一人达标，同意该同志的申请。②被上诉人《关于实行为部分职工购买住房公积金的通知》文件，其内容为：实行合同期内，职工垫缴（可从工资中扣除），合同期满后，由院一次性发放职工垫缴应由公司缴纳部分的公积金。③住房公积金返还明细表，其内容为：6名员工的应返还住房公积金的具体司龄、金额。其中应返还给肖某的金额为18000元，制表人为***。④肖某与被上诉人公司分管的***部长，财务吴姐的微信聊天记录，均能清晰证实，被上诉人应返还每月从肖某工资中扣留的应由公司承担的公积金18000元。但一审法院对上述事实及双方合意的行为视而不见，以“缴纳公积金并非用人单位的法定义务，原告在劳动合同的基础上要求被告支付公积金单位承担的诉讼请求，缺乏法律依据不予支持”明显于法无据，与事实相违悖，其判项让人费解，且有违法理。恳请二审法院明查，并纠正错误的判项。三、一审法院不支持肖某诉请的经济补偿金35511元，明显错误，且证据不足。我国劳动合同法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第45条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。”本案中，被上诉人拖欠肖某的绩效工资44131元及2021年度年终奖工资15643元的事实清楚，证据确实充分，被上诉人理应支付肖某被迫离职的经济补偿。退一万步讲，假设肖某的上述事实不能成立，但被上诉人拖欠肖某未休年假工资，也能证实拖欠劳动者工资，且未休年假的工资应当当年支付。被上诉人长期拖欠明显违法。但一审法院以“原告系以个人原因无法为公司服务为由解除与被告的劳动关系，不符合发放经济补偿金的法定条件”而否定肖某被迫离职的事实，该认定明显错误，且与判决支持支付未休年假工资的判项相互矛盾。请求二审法院明查。四、一审法院仅判决支持肖某未休年假的工资7067.79元，系认定肖某的月平均工资有误。一审中，肖某提交的证据证实其月平均工资为11837元。按薪日天数21.75天／月计算，每天工资为544.23元，未休年假的工资应为29593元。恳请二审法院予以纠正。五、一审法院存在同案不同判的案例。在相同的法院，相同的审判人员，相同被告的（2024）鄂0105民初10361号民事判决书中，原告***的诉请、事实与理由、提交的证据材料，与本案基本相同，且高度一致。一审法院不仅支持了经济补偿金、绩效工资、也认定原告***系被迫辞职，同时采信了拖欠工资的事实。但本案中，肖某作为公司的优秀员工，各项工作任务名列前茅，绩效工资核算等级较高，拖欠的绩效工资就高达44131元。这铁的事实被一审法院错误判决所否定，让弱势的劳动者心寒。 被上诉人冶金设计武汉某某公司辩称：一审事实查明清楚，法律适用正确，肖某属于因个人原因自动离职，不应支付经济补偿金，绩效及奖金是依据考核制度在单位盈利的情况下才符合发放基础，所以单位并不存在任何违法行为，请求依法维持一审判决。 被上诉人某丙公司未提交答辩意见。 肖某原审诉讼请求：1．依法判令冶金设计武汉某某公司、某丙公司共同支付肖某的绩效工资44131元及2021年度的年终奖工资15643元；2．判令冶金设计武汉某某公司、某丙公司共同支付所欠肖某公积金返回金额18000元；3．判令冶金设计武汉某某公司、某丙公司共同支付肖某的经济补偿金35511元。4．判令冶金设计武汉某某公司、某丙公司共同支付肖某未休年假的工资29593元。5．本案的诉讼费用全部由冶金设计武汉某某公司、某丙公司承担。 原审法院查明：肖某于2021年4月6日入职冶金设计武汉某某公司，从事环境、给排水设计工作。双方先后订立了多份书面劳动合同，期限分别为2021年4月6日至2023年4月6日、2023年4月6日至2030年4月5日。合同约定：肖某自愿遵守，并承诺认可冶金设计武汉某某公司的考核结果；冶金设计武汉某某公司对肖某实行基本工资与绩效工资相结合的工资分配方法，其中基本工资由正常工作岗位工资、社保补贴、差旅费等构成；加班工资以正常工作工资为计发基数，职务津贴按照乙方的职务、职等及岗位职责确定，绩效工资根据肖某的工作业绩、劳动成果、工作态度等按照冶金设计武汉某某公司的绩效制度考核确定，不代表肖某当月必然享受绩效工资。劳动合同签订后，肖某开始为冶金设计武汉某某公司工作。肖某工资由冶金设计武汉某某公司及案外人武汉某某工程设计院有限公司通过银行转账支付。 关于肖某的工资标准，肖某提交2022年4月1日的入职定薪审批表复印件一份，该表载明肖某基础岗位工资为7402元、绩效工资3172元（五级12160元、四级11208元、三级10574元、二级9939元、一级8988元）。肖某提交2023年6月1日生效待遇审批表复印件一份，载明肖某基础岗位工资为9169元、绩效工资3930元（五级15064元、四级13885元、三级13099元、二级12313元、一级11134元）。冶金设计武汉某某公司对上述两份审批表均不予认可。2023年8月14日，冶金设计武汉某某公司发布《广东省某某有限公司武汉某某公司绩效考核及薪资制度（2023执行版）》方案及改革执行通知，该方案增加了零等绩效，“绩效考核等级由原五等增加至六等。最高等为五等，最低等为零等。”2023年8月起执行新绩效考核及薪酬制度，原绩效考核及薪资制度（含）薪资待遇审批表一并废止。该薪酬制度从2023年8月1日开始执行。 冶金设计武汉某某公司提交的《员工工天考核表》显示，肖某2023年1月份考核等级为二级、2023年2月份考核等级为二级、2023年3月份考核等级为一级、2023年4月份考核等级为二级、2023年5月份考核等级为一级、2023年6月份考核等级为二级、2023年7月份考核等级为二级、2023年8月份考核等级为零级、2023年9月份考核等级为零级、2023年10月份考核等级为零级、2023年11月份考核等级为零级。 肖某提交冶金设计武汉某某公司《关于实行为部分职工购买住房公积金的通知》载明：实行合同期内，职工垫缴，合同期满后，由院一次性发放职工已垫缴部分的公积金。肖某提交《缴纳住房公积金申请表》复印件一份，该申请表载明公司承担金额900元、个人承担金额900元；院长批准时间为2021年6月23日。 肖某提供了2021年年终奖（待发）的统计表格复印件，该表格显示肖某2021年年终奖为15755元，分三次发放该年终奖。第一次发放5252元，第二次发放5252元，第三次发放5251元。冶金设计武汉某某公司对该表格不予认可。 冶金设计武汉某某公司发放2022年及2023年春节暨带薪年休假放假的通知。上述两个年度春节冶金设计武汉某某公司均放假10日，冶金设计武汉某某公司称超出法定节假日的放假天数系带薪年休假。 2023年11月13日，肖某向冶金设计武汉某某公司发出《辞职申请书》，某戊公司服务为由，向冶金设计武汉某某公司提出辞职申请，经冶金设计武汉某某公司相关领导审批同意后离职，并于当天办理了离职交接手续。员工离职行政交接手续表中显示，财务现金往来已清。肖某2023年1月9日至2023年10月12日的实发工资明细共计65785.5元。冶金设计武汉某某公司对于仲裁认定的解除劳动合同前12个月的月平均工资8540.25元无异议。 2024年4月15日，肖某向武汉市汉阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会裁决：冶金设计武汉某某公司向肖某支付未休年休假工资2355.93元。肖某不服该裁决，提起诉讼。 原审法院认为：肖某于2021年4月6日入职冶金设计武汉某某公司工作至2024年11月24日，故肖某与冶金设计武汉某某公司在2021年4月6日至2023年11月24日期间存在劳动合同关系。 对于肖某所主张的绩效工资。当事人双方均未能提交双方确认的绩效工资的发放依据。绩效工资系用人单位根据实际经营情况及员工工作表现据实发放。某某冶金设计武汉某某公司依据肖某的工作表现，经评定后发放绩效工资。若肖某对绩效工资存在异议，根据冶金设计武汉某某公司规定，其可以在知晓考核结果后5个工作日内直接向考核委员会提出申诉。肖某并未提交其在职期间就绩效考核发放提起申诉的证据。同时，双方在劳动合同关系解除前，肖某确认财务现金往来已清。故对于肖某要求冶金设计武汉某某公司补发绩效工资的诉讼请求，依法不予支持。 肖某无证据证明冶金设计武汉某某公司应向其发放2021年年终奖工资的凭证。年终奖工资亦系用人单位根据实际经营情况及员工工作表现据实发放，并非固定必然存在的报酬。故对于肖某要求支付2021年年终奖工资的诉讼请求，依法不予支持。 对于肖某所主张的返还公积金金额的诉讼请求。在本案中，肖某所缴纳的公积金之后由其自行取出。现肖某的诉讼主张系要求公司支付公积金单位承担部分。目前，缴纳公积金并非用人单位的法定义务，肖某在劳动合同关系的基础上要求支付公积金单位承担部分的诉讼请求缺乏法律依据，对肖某的该项诉讼请求依法不予支持。 肖某系以个人原因无法为公司服务为由解除与单位的劳动关系，不符合发放经济补偿金的法定条件。肖某要求支付经济补偿金的诉讼请求无事实及法律依据，依法不予支持。 对于未休年休假工资，根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位未能举证证明劳动者享受带薪年休假或其向劳动者支付未休年休假工资的凭证，用人单位应向劳动者支付离职前2个年度的未休年休假工资。在2023年度及2024年度，肖某每年度应分别享受5天、4天带薪年休假。冶金设计武汉某某公司称在2022年度及2023年度春节期间放假10天，均超出法定节假日。某己公司根据生产工作需要，综合安排员工休带薪年休假，但其并未证明其曾就此通知员工，或与肖某就此达成合意，更无相关制度依据，作为具有管理职责的一方，应对此承担举证不能的后果。冶金设计武汉某某公司应当向肖某支付2022年度、2023年度共计9日的未休年休假工资。冶金设计武汉某某公司对于仲裁认定的解除劳动合同前12个月的月平均工资8540.25元无异议，同时肖某提交的实发工资记录并未超出该月平均工资标准，故以月工资8540.25元作为肖某未休年休假工资的计算基数。冶金设计武汉某某公司应当向肖某支付2022年度、2023年度未休带薪年休假工资共计7067.79元（8540.25元÷21.75×9×200%）。 肖某系与冶金设计武汉某某公司建立劳动合同关系，其要求某丙公司基于劳动关系履行赔付责任的诉讼请求无事实及法律依据，依法不予支持。综上，原审判决：一、冶金设计武汉某某公司向肖某支付2022年度、2023年度未休带薪年休假工资共计7067.79元，于判决发生法律效力之日起十日内付清；二、驳回肖某的其他诉讼请求。案件受理费免予收取。 经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本案审理过程中，肖某提交了一份新证据：住房公积金返还明细表，某庚公司应返还肖某代缴的公积金18000元。冶金设计武汉某某公司质证称：对该证据真实性有异议，对证明目的也不认可，在举证形式上也不属于新证据，所以对三性均不认可。关于18000元，当时在一审时也进行了质证，同我方一审的质证意见。本院认为，肖某提交的住房公积金返还明细表并非原件，也未有冶金设计武汉某某公司盖章确认，其证明目的本院将结合本案事实情况予以综合评判。 本院另查明：除合同以外，冶金设计武汉某某公司制定的《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院管理制度》《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院绩效考核办法》属于合同一部分，对双方均具有约束力。根据合同约定，肖某自愿遵守并承诺认可冶金设计武汉某某公司的考核结果。公司对肖某实行基本工资与绩效工资相结合的工资分配方法，其中绩效工资根据肖某的工作业绩、劳动成果、工作态度等按照公司的绩效制度考核确定，不代表肖某当月必然享受绩效工资。公司可以根据其生产经营状况、肖某工作岗位变更和依法制定的劳动报酬分配方法，并依据新的制度调整肖某工资待遇。《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院绩效考核办法》规定，关于员级考核，根据商务大数据统计的工天及态度评分进行绩效核算和最终评定。绩效考核与工资直接挂钩，绩效奖励根据绩效评定确定，生产部门员工按月评定。绩效奖金根据员工当月实际工作业绩、劳动成果、工作态度等确定评定等级，体现员工在当下考核期内的工作成绩，以绩效等级确定当月绩效奖金金额，不代表当月必然享有绩效工资。在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或知道考核结果5个工作日内直接向考核委员会提出申诉。若申诉人在接到考核结果后5个工作日内未向公司考核委员会提交要求二次评审的书面报告，综合管理部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。 本院还查明：冶金设计武汉某某公司于2021年5月25日发布《关于实行为部分职工购买住房公积金的通知》第五条规定，实行合同期内，职工垫缴（可从工资中扣除），合同期满后，由院一次性发放职工已垫缴应由公司缴纳部分的公积金（个人应缴部分由个人承担；国家相关规定个人与单位按1:1比例缴纳），但要求职工要续签合同（一般为二年）合同期内离职及院辞退的职工，院将不发放本合同期内的公积金。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。对此，本院评判如下： 关于绩效工资问题。本院认为，双方劳动合同以及《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院管理制度》《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院绩效考核办法》等文件对绩效工资考核依据及其程序有明确约定。本案中，肖某签合同时明确表示，自愿遵守并承诺认可冶金设计武汉某某公司的考核结果。公司对肖某实行基本工资与绩效工资相结合的工资分配方法，其中绩效工资根据肖某的工作业绩、劳动成果、工作态度等按照公司的绩效制度考核确定，不代表肖某当月必然享受绩效工资。根据《广东省冶金建筑设计研究院武汉分院绩效考核办法》规定，绩效考核与工资直接挂钩，绩效奖金根据员工当月实际工作业绩、劳动成果、工作态度等确定评定等级，以绩效等级确定当月绩效奖金金额，不代表当月必然享有绩效工资。办法还规定，考核过程中，员工对考核结果有权申诉，若申诉人在规定期限内未提出异议，综合管理部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。本案中，根据肖某及冶金设计武汉某某公司分别提交的员工工天考核表，可以确定公司对肖某进行了绩效考核并按考核结果发放了工资，肖某提交的工天考核表时间跨越2022年2月至2023年11月，此间，肖某从未就考核结果及工资发放提出过异议。故冶金设计武汉某某公司出具的考核结果对肖某具有约束力。关于肖某提交的离职结算表，因该结算表无公司印章和人员签名确认，也不是公司的办公系统公开发布文件，而冶金设计武汉某某公司对此并不认可，故仅凭结算表不能证明拖欠绩效工资44131元事实，对该证据本院不予采纳。 关于年终奖，公司通过员工的绩效考核评审，确定员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况和员工表现确定，年终奖不是公司必须发放的义务，冶金设计武汉某某公司有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。肖某提交的年终奖结算单无单位印章和公司人员签名确认，也不是公司办公系统发出的文件，肖某主张年终奖，亦无其他证据予以证实，故肖某主张向其发放2021终奖金15643元的诉讼请求，本院不予支持。 关于公积金问题。本院认为，缴纳公积金并非用人单位的法定义务，且公积金争议并非劳动争议案件审理范围，因此，肖某在本案中要求支付公积金单位应承担部分，缺乏依据。另外，冶金设计武汉某某公司为企业发展需要，决定自2021年6月起，为部分职工购买住房公积金。其中文件第五条明确规定，实行合同期内，职工垫缴，合同期满后，由院一次性发放职工已垫缴应由公司缴纳部分的公积金，但前提是职工要续签合同（一般为二年），合同期内离职及院辞退的职工，将不发放本合同期内的公积金，肖某离职行为显然与规定不符，故该诉请无法支持。 关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位有下列情形之一的：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。而本案中，肖某系以个人原因无法为公司服务为由解除劳动关系，而该解除理由并不属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿情形。故肖某要求冶金设计武汉某某公司支付经济补偿金的诉请，无法律依据，本院无法支持。 关于未休年休假工资，肖某主张两被上诉人共同支付未休年假的工资29593元。本院认为，依据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位未能举证证明劳动者享受带薪年休假或其向劳动者支付未休年休假工资的凭证，用人单位应向劳动者支付离职前2个年度的未休年休假工资。肖某提交的社保缴费记录仅显示肖某自2015年入职情况，至2023年11月24日离职，肖某累计工作年限未超过10年，故对于肖某2021年11月24日至2023年11月24日期间未休年休假工资依法保护，肖某2021年年休假不足1天，按规定不予计算。肖某2022年度应享受5天年休假，肖某2023年11月24日离职，按工作天数计算当年享有4天带薪年休假。故冶金设计武汉某某公司应当向肖某支付2022年度、2023年度共计9日的未休年休假工资。关于平均工资，肖某认为平均工资为11837元，经本院审查，肖某一审提交证据有工资发放银行流水、入职定薪审批表、薪酬调整审批表，但银行流水的时间不连续，而审批表双方仍有异议，根据以上证据无法确定肖某平均工资为11837元，故对肖某主张本院不予采信。冶金设计武汉某某公司对于仲裁认定的解除劳动合同前12个月的月平均工资8540.25元并无异议，而肖某提交的实发工资记录未超出该平均工资标准，故以月工资8540.25元作为肖某未休年休假工资的计算基数并无不当。冶金设计武汉某某公司应当向肖某支付2022年度、2023年度未休带薪年休假工资共计7067.79元（8540.25元÷21.75×9×200%）。 本案不存在同案不同判问题，肖某提到另案劳动者是以拖欠工资为由要求解除劳动关系，该解除事由与本案不同，肖某为此提出的上诉理由本院不予采纳。 当事人的其他诉求，一审事实查明清楚，法律适用正确，处理无误，应予维持，本院不再赘述。 综上，肖某的上诉理由不能成立，对其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人肖某负担，予以免交。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年三月三十一日 法官助理*** 书记员吴桐